护理绩效考核制度和考核方案

护理绩效考核制度和考核方案第一章总则1.1目的与依据为建立以患者安全、护理质量、岗位价值、成本效率为核心的现代护理绩效管理体系，依据《护士条例》《医疗机构管理条例》《三级医院评审标准（2022版）》《公立医院内部控制管理办法》《XX省护理质量评价标准》及本院《薪酬管理办法》，特制定本制度与考核方案。1.2适用范围适用于本院注册护士、护理员、助产士、专科护士、护理管理者（含护士长、科护士长、护理部主任）及合同制护理人员。1.3管理原则（1）患者导向：所有指标以改善患者结局为最终目标；（2）数据说话：考核结果100%来源于信息系统原始数据，人工补录≤5%；（3）岗位差异：按“临床一线—护理管理—护理支持”三类岗位设定权重；（4）动态调整：每年7月根据DRG/DIP支付改革、国家指标修订、科室CMI值变化进行指标再校准；（5）奖优罚劣：绩效奖金差距≥30%，连续两次C级以下启动岗位退出程序。第二章组织与职责2.1护理绩效管理委员会主任委员：分管副院长副主任委员：护理部主任、绩效办主任成员：信息科、质控科、财务科、人事科、纪检室、各临床科室主任及护士长代表共19人。职责：审批年度指标库、裁定申诉、审批奖金池分配方案。2.2护理绩效考核办公室（常设护理部）（1）每月5日前完成上月数据抓取、清洗、公示；（2）每月10日前受理申诉并完成二次复核；（3）每月15日前将最终得分推送财务科计发奖金；（4）建立《护理人员绩效档案》，保存15年，接受审计。2.3科室绩效小组由护士长、1名专科护士、1名质控护士、1名数据护士组成。职责：维护科室排班、确认岗位系数、审核护士个人申诉材料。第三章指标体系与权重3.1一级指标（1000分制）A护理质量与安全400分B工作量与效率250分C患者满意度150分D个人成长与科研100分E成本控制与合规100分3.2二级指标示例（节选）A1住院患者跌倒发生率（50分）目标值≤0.14‰，每升高0.01‰扣2分，≥0.2‰本项0分。A2给药错误例数（50分）目标0例，发生1例扣25分，2例及以上本项0分并启动不良事件根因分析。A3院内Ⅲ期及以上压力性损伤新发病例（50分）目标0例，发生1例扣50分并按《护理不良事件奖惩细则》追加个人罚款500元。B1护理时数（125分）得分=（个人护理时数/科室护理时数均值）×125，上限150分。B2静脉治疗耗材指数（25分）得分=100－（科室实际指数/全省标杆指数－1）×1000，低于标杆1%加5分。C1出院患者满意度（90分）国家满意度平台“护理维度”得分≥92分得满分，每低1分扣5分。D1继续教育学分（30分）年度Ⅱ类以上学分≥25分得满分，每少1分扣2分。E1护理相关医保拒付金额（50分）科室拒付率≤0.3%得满分，每升高0.1%扣10分。3.3岗位系数责任护士1.0；夜班护士1.2；护理管理者0.8–1.4（按管理床位、CMI值浮动）；护理员0.5；进修人员前3月0.3，3月后0.8。3.4指标来源与抓取方式（1）跌倒、给药错误、压力性损伤：护理不良事件系统→自动推送；（2）护理时数：HIS排班模块→人脸识别打卡→Oracle数据库→BI工具；（3）满意度：国家平台API→JSON解析→MySQL；（4）医保拒付：医保结算系统→Excel宏→PowerQuery清洗。第四章考核流程4.1月度考核（T+15）T日：上月最后一天T+1日：信息科冻结数据T+5日：考核办完成初评并院内OA公示T+8日：个人申诉截止T+10日：考核办复核、委员会仲裁T+15日：财务科发放绩效奖金至工资卡4.2季度考核取3个月得分均值，用于星级护士评定、晋升准入。4.3年度考核（1）全年12个月得分均值占80%，年度关键事件（抗疫、重大抢救）占20%；（2）结果分为A（≥900分）、B（800–899）、C（700–799）、D（＜700）四档；（3）A档比例≤20%，D档比例≥5%，强制分布；（4）D档人员启动《护理人员能力改进计划》：1对1导师、3个月跟踪、期末再考核，仍不达标则调岗或解聘。第五章绩效奖金核算办法5.1奖金池来源（1）医院绩效大盘：按上年度业务支出15%提取；（2）护理专项：医保结余奖励的30%划入护理奖金池；（3）科室成本节约：科室可控成本节约额的20%作为科室追加池。5.2个人奖金公式个人绩效奖金＝（科室可分配池×护理单元系数）×（个人得分/科室护理人员总得分）×岗位系数×夜班补贴±单项奖惩。5.3单项奖惩示例（1）国家质控抽查处室护理相关指标满分，一次性奖励科室5000元；（2）被市级以上通报批评，扣罚科室当月奖金池10%；（3）患者赠送锦旗1面，奖励责任护士100元，上限500元；（4）投诉至卫健委并查实，扣罚当事人当月奖金30%，护士长10%。第六章质量控制与数据治理6.1数据溯源所有指标须保留到原始记录级别，可反向追溯至患者住院号、护理记录单、扫描条码、照片视频。6.2数据校验规则（1）逻辑校验：护理时数≤24h×出勤天数；（2）异常阈值：某护士月度护理时数＞均值2.5倍触发审计；（3）双人复核：给药错误、跌倒事件须由护士长、质控护士双人确认。6.3信息安全采用HTTPS+VPN隧道传输；数据库审计开启DML触发器；敏感数据脱敏后用于院内公示；违规导出数据者按《信息安全管理办法》记过直至开除。第七章申诉与仲裁7.1申诉路径个人→护士长→考核办→绩效管理委员会，三级终结。7.2申诉时限公示之日起3个工作日内，逾期视为放弃。7.3举证责任申诉人提供客观证据（排班截图、患者记录、音视频），考核办负责调取后台日志。7.4仲裁时限考核办自受理之日起2个工作日完成复核，特殊情况可延长1日。第八章结果运用8.1与薪酬挂钩月度绩效奖金占护士应发薪酬20%–55%，A与D档差距不低于30%。8.2与晋升挂钩晋升主管护师须最近4个季度均≥B，且至少1次A；晋升护士长须任期内年度考核均≥B。8.3与评优挂钩“优秀护士”“南丁格尔奖”候选人须最近一年考核A，且无护理不良事件。8.4与再教育挂钩D档人员次年强制参加院级能力培训班，培训费用由个人先行垫付，考核合格后报销。第九章低绩效改进与退出9.1能力改进计划（PIP）周期：3个月内容：第1周：与护士长、教学护士三方制定《改进合约》，明确量化目标；第2–11周：每周1次技能实操演练，2次床边带教，1次理论考试；第12周：考核办组织OSCE+理论+同行评议，得分≥80分视为合格。9.2退出机制（1）PIP不合格；（2）连续两次年度D；（3）发生重大护理差错且负主要责任；满足任一即启动解聘或转岗流程，人事科按《劳动合同法》执行。第十章成本与合规管理10.1高值耗材“一物一码”静脉留置针、PICC套件、泡沫敷料全部扫码计费，扫码率≥98%，未扫码按差价50%扣罚科室。10.2药品、耗材盈亏率科室月度盘点，盘亏率＞0.2%部分按进货价从科室奖金池扣除。10.3医保飞行检查被医保局扣款，科室承担40%，医院承担60%；若属个人违规，个人承担科室部分的50%。第十一章培训与信息化支撑11.1系统建设（1）护理绩效模块嵌入院级BI，支持PC+移动端；（2）开发“护理绩效小程序”，护士可实时查询得分、指标趋势、奖金测算；（3）与钉钉集成，申诉、审批、公告全程无纸化。11.2培训计划新系统上线前完成“100%覆盖+上机实操+闭卷考核”，合格率≥90%。11.3数据看板科室大屏滚动显示：实时护理时数、跌倒例数、满意度得分，红黄绿灯预警。第十二章风险预案12.1系统宕机双服务器热备，RPO≤15分钟；若宕机超过2小时，启用纸质申报，事后补录，由信息科、纪检室双人签字确认。12.2数据异常出现批量0值或极值，立即冻结当月考核，启动审计；48小时内发布调查报告。12.3重大疫情启动“疫情专项绩效”：（1）一线隔离病房护士岗位系数+0.5；（2）每日护理时数上限12h，超出部分按1.5倍计算；（3）疫情结束一次性发放特别补贴5000–20000元。第十三章实施步骤（2024版落地指南）13.1准备阶段（1月）Step1绩效管理委员会修订指标库，院长办公会审批；Step2信息科完成接口改造，模拟跑数3次，误差＜0.5%；Step3财务科建立“护理绩效专项科目”，独立核算；Step4人事科冻结全院护士岗位系数，导入系统。13.2试点阶段（2–3月）选取内一科、ICU、急诊科为试点，采用“双轨制”：旧绩效照发，新绩效模拟，对比差距，调优。13.3上线阶段（4月）全院铺开，护士长签订《绩效目标责任书》，年度指标分解到月。13.4评估阶段（12月）第三方咨询公司进行独立评估，重点核查：（1）患者跌倒率是否下降≥10%；（2）护士离职率是否≤上年同期；（3）奖金