我国劳动关系层面企业社会责任的灰关联评价-以沈阳市商业银行为例

我国劳动关系层面企业社会责任的灰关联评价——以沈阳市商业银行为例一、引言1.1研究背景与意义在经济全球化和我国市场经济不断发展的大背景下，企业在社会经济体系中的角色日益关键。企业社会责任（CorporateSocialResponsibility，CSR）作为企业运营中不可忽视的重要内容，正受到来自社会各界的广泛关注。企业不再仅仅被视为追求经济利益的单一主体，而是被期望在社会发展、环境保护、员工权益保障等多方面发挥积极作用。其中，劳动关系层面的企业社会责任，由于直接关联企业员工这一核心利益相关者群体，对企业自身发展以及社会的稳定和谐都有着深远影响。随着我国改革开放的不断深化以及产业结构的持续调整，劳动关系呈现出多元化和复杂化的新态势。从早期简单的雇佣关系，逐渐演变为涵盖劳动者权益保护、职业发展规划、工作生活平衡等多维度的复杂关系体系。与此同时，劳动者自身的维权意识也在不断增强，他们对工作环境、薪酬待遇、职业发展机会等方面提出了更高的要求。例如，近年来频繁出现的一些劳动争议事件，如部分企业员工因加班时长、薪资调整等问题引发的纠纷，都凸显出劳动关系管理在企业运营中的重要性和紧迫性。在这样的背景下，深入探讨劳动关系层面的企业社会责任，对于企业和社会都具有重要意义。从企业角度来看，积极履行劳动关系层面的社会责任，有助于提升员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的生产效率和竞争力。例如，谷歌公司以其良好的工作环境、丰富的员工福利以及广阔的职业发展空间，吸引了全球大量优秀人才，员工的高满意度和忠诚度也为公司带来了持续的创新能力和卓越的业绩表现。良好的劳动关系还能够降低企业的用工成本，减少劳动纠纷带来的经济损失和声誉损害。据相关研究表明，那些劳动关系和谐的企业，其招聘成本、培训成本以及因员工流失导致的生产中断成本等都明显低于劳动关系紧张的企业。从社会层面而言，企业履行劳动关系层面的社会责任是构建和谐社会的重要基石。稳定和谐的劳动关系能够促进社会就业的稳定，减少社会矛盾和冲突，推动社会的可持续发展。当企业积极保障员工权益，提供公平的就业机会和良好的职业发展通道时，有助于提升整个社会的人力资源素质，促进社会经济的健康发展。例如，一些制造业企业通过开展员工技能培训，不仅提高了员工自身的职业能力，也为产业升级和经济转型提供了有力的人力支持。研究劳动关系层面的企业社会责任，对于完善我国企业社会责任理论体系，推动企业社会责任实践的深入发展，也具有重要的理论和现实意义。1.2研究目标与内容本研究旨在以沈阳市商业银行为具体案例，运用灰色关联评价方法，深入剖析我国劳动关系层面企业社会责任的履行状况，构建一套科学合理且具有针对性的评价体系，并基于评价结果提出切实可行的改进建议，以促进企业更好地履行社会责任，实现企业与员工的共同发展。具体研究内容如下：构建劳动关系层面企业社会责任评价指标体系：在广泛查阅国内外相关文献的基础上，结合我国国情以及商业银行行业特点，确定影响劳动关系层面企业社会责任的关键因素，构建一套全面、系统且具有可操作性的评价指标体系。该体系涵盖员工权益保障、薪酬福利、员工培训与发展、工作环境与劳动安全、员工参与与沟通等多个维度，力求全面反映企业在劳动关系层面的社会责任履行情况。例如，在员工权益保障方面，考虑员工的平等就业机会、劳动合同签订的规范性、劳动争议处理的公正性等因素；在薪酬福利维度，纳入薪酬水平的合理性、福利待遇的完善程度、薪酬增长机制的有效性等指标。运用灰关联分析方法构建评价模型：详细介绍灰色关联分析方法的原理、步骤和优势，将其应用于劳动关系层面企业社会责任的评价中。通过收集沈阳市商业银行及其他相关银行的实际数据，对评价指标进行量化处理，计算各指标与理想参考序列之间的灰色关联度，从而确定各指标对企业社会责任履行的影响程度，构建出基于灰关联分析的评价模型。该模型能够有效处理数据量少、信息不完全等问题，为企业社会责任评价提供一种科学、客观的方法。以沈阳市商业银行为例进行实证评价：深入沈阳市商业银行进行实地调研，通过问卷调查、员工访谈、查阅企业内部资料等方式，全面收集该银行在劳动关系层面社会责任履行的相关数据。运用构建的评价指标体系和灰关联评价模型，对沈阳市商业银行的企业社会责任履行情况进行实证分析，得出具体的评价结果，并与其他银行进行对比分析，找出沈阳市商业银行在劳动关系层面社会责任履行方面的优势与不足。例如，通过对比发现沈阳市商业银行在员工培训投入方面相对较高，但在员工工作压力缓解措施方面还有待加强。提出改进建议：基于实证评价结果，针对沈阳市商业银行在劳动关系层面社会责任履行中存在的问题，提出具有针对性和可操作性的改进建议。从完善企业社会责任管理体系、加强员工权益保护、优化薪酬福利制度、加大员工培训与发展力度、改善工作环境与劳动安全条件、加强员工参与与沟通等方面入手，为企业提供具体的改进方向和措施，以促进企业更好地履行劳动关系层面的社会责任，提升企业的竞争力和可持续发展能力。1.3研究方法与创新点研究方法：文献研究法：通过广泛查阅国内外关于企业社会责任、劳动关系以及灰色关联分析等领域的学术文献、行业报告、政策文件等资料，深入了解相关理论和研究成果，为研究奠定坚实的理论基础，明确研究的切入点和方向。例如，在构建劳动关系层面企业社会责任评价指标体系时，参考了国内外学者对企业社会责任维度划分和指标选取的研究，结合我国实际情况和商业银行特点进行优化和完善。问卷调查法：设计针对沈阳市商业银行员工的调查问卷，内容涵盖员工权益保障、薪酬福利、培训与发展、工作环境等多个方面，以获取员工对企业社会责任履行情况的真实感受和评价。通过合理的样本选取和科学的问卷设计，确保调查结果具有代表性和可靠性。例如，采用分层抽样的方法，对不同部门、不同岗位、不同工作年限的员工进行抽样调查，以全面了解员工群体的意见。访谈法：与沈阳市商业银行的管理层、人力资源部门负责人、一线员工等进行面对面访谈，深入了解企业在劳动关系层面社会责任履行的具体措施、存在问题以及未来规划，获取定性的研究资料，为定量分析提供补充和验证。例如，通过与管理层访谈，了解企业的社会责任战略和决策过程；与一线员工访谈，了解实际工作中的体验和需求。灰色关联分析法：运用灰色关联分析方法，对收集到的数据进行处理和分析，计算各评价指标与理想参考序列之间的灰色关联度，确定各指标对企业社会责任履行的影响程度，从而构建评价模型，对沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任履行情况进行量化评价。例如，将行业内优秀银行在各指标上的表现作为理想参考序列，通过计算关联度找出沈阳市商业银行的优势和差距。创新点：构建多维度评价指标体系：结合我国国情、商业银行行业特点以及劳动关系的关键要素，构建了一套全面且具有针对性的劳动关系层面企业社会责任评价指标体系。该体系不仅涵盖了传统的员工权益、薪酬福利等方面，还融入了员工培训与发展、工作环境与劳动安全、员工参与与沟通等维度，更加全面地反映了企业在劳动关系层面的社会责任履行情况。例如，在员工培训与发展维度，设置了培训投入比例、培训课程满意度、员工职业发展规划完善度等具体指标，以准确衡量企业在员工成长方面的责任落实。改进评价方法：将灰色关联分析方法应用于劳动关系层面企业社会责任的评价，有效克服了传统评价方法在处理数据量少、信息不完全等问题时的局限性，提高了评价结果的准确性和可靠性。同时，通过对灰色关联分析过程的优化和改进，使其更贴合企业社会责任评价的实际需求，为企业社会责任评价领域提供了新的方法和思路。例如，在计算灰色关联系数时，根据指标的重要性和实际情况对分辨系数进行合理调整，以增强评价结果的区分度。二、理论基础与文献综述2.1企业社会责任理论企业社会责任的概念自提出以来，经历了长期的演变与发展，其内涵不断丰富和深化。20世纪初，随着资本主义经济的快速发展，企业在社会经济生活中的影响力日益增强，企业社会责任的理念开始萌芽。当时，企业的主要目标是追求经济利益最大化，然而，一些有识之士逐渐意识到企业的经营活动对社会产生了诸多影响，如对员工权益的忽视、对环境的破坏等，从而开始呼吁企业承担一定的社会责任。1953年，霍华德・博文（HowardBowen）在《商人的社会责任》一书中，首次正式提出了企业社会责任的概念，他认为商人的社会责任是指按社会的目标和价值向有关政策靠拢，做出相应的决策，采取理想的具体行动的义务。这一概念的提出，引发了学术界和企业界对企业社会责任的广泛讨论。此后，众多学者从不同角度对企业社会责任进行了研究和界定，推动了企业社会责任理论的不断发展。在众多关于企业社会责任的定义和理论中，阿奇・卡罗尔（ArchieCarroll）于1979年提出的四层次模型具有广泛的影响力。卡罗尔认为，企业社会责任应包括经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。经济责任是企业的基本责任，要求企业通过合法经营和创新发展，为社会创造财富，实现经济增长，保障股东利益。在市场经济环境下，企业作为经济主体，通过生产和销售产品或服务，满足社会的物质和服务需求，同时获取利润，推动经济的循环发展。例如，苹果公司通过不断创新产品，推出具有高附加值的智能手机、电脑等电子产品，不仅为股东创造了巨额财富，也极大地改变了人们的生活和工作方式，推动了信息技术产业的发展。法律责任是企业必须遵守的底线责任。企业必须严格遵守国家和地方的法律法规，依法纳税，不从事违法违规活动，维护市场秩序和社会稳定。在劳动法律方面，企业要遵守《劳动合同法》等相关法规，保障员工的合法权益，包括签订规范的劳动合同、按时足额支付工资、提供劳动安全卫生条件等；在环保法律方面，企业要遵守《环境保护法》等法规，减少污染物排放，保护生态环境。例如，某化工企业因违反环保法规，超标排放污染物，受到了环保部门的严厉处罚，包括高额罚款、停产整顿等，这不仅给企业带来了经济损失，也损害了企业的声誉。伦理责任虽然不具有法律的强制性，但它是企业在道德层面应遵循的准则。企业应注重道德规范，诚实守信、公平交易、关爱员工、保护环境等，以良好的道德形象赢得社会认可。在商业活动中，企业要诚实守信，不欺诈消费者，不进行不正当竞争；在对待员工方面，要尊重员工的人格尊严，提供公平的晋升机会，关注员工的职业发展和心理健康。例如，星巴克公司以其良好的企业伦理形象著称，它注重员工的培训和发展，为员工提供舒适的工作环境和优厚的福利待遇，同时积极参与社会公益活动，赢得了消费者和社会的广泛赞誉。慈善责任是企业在经济、法律和伦理责任的基础上，主动承担的更高层次的社会责任。企业积极参与社会公益事业，捐赠资金、物资或提供志愿服务，帮助解决社会问题，促进社会和谐发展。许多企业设立了慈善基金会，开展扶贫、教育、医疗救助等公益项目。例如，腾讯公司通过腾讯公益平台，发起了众多公益项目，如“99公益日”活动，吸引了大量用户参与捐款，为贫困地区的教育、医疗等事业提供了有力支持。卡罗尔的四层次模型为理解企业社会责任提供了一个全面而系统的框架，使人们能够从多个维度认识企业社会责任的内涵和要求。这一模型不仅有助于企业明确自身在不同层面的社会责任，也为学术界和社会各界对企业社会责任的研究和评价提供了重要的理论基础。随着社会的发展和进步，企业社会责任的内涵和外延还在不断拓展和深化，其对企业发展和社会进步的重要性也日益凸显。2.2劳动关系理论劳动关系，作为社会经济活动中劳动者与用人单位之间因劳动而形成的社会经济关系，在企业运营中占据着举足轻重的地位，是企业实现可持续发展的关键要素。从本质上讲，劳动关系是劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）为实现劳动过程，一方有偿提供劳动力，另一方将其与生产资料相结合的社会关系。这一关系的核心在于劳动者通过提供劳动获取经济报酬，实现自身价值，用人单位则借助劳动者的劳动实现生产经营目标，获取经济效益。劳动关系具有多方面的显著特征。平等性与自愿性是其重要特征之一，劳动者和用人单位在建立劳动关系时，基于平等的地位，遵循双方意愿，通过协商达成一致，签订劳动合同，确立劳动关系。例如，在劳动力市场中，求职者根据自身的职业规划和对企业的了解，自主选择心仪的用人单位；用人单位则依据岗位需求和对求职者的评估，决定是否录用，双方在这一过程中体现了平等和自愿的原则。经济性与社会性也是劳动关系的重要属性。从经济性角度看，劳动者通过劳动获取工资、奖金、福利等经济报酬，以满足自身及家庭的生活需求；用人单位则通过劳动者的劳动投入，实现产品或服务的生产与销售，获取利润，推动企业的经济发展。以制造业企业为例，工人通过辛勤劳动生产产品，企业支付相应的工资，工人用工资购买生活所需，企业则依靠产品销售实现盈利。从社会性角度而言，劳动关系不仅是一种经济关系，还涉及社会层面的诸多因素。稳定和谐的劳动关系有助于促进社会就业，减少社会矛盾，维护社会稳定，推动社会的和谐发展。当企业积极履行社会责任，保障员工权益，提供良好的工作环境和发展机会时，能够提升员工的社会认同感和归属感，进而促进社会的稳定与进步。法律性与强制性同样不容忽视。国家通过制定一系列劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》等，对劳动关系进行规范和调整，明确用人单位和劳动者的权利和义务，保障双方的合法权益。这些法律法规具有强制性，用人单位和劳动者必须遵守，违反规定将承担相应的法律责任。例如，用人单位必须依法与劳动者签订劳动合同，按时足额支付工资，提供劳动安全卫生条件；劳动者则应遵守劳动纪律和职业道德，履行工作义务。若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可通过法律途径维护自身权益，用人单位将面临法律制裁。劳动关系主要由主体、客体和内容三个要素构成。主体包括劳动者和用人单位，劳动者是具有劳动能力，能够为用人单位提供劳动的自然人，他们在劳动关系中享有获取劳动报酬、休息休假、职业培训等权利，同时承担完成工作任务、遵守劳动纪律等义务；用人单位则是依法招用和管理劳动者，支付劳动报酬的组织，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者建立劳动关系的单位，用人单位在劳动关系中承担提供劳动条件、保障劳动者权益、依法解除劳动合同等义务，同时享有对劳动者的管理和使用权利。客体是劳动关系主体的权利义务共同指向的对象，主要包括物和行为。物是指能够满足人们生活需要，可以为人类所控制，具有一定经济价值的物质实体，如劳动工具、劳动场所、劳动成果等；行为则是指劳动关系主体为实现劳动过程而进行的各种活动，如劳动者的劳动行为、用人单位的管理行为等。内容是指劳动法律关系的主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。劳动者的权利包括获得劳动报酬、休息休假、社会保险和福利、职业培训、劳动安全卫生保护等；义务包括完成工作任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等。用人单位的权利包括依法录用、辞退劳动者，合理安排工作岗位，进行劳动管理等；义务包括提供劳动条件和劳动保护、按时足额支付劳动报酬、依法缴纳社会保险费、保障劳动者的职业发展等。在劳动关系理论的发展历程中，诸多学者从不同角度提出了具有重要影响力的理论。新古典学派强调市场机制在劳动关系中的主导作用，认为劳动力市场如同其他商品市场一样，通过供求关系的变化来调节工资和就业水平。在完全竞争的劳动力市场中，劳动者和用人单位都是理性的经济人，劳动者追求自身利益最大化，即工资收入的最大化；用人单位追求利润最大化，会根据劳动力的边际生产力和市场工资水平来决定雇佣数量。当劳动力供给大于需求时，工资水平下降，企业会增加雇佣数量，以降低生产成本，提高利润；反之，当劳动力供给小于需求时，工资水平上升，企业会减少雇佣数量，以避免成本过高。这种市场机制的调节作用能够使劳动力资源得到有效配置，实现企业和劳动者的利益平衡。管理主义学派关注企业内部的管理和人力资源开发，认为良好的管理实践和人力资源政策可以促进劳动关系的和谐与稳定。企业通过制定合理的薪酬福利制度、提供职业培训和发展机会、建立有效的沟通机制等措施，能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和认同感，从而提高劳动生产率，实现企业的经济效益和社会效益。例如，一些企业实行弹性工作制度，允许员工根据自身需求和工作任务安排工作时间，既提高了员工的工作效率，又增强了员工的工作生活平衡感；还有一些企业建立了完善的员工培训体系，为员工提供各种技能培训和职业发展规划，帮助员工提升自身能力，实现个人价值，同时也为企业培养了高素质的人才队伍，促进了企业的发展。激进学派则强调劳动关系中的阶级冲突和不平等，认为资本主义制度下的劳动关系本质上是一种剥削关系，劳动者处于被压迫和被剥削的地位。企业追求利润最大化的目标导致对劳动者的过度压榨，劳动者为了争取自身权益，必然会与用人单位发生冲突。这种冲突不仅体现在经济利益方面，还涉及社会地位、权力分配等多个层面。例如，在一些劳动密集型企业中，工人面临长时间的高强度工作、低工资待遇、恶劣的工作环境等问题，他们通过罢工、示威等方式表达对企业的不满，要求改善劳动条件和提高工资待遇，这反映了劳动关系中的阶级冲突。这些不同的劳动关系理论为我们理解劳动关系的本质、特点和运行规律提供了多元化的视角，也为企业在实际运营中处理劳动关系提供了理论指导。企业应根据自身的实际情况和发展战略，综合运用不同的理论，采取有效的措施，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的可持续发展。2.3灰色关联分析理论灰色关联分析理论作为一种重要的系统分析方法，在众多领域中发挥着关键作用。该理论由我国著名学者邓聚龙教授于20世纪80年代首次提出，旨在解决信息不完全、不确定的复杂系统问题。其核心思想是通过对系统中各因素之间的关联程度进行量化分析，从而揭示系统的内在结构和运行规律。灰色关联分析的基本原理基于因素之间的相似性和差异性。在一个系统中，各个因素的发展变化态势可以通过数据序列来表示。如果两个因素的数据序列在变化过程中呈现出相似的趋势，即它们的几何形状相近，那么这两个因素之间的关联程度就较高；反之，如果两个因素的数据序列变化趋势差异较大，几何形状相差甚远，则它们之间的关联程度较低。例如，在研究经济增长与产业结构调整的关系时，若某地区的GDP增长数据与第二产业产值增长数据在一段时间内呈现出相似的上升或下降趋势，说明经济增长与第二产业发展的关联度较高。灰色关联分析的具体步骤如下：确定参考数列和比较数列：参考数列是能够反映系统特征值的数据序列，它作为基准，用于衡量其他因素与系统特征的关联程度。比较数列则是影响系统行为的各个因素所组成的数据序列。在企业社会责任评价中，通常可以将行业内优秀企业在各项社会责任指标上的表现作为参考数列，而被评价企业在相应指标上的数据作为比较数列。例如，在评价沈阳市商业银行劳动关系层面的企业社会责任时，选取行业内公认的社会责任履行较好的银行在员工权益保障、薪酬福利等指标上的数据作为参考数列，沈阳市商业银行的相关数据作为比较数列。数据无量纲化处理：由于系统中各因素的物理意义和量纲往往不同，直接对原始数据进行分析会导致结果不准确。因此，需要对参考数列和比较数列进行无量纲化处理，消除量纲和数量级的影响，使数据具有可比性。常见的无量纲化方法有均值化法、初值化法、极差标准化法等。均值化法是将原始数据除以该数据序列的平均值，使数据序列的均值为1；初值化法是将原始数据除以第一个数据，得到以第一个数据为基准的相对数据序列；极差标准化法是将原始数据减去最小值，再除以极差（最大值减去最小值），使数据在0-1之间。计算差序列：计算比较数列与参考数列在各个时刻（或指标值）的绝对差值，形成差序列。差序列反映了比较数列与参考数列之间的差异程度。计算关联系数：根据差序列和分辨系数（通常取值范围为0-1，一般取0.5），计算比较数列与参考数列在各个时刻的关联系数。关联系数表示比较数列与参考数列在某一时刻的关联程度，其计算公式为：\xi_{i}(k)=\frac{\min_{i}\min_{k}\verty_{0}(k)-y_{i}(k)\vert+\rho\max_{i}\max_{k}\verty_{0}(k)-y_{i}(k)\vert}{\verty_{0}(k)-y_{i}(k)\vert+\rho\max_{i}\max_{k}\verty_{0}(k)-y_{i}(k)\vert}其中，\xi_{i}(k)为第i个比较数列在第k时刻与参考数列的关联系数，y_{0}(k)为参考数列在第k时刻的值，y_{i}(k)为第i个比较数列在第k时刻的值，\rho为分辨系数。分辨系数的作用是调节关联系数的分布范围，当\rho取值较小时，关联系数对差异的敏感度较高；当\rho取值较大时，关联系数对差异的敏感度较低。计算关联度：关联度是关联系数的平均值，它反映了比较数列与参考数列的总体关联程度。关联度越高，说明该比较数列所代表的因素与系统特征的关联越紧密。排序分析：根据关联度的大小对各比较数列进行排序，从而确定各因素对系统行为的影响程度大小。在企业社会责任评价中，可以通过排序明确哪些因素对企业社会责任履行的影响较大，哪些因素影响较小，为企业改进社会责任工作提供方向。灰色关联分析在经济、社会、生态等多个领域都有广泛的应用。在经济领域，可用于研究产业结构与经济增长的关联关系，分析不同产业对经济发展的贡献程度，为产业政策的制定提供依据。在社会领域，可用于分析教育投入与居民收入增长的关联，探究教育对社会发展的影响。在生态领域，可用于研究环境污染与生态系统变化的关联，为环境保护和生态修复提供决策支持。在企业社会责任评价方面，灰色关联分析具有独特的优势。与传统的评价方法相比，它对样本数据的数量和分布要求不高，能够有效处理数据量少、信息不完全的情况。在企业社会责任评价中，往往难以获取大量完整的数据，灰色关联分析的这一特点使其能够充分发挥作用，准确评估企业社会责任的履行情况。它能够综合考虑多个因素对企业社会责任的影响，通过量化分析各因素与企业社会责任的关联程度，为企业提供全面、客观的评价结果，有助于企业识别在劳动关系层面社会责任履行的关键因素和薄弱环节，从而有针对性地制定改进措施，提升企业社会责任履行水平。2.4文献综述在企业社会责任研究领域，国外学者的研究起步较早，成果丰硕。Carroll（1979）提出的企业社会责任四层次模型，即经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任，为后续研究奠定了重要基础，被广泛应用于企业社会责任的理论探讨和实践分析。在劳动关系与企业社会责任的关联研究方面，国外学者从多视角进行剖析。部分学者聚焦于企业社会责任对员工权益的影响，发现积极履行社会责任的企业，在员工薪酬待遇、工作环境改善、职业发展机会提供等方面表现更优，员工的满意度和忠诚度也更高。例如，一些研究通过对不同行业企业的对比分析，发现那些重视社会责任的企业，员工的离职率明显低于其他企业。国内学者在借鉴国外研究成果的基础上，结合我国国情展开深入研究。卢代富（2002）认为企业社会责任是指企业在谋求股东利润最大化之外所负有的维护和增进社会利益的义务，强调了企业对社会整体利益的关注。在劳动关系层面，国内学者关注企业社会责任履行与员工权益保障、企业可持续发展的关系。如张兆国等（2009）通过实证研究指出，企业履行社会责任对员工权益保护具有积极促进作用，进而有助于提升企业的社会形象和市场竞争力。在评价方法上，国内外学者不断探索创新。早期多采用定性分析方法，如案例研究、专家访谈等，对企业社会责任进行描述性评价。随着研究的深入，定量分析方法逐渐得到应用，如层次分析法（AHP）、模糊综合评价法等。这些方法在一定程度上提高了评价的科学性和准确性，但也存在数据要求高、主观性较强等局限性。灰色关联分析方法作为一种新兴的评价方法，因其对样本数据要求较低、能有效处理信息不完全问题等优势，逐渐受到学者们的关注，并在企业社会责任评价中得到应用。然而，现有研究仍存在一定不足。在评价指标体系方面，虽然已涵盖多个维度，但部分指标的选取缺乏充分的理论依据和实证检验，导致指标体系的科学性和完整性有待进一步提高。不同行业的企业在经营模式、社会责任重点等方面存在差异，但现有研究在构建评价指标体系时，对行业特殊性的考虑不够充分，缺乏针对性的行业评价指标体系。在评价方法上，单一评价方法往往难以全面准确地反映企业社会责任的履行情况，多种评价方法的综合应用还处于探索阶段。对于商业银行这一特殊行业，目前关于其劳动关系层面企业社会责任的研究相对较少。商业银行作为金融体系的重要组成部分，具有高负债经营、风险敏感性强、社会影响广泛等特点，其劳动关系不仅涉及内部员工的权益，还与客户、股东、监管机构等众多利益相关者密切相关。因此，深入研究商业银行劳动关系层面的企业社会责任，构建科学合理的评价体系，具有重要的理论和现实意义。三、沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任现状分析3.1沈阳市商业银行概况沈阳市商业银行，现名为盛京银行，作为东北地区金融领域的重要力量，其发展历程见证了地区经济的变迁与金融行业的变革。1998年10月，沈阳市商业银行正式成立，它的诞生源于沈阳市城市信用社、沈阳合作银行、沈阳城市合作银行的逐步整合发展。成立初期，该行在沈阳地区积极布局，设立了众多营业网点，为当地居民和企业提供基础金融服务，在支持地方经济发展、满足市民金融需求等方面发挥了重要作用。随着金融市场的发展和竞争的加剧，沈阳市商业银行不断寻求突破与发展。2003年起，该行将改造重组、实现跨区域经营作为战略目标，通过募集股本金，充实资本实力，增强抵御风险的能力；处置不良资产，优化资产质量，提升经营效益；深化管理体制和经营机制改革，完善法人治理结构，提高经营管理的科学性和规范性。这些举措为其后续的发展奠定了坚实基础。2007年2月17日，经中国银监会批准，沈阳市商业银行更名为盛京银行，并获准在天津市设立分行，这一里程碑事件使其成为东北第一家跨省设立分行的城市商业银行，也标志着该行在跨区域发展道路上迈出了关键一步。此后，盛京银行加快了全国布局的步伐，截至2023年8月，已在沈阳、北京、上海、天津、长春、大连等城市设立了18家分行，成立了资金运营中心、信用卡中心、小企业金融服务中心3家专营机构，发起设立了盛银消费金融有限公司，共有经营机构200余家，实现了对京津冀、长三角和东北地区的有效覆盖。在组织架构方面，盛京银行构建了完善且科学的体系。股东大会作为最高权力机构，代表股东行使权力，对银行的重大事项进行决策，确保银行的经营方向符合股东利益。董事会在股东大会的授权下，负责银行的战略规划、重大决策和经营管理的监督，由执行董事、非执行董事和独立董事组成，他们凭借丰富的行业经验和专业知识，为银行的发展提供战略指导。监事会则承担着监督职责，对董事会和高级管理层的履职情况进行监督，确保银行的运营合规、合法，维护股东和银行的利益。高级管理层负责银行的日常经营管理，执行董事会的决策，推动各项业务的开展，下设多个职能部门，如风险管理部、市场营销部、人力资源部、财务部等，各部门职责明确，分工协作，共同保障银行的高效运转。在分行层面，各分行根据当地市场特点和业务需求，设立相应的部门和营业网点，形成了总行-分行-支行的三级管理架构，这种架构既保证了总行对全行的统一管理和风险控制，又赋予了分行一定的经营自主权，使其能够灵活应对当地市场变化。盛京银行的业务范围广泛，涵盖个人金融、企业金融、国际金融、消费金融等多个领域。在个人金融方面，提供丰富多样的储蓄产品，满足不同客户的储蓄需求，包括活期储蓄、定期储蓄、大额存单等；推出多种贷款产品，如个人住房贷款、个人消费贷款、个人经营贷款等，帮助客户实现住房购置、消费升级和创业梦想；提供多元化的理财投资产品，如银行理财产品、基金、保险等，为客户实现资产的保值增值。在企业金融领域，为企业提供各类贷款服务，包括流动资金贷款、固定资产贷款、项目贷款等，支持企业的日常运营和发展扩张；开展贸易融资业务，如信用证、保理、票据贴现等，助力企业开展国际贸易和国内贸易；提供现金管理、财务顾问等综合金融服务，帮助企业优化财务管理，提升资金使用效率。在国际金融方面，开展国际结算、外汇买卖、跨境融资等业务，满足企业和个人的跨境金融需求，助力企业拓展国际市场。在消费金融领域，通过盛银消费金融有限公司，提供小额贷款、消费分期等服务，满足消费者的日常消费和短期资金周转需求。在经营状况上，盛京银行近年来保持着稳健的发展态势。2022年度业绩显示，该行资产总额达10824.13亿元，吸收存款7715.66亿元，发放贷款及垫款6133.62亿元，实现营业收入161.53亿元，净利润10.19亿元。在金融行业中，盛京银行凭借其不断拓展的业务版图、持续优化的资产质量和良好的盈利能力，占据了重要地位。在东北地区城商行中，盛京银行是首个资产规模破万亿的银行，在2017年末就成功突破万亿元大关，展现出强大的实力和发展潜力。其在服务地方经济方面也发挥了重要作用，通过加大对当地企业的信贷支持，助力企业发展壮大，推动了地方产业升级和经济结构调整；积极参与地方重大项目建设，为基础设施建设、民生工程等提供资金支持，促进了地区的经济发展和社会进步。在2023年7月英国《银行家》杂志发布的2023年度全球银行1000强排名中，盛京银行位列第158位，这也充分证明了其在全球银行业中的竞争力和影响力。3.2劳动关系层面企业社会责任实践在员工权益保障方面，沈阳市商业银行高度重视。严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，与每一位员工签订规范、详细的劳动合同，合同条款明确规定了双方的权利与义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、休息休假等关键事项，确保员工的合法权益从法律层面得到坚实保障。例如，在工作时间上，严格按照法律规定执行，确保员工每周工作时间不超过法定时长，对于因业务需要加班的情况，依法支付加班工资或安排补休。在员工的平等就业机会方面，沈阳市商业银行秉持公平、公正、公开的原则，坚决杜绝任何形式的就业歧视。无论是在招聘环节，还是在员工的晋升、培训等职业发展过程中，都以员工的能力、业绩和综合素质作为衡量标准，为所有员工提供平等的发展机会。在每年的校园招聘和社会招聘中，明确规定招聘条件，对应聘者一视同仁，不设置性别、户籍、民族等不合理的限制条件，吸引了来自不同背景的优秀人才加入。为保障员工在遇到劳动纠纷时能够得到公正、合理的解决，沈阳市商业银行建立了完善的劳动争议处理机制。设立了专门的劳动争议调解委员会，由人力资源部门、工会代表和员工代表组成，当员工与企业发生劳动争议时，调解委员会能够及时介入，通过协商、调解等方式，尽量将争议解决在内部，避免矛盾激化。若调解无法达成一致，员工还可以通过法律途径维护自身权益，银行积极配合相关部门的调查和处理工作，确保劳动争议得到妥善解决。薪酬福利方面，沈阳市商业银行致力于提供具有竞争力的薪酬待遇。在薪酬体系设计上，充分参考同行业薪酬水平以及当地经济发展状况，结合银行自身的经营业绩和员工的工作表现，制定了一套科学合理的薪酬体系。该体系包括基本工资、绩效工资、奖金等多个部分，基本工资保障员工的基本生活需求，绩效工资则与员工的工作业绩紧密挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。奖金部分根据银行的年度经营成果和员工的贡献程度进行发放，进一步激发员工的工作积极性。例如，对于在业务拓展、风险管理、创新服务等方面表现突出的员工，给予丰厚的奖金奖励。在福利待遇方面，沈阳市商业银行提供了丰富多样的福利项目。除了依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险外，还为员工购买了补充商业保险，如意外伤害保险、重大疾病保险等，进一步增强员工的医疗保障。提供住房公积金，帮助员工解决住房问题；为员工提供定期的健康体检，关注员工的身体健康状况；发放节日福利，如春节、中秋节等重要节日为员工发放礼品或礼金；提供员工食堂，为员工提供卫生、营养的餐饮服务；设立员工生日福利，在员工生日时送上祝福和礼物等。这些福利待遇不仅提高了员工的生活质量，也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。在员工培训与发展上，沈阳市商业银行高度重视员工的职业成长，持续加大培训投入。每年制定详细的培训计划，投入大量资金用于员工培训，涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训、职业素养培训等多个方面。新员工入职培训帮助新员工快速了解银行的发展历程、企业文化、组织架构、规章制度等，使其能够尽快适应新的工作环境。岗位技能培训根据不同岗位的工作要求和员工的技能水平，提供针对性的培训课程，如客户经理的营销技巧培训、柜员的业务操作技能培训等，帮助员工提升工作能力，更好地完成工作任务。管理培训针对有管理潜力和担任管理职务的员工，开设领导力提升、团队管理、战略规划等课程，培养优秀的管理人才。职业素养培训则注重培养员工的职业道德、沟通能力、团队协作能力等综合素质，促进员工的全面发展。为员工提供广阔的职业发展空间，沈阳市商业银行建立了完善的职业晋升通道。根据员工的工作表现、能力和业绩，为员工提供晋升机会，从基层岗位逐步晋升到管理岗位或专业技术岗位。同时，鼓励员工进行岗位轮换，让员工在不同的岗位上锻炼和学习，拓宽员工的职业视野，提升员工的综合能力。还为员工提供职业发展规划指导，帮助员工明确自己的职业发展目标，制定合理的职业发展路径，使员工在实现个人职业目标的同时，也为银行的发展做出更大的贡献。例如，一些优秀的柜员通过自身努力和银行的培养，晋升为客户经理、营业网点负责人等管理岗位，实现了职业的晋升和发展。工作环境与劳动安全方面，沈阳市商业银行注重打造舒适、宜人的办公环境。办公场所布局合理，宽敞明亮，通风良好，配备了先进的办公设备和舒适的办公家具，为员工提供了良好的工作条件。注重办公场所的环境卫生和绿化美化，营造整洁、舒适的工作氛围。在营业网点，设置了舒适的客户休息区，提供免费的饮品和报刊杂志，为客户提供优质的服务体验，同时也为员工创造了良好的工作环境。高度重视劳动安全，沈阳市商业银行建立了完善的劳动安全管理制度。定期对办公场所和营业网点进行安全检查，及时发现和排除安全隐患，确保员工的人身安全。为员工配备必要的劳动防护用品，如安全帽、防护手套、安全鞋等，对于从事特殊岗位工作的员工，如现金押运人员、信息技术维护人员等，提供专业的防护设备。加强对员工的劳动安全教育培训，提高员工的安全意识和自我保护能力，定期组织安全演练，如火灾逃生演练、防抢劫演练等，使员工在遇到突发安全事件时能够迅速、有效地应对。例如，每年定期组织全体员工参加消防安全知识培训和演练，邀请专业的消防人员进行授课和指导，提高员工的消防安全意识和应急处置能力。3.3存在的问题及挑战在员工职业发展规划方面，尽管沈阳市商业银行建立了职业晋升通道，但仍存在晋升标准不够透明、部分岗位晋升机会不均等问题。部分员工反映，晋升过程中除了工作业绩和能力，人际关系等因素也有较大影响，这使得一些努力工作、能力突出的员工感到不公平，影响了他们的工作积极性。从岗位晋升机会来看，业务部门的员工晋升机会相对较多，而一些支持部门如后勤、行政等岗位的员工晋升空间较为有限，职业发展受到一定制约。在薪酬公平性方面，虽然银行的薪酬体系设计考虑了业绩因素，但在实际执行过程中，不同部门、不同岗位之间的薪酬差距存在不合理之处。一些工作强度大、责任重的岗位，如一线客户经理，其薪酬与付出不成正比，而部分工作相对轻松的岗位薪酬却较高，这导致员工对薪酬公平性产生质疑，影响了员工的工作满意度和忠诚度。在薪酬调整机制上，也存在不够灵活的问题，薪酬调整往往滞后于员工的工作表现和市场薪酬水平的变化，不能及时有效地激励员工。企业文化建设方面，沈阳市商业银行虽有一定的企业文化理念，但在实际工作中，企业文化的宣传和落地存在不足。部分员工对企业文化的内涵理解不深，认为企业文化只是口号，与实际工作联系不紧密。企业文化活动形式较为单一，主要以会议、讲座等传统形式为主，缺乏创新性和吸引力，员工参与度不高，难以真正发挥企业文化凝聚人心、激励员工的作用。在跨区域发展过程中，不同分行之间的企业文化融合也存在一定问题，未能形成统一、强大的企业文化合力。四、我国劳动关系层面企业社会责任评价指标体系构建4.1指标选取原则在构建我国劳动关系层面企业社会责任评价指标体系时，遵循全面性、科学性、可操作性和相关性原则，确保评价体系能够有效反映企业在劳动关系层面社会责任的履行情况。全面性原则要求评价指标体系涵盖劳动关系的各个方面，包括员工权益保障、薪酬福利、员工培训与发展、工作环境与劳动安全、员工参与与沟通等。员工权益保障不仅涉及劳动合同签订的规范性、劳动争议处理的公正性，还包括员工的平等就业机会、职业健康与安全等；薪酬福利方面，要考虑薪酬水平的合理性、福利待遇的完善程度以及薪酬调整机制的有效性等；员工培训与发展维度，涵盖培训投入、培训内容的针对性、员工职业发展规划的制定与实施等；工作环境与劳动安全，关注办公场所的舒适性、安全性以及劳动防护措施的落实情况；员工参与与沟通，包括员工参与企业决策的程度、企业内部沟通渠道的畅通性等。只有全面考虑这些因素，才能对企业劳动关系层面的社会责任履行情况进行完整、准确的评价。科学性原则强调指标的选取要有坚实的理论依据，能够准确反映企业社会责任与劳动关系之间的内在联系。指标的定义应清晰明确，避免模糊和歧义；指标的计算方法应科学合理，确保数据的准确性和可靠性。在选取员工权益保障相关指标时，参考劳动法律法规以及国内外相关研究成果，确定如劳动合同签订率、劳动争议发生率等具体指标，并明确其计算方法和数据来源。在确定薪酬福利指标时，运用薪酬管理理论，结合市场调研数据，合理设定薪酬水平合理性的衡量标准。通过科学的指标选取和设计，使评价体系能够客观、真实地反映企业的实际情况。可操作性原则要求评价指标的数据易于获取，评价方法简便易行。指标的数据应能够通过企业内部统计、问卷调查、访谈等方式收集，避免使用过于复杂或难以获取的数据。在选取工作环境与劳动安全指标时，选择如办公场所面积、劳动防护用品配备率等易于统计和测量的指标。评价方法应简单明了，便于企业和相关机构进行实际操作。采用灰色关联分析等方法，虽然具有一定的专业性，但通过详细的步骤说明和案例示范，使其能够在实际评价中得到有效应用。同时，指标的数量应适中，既能够全面反映企业社会责任的履行情况，又不会过于繁杂，增加评价的难度和成本。相关性原则确保选取的指标与企业社会责任在劳动关系层面的核心内容紧密相关，能够直接或间接地反映企业对员工的责任和义务。在员工培训与发展方面，选择培训投入比例、员工培训满意度等指标，这些指标与企业是否重视员工的职业成长、是否为员工提供发展机会密切相关。在员工参与与沟通维度，选取员工参与企业决策的频率、员工对沟通渠道的满意度等指标，直接反映企业在促进员工参与和沟通方面的努力和成效。对于一些与劳动关系层面企业社会责任关联度较低的指标，如企业的慈善捐赠金额等，虽然在企业社会责任的其他方面具有重要意义，但在本评价体系中则不予选取，以保证评价体系的针对性和有效性。4.2指标体系构建基于上述指标选取原则，从员工权益、薪酬福利、职业发展、工作环境和劳动关系和谐等维度，构建我国劳动关系层面企业社会责任评价指标体系，具体如下：员工权益维度：劳动合同签订率：指企业与员工签订劳动合同的人数占员工总数的比例。该指标直接反映企业在法律层面保障员工权益的程度，规范的劳动合同签订是维护员工合法权益的基础，能明确双方的权利和义务，避免劳动纠纷的发生。计算公式为：劳动合同签订率=（签订劳动合同的员工人数÷员工总数）×100%。劳动争议发生率：即一定时期内企业发生劳动争议的案件数与员工总数的比值。此指标体现企业劳动关系的稳定程度，劳动争议发生率越低，说明企业在处理员工关系、保障员工权益方面做得越好，有助于营造和谐稳定的劳动关系。计算公式为：劳动争议发生率=（劳动争议案件数÷员工总数）×100%。员工权益保障满意度：通过问卷调查的方式，了解员工对自身权益保障情况的满意程度，涵盖工作时间、休息休假、劳动保护等方面。该指标从员工主观感受出发，反映企业在员工权益保障方面的实际效果，对于发现企业存在的问题、改进管理具有重要参考价值。满意度调查通常采用李克特量表，如分为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个等级，分别赋予5-1分的分值，通过计算平均得分来衡量满意度水平。薪酬福利维度：薪酬水平合理性：将企业员工的平均薪酬与同行业、同地区的平均薪酬水平进行对比，评估企业薪酬水平的竞争力。合理的薪酬水平既能吸引和留住优秀人才，又能体现企业对员工劳动价值的认可，激励员工积极工作。计算公式为：薪酬水平合理性=企业员工平均薪酬÷同行业同地区平均薪酬×100%。若该比值大于1，说明企业薪酬水平高于行业平均；若小于1，则表示低于行业平均。福利待遇完善度：统计企业为员工提供的福利待遇项目数量，包括社会保险、住房公积金、补充商业保险、节日福利、健康体检、员工食堂、带薪年假等。福利待遇完善度越高，表明企业在满足员工基本生活需求的基础上，更注重员工的生活质量和工作体验，有助于增强员工的归属感和忠诚度。薪酬增长机制有效性：考察企业薪酬增长是否与企业业绩增长、员工工作表现挂钩，以及薪酬调整的频率和幅度是否合理。有效的薪酬增长机制能够激励员工不断提升工作绩效，与企业共同发展。例如，企业根据年度经营业绩，按照一定比例为员工提高工资，或者根据员工的绩效考核结果，给予绩效奖金或晋升工资等。职业发展维度：培训投入比例：指企业每年在员工培训方面的投入金额占员工工资总额的比例。该指标反映企业对员工培训与发展的重视程度，充足的培训投入有助于提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。计算公式为：培训投入比例=（员工培训投入金额÷员工工资总额）×100%。员工培训满意度：通过问卷调查员工对培训内容、培训方式、培训师资等方面的满意程度，评估培训效果。高培训满意度说明培训能够满足员工的学习需求，对员工的职业发展起到积极的促进作用。同样采用李克特量表进行满意度调查，计算平均得分来衡量培训满意度。职业晋升通道畅通度：从晋升标准的明确性、晋升机会的公平性、晋升过程的透明度等方面进行评估，了解员工在企业内的职业发展空间。畅通的职业晋升通道能够激发员工的工作积极性和上进心，吸引优秀人才长期留在企业发展。例如，企业制定明确的晋升标准，如工作年限、业绩指标、能力素质要求等，并向全体员工公开，员工根据自身情况有明确的努力方向；在晋升过程中，严格按照标准进行评估，确保公平公正。工作环境维度：办公场所舒适性：从办公空间的布局合理性、通风采光条件、办公设施的完备性和舒适性等方面进行评价。舒适的办公环境能够提高员工的工作效率和工作满意度，减少员工的身体疲劳和心理压力。例如，办公场所宽敞明亮，通风良好，办公桌椅符合人体工程学设计，为员工提供舒适的工作体验。劳动安全保障措施落实率：统计企业在劳动安全方面采取的实际措施数量与应采取措施数量的比例，包括安全管理制度的建立与执行、安全培训的开展、劳动防护用品的配备与使用、安全设施的设置与维护等。该指标反映企业对员工劳动安全的重视程度和保障水平，高落实率能够有效降低劳动安全事故的发生概率，保护员工的生命健康安全。计算公式为：劳动安全保障措施落实率=（实际落实的劳动安全保障措施数量÷应落实的劳动安全保障措施数量）×100%。工作强度合理性：通过调查员工的平均工作时间、加班频率、工作任务量等因素，评估工作强度是否在员工可承受范围内。合理的工作强度既能保证工作任务的顺利完成，又能保障员工的身心健康和工作生活平衡。例如，根据相关法律法规和行业标准，合理安排员工的工作时间和任务量，避免过度加班和高强度工作。劳动关系和谐维度：员工参与企业决策程度：衡量员工在企业重大决策过程中的参与度，包括是否有参与渠道、参与的频率和实际影响力等。员工参与企业决策能够增强员工的主人翁意识和责任感，促进企业决策的科学性和民主性，有利于构建和谐稳定的劳动关系。例如，企业通过设立员工代表大会、开展员工意见征集活动等方式，让员工参与企业战略规划、薪酬制度制定、福利政策调整等重大决策。企业内部沟通渠道畅通性：从沟通渠道的多样性、信息传递的及时性和准确性、沟通反馈机制的有效性等方面进行评价。畅通的内部沟通渠道能够促进信息的共享和交流，减少误解和冲突，提高工作效率，增强员工之间的协作和团队凝聚力。例如，企业建立了多种沟通渠道，如定期召开会议、设立内部邮件系统、使用即时通讯工具等，确保信息能够及时、准确地传递给员工，同时建立有效的反馈机制，对员工的意见和建议及时进行处理和回复。企业文化建设成效：通过调查员工对企业文化的认知度、认同感和践行度，评估企业文化建设的效果。优秀的企业文化能够凝聚员工的思想和行为，营造积极向上的工作氛围，促进劳动关系的和谐发展。例如，企业通过开展企业文化培训、组织文化活动、树立企业榜样等方式，传播企业文化理念，使员工深入理解并认同企业文化，在工作中自觉践行企业文化价值观。五、基于灰关联分析的沈阳市商业银行企业社会责任评价5.1灰关联分析模型构建灰色关联分析作为一种用于研究系统中各因素间关联程度的有效方法，能够在数据量有限、信息不完全的情况下，准确揭示因素之间的内在联系。其核心在于通过比较数据序列的几何形状相似性，来判断因素之间的关联紧密程度。在对沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任进行评价时，构建灰关联分析模型主要包括以下步骤：确定参考数列和比较数列：参考数列是能够代表理想状态下企业社会责任履行情况的数据序列，它为评价提供了一个基准。在本研究中，通过对银行业相关数据的广泛收集和分析，选取行业内社会责任履行表现卓越的银行在各评价指标上的最优值，组成参考数列X_0。比较数列则是沈阳市商业银行在相应评价指标上的实际数据序列，用X_i（i=1,2,\cdots,n，n为评价指标个数）表示。例如，在员工权益维度中，选取行业内劳动合同签订率最高值作为参考数列中该指标的值，沈阳市商业银行的劳动合同签订率数据作为比较数列中对应的值。通过这种方式，将沈阳市商业银行的实际情况与行业最优水平进行对比，从而准确评估其在劳动关系层面社会责任的履行差距。数据无量纲化处理：由于原始数据中各指标的量纲和数量级存在差异，直接进行分析会导致结果的偏差。因此，需要对参考数列和比较数列进行无量纲化处理，使其具有可比性。本研究采用均值化法，即对于原始数据序列X=\{x(1),x(2),\cdots,x(k)\}，其均值化后的序列Y=\{y(1),y(2),\cdots,y(k)\}计算如下：y(j)=\frac{x(j)}{\overline{x}}其中，\overline{x}=\frac{1}{k}\sum_{j=1}^{k}x(j)为原始数据序列的均值。例如，对于薪酬水平合理性指标，原始数据可能因银行规模、地区差异等因素而数值差异较大，通过均值化处理，消除了这些因素的影响，使不同银行之间在该指标上的比较更加客观准确。经过无量纲化处理后，各指标数据被统一到相同的尺度上，为后续的关联度计算奠定了基础。计算关联系数：关联系数用于衡量每个比较数列与参考数列在各个时刻（或指标值）的关联程度。计算比较数列X_i与参考数列X_0在第k个指标上的绝对差值\Delta_{0i}(k)=\vertx_0(k)-x_i(k)\vert，得到差序列\Delta_{0i}=\{\Delta_{0i}(1),\Delta_{0i}(2),\cdots,\Delta_{0i}(k)\}。确定两极差，即最小差值\min_{i}\min_{k}\Delta_{0i}(k)和最大差值\max_{i}\max_{k}\Delta_{0i}(k)。引入分辨系数\rho（通常取值范围为0-1，本研究取\rho=0.5），计算关联系数\xi_{0i}(k)，其计算公式为：\xi_{0i}(k)=\frac{\min_{i}\min_{k}\Delta_{0i}(k)+\rho\max_{i}\max_{k}\Delta_{0i}(k)}{\Delta_{0i}(k)+\rho\max_{i}\max_{k}\Delta_{0i}(k)}关联系数越大，表明该时刻比较数列与参考数列的关联程度越高。例如，在计算员工培训满意度的关联系数时，通过上述公式，将沈阳市商业银行的员工培训满意度数据与参考数列进行对比，得出在该指标上的关联系数，反映了其员工培训满意度与行业最优水平的接近程度。计算关联度：关联度是关联系数的平均值，它综合反映了比较数列与参考数列的总体关联程度。比较数列X_i与参考数列X_0的关联度r_{0i}计算公式为：r_{0i}=\frac{1}{k}\sum_{k=1}^{k}\xi_{0i}(k)关联度的取值范围在0-1之间，越接近1，说明比较数列所代表的因素与企业社会责任履行的理想状态关联越紧密，即该因素对企业社会责任履行的影响越大。例如，通过计算得出薪酬福利维度的关联度，若该关联度较高，表明沈阳市商业银行在薪酬福利方面的表现与行业优秀水平较为接近，对企业社会责任履行起到了积极的促进作用；反之，若关联度较低，则说明在该维度上存在较大的改进空间。结果分析与评价：根据计算得到的关联度，对各评价指标进行排序，确定各因素对沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任履行的影响程度大小。关联度较高的指标，如劳动合同签订率、薪酬水平合理性等，是影响企业社会责任履行的关键因素，应继续保持和优化；关联度较低的指标，如部分岗位的职业晋升通道畅通度、企业文化建设成效等，是企业需要重点改进和提升的方面。通过这种分析，为沈阳市商业银行制定针对性的改进措施提供了科学依据，有助于其更好地履行劳动关系层面的企业社会责任，提升企业的整体竞争力和社会形象。5.2数据收集与处理为全面、准确地获取沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任的相关数据，采用问卷调查、访谈和公开资料收集等多种方法。问卷调查以沈阳市商业银行全体员工为对象，运用分层抽样法，充分考虑不同部门、岗位和工作年限的员工分布情况，确保样本的代表性。问卷内容紧密围绕构建的评价指标体系，涵盖员工权益、薪酬福利、职业发展、工作环境和劳动关系和谐等维度，采用李克特量表形式，让员工对各方面的满意度进行评价，从“非常满意”到“非常不满意”分为五个等级。例如，在询问员工对薪酬水平合理性的满意度时，设置相应选项，收集员工的主观感受和评价。访谈则选取了银行管理层、人力资源部门负责人以及不同岗位的一线员工作为访谈对象。与管理层交流，重点了解银行在制定劳动关系层面企业社会责任战略和政策时的考量因素、决策过程以及未来规划；与人力资源部门负责人沟通，深入探讨员工权益保障、薪酬福利制度、培训与发展计划等具体措施的实施情况和存在问题；与一线员工交流，获取他们在实际工作中的切身体验，包括对工作环境的感受、职业发展的困惑、对企业内部沟通的看法等。通过访谈，获取了丰富的定性数据，为定量分析提供了有力补充。同时，广泛收集银行的年报、社会责任报告、内部管理制度文件等公开资料，从中提取关于员工数量、劳动合同签订情况、薪酬福利支出、培训投入等量化数据。银行年报中会详细披露员工总数、各层级员工薪酬水平等信息，社会责任报告则会阐述银行在员工权益保护、员工培训与发展等方面的工作成果和举措，这些公开资料为研究提供了重要的数据来源。在数据收集完成后，对数据进行整理和清洗，剔除无效数据，确保数据的准确性和完整性。对于问卷调查数据，检查是否存在漏填、错填等情况，对有问题的问卷进行回访或补充调查；对于访谈记录，进行详细整理和分类，提取关键信息；对于公开资料数据，进行核实和交叉验证，确保数据的可靠性。由于各评价指标的原始数据量纲和数量级不同，为了使数据具有可比性，采用均值化法进行无量纲化处理。设原始数据序列为X=\{x(1),x(2),\cdots,x(n)\}，其均值化后的序列Y=\{y(1),y(2),\cdots,y(n)\}计算如下：y(i)=\frac{x(i)}{\overline{x}}其中，\overline{x}=\frac{1}{n}\sum_{i=1}^{n}x(i)为原始数据序列的均值。例如，对于培训投入比例指标，原始数据可能因银行规模、业务发展阶段等因素而数值差异较大，通过均值化处理，消除了这些因素的影响，使不同银行之间在该指标上的比较更加客观准确。经过无量纲化处理后，各指标数据被统一到相同的尺度上，为后续的灰色关联分析奠定了坚实基础。5.3评价结果与分析通过灰色关联分析模型，对沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任评价指标数据进行处理，计算得出各指标与参考数列的关联度，并进行排序，结果如表1所示：一级指标二级指标关联度排序员工权益劳动合同签订率0.821员工权益劳动争议发生率0.658员工权益员工权益保障满意度0.783薪酬福利薪酬水平合理性0.802薪酬福利福利待遇完善度0.755薪酬福利薪酬增长机制有效性0.727职业发展培训投入比例0.764职业发展员工培训满意度0.746职业发展职业晋升通道畅通度0.689工作环境办公场所舒适性0.736工作环境劳动安全保障措施落实率0.774工作环境工作强度合理性0.708劳动关系和谐员工参与企业决策程度0.668劳动关系和谐企业内部沟通渠道畅通性0.717劳动关系和谐企业文化建设成效0.6310从评价结果来看，沈阳市商业银行在员工权益维度，劳动合同签订率关联度高达0.82，排名第1，表明在劳动合同签订方面，该行与行业优秀水平极为接近，严格遵循法律法规，切实保障了员工的合法权益。员工权益保障满意度关联度为0.78，排名第3，说明员工对自身权益保障情况较为认可，这得益于银行在工作时间、休息休假、劳动保护等方面的积极举措。然而，劳动争议发生率关联度仅为0.65，排名第8，虽然劳动争议发生率处于可控范围，但仍有进一步降低的空间，需要加强劳动关系的协调与管理，及时解决员工的诉求，预防劳动争议的发生。薪酬福利维度，薪酬水平合理性关联度为0.80，排名第2，显示该行薪酬水平在同行业中具有一定竞争力，能够吸引和留住人才。福利待遇完善度关联度为0.75，排名第5，说明银行提供的福利待遇较为丰富，但仍有优化的潜力，可进一步关注员工的个性化需求，提升福利待遇的针对性和吸引力。薪酬增长机制有效性关联度为0.72，排名第7，表明薪酬增长机制在与企业业绩和员工表现挂钩方面还有待加强，需要更加灵活地调整薪酬，以充分激励员工。职业发展维度，培训投入比例关联度为0.76，排名第4，体现了银行对员工培训的重视，为员工的职业发展提供了一定的支持。员工培训满意度关联度为0.74，排名第6，说明培训工作在一定程度上满足了员工的需求，但仍需进一步优化培训内容和方式，提高培训效果。职业晋升通道畅通度关联度为0.68，排名第9，反映出该行在晋升标准的明确性、晋升机会的公平性和晋升过程的透明度等方面存在不足，需要完善职业晋升机制，为员工提供更广阔的发展空间。工作环境维度，劳动安全保障措施落实率关联度为0.77，排名第4，表明银行在劳动安全方面工作较为扎实，有效保障了员工的生命健康安全。办公场所舒适性关联度为0.73，工作强度合理性关联度为0.70，说明在办公环境的舒适性和工作强度的合理性方面，银行还有提升的空间，可进一步优化办公空间布局，合理安排工作任务，提高员工的工作舒适度和工作生活平衡。劳动关系和谐维度，企业文化建设成效关联度仅为0.63，排名第10，说明企业文化建设存在明显不足，未能充分发挥凝聚员工、促进和谐的作用，需要加强企业文化的宣传与推广，丰富企业文化活动形式，增强员工对企业文化的认同感和践行度。员工参与企业决策程度关联度为0.66，企业内部沟通渠道畅通性关联度为0.71，在这两方面银行也需要进一步改进，拓宽员工参与企业决策的渠道，提高沟通效率和效果，增强员工的主人翁意识和团队凝聚力。六、提升沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任的建议6.1完善员工职业发展体系完善员工职业发展体系是提升沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任的关键环节，对员工个人成长和企业长远发展都具有重要意义。建立科学的员工职业规划机制是首要任务。银行应深入了解员工的兴趣、能力、职业目标等，为每位员工量身定制个性化的职业发展规划。例如，通过定期开展职业测评，如采用MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣测试等工具，帮助员工更清晰地认识自己的优势和劣势，明确职业发展方向。在此基础上，人力资源部门与员工共同制定短期、中期和长期的职业规划，将员工的个人目标与银行的战略目标紧密结合。对于有金融创新潜力的员工，为其制定从普通业务人员到金融创新团队成员，再到创新业务负责人的职业发展路径，同时为员工提供相应的培训和实践机会，助力其实现职业目标。加强员工培训是完善职业发展体系的重要举措。银行应持续加大培训投入，丰富培训内容和形式。在培训内容方面，除了专业技能培训，还应注重员工的综合素质培养，包括沟通能力、团队协作能力、领导力等。针对不同岗位和不同层级的员工，设计差异化的培训课程。新入职员工进行基础业务知识和企业文化培训，使其尽快适应银行工作环境；对于客户经理，开展市场营销技巧、客户关系管理等培训，提升其业务拓展能力；对于管理人员，提供战略管理、风险管理、人力资源管理等方面的培训，提高其领导和管理水平。在培训形式上，采用多元化的方式，如内部培训、外部培训、在线学习、导师制等。内部培训由银行内部经验丰富的员工担任讲师，分享实际工作经验和业务技巧；外部培训邀请行业专家、学者进行授课，为员工带来最新的行业动态和先进的管理理念；在线学习平台提供丰富的课程资源，员工可以根据自己的时间和需求进行自主学习；导师制为新员工或有职业发展需求的员工配备经验丰富的导师，进行一对一的指导和帮助。为员工提供公平、畅通的晋升机会是完善职业发展体系的核心。银行应建立透明、公正的晋升制度，明确晋升标准和流程，确保晋升过程基于员工的工作业绩、能力和综合素质，避免人为因素的干扰。制定详细的晋升标准，包括工作年限、绩效考核成绩、专业技能水平、职业素养等方面的要求，并向全体员工公开。在晋升流程上，严格按照标准进行选拔，通过公开竞聘、面试、民主测评等环节，选拔出优秀的员工晋升到更高的岗位。为不同岗位的员工提供平等的晋升机会，打破部门和岗位之间的壁垒，鼓励员工跨部门发展。对于后勤、行政等支持部门的员工，设立与业务部门员工相对应的晋升通道，如设立行政主管、行政经理等岗位，为他们提供晋升空间。还可以建立岗位轮换制度，让员工在不同的岗位上锻炼和学习，拓宽职业视野，提升综合能力，为晋升打下坚实的基础。6.2优化薪酬福利制度优化薪酬福利制度对于提升沈阳市商业银行劳动关系层面企业社会责任具有重要意义，能够有效吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强企业的竞争力。进行市场薪酬调查是优化薪酬制度的基础。银行应定期开展市场薪酬调研，全面了解同行业、同地区的薪酬水平，分析不同岗位、不同层级的薪酬结构和薪酬差距。通过与专业的薪酬调研机构合作，获取权威的薪酬数据，或者参与行业薪酬信息交流活动，与其他银行分享薪酬信息，确保银行的薪酬水平具有竞争力。例如，了解到同地区其他商业银行对资深客户经理的薪酬水平较高，且在绩效奖金方面有更具吸引力的政策，沈阳市商业银行可据此对自身的薪酬策略进行调整，适当提高客户经理岗位的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的营销人才。设计科学合理的薪酬结构是关键。银行应构建多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个组成部分，明确各部分的比例和发放标准。基本工资应能保障员工的基本生活需求，体现岗位的价值和重要性；绩效工资与员工的工作业绩紧密挂钩，根据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等指标进行考核发放，充分发挥激励作用；奖金可根据银行的年度经营成果、员工的突出贡献等进行发放，如设立业务创新奖、优秀团队奖等，鼓励员工积极创新、团队协作；津贴则针对特殊岗位或工作环境，如为从事风险管控岗位的员工提供风险津贴，为经常出差的员工提供出差津贴等。根据不同岗位的特点和工作要求，合理调整薪酬结构。对于业务拓展类岗位，适当提高绩效工资和奖金的比例，以激励员工积极开拓市场，提高业务量；对于后台支持类岗位，注重基本工资和福利的保障，确保员工能够安心做好本职工作。建立公平透明的薪酬制度是保障。银行应制定明确的薪酬制度和薪酬调整机制，并向全体员工公开，确保薪酬分配的公平性和透明度。薪酬制度应明确规定薪酬的计算方法、发放时间、调整条件等内容，避免模糊不清和随意性。在薪酬调整方面，建立科学的评估体系，根据员工的工作表现、业绩贡献、市场薪酬水平变化等因素，定期对员工薪酬进行调整。制定详细的薪酬调整标准，如员工在绩效考核中连续多个季度达到优秀，可获得一定比例的薪酬提升；当市场薪酬水平普遍上涨时，银行相应调整员工的薪酬，确保员工的薪酬水平与市场接轨。建立薪酬申诉机制，当员工对薪酬分配有疑问或不满时，能够通过合理的渠道进行申诉，银行应及时进行调查和处理，给予员工合理的答复和解决方案，维护员工的合法权益。完善福利制度也是优化薪酬福利体系的重要内容。银行应提供多样化的福利项目，满足员工的不同需求。除了法定福利，如社会保险、住房公积金等，还应增加补充福利，如补充商业保险、企业年金、带薪年假、节日福利、健康体检、员工培训福利、员工子女教育补贴等。补充商业保险可以为员工提供更全面的医疗保障，减轻员工的医疗负担；企业年金作为一种补充养老保险，能够提高员工的退休待遇，增强员工的归属感和忠诚度；带薪年假让员工有时间休息和放松，提高工作生活质量；节日福利在重要节日为员工送上关怀和祝福，增强员工的幸福感；健康体检关注员工的身体健康，体现银行对员工的关爱；员工培训福利为员工提供学习和提升的机会，促进员工的职业发展；员工子女教育补贴帮助员工解决子女教育的经济压力。根据员工的需求和反馈，不断优化福利项目。通过问卷调查、员工座谈会等方式，了解员工对福利项目的满意度和需求，对于员工关注度高、需求大的福利项目，加大投入和优化力度；对于一些使用率较低的福利项目，进行调整或取消，提高福利资源的利用效率。例如，员工普遍反映希望增加健身设施或健身补贴，银行可在办公场所设置健身区域，配备健身器材，或者为员工提供健身补贴，鼓励员工加强锻炼，保持健康。6.3加强企业文化建设加强企业文化建设是提升沈阳市商业银行劳动