自来水公司绩效考核管理制度

自来水公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的与依据为建立和完善自来水公司（以下简称“公司”）的激励约束机制，客观、公正地评价员工及各部门的工作绩效，提升整体运营效率与服务质量，确保公司战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。本制度旨在通过科学的绩效评估，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，促进公司与员工共同发展。第二条适用范围本制度适用于公司全体正式员工及各职能部门、业务单位。试用期员工的考核参照本制度相关规定执行，具体办法另行制定。第三条基本原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司发展战略和年度经营目标，确保考核方向与公司整体发展一致。2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核标准为准绳，避免主观臆断和个人情感因素影响，确保考核结果的真实性与公正性。3.全面系统原则：考核内容应涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度，全面评价被考核对象的综合表现。4.突出重点原则：针对不同岗位的核心职责和关键绩效指标（KPIs）进行重点考核，抓住主要矛盾和工作重心。5.持续改进原则：将绩效考核作为一个持续的管理过程，通过绩效反馈与辅导，帮助员工识别不足、提升能力，促进个人与组织绩效的不断改进。6.公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息应在规定范围内公开，确保员工的知情权与参与权。第二章考核组织与职责第四条考核领导小组公司成立绩效考核领导小组，由公司高层管理人员组成，负责审定绩效考核制度及相关细则，审议重大绩效考核争议，监督考核制度的执行情况，并对公司整体绩效考核工作进行指导。第五条人力资源部门人力资源部门是公司绩效考核工作的归口管理部门，主要职责包括：1.拟定和完善公司绩效考核管理制度及相关实施细则；2.组织、协调各部门开展绩效考核工作；3.对各部门及员工的考核过程进行指导与监督；4.汇总、整理考核结果，并进行数据分析与报告；5.受理员工的绩效申诉，并组织调查与处理；6.负责绩效考核结果的应用与反馈，推动绩效改进。第六条各部门负责人各部门负责人是本部门绩效考核工作的第一责任人，主要职责包括：1.根据公司总体目标分解本部门的绩效目标，并制定部门内各岗位的考核指标与标准；2.组织本部门员工进行绩效目标的沟通与确认；3.对本部门员工进行日常绩效辅导与记录；4.按照规定的流程和标准对本部门员工进行考核评价；5.向员工反馈考核结果，帮助员工制定绩效改进计划；6.配合人力资源部门做好绩效考核的其他相关工作。第三章考核对象与周期第七条考核对象分类根据岗位性质和职责特点，考核对象分为以下几类：1.管理序列：包括公司中层及以上管理人员。2.专业技术序列：包括从事工程技术、水质检测、设备维修、信息化等专业技术工作的人员。3.操作序列：包括从事制水生产、管网巡检与维修、抄表收费等一线操作岗位的人员。4.职能序列：包括从事行政管理、人力资源、财务、采购、法务等职能管理与支持工作的人员。第八条考核周期考核周期根据岗位特点和工作性质确定：1.月度考核：主要适用于操作序列及部分对日常工作成果有明确量化要求的岗位，重点考核当月工作任务的完成情况。2.季度考核：主要适用于专业技术序列、职能序列及基层管理人员，结合季度工作目标进行考核。3.年度考核：适用于所有员工，是对员工全年工作绩效的综合评价，考核结果作为年度奖惩、晋升、培训等的主要依据。年度考核一般在次年一月份完成。4.专项考核：针对特定项目、临时任务或阶段性重点工作进行的考核，项目或任务完成后进行。第四章考核内容与指标第九条考核内容构成员工绩效考核内容主要包括以下几个方面：1.工作业绩：指员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率及对部门/公司目标的贡献程度。这是绩效考核的核心内容。2.工作能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、学习能力、分析解决问题能力、沟通协调能力、创新能力等。3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队合作意识、服从性、积极性等。第十条考核指标设定1.设定原则：考核指标应符合SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time-bound）。2.指标来源：基于公司战略目标分解、部门职责、岗位职责以及年度/季度工作计划。3.指标类型：*定量指标：可直接量化的指标，如供水量、水质达标率、管网漏损率、抢修及时率、用户满意度、成本控制率等。*定性指标：难以直接量化，需通过行为描述或综合评价得出的指标，如工作创新、团队协作、服务态度等。4.权重分配：根据不同岗位的特点和考核重点，对各项考核内容及指标赋予不同的权重。管理序列和专业技术序列的业绩指标权重通常较高；操作序列的业绩指标权重占比最大；职能序列可适当平衡业绩、能力与态度的权重。第十一条关键绩效指标（KPIs）体系公司将建立健全关键绩效指标体系，针对不同层级和岗位设置核心KPI。例如：*公司层面：重点关注供水安全、水质合格率、服务满意度、运营效率、成本控制、安全生产等。*部门层面：根据部门核心职责设定，如生产部门关注制水成本、设备完好率；管网部门关注漏损率、抢修及时率；客服部门关注投诉处理及时率、用户满意度等。*岗位层面：基于岗位职责和年度工作任务，将部门KPI进一步分解为具体岗位的KPI。第五章考核方法与程序第十二条考核方法公司将综合运用多种考核方法，确保考核结果的全面性与准确性：1.目标管理法（MBO）：以设定的绩效目标为导向，根据目标完成情况进行考核。2.关键绩效指标法（KPI）：通过对关键绩效指标的设定与考核，衡量员工对组织目标的贡献。3.行为锚定等级评价法（BARS）：对特定行为进行描述，并赋予相应的等级分值，作为评价依据。4.360度反馈评价法：适用于中高层管理人员及关键岗位，收集来自上级、下级、同事、客户（内部/外部）及自我评估的多维度反馈。5.强制分布法：在一定范围内，按照绩效表现将员工划分为不同等级，确保考核结果的区分度（根据实际情况选择性使用）。在实际操作中，通常以KPI和MBO为主，辅以其他方法进行综合评价。第十三条考核程序绩效考核一般按以下程序进行：1.绩效计划与目标设定：考核期初，上级与下级共同商议确定本考核期的绩效目标、考核指标、权重及评价标准，签订《绩效目标责任书》。2.绩效实施与过程辅导：在考核期内，上级对下级的工作进行指导、支持和监督，记录关键绩效事件，及时提供反馈，帮助员工达成目标。3.绩效评估与打分：考核期末，员工首先进行自我评估；然后上级根据绩效目标完成情况、日常观察记录及相关数据，对下级进行客观评价与打分；涉及跨部门协作的，可征求相关协作部门的意见。4.绩效反馈与面谈：上级与下级就考核结果进行正式面谈，肯定成绩，指出不足，分析原因，并共同制定绩效改进计划。面谈应形成书面记录，双方签字确认。5.绩效结果汇总与审核：各部门将考核结果汇总后报人力资源部门，人力资源部门进行审核、整理、统计分析，并报考核领导小组审批。6.绩效结果公示：审批通过后，在规定范围内对考核结果进行公示，公示期一般不少于三个工作日。第十四条考核申诉员工对考核结果有异议的，可在公示期内以书面形式向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据。人力资源部门在收到申诉后，应在规定时间内组织调查核实，并将处理意见反馈给申诉人及相关部门。若对处理意见仍有异议，可向考核领导小组提出复核申请，考核领导小组的复核意见为最终结论。第六章考核结果应用第十五条结果等级划分考核结果一般划分为若干等级，例如：优秀、良好、合格、基本合格、不合格（或采用分数制与等级对应）。具体等级划分标准及比例由人力资源部门根据公司实际情况拟定，报考核领导小组审批。第十六条薪酬调整考核结果是员工薪酬调整的重要依据，包括绩效工资发放、年度调薪等。1.绩效工资：根据月度/季度考核结果，按照公司绩效工资管理办法核算并发放员工的绩效工资。2.年度调薪：年度考核结果为优秀或良好的员工，可优先获得调薪资格或较高的调薪幅度；考核不合格者，原则上不予调薪，甚至可能降薪。第十七条职务晋升与岗位调整1.晋升依据：年度考核结果是员工职务晋升、岗位异动的重要参考。连续多年考核优秀或业绩突出者，在晋升时予以优先考虑。2.岗位调整：对于考核结果不佳或难以胜任本职工作的员工，公司可根据实际情况进行岗位调整或安排转岗培训。第十八条培训发展根据考核结果及绩效改进计划，识别员工的培训需求，为员工提供有针对性的培训课程和发展机会，帮助员工提升履职能力和职业素养。第十九条评优评先年度考核结果为优秀的员工，可作为评选公司各类先进（如优秀员工、劳动模范等）的主要候选人。第二十条合同管理与淘汰1.试用期考核：试用期员工考核不合格者，不予转正。2.年度考核：连续两年考核不合格或年度考核被确定为不合格，经培训或岗位调整后仍不能胜任工作的员工，公司将按照国家劳动法律法规的相关规定处理。第二十一条绩效改进考核的最终目的是促进绩效提升。各级管理者应重视绩效反馈与辅导，帮助员工制定并落实绩效改进计划。对于部门整体绩效不佳的情况，应分析原因，采取措施改进部门工作流程和管理方法。第七章考核纪律与监督第二十二条考核纪律1.所有参与考核的人员应严格遵守考核制度规定，本着客观、公正、负责的态度进行考核与评价。2.严禁在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊、打击报复。3.考核资料应妥善保管，确保信息安全与保密。第二十三条监督检查考核领导小组及人力资源部门负责对公司绩效考核工作的全过程进行监督检查，对违反考核纪律的行为予以纠正，并视情节轻重对相关责任人进行批评教育或纪律处分。第八章附则第二十四条制度解释权本制度由公司人力资源部门负责解释。第二