2026年人力资源管理师考试劳动法与职业操守案例分析

2026年人力资源管理师考试劳动法与职业操守案例分析一、案例分析题（每题20分，共2题）案例一：地域性劳动争议调解与职业操守冲突背景：某省A市B电子科技有限公司（以下简称“B公司”）是一家专注于智能家居产品研发的外资企业，员工约300人。2025年3月，公司因市场策略调整，决定裁员30人。裁员过程中，公司未能依法支付经济补偿金，并与员工发生激烈冲突。员工代表李明（化名）多次向公司HR部门协商未果，遂向A市劳动保障监察大队投诉，并申请劳动仲裁。期间，李明在社交媒体公开质疑公司裁员程序不合法，称公司HR经理张华（化名）在沟通过程中存在“职业操守缺失”行为。张华则反诉李明恶意诽谤，并提交了工作沟通记录作为证据。问题：1.结合《劳动合同法》及A市地方性法规，分析B公司裁员程序是否存在法律漏洞？如存在，应如何纠正？2.从职业操守角度，分析李明和张华的行为分别存在哪些问题？HR部门应如何平衡法律合规与员工关系维护？答案与解析：1.B公司裁员程序的法律漏洞及纠正措施-漏洞分析：根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足“客观情况发生重大变化”且“四十人以上”等法定条件。若B公司裁员仅因市场策略调整，可能不符合“客观情况变化”的认定。此外，公司未依法支付经济补偿金（需按工作年限支付），违反第四十六条。员工投诉和仲裁期间，公司仍拒绝协商，涉嫌程序违法。-纠正措施：B公司应立即停止强制裁员，重新评估裁员理由的合法性；向被裁员工补发经济补偿金；启动集体协商程序，由工会或员工代表参与调解。若公司坚持裁员，需在仲裁庭上提交充分证据证明经营困境及裁员必要性。2.职业操守问题及HR部门应对-李明的问题：公开质疑公司HR流程但未提供证据，涉嫌不实言论传播。根据《劳动法》第八十七条，恶意诽谤可能构成违法。HR应建议公司通过法律途径维权，同时私下调查事实真相。-张华的问题：未依法履行沟通义务，且可能泄露员工隐私（如沟通记录涉及个人诉求）。职业操守要求HR保持中立、保密，避免情绪化处理。公司应培训张华合规沟通技巧，并评估其是否违反《企业人力资源管理师职业准则》。-HR部门平衡策略：建立多层级沟通机制（如设立员工关系专员）；定期法律培训；对裁员政策进行透明化公示；必要时引入第三方调解机构。案例二：新业态劳动争议与职业操守边界背景：某直辖市C区D外卖平台（以下简称“D平台”）采用“灵活用工”模式，招募骑手500人，签订《非全日制用工协议》，约定“按单计酬，不缴纳社保”。2025年5月，骑手王强（化名）因平台算法派单不公，向劳动保障部门举报，称平台“克扣餐费”且“算法歧视”。D平台HR经理赵敏（化名）回应称“王强违反服务协议，已解除合作”，并删除其社交媒体投诉记录。王强遂申请劳动仲裁，并披露赵敏曾私下承诺“整改算法但未兑现”。问题：1.D平台“灵活用工”模式是否符合《劳动法》及《新业态劳动保障条例》（地方性法规）要求？为何？2.赵敏的行为涉及哪些职业操守红线？平台应如何完善合规管理体系？答案与解析：1.D平台用工模式的合法性分析-合规性争议：根据《新业态劳动保障条例》第十二条，平台用工需“参照全职标准缴纳社保”。若D平台完全规避社保，涉嫌违法。非全日制用工仅适用于“小时工”等特定岗位，骑手属于《劳动合同法》第十条“新型用工”，不能简单归为非全日制。-法律风险：平台“算法歧视”可能构成《就业促进法》禁止的就业歧视；若餐费克扣属实，则违反《工资支付暂行规定》。仲裁中，王强可主张“实质劳动关系”，要求平台承担社保及经济补偿。2.赵敏的职业操守问题及平台改进措施-职业操守问题：a.隐瞒承诺：违反诚信原则，损害员工信任；b.删除记录：侵犯员工言论自由，涉嫌技术监控滥用；c.协议不公：若《非全日制协议》排除法定义务（如劳动保护），则无效。-平台改进措施：a.修订用工协议，明确算法规则及争议解决