2026年人力资源与劳动关系处理专业笔试模拟题

2026年人力资源与劳动关系处理专业笔试模拟题一、单选题（共10题，每题2分，合计20分）1.根据北京市最新《集体合同规定》，以下哪项不属于集体合同的主要内容？A.工资分配制度与工资标准B.工作时间、休息休假C.劳动安全与卫生条件D.企业年金方案解析：北京市《集体合同规定》明确，集体合同应涵盖工资、工时、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件，但企业年金方案属于补充福利，未列为核心内容。2.某制造业企业因经营困难需裁员，根据《劳动合同法》规定，优先留用的人员不包括以下哪类？A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同，且距法定退休年龄不足五年的C.因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的D.非因劳动者过错由用人单位提出解除劳动合同的解析：优先留用人员不包括“非因劳动者过错由用人单位提出解除劳动合同的”，该选项表述模糊，实际法律要求优先留用的是长期工、临近退休人员及工伤职工。3.深圳某科技公司实行“996”工作制，员工平均每周工作时长达72小时，但未依法支付加班费。若员工申请劳动仲裁，法院可能支持的诉求是？A.要求公司支付2倍加班工资B.要求公司补缴社会保险C.解除劳动合同并支付经济补偿金D.要求公司调整工作制为标准工时解析：“996”属于违法工时，员工可要求支付加班费（未超过法定上限的部分）或解除合同的经济补偿金，但补缴社保与工作制调整不属于直接救济。4.天津某外资企业因业务调整将员工调岗至更偏远地区，且薪资降低20%，员工拒绝签字。根据《劳动合同法》，用人单位的处理方式应是？A.强制执行调岗并按新薪资发放B.参照原薪资标准执行调岗C.与员工协商一致后调岗D.解除劳动合同无需补偿解析：调岗需协商一致或符合《劳动合同法》第40条情形（客观情况变更），薪资降低20%明显不合理，法院可能不支持。5.广州某餐饮企业以“末位淘汰”为由解雇员工，该解雇行为在法律上属于？A.过度激励措施B.合同约定的解除条件C.经济性裁员D.违法解除解析：“末位淘汰”无法律依据，属于变相强制解除，除非有明确绩效考核标准并公示，否则构成违法解除。6.下列哪项不属于《劳动合同法》规定的用人单位必须建立的劳动规章制度？A.考勤管理规定B.奖金发放细则C.员工行为准则D.个人所得税申报流程解析：劳动规章制度应涉及劳动条件、管理规范等，但个人所得税申报属于税务范畴，非企业内部制度。7.重庆某国企因政策调整需进行重组，员工被要求签订《竞业限制协议》，该协议的法定补偿标准是？A.按月工资的30%支付B.按月工资的50%支付C.无需支付经济补偿D.按竞业限制期限分期支付解析：竞业限制补偿按月工资的30%支付，但需明确竞业范围和期限，且仅限于高级管理人员等特定群体。8.某外贸公司因疫情导致订单取消，与员工协商达成“协商一致解除”协议，但未支付经济补偿。员工事后反悔，仲裁应如何处理？A.支持员工要求补偿B.驳回员工诉求C.重新协商解除条件D.裁决公司支付50%补偿解析：协商解除需真实自愿，若存在胁迫或欺诈，员工可请求撤销，但事后反悔需提供证据。9.武汉某公司规定员工离职需提前30天书面申请，否则视为旷工，该规定是否有效？A.有效，符合企业内部管理需求B.部分有效，需结合《劳动合同法》第37条C.无效，法定提前30天仅适用于试用期内D.无效，需经工会或员工代表同意解析：法定提前30天仅适用于试用期内，正式员工可随时通知解除，公司规定需与法律不冲突。10.下列哪项不属于《社会保险法》规定的补充医疗保险范畴？A.企业自行建立的商业补充险B.政府补贴的健康险C.个人自行购买的意外险D.职工大病互助计划解析：补充医疗保险指企业或第三方提供的补充性医保，个人自行购买的商业保险不属于法定补充医保。二、多选题（共5题，每题3分，合计15分）11.某电子厂因设备故障导致生产停滞，临时安排员工调岗维修，该行为需满足哪些条件才合法？A.事先告知员工具体任务B.支付不低于正常工资的报酬C.保障员工安全的前提下进行D.需经工会或职工代表大会同意解析：临时调岗需满足：①客观必要性；②合理时间；③保障安全；④同等报酬。法律未强制要求工会同意，但建议协商。12.员工申请劳动仲裁时，可一并主张的权益包括？A.解除劳动合同的经济补偿B.违法解雇的赔偿金C.未签劳动合同的双倍工资D.加班费与社保补缴解析：仲裁可主张多种权益，但需提供对应证据，如解除补偿需证明解雇违法，双倍工资需证明未签合同。13.某互联网公司实行“弹性工作制”，以下哪些情形可能导致该制度被认定为无效？A.未在规章制度中明确作息时间B.仅对高管适用而未公示C.将部分岗位强制改为固定工时D.未与工会协商解析：弹性工作制需满足：①明确适用范围；②公示并经员工同意；③保障休息权。缺一不可。14.针对劳务派遣用工，以下哪些情形属于“同工同酬”的例外？A.派遣岗位与用工单位岗位实质不同B.派遣员工未签订正式劳动合同C.用工单位因派遣成本需调整薪资D.派遣员工绩效低于正式员工解析：“同工同酬”例外情形包括：岗位实质差异、社保缴纳差异、用工单位特殊成本考量。绩效差异不可作为理由。15.上海某外企发生劳动争议，员工申请仲裁后又起诉至法院，以下哪些程序可能被法院驳回？A.仲裁裁决未包含所有诉求B.员工未在法定期限内起诉C.仲裁遗漏了公司提出的反诉D.员工重复主张已获补偿的权益解析：法院可能驳回的情形包括：①超过诉讼时效；②重复主张已处理事项；③仲裁遗漏且未补正。反诉可另案处理。三、判断题（共10题，每题1分，合计10分）16.用人单位可因员工“性格不合”解除劳动合同。（×）解析：解雇需合法理由，主观评价不构成法定解除条件。17.集体协商达成的集体合同可替代个别劳动合同。（×）解析：集体合同仅对全体适用，个别合同仍需履行。18.员工因工伤住院治疗期间，用人单位可停发工资。（×）解析：工伤期间工资照发，但可扣除依法代扣部分。19.用人单位未依法为员工缴纳社保的，员工可要求补缴并支付滞纳金。（√）20.劳动合同中约定“员工离职需交还公司资料”的条款无效。（√）21.用人单位可单方面降低员工工资。（×）解析：工资调整需协商或符合法定情形。22.实习生与用人单位签订劳动合同，可主张所有劳动法权益。（×）解析：实习生不适用劳动法，除非签订正式合同。23.员工被迫解除劳动合同，需证明用人单位存在重大过错。（×）解析：员工仅需证明“被迫”，无需举证过错。24.非全日制用工可约定试用期。（×）解析：非全日制用工不设试用期。25.劳动争议仲裁必须经过调解程序。（×）解析：仲裁可自愿调解，调解不成即裁决。四、简答题（共3题，每题5分，合计15分）26.简述用人单位制定劳动规章制度需遵循的程序。答：①制定草案（明确内容、依据）；②职工讨论（公示方案）；③工会或职工代表意见（协商修改）；④正式发布（存档备查）。27.劳动合同履行中，哪些情形可导致合同变更？答：①协商一致；②法定变更（如客观情况重大变化）；③企业规章制度调整（需合法合理）。28.劳务派遣用工中，用工单位需承担哪些法定责任？答：①按同工同酬原则支付报酬；②承担连带赔偿责任（如违法解雇）；③保障同工权益（如社保缴纳）。五、论述题（1题，10分）29.结合长三角区域产业特点，论述企业如何平衡劳动效率与员工权益？答：（1）制造业（如江苏、浙江）：-实施智能工厂提升效率，同时保障高温、高空作业安全；-推行“5+2”制并依法支付加班费，避免“996”；-建立区域性技能培训，提高员工竞争力。（2）服务业（如上海、安徽）：-优化排班算法，保障连续性服务下的休息权；-对平台经济从业者明确劳动标准，如网约车司机社保；-推行“共享用工”模式，缓解中小企业用工压力。（3）区域性策略：-参照长三角司法实践（如上海高院典型案例）；-建立跨省劳动争议调解联盟，降低争议成本；-对高技术人才实施竞业限制与股权激励结合，稳定核心团队。六、案例分析题（1题，10分）30.案情：北京某科技公司因业务调整，要求60名员工签订竞业限制协议，约定离职后3年内不得从事同行业工作，但未支付任何补偿。部分员工拒绝，公司遂以“严重违纪”为由解除劳动合同。员工申请仲裁，公司主张“已提前30天通知解除”。问题：（1）公司解除行为是否合法？（2）员工可主张哪些权益？（3）若公司败诉，可能面临哪些法律后果？答：（1）