2025-2026年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库带答案

2025-2026年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库带答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.在组织变革过程中，人力资源部门最先介入的环节是（）A.变革评估B.变革沟通C.变革设计D.变革实施答案：A解析：变革评估是HR判断变革对岗位、能力、文化影响的第一步，为后续设计提供数据支撑。2.某公司拟采用“9宫格”进行人才盘点，横轴为绩效，纵轴为潜力，下列组合中最应优先晋升的是（）A.高绩效—低潜力B.中绩效—高潜力C.高绩效—高潜力D.低绩效—高潜力答案：C解析：高绩效高潜力员工是组织“明星”，晋升后可产生乘数效应。3.根据《劳动合同法》，竞业限制期限最长不得超过（）A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：C解析：法律明文规定竞业限制期限不得超过二年。4.在构建胜任力模型时，下列哪项属于“门槛性”素质（）A.战略思维B.行业经验C.客户导向D.创新意识答案：B解析：行业经验是任职的“准入门槛”，不具备则无法胜任岗位。5.企业进行薪酬水平市场定位时，若选择P75策略，其含义是（）A.薪酬水平低于市场25%B.薪酬水平领先市场25%C.薪酬水平等于市场中位值D.薪酬水平跟随市场最低值答案：B解析：P75表示企业薪酬高于市场75%的企业，属于领先型策略。6.在培训效果评估的柯氏四级模型中，最难以量化但最能体现培训价值的是（）A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：D解析：结果层关注ROI、利润、质量等经营指标，受多因素干扰，量化难度最大。7.某集团拟推行“HR三支柱”模式，下列职责属于HRBP的是（）A.设计全球薪酬架构B.建立共享服务工单系统C.参与事业部战略解码D.维护人事档案答案：C解析：HRBP的核心使命是战略伙伴，需将业务战略转化为人力资源行动。8.在绩效面谈中，管理者采用“SBI”反馈模型，其中“B”指的是（）A.Behavior行为B.Benefit收益C.Balance平衡D.Benchmark标杆答案：A解析：SBI即Situation-Behavior-Impact，B指具体可观察的行为。9.企业年金方案中，企业缴费部分归属职工个人的最短时间不得低于（）A.1年B.2年C.3年D.4年答案：B解析：依据《企业年金办法》，企业缴费归属职工的最短年限为2年。10.在组织文化诊断中，常用“丹尼森模型”，下列维度中反映“应变能力”的是（）A.一致性B.参与性C.适应性D.使命感答案：C解析：适应性强调对外部环境变化的快速响应与学习能力。11.采用“海氏评估法”进行岗位评价时，三大报酬要素不包括（）A.技能水平B.解决问题能力C.职务责任D.工作环境答案：D解析：海氏三大要素为技能水平、解决问题、职务责任，不含工作环境。12.在人才梯队建设中，“继任者比例”通常建议保持在（）A.1:1B.1:2C.1:3D.1:5答案：C解析：1:3的继任比例可在覆盖度与培养成本之间取得平衡。13.下列关于“弹性福利”表述正确的是（）A.法定福利也可弹性选择B.核心福利必须保留C.员工无需承担任何成本D.不可跨年度结转答案：B解析：弹性福利需在“核心+自选”框架下运行，核心福利如社保不可取消。14.在裁员沟通中，被誉为“金标准”的模型是（）A.SPINB.SCARFC.BCGD.4R答案：B解析：SCARF模型从地位、确定感、自主感、关系、公平感五维度降低员工威胁感知。15.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效为（）A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D解析：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。16.在人才测评中，评价中心技术不包括（）A.无领导小组讨论B.文件筐测验C.心理测验D.结构化面谈答案：C解析：心理测验属于标准化测评工具，评价中心强调情景模拟。17.某公司拟用“OKR”管理研发部门，下列描述符合OKR精神的是（）A.关键结果必须100%达成B.目标最多设置5个C.关键结果要可衡量D.与奖金直接挂钩答案：C解析：OKR强调野心目标与可量化的关键结果，不与奖金刚性挂钩。18.在员工帮助计划（EAP）中，首要遵循的原则是（）A.自愿性B.强制性C.公开性D.经济性答案：A解析：EAP必须员工自愿接受，否则将失去信任基础。19.企业进行“工作丰富化”时，下列做法最能提高工作意义的是（）A.增加同性质任务量B.缩短工作周期C.授予员工完整工作所有权D.降低任务难度答案：C解析：完整所有权让员工看到成果与影响，提升内在动机。20.在集体协商中，职工方首席代表应由（）担任A.工会主席B.党委书记C.人力资源总监D.外部律师答案：A解析：法律规定职工方首席代表由工会主席或工会指派。21.下列关于“数字人力资源”描述错误的是（）A.依赖大数据算法B.可实时预测离职风险C.完全替代HR主观判断D.提升员工体验答案：C解析：数字HR是辅助决策，无法完全替代人的情感与伦理判断。22.在领导力发展项目中，采用“70-20-10”法则，占比70%的是（）A.课堂培训B.导师辅导C.挑战性任务D.行动学习答案：C解析：70%来自岗位实践，20%来自导师，10%来自课堂。23.企业进行“组织瘦身”时，最应优先裁减的岗位是（）A.核心研发B.直接创造收入岗位C.重复性高且可外包岗位D.高潜力人才储备答案：C解析：重复性高、战略价值低的岗位最适合外包或裁撤。24.在薪酬结构设计中，体现“内部公平”的核心工具是（）A.市场薪酬线B.薪酬政策线C.岗位价值评估D.绩效调薪矩阵答案：C解析：岗位价值评估确保内部岗位之间的相对价值被正确衡量。25.关于“非全日制用工”说法正确的是（）A.必须签订书面合同B.计酬周期不得超过15日C.可约定试用期D.可随时终止且无需补偿答案：B解析：非全日制用工计酬周期最长15日，不得约定试用期，终止用工无需补偿，但建议书面确认。26.在人才盘点会议中，CEO提出“我们还需要提升板凳深度”，这里的“板凳深度”指（）A.员工满意度B.关键岗位继任者数量与质量C.培训预算占比D.人均效能答案：B解析：板凳深度即关键岗位后备人才的充足度。27.企业进行“文化落地”时，最有效的方式是（）A.张贴标语B.领导示范C.发放手册D.年度晚会答案：B解析：领导者行为是文化信号放大器，员工会模仿领导行为。28.在绩效指标设定中，符合“SMART”原则的表述是（）A.提高客户满意度B.本季度客户满意度从85%提升到88%C.成为行业最佳D.加强员工培训答案：B解析：B项具体、可衡量、可达成、相关、有时限。29.根据《工伤保险条例》，职工因工死亡，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）A.10倍B.15倍C.20倍D.30倍答案：C解析：一次性工亡补助金为20倍。30.在人力资源共享服务中心（HRSSC）中，最适合使用RPA机器人流程自动化的是（）A.组织诊断B.入职手续办理C.领导力教练D.薪酬策略制定答案：B解析：入职手续涉及大量规则明确、重复性高的系统操作，适合RPA。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“员工敬业度”驱动因素的有（）A.职业发展机会B.直属上级认可C.食堂饭菜价格D.工作资源匹配E.公司股价答案：ABD解析：职业发展、上级认可、资源匹配是盖洛普Q12等主流模型公认驱动因素，股价属于外部因素，食堂价格影响有限。32.在构建“学习型组织”时，彼得·圣吉提出的“五项修炼”包括（）A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考答案：ABCDE解析：五项修炼是圣吉模型的核心内容。33.关于“集体合同”与“劳动合同”的区别，正确的有（）A.主体不同B.效力范围不同C.内容可以重复D.集体合同生效需劳动行政部门审批E.劳动者个人可单独变更集体合同答案：ABC解析：集体合同生效需报送劳动行政部门，非审批；个人无权单独变更。34.在“关键绩效事件法”中，记录“关键事件”应满足（）A.可观察B.可记录C.可量化D.与工作绩效直接相关E.只记录负面事件答案：ABD解析：关键事件可正可负，必须可观察、记录并与绩效直接相关，不要求必须量化。35.企业进行“内部竞聘”时，应遵循的原则有（）A.公开B.公平C.公正D.亲属回避E.论资排辈答案：ABCD解析：内部竞聘必须打破论资排辈，以能力业绩为导向。36.在“岗位价值评估”中，属于“付酬因素”的有（）A.知识技能B.责任范围C.工作强度D.工作环境E.市场供需答案：ABCD解析：市场供需是外部定价因素，非岗位内在付酬因素。37.下列属于“员工关系管理”中的“预防性措施”有（）A.建立内部申诉机制B.开展离职面谈C.设立员工意见箱D.进行满意度调查E.仲裁应诉答案：ACD解析：离职面谈、仲裁应诉属于事后措施。38.在“领导力素质模型”中，常被归入“情感智力”维度的有（）A.自我认知B.社交技能C.成就动机D.同理心E.自我调控答案：ABDE解析：成就动机属于动机维度，非情感智力。39.关于“混合办公”模式，HR需重点关注（）A.远程合规风险B.员工归属感C.办公场地租金D.数据安全E.工时管理答案：ABDE解析：租金属于财务视角，HR核心关注人、合规与数据。40.在“裁员补偿”计算中，下列应计入“月工资”范围的有（）A.基本工资B.绩效奖金C.交通补贴D.股权激励收益E.加班工资答案：ABCE解析：股权激励收益属于资本性收益，不计入经济补偿金计算基数。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.企业可随时单方调整劳动者工作地点，无需协商。（）答案：×解析：变更工作地点属于劳动合同重大变更，需协商一致。42.“宽带薪酬”会削弱职位晋升的激励作用。（）答案：√解析：宽带减少薪酬等级，晋升带来的薪酬跃升幅度减小。43.360度评估结果应直接用于淘汰低分管理者。（）答案：×解析：360°更适合发展用途，直接淘汰易引发政治化与报复评分。44.企业年金缴费全部归属企业所有，员工离职即失效。（）答案：×解析：企业缴费部分按归属比例逐步归属员工个人。45.“工作分析”是人力资源所有职能的基础。（）答案：√解析：招聘、培训、绩效、薪酬均需以工作分析结果为依据。46.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假为98天。（）答案：√解析：国家规定基础产假98天，各地可在此基础上增加奖励假。47.“弹性用工”等同于“劳务派遣”。（）答案：×解析：弹性用工包括非全日制、外包、共享员工等多种形式，劳务派遣只是其中之一。48.在人才测评中，效度比信度更重要。（）答案：√解析：效度回答“测得准不准”，信度回答“稳不稳定”，无效则信度无意义。49.“文化契合度”越高，员工绩效一定越高。（）答案：×解析：过高契合可能导致群体思维，抑制创新，需与能力平衡。50.企业支付的经济补偿金免征个人所得税。（）答案：√解析：在当地上年职工平均工资3倍数额以内的补偿金免征个税。四、简答题（每题10分，共30分）51.简述“HRBP在业务战略解码中的四步法”，并给出每步的输出物。答案：第一步：理解战略——输出物《战略洞察报告》，包含业务目标、核心竞争力、痛点。第二步：翻译战略——输出物《人力资源议题清单》，将业务痛点转译为HR议题，如关键岗位缺口、文化障碍。第三步：制定HR策略——输出物《HR策略地图》，明确人才、组织、文化三项支柱的优先级与衡量指标。第四步：落地执行——输出物《HR行动计划表》，列出项目、责任人、时间节点、预算、风险预案。52.列举五种常见的“薪酬倒挂”情形，并给出各自产生的原因与调整建议。答案：（1）新员工高于老员工：原因系市场薪酬上涨快于内部调薪；建议设置“薪酬保护+逐年冲抵”机制。（2）子公司高于集团：原因系子公司为抢人大肆溢价；建议建立集团薪酬审计与封顶机制。（3）技术高于管理：原因系技术稀缺；建议双通道发展，管理岗增加津贴而非单纯加薪。（4）外包高于正式：原因系外包公司转嫁成本；建议引入竞争外包商，设定价格上限。（5）地域差异导致：原因系一线城市调薪幅度大；建议采用区域系数，定期回归平衡。53.说明“员工离职预测模型”构建的六大步骤，并指出每步所需数据与算法要点。答案：步骤1：定义目标——数据：离职标签（0/1），算法：无需。步骤2：数据整合——数据：人事、薪酬、绩效、考勤、Engagement调研，算法：ETL清洗。步骤3：特征工程——数据：工龄、晋升间隔、绩效趋势、缺勤率；算法：卡方筛选、LASSO降维。步骤4：模型训练——算法：XGBoost、随机森林、LightGBM对比，采用AUC与F1评估。步骤5：模型解释——算法：SHAP值解释，识别关键驱动因素。步骤6：干预闭环——数据：干预记录、留任率；算法：因果推断，评估干预效果。五、案例分析题（共30分）54.案例背景：A公司是一家新能源电池制造企业，2025年订单量激增，计划2026年产能扩大3倍。HRD接到任务：三个月内为新建基地输送800名技术工人，其中高级技师占比不低于20%，并确保一年内离职率低于10%。目前公司高级技师内部供给仅50人，外部市场供给紧张，同行挖角严重，薪酬水平已高于市场P75。问题：（1）请设计一套“内外结合、长短结合”的人才供应链方案，包含数量、质量、成本、时间四维目标。（15分）（2）针对高级技师，