我国劳动密集型企业员工福利心理落差对组织承诺影响研究

我国劳动密集型企业员工福利心理落差对组织承诺影响研究摘要本研究以我国劳动密集型企业为研究对象，深入探讨员工福利心理落差对组织承诺的影响机制。通过文献综述梳理相关理论基础，运用问卷调查收集数据，结合统计分析方法进行实证研究。结果表明，员工福利心理落差对组织承诺存在显著的负向影响，且工作满意度在两者关系中起部分中介作用。本研究旨在为劳动密集型企业改善员工福利管理、提升员工组织承诺提供理论依据和实践参考。关键词劳动密集型企业；员工福利心理落差；组织承诺；工作满意度一、引言劳动密集型企业作为我国经济发展的重要力量，吸纳了大量劳动力，在促进就业、推动经济增长等方面发挥着关键作用。然而，这类企业往往面临员工流动性高、组织承诺低的困境。员工福利作为企业人力资源管理的重要组成部分，对员工的工作态度和行为有着深远影响。员工福利心理落差，即员工对自身所获福利的期望与实际感知之间的差距，可能会影响员工对企业的认同感和忠诚度，进而对组织承诺产生作用。深入研究两者之间的关系，有助于劳动密集型企业优化福利体系，增强员工的归属感和稳定性，提升企业竞争力。因此，探究我国劳动密集型企业员工福利心理落差对组织承诺的影响具有重要的理论和现实意义。二、文献综述与理论基础（一）员工福利心理落差相关研究员工福利心理落差概念源于期望理论，该理论认为个体行为动机取决于其对行为结果的预期与实际获得之间的差异。已有研究指出，员工对福利的期望受多种因素影响，包括社会比较、企业宣传以及自身需求认知等。当员工感知到的实际福利水平低于期望时，就会产生心理落差。心理落差会导致员工产生不满情绪，影响其工作积极性和工作绩效。（二）组织承诺相关研究组织承诺是员工对组织的一种态度和心理倾向，表现为对组织目标的认同、愿意为组织付出努力并希望保持与组织的雇佣关系。国内外学者从不同角度对组织承诺进行了研究，提出了情感承诺、继续承诺和规范承诺等维度。情感承诺指员工对组织的情感依恋和认同感；继续承诺是员工因离开组织所付出的代价而产生的留在组织的意愿；规范承诺则是员工基于道德和责任感而对组织的忠诚。（三）员工福利与组织承诺关系研究已有研究表明，合理的员工福利能够提升员工的满意度和忠诚度，进而增强组织承诺。然而，关于员工福利心理落差对组织承诺影响的研究相对较少。部分学者认为，福利心理落差可能会削弱员工对企业的信任，降低组织承诺，但尚未形成系统的理论和实证研究成果。三、研究假设与模型构建（一）研究假设基于上述文献综述，提出以下研究假设：H1：员工福利心理落差对组织承诺具有显著的负向影响。H2：工作满意度在员工福利心理落差与组织承诺的关系中起中介作用。H1：员工福利心理落差对组织承诺具有显著的负向影响。H2：工作满意度在员工福利心理落差与组织承诺的关系中起中介作用。H2：工作满意度在员工福利心理落差与组织承诺的关系中起中介作用。（二）模型构建构建以员工福利心理落差为自变量，组织承诺为因变量，工作满意度为中介变量的研究模型，如图1所示。graphTDA[员工福利心理落差]-->B[工作满意度]A-->C[组织承诺]B-->C图1研究模型四、研究设计（一）研究对象选取我国东部、中部和西部的劳动密集型企业，包括制造业、服务业等行业的员工作为研究对象。通过分层随机抽样的方法，共发放问卷800份，回收有效问卷680份，有效回收率为85%。（二）变量测量员工福利心理落差：参考相关研究，从物质福利、精神福利和发展福利三个维度设计量表，共12个题项，采用Likert5点计分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。组织承诺：采用Meyer和Allen开发的组织承诺量表，包含情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度，共18个题项，同样使用Likert5点计分法。工作满意度：使用明尼苏达工作满意度短式量表，从工作本身、薪酬、同事关系、上级管理和晋升机会等方面设计12个题项，采用Likert5点计分法。（三）数据分析方法运用SPSS26.0和AMOS24.0软件进行数据分析。首先对数据进行信度和效度检验，然后采用相关性分析、回归分析和Bootstrap法检验研究假设，探讨变量之间的关系。五、实证分析（一）描述性统计分析对各变量的均值、标准差进行描述性统计分析，结果显示，员工福利心理落差均值为3.25，说明员工对福利的期望与实际感知存在一定差距；组织承诺均值为3.02，处于中等水平；工作满意度均值为3.10，也有待提升。（二）信效度检验信度检验：各变量量表的Cronbach'sα系数均大于0.7，表明量表具有良好的信度。效度检验：通过验证性因子分析，各变量的因子载荷均大于0.5，且模型拟合指标良好（χ²/df=2.5，RMSEA=0.07，CFI=0.92，TLI=0.90），说明量表具有较好的效度。（三）相关性分析相关性分析结果显示，员工福利心理落差与组织承诺呈显著负相关（r=-0.45，p<0.01），与工作满意度呈显著负相关（r=-0.52，p<0.01）；工作满意度与组织承诺呈显著正相关（r=0.63，p<0.01），初步支持了研究假设。（四）回归分析与中介效应检验直接效应检验：以组织承诺为因变量，员工福利心理落差为自变量进行回归分析，结果表明员工福利心理落差对组织承诺具有显著的负向影响（β=-0.38，p<0.01），H1得到验证。中介效应检验：采用Bootstrap法进行中介效应检验，结果显示工作满意度在员工福利心理落差与组织承诺之间起部分中介作用，中介效应占总效应的比例为42%，H2得到验证。六、研究结论与建议（一）研究结论本研究通过实证分析，证实了员工福利心理落差对组织承诺具有显著的负向影响，且工作满意度在两者关系中起部分中介作用。员工福利心理落差越大，组织承诺越低；同时，福利心理落差会通过降低工作满意度，进而削弱员工的组织承诺。（二）管理建议优化福利体系：劳动密集型企业应根据员工需求和市场情况，制定个性化、多元化的福利方案。除了提供基本的物质福利外，增加精神福利和发展福利，如培训机会、职业规划指导、员工关怀活动等，缩小员工福利期望与实际感知的差距。加强沟通与宣传：企业应加强与员工的沟通，及时了解员工对福利的期望和意见，同时做好福利政策的宣传工作，让员工充分了解企业提供的福利内容和价值，提高员工对福利的感知度和认同感。提升工作满意度：关注员工的工作体验，改善工作环境，优化工作流程，建立良好的团队氛围和上下级关系，提供合理的薪酬和晋升机会，提高员工的工作满意度，从而增强组织承诺。（三）研究不足与展望本研究仅选取了部分地区和行业的劳动密集型企业员工作为研究对象，样本的代表性存在一定局限性。未来研究