2026年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2026年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.在岗位评价方法中，能够直接反映岗位相对价值且适用于大规模岗位评价的是（）。A.排序法  B.分类法  C.要素计点法  D.配对比较法答案：C解析：要素计点法通过量化岗位各要素的得分，可横向比较不同岗位价值，信效度高，适合大规模评价。2.某公司拟对核心技术人员实施长期激励，下列工具中兼具“激励+约束”双重功能的是（）。A.限制性股票  B.虚拟股票  C.股票增值权  D.现金奖金答案：A解析：限制性股票在授予时即过户，但附带解锁条件，未达成公司可回购，形成强约束；同时股价上行带来溢价收益，激励性强。3.根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会的期限为（）。A.1日  B.3日  C.5日  D.7日答案：B解析：《劳动合同法》第43条明确，单位单方解除须提前3日书面通知工会，否则构成程序违法。4.在培训效果评估的柯氏四级模型中，衡量“学员行为是否发生改变”属于（）。A.反应层  B.学习层  C.行为层  D.结果层答案：C解析：行为层（Level3）关注培训后6个月内员工在工作中的行为变化，需结合360度反馈或绩效数据验证。5.某集团采用“三支柱”模式，HRBP在年度人力预算编制中的首要任务是（）。A.汇总各职能历史数据  B.对接业务战略解码人力需求  C.设计预算模板  D.审核薪酬包合理性答案：B解析：HRBP的核心职责是战略伙伴，预算编制第一步需将业务增长目标转化为人才数量、质量、成本需求。6.下列关于人才盘点“九宫格”的说法，正确的是（）。A.横轴为绩效，纵轴为潜力  B.9格人员一律进入继任池  C.高潜低绩效者应立即淘汰  D.盘点结果无需员工本人确认答案：A解析：经典九宫格以绩效为横轴、潜力为纵轴，9格中仅7～9格进入关键岗位继任池；高潜低绩效者需制定改进计划而非直接淘汰；结果沟通是法定程序。7.在组织变革的Lewin三阶段模型中，“解冻”阶段的关键人力资源管理活动是（）。A.建立新KPI  B.开展变革沟通  C.实施裁员  D.固化新流程答案：B解析：解冻阶段需打破原有平衡，通过大范围沟通让员工意识到变革紧迫性，降低变革阻力。8.某企业采用“3P”薪酬模型，其中“PayforPerson”强调（）。A.岗位价值  B.绩效结果  C.能力素质  D.市场水平答案：C解析：3P即岗位（Position）、绩效（Performance）、人（Person），PayforPerson体现为基于胜任力或技能的薪酬。9.在劳动争议仲裁中，劳动者主张加班费，举证责任分配正确的是（）。A.劳动者须证明加班全部事实  B.用人单位须证明已足额支付  C.劳动者只需证明存在加班，单位举证已支付  D.仲裁庭调取监控录像答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，劳动者提供初步证据后，举证责任倒置，由单位证明已依法支付加班费。10.关于关键绩效指标（KPI）的描述，错误的是（）。A.应自上而下分解  B.数量以5～8个为宜  C.可包含客户、财务、内部流程维度  D.指标权重之和可低于100%答案：D解析：KPI权重之和必须等于100%，否则无法计算综合绩效得分。11.在人才测评中，评价中心技术不包括（）。A.无领导小组讨论  B.文件筐测验  C.心理测验  D.结构化面试答案：C解析：心理测验属于标准化工具，评价中心强调情景模拟，两者范畴不同。12.某公司拟推行弹性福利，首要前提是（）。A.完成岗位价值评估  B.建立福利积分体系  C.开展员工需求调研  D.引入福利外包平台答案：C解析：弹性福利的核心是“选择权”，必须先通过问卷、访谈了解员工差异化需求，再设计菜单。13.根据《职工带薪年休假条例》，累计工作满1年不满10年的职工，年休假天数为（）。A.3天  B.5天  C.7天  D.10天答案：B解析：条例第3条规定，1～10年为5天；10～20年为10天；20年以上15天。14.在招聘漏斗模型中，最能反映“雇主品牌吸引力”的指标是（）。A.简历接收量  B.初试通过率  C.录用率  D.到岗率答案：A解析：简历接收量位于漏斗最顶端，量大说明品牌曝光与吸引力高；后续环节更多体现甄选效率。15.关于集体合同，下列说法正确的是（）。A.签订后立即生效  B.效力高于劳动合同  C.必须经过劳动行政部门批准  D.仅适用于工会会员答案：B解析：集体合同生效后，对全体职工具有约束力，劳动合同中低于集体标准的条款无效；报劳动行政部门15日内未提出异议即生效，无需批准。16.在绩效面谈中，管理者首先应（）。A.指出员工不足  B.倾听员工自评  C.宣布评分结果  D.提出改进计划答案：B解析：高质量面谈遵循“先倾听、后共识”原则，员工先自评可降低防御心理。17.某高科技公司采用“T型”人才结构，其中“—”表示（）。A.专业深度  B.跨领域广度  C.管理幅度  D.国际化经验答案：B解析：“T型”一横代表跨职能协同广度，一竖代表专业深度。18.在HR数据分析中，用于衡量“招聘质量”的最优指标是（）。A.招聘周期  B.试用期留存率  C.人均招聘成本  D.简历筛选率答案：B解析：试用期留存率直接反映新员工与岗位匹配度，是质量的核心指标；周期与成本属于效率维度。19.关于企业年金方案，正确的是（）。A.企业缴费部分立即归属个人  B.个人必须缴费  C.方案需经职工代表大会讨论  D.企业缴费免税无限额答案：C解析：企业年金方案须职工代表大会审议，体现民主程序；企业缴费部分设归属期，个人可自愿缴费，税收优惠有比例上限。20.在胜任力模型构建中，行为事件访谈（BEI）的核心技术是（）。A.问卷法  B.专家头脑风暴  C.STAR追问  D.因子分析答案：C解析：BEI通过STAR（情境—任务—行动—结果）深度追问，挖掘高绩效者关键行为。21.某集团实施“人才共享”机制，其法律基础是（）。A.劳务派遣  B.借调  C.非全日制用工  D.劳务外包答案：B解析：借调指用人单位之间协商临时调动员工，劳动关系不变，适合集团内部共享。22.在组织文化诊断中，常用“OHI”量表的测量维度不包括（）。A.员工参与  B.目标导向  C.领导风格  D.财务绩效答案：D解析：OHI（OrganizationalHealthIndex）聚焦文化健康度，财务绩效属于结果变量，非文化维度。23.关于“灵活用工”平台合作，企业首要风险是（）。A.增值税发票  B.劳动关系认定  C.数据泄露  D.服务费率答案：B解析：平台用工若被认定为“假外包真用工”，企业需承担社保、工伤等连带责任，风险最大。24.在薪酬调查中，对“分位值”解释正确的是（）。A.P75表示75%企业低于该值  B.P50即平均值  C.P25代表最高值  D.分位差越小市场差距越大答案：A解析：P75指市场上有75%企业薪酬低于该数值，反映高端水平；P50为中位数，非平均。25.某公司拟建立“内部人才市场”，首要配套制度是（）。A.轮岗管理办法  B.竞业限制协议  C.保密制度  D.内部讲师制度答案：A解析：内部人才市场允许员工自主竞聘转岗，需明确轮岗资格、流程、绩效衔接，否则无法运行。26.在员工帮助计划（EAP）中，属于“发展性”服务的是（）。A.心理咨询  B.法律纠纷调解  C.职业生涯辅导  D.危机干预答案：C解析：职业生涯辅导关注员工长期成长，属发展性；其余为治疗或干预性。27.关于“无固定期限劳动合同”，错误的是（）。A.可协商解除  B.企业不能解除  C.劳动者可单方解除  D.法定情形可解除答案：B解析：无固定期限并非“铁饭碗”，符合《劳动合同法》第39、40、41条情形仍可依法解除。28.在HR共享服务中心（HRSSC）中，最适合应用RPA（机器人流程自动化）的场景是（）。A.绩效方案设计  B.入职手续办理  C.组织诊断  D.人才测评答案：B解析：入职手续涉及大量规则明确、重复性高的系统录入，RPA可7×24小时运行，降本增效。29.某公司通过“末位淘汰”解除劳动合同，被认定违法的主要原因是（）。A.未支付经济补偿  B.未提前30日通知  C.未证明不能胜任  D.未征求工会意见答案：C解析：末位淘汰直接解除属“不能胜任”情形，需经培训或调岗仍不胜任方可解除，否则违法。30.在构建多元包容文化时，首要干预点是（）。A.招聘渠道多元化  B.设立员工资源组  C.高管言行示范  D.无意识偏见培训答案：C解析：高管是文化风向标，其示范行为可快速传递信号，其余为后续措施。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“战略人力规划”输出成果的有（  ）。A.人才供需差距  B.关键岗位继任图  C.年度招聘计划  D.培训预算  E.组织文化纲领答案：A、B、C解析：战略人力规划输出供需差距、继任图、招聘计划；培训预算属战术层，文化纲领为独立模块。32.关于“宽带薪酬”，说法正确的有（  ）。A.压缩薪等、扩展薪档  B.利于横向职业发展  C.降低内部公平性  D.减少晋升焦虑  E.适用于扁平化组织答案：A、B、D、E解析：宽带薪酬通过减少等级、拉宽区间，支持横向发展，缓解晋升“天花板”；仍需市场数据确保公平。33.在绩效管理中，属于“行为锚定法”（BARS）优点的有（  ）。A.标准具体  B.开发成本低  C.减少主观误差  D.可区分优异与一般  E.便于员工自我对照答案：A、C、D、E解析：BARS需大量行为事例，开发成本高，其余均为优点。34.下列情形中，用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（  ）。A.试用期被证明不符合录用条件  B.严重失职造成重大损害  C.同时与其他单位建立劳动关系  D.员工被行政拘留  E.医疗期满不能从事原工作答案：A、B、C解析：行政拘留不等同于刑事责任，不能立即解除；医疗期满解除需支付补偿。35.在人才梯队建设中，常用的“能力发展”方式包括（  ）。A.行动学习  B.影子跟岗  C.轮岗  D.导师制  E.竞聘上岗答案：A、B、C、D解析：竞聘上岗属选拔机制，非发展方式。36.关于“岗位价值评估”，正确的有（  ）。A.评估对象是“岗位”而非“人”  B.要素计点法可量化  C.结果可直接用于薪酬等级  D.需成立评估委员会  E.评估过程无需员工参与答案：A、B、C、D解析：评估过程应适度透明，可选取员工代表参与，提升接受度。37.在HRBP能力模型中，属于“业务洞察”维度的行为包括（  ）。A.解读财务报表  B.识别业务痛点  C.设计股权激励  D.分析竞争对手组织模式  E.组织团队建设活动答案：A、B、D解析：设计股权激励属专业方案，团队建设属文化模块。38.下列指标可用于衡量“员工敬业度”的有（  ）。A.eNPS  B.留任率  C.旷工率  D.创新提案数  E.内部推荐率答案：A、B、C、D、E解析：eNPS（员工净推荐值）直接反映情感承诺；其余为行为与结果指标。39.关于“劳动争议举证”，属于用人单位举证责任的有（  ）。A.已支付加班费  B.已安排年休假  C.降低工资理由  D.解除劳动合同合法性  E.工伤认定申请答案：A、B、C、D解析：工伤认定由单位30日内申请，但举证责任主要在社保部门。40.在“数字化学习”平台运营中，提升“完课率”的有效干预包括（  ）。A.游戏化闯关  B.社群共读  C.线下考试  D.主管跟踪  E.微课时长压缩至5分钟答案：A、B、D、E解析：线下考试增加压力，可能降低完课意愿。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.岗位说明书中的“工作关系”仅指内部汇报线。（  ）答案：×解析：还包括外部协作关系，如客户、供应商、监管机构。42.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假为98天+各地奖励假。（  ）答案：√解析：国家法定98天，各省在此基础上增加奖励假，如北京+60天。43.在OKR体系中，KR（关键结果）必须量化且可衡量。（  ）答案：√解析：KR是目标是否达成的可验证证据，必须量化。44.企业年金个人账户中的企业缴费部分，员工离职时均可全额带走。（  ）答案：×解析：企业缴费设归属期，常见阶梯归属，如满2年归属50%，满5年归属100%。45.360度评估结果可直接用于薪酬调整。（  ）答案：×解析：360度偏发展性，若与薪酬挂钩易引发博弈，建议仅作参考。46.“竞业限制”协议中，企业需在员工离职后按月给予经济补偿。（  ）答案：√解析：《劳动合同法》第23条，企业未支付补偿超3个月，劳动者可请求解除限制。47.在HR数据分析中，相关系数r=0.8表示因果强度为80%。（  ）答案：×解析：相关≠因果，r仅表示线性相关程度，不能推断因果。48.用人单位与劳动者约定的“违约金”条款均无效。（  ）答案：×解析：专项培训服务期、竞业限制两类情形可依法约定违约金。49.根据《职业病防治法》，职业健康检查费用由用人单位承担。（  ）答案：√解析：检查、诊断、鉴定费用均由企业承担，员工无需付费。50.“员工满意度高”必然带来“组织绩效高”。（  ）答案：×解析：满意度与绩效呈中等正相关，中介变量为敬业度，还需战略、资源等协同。四、简答题（每题10分，共30分）51.简述“人才盘点”会议的核心流程与输出成果。答案：（1）会前准备：HR提供九宫格初稿、绩效潜力数据、继任图；业务负责人审阅并补充事实。（2）校准会议：由HRBP主持，业务高管逐人讨论，聚焦“绩效与潜力是否匹配”“发展措施”；对边缘人员进行强制排序，确保分布合理。（3）共识输出：①校准后的九宫格；②关键岗位继任者名单（Ready-Now/1～3年）；③高潜个人发展计划（IDP）；④年度人才策略（外招、轮岗、培训）。（4）会后跟踪：HR每季度回顾IDP执行，更新人才库，作为晋升、激励输入。52.说明“业务外包”与“劳务派遣”在人力资源管理上的三点差异。答案：①法律关系：外包属“承揽合同”，承包方与员工建立劳动关系；派遣属“三方关系”，派遣单位与员工建立劳动关系，用工单位指挥监督。②管理权限：外包中发包方不直接管理员工，只验收工作成果；派遣中用工单位可现场指挥、考核。③风险承担：外包由承包方承担用工风险（工伤、社保）；派遣中，用工单位若违反“三性”岗位或超比例，需连带赔偿。④成本结构：外包按项目付费，可抵扣增值税；派遣按人头付费，管理费不可抵扣。⑤适用场景：外包适用于非核心、可量化业务；派遣适用于临时性、辅助性岗位。53.列举提升“远程员工敬业度”的五项人力资源举措，并说明原理。答案：①目标透明：每周OKR站会，公开团队目标进度，满足员工“自主与胜任”需求（自我决定理论）。②虚拟咖啡时间：HR随机配对跨部门员工视频聊天，促进弱连接，降低孤独感（社会网络理论）。③数字认可平台：即时点赞+积分兑换，强化积极行为（行为塑造理论）。④远程经理培训：教授在线反馈、结果导向管理，减少“micromanagement”，提升信任（领导成员交换理论）。⑤健康礼包：提供居家健身、心理咨询，缓冲工作家庭冲突（资源保存理论）。五、案例分析题（共30分）54.案例背景：A公司是一家新能源电池制造企业，2025年销量激增，计划2026年产能扩大一倍。人力资源部接到董事会指令：6个月内招聘800名操作工、200名工程师，同时人均产能提升15%，人工成本率下降2个百分点。目前公司采用“总部—工厂”两级架构，招聘、培训、薪酬权限集中在总部，工厂仅设人事专员。问题：（1）请指出A公司人力资源管理模式存在的主要问题。（6分）（2）结合“三支柱”模型，提出组织优化方案并说明理由。（8分）（3）设计一套“招聘—培训—绩效”一体化方案，确保产能与成本目标达成。（10分）（4）列出方案实施中的三项潜在风险及应对措施。（6分）答案：（1）主要问题：①权限过度集中，工厂无人力决策权，响应慢；②缺乏战略人力规划，未建立人才供应链；③培训与绩效脱节，无法支撑产能提升；④薪酬无弹性，难以应对区域市场波动；⑤数据系统孤立，招聘、培训、绩效信息未打通。（2）三支柱优化：①设立HRBP：每工