2025年劳动关系协调师招聘考核试卷及答案

2025年劳动关系协调师招聘考核试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据2024年修订的《劳动合同法实施条例》，用人单位与劳动者约定试用期时，下列哪种情形符合规定？A.3年期固定期限劳动合同约定6个月试用期B.无固定期限劳动合同约定12个月试用期C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同约定3个月试用期D.1年期固定期限劳动合同约定3个月试用期2.某企业因生产经营困难需经济性裁员，依据《企业经济性裁减人员规定》，应当提前（）日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。A.15B.30C.45D.603.新业态平台企业与骑手签订“合作协议”，若要认定双方存在劳动关系，关键要看（）。A.骑手是否自主选择接单时间B.平台是否对骑手进行考勤管理和奖惩C.骑手是否使用自己的交通工具D.报酬是否按单结算4.劳动争议调解过程中，协调师发现劳动者因工伤未获赔偿情绪激动，此时最适宜的沟通技巧是（）。A.直接指出劳动者诉求中的不合理部分B.先倾听其倾诉，表达理解后引导理性协商C.强调企业已承担的社会责任D.建议劳动者直接申请仲裁5.集体协商中，职工方提出“年度工资增长不低于5%”的协商议题，企业方以“行业利润下滑3%”为由拒绝。根据《集体合同规定》，双方应当（）。A.由协调师直接确定增长比例B.提交劳动行政部门裁决C.提供各自主张的依据并继续协商D.终止协商并启动仲裁6.某员工2023年1月入职，2024年12月因严重违反企业规章制度被解除劳动合同，企业无需支付经济补偿的情形是（）。A.企业规章制度未经职工代表大会讨论B.员工违规行为有监控录像和证人证言证实C.解除通知未送达员工本人D.规章制度未向员工公示7.非全日制用工中，用人单位与劳动者约定（）不符合法律规定。A.每日工作4小时，每周工作24小时B.口头订立劳动合同C.按月支付劳动报酬D.不缴纳工伤保险8.劳动争议调解协议书生效的条件是（）。A.经双方当事人签字或盖章，协调师签名并加盖调解组织印章B.经劳动行政部门备案C.经仲裁机构确认D.经法院司法确认9.某企业因搬迁导致部分岗位消失，与10名员工协商变更劳动合同未果，拟解除合同。根据《劳动合同法》，企业应支付的经济补偿标准为（）。A.按员工本企业工作年限，每满1年支付1个月工资B.按员工本企业工作年限，每满1年支付2个月工资C.无需支付经济补偿D.支付相当于6个月工资的补偿10.协调师在处理女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）劳动纠纷时，核心依据是（）。A.《女职工劳动保护特别规定》B.《企业职工带薪年休假实施办法》C.《工伤保险条例》D.《最低工资规定》11.劳动者主张加班工资，但未提供考勤记录，企业以“电子考勤已删除”为由拒绝举证。根据《劳动争议调解仲裁法》，应当（）。A.由劳动者承担举证不能的后果B.由企业承担不利后果C.协调师调取企业监控录像作为证据D.驳回劳动者诉求12.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.企业董事会B.劳动行政部门C.职工代表大会或全体职工D.工会委员会13.某员工因工伤丧失部分劳动能力，企业拟调整其岗位至后勤部门，员工拒绝。协调师应建议（）。A.企业直接解除劳动合同B.员工必须服从调岗C.双方协商确定新岗位的工作内容和薪酬D.员工可要求保留原岗位14.非因劳动者原因造成企业停工停产，超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动的，企业应支付（）。A.不低于当地最低工资标准的工资B.不低于当地最低工资标准80%的生活费C.原工资标准的50%D.无需支付任何费用15.协调师在调解过程中发现企业存在未为员工缴纳社会保险的违法行为，正确的处理方式是（）。A.直接向劳动监察部门举报B.告知双方该行为违法，建议企业补缴C.忽略该问题，仅调解当前争议D.要求企业先补缴社保再继续调解二、简答题（每题10分，共40分）1.简述劳动关系协调的基本原则及其内涵。2.劳动争议调解与仲裁的主要区别有哪些？3.集体协商前，职工方应做好哪些准备工作？4.针对新业态劳动者（如网络主播、外卖骑手）权益保障，协调师应重点关注哪些问题？三、案例分析题（每题15分，共30分）案例1：2024年8月，某科技公司以“劳动者不能胜任工作”为由，解除了程序员张某的劳动合同。张某2022年6月入职，月工资2万元。公司主张张某连续3个季度绩效考核不合格，提供了《绩效考核管理制度》（已公示）及季度考核表（张某未签字）。张某称考核标准不明确，且公司未对其进行培训或调岗。张某申请调解，要求公司支付违法解除赔偿金8万元（2个月工资×2倍）。问题：（1）公司解除劳动合同是否合法？请说明理由。（2）作为协调师，应如何设计调解方案？案例2：2024年10月，外卖骑手王某在配送中发生交通事故受伤，要求平台企业认定工伤并赔偿。平台主张双方签订的是《众包合作协议》，不存在劳动关系，仅同意给予人道主义补偿5000元。王某提供了平台派单记录（显示每日在线时长8-10小时）、奖惩通知（因超时被扣款）、服装工牌（印有平台LOGO）。问题：（1）王某与平台是否存在劳动关系？依据是什么？（2）协调师应如何推动双方协商？四、实务操作题（20分）情境：某制造企业因环保政策要求，需于2025年6月前完成厂区搬迁，部分生产线关闭，需裁减50名一线员工（均为签订3年固定期限劳动合同的老员工）。员工主要诉求：（1）经济补偿标准不低于“N+2”（N为工作年限）；（2）企业协助联系新岗位；（3）未休年休假按300%补偿。企业表示：（1）经济补偿按法定标准“N”支付；（2）可提供职业培训但不承诺就业；（3）年休假已安排但员工未休，仅支付100%工资。员工情绪激动，已聚集至厂区门口，要求与管理层对话。任务：作为协调师，请制定一份调解方案，包括前期准备、调解步骤、风险防范措施。答案一、单项选择题1.A（3年以上固定期限或无固定期限合同试用期不超过6个月）2.B（经济性裁员需提前30日说明情况）3.B（劳动关系认定核心是人身从属性，如考勤、奖惩）4.B（调解需先建立信任，倾听后引导协商）5.C（集体协商需双方举证并持续沟通）6.B（员工严重违规且证据充分时无需补偿）7.C（非全日制用工报酬结算周期不超过15日）8.A（调解协议经双方签字、协调师签名并盖章生效）9.A（客观情况变化解除合同需支付N经济补偿）10.A（“三期”保护主要依据《女职工劳动保护特别规定》）11.B（企业掌握管理证据却不提供，承担不利后果）12.C（集体合同需职工代表大会或全体职工讨论通过）13.C（工伤员工调岗需协商一致）14.B（停工超过1个工资支付周期的，支付生活费不低于最低工资80%）15.B（协调师应告知违法性，建议企业纠正）二、简答题1.基本原则及内涵：（1）合法原则：依据《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法规，确保程序和实体合法；（2）公平原则：平衡企业用工自主权与劳动者权益，避免显失公平；（3）自愿原则：调解需双方自愿参与，不得强迫；（4）及时原则：快速处理争议，减少矛盾升级；（5）注重预防原则：通过完善制度、宣传法规，减少争议发生。2.主要区别：（1）性质不同：调解是群众性组织的疏导行为，仲裁是准司法程序；（2）效力不同：调解协议经司法确认后可强制执行，仲裁裁决直接具有法律效力；（3）程序启动不同：调解需双方自愿，仲裁可单方申请；（4）参与主体不同：调解由协调师或调解组织主持，仲裁由仲裁庭裁决；（5）处理期限不同：调解无严格时限，仲裁一般45日内结案。3.职工方准备工作：（1）收集信息：了解企业经营状况、行业平均工资、职工诉求；（2）确定协商代表：选举职工代表，确保人数与企业方对等；（3）拟定协商议题：结合职工需求，如工资增长、福利改善等，形成书面方案；（4）培训代表：学习《集体合同规定》等法规，掌握协商技巧；（5）沟通职工：征求意见，确保议题反映多数职工意愿。4.重点关注问题：（1）劳动关系认定：明确平台与劳动者是否存在从属性（如考勤、奖惩、报酬规则）；（2）权益保障：包括最低工资、社会保险（尤其是工伤保险）、休息休假；（3）合同规范：避免“合作协议”掩盖劳动关系，防止排除劳动者权利；（4）争议处理：建立适应灵活用工的调解机制，简化维权流程；（5）职业保障：推动平台为劳动者提供职业培训、健康管理等支持。三、案例分析题案例1：（1）不合法。根据《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，需先培训或调岗，仍不能胜任方可解除。本案中公司未履行培训或调岗程序，且考核表无张某签字，证据效力不足，属于违法解除。（2）调解方案：①核实证据：要求公司提供张某签字的考核确认单或沟通记录，确认考核标准是否明确；②释法引导：向公司说明违法解除需支付2N赔偿金（本案中N=2.5年，因张某工作超2年不满3年，故2N=5个月工资，即10万元），高于张某主张的8万元；③协商折中：建议公司支付8万元并出具离职证明，张某放弃其他诉求；④签订协议：明确支付时间、方式，避免后续争议。案例2：（1）存在劳动关系。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，王某接受平台派单管理（在线时长、奖惩扣款）、使用平台工牌，符合“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”“劳动者受用人单位的劳动管理”的从属性特征，虽签订合作协议，但实质为劳动关系。（2）协调步骤：①固定证据：收集派单记录、奖惩通知、工牌等，证明从属性；②释明法律：向平台说明劳动关系认定标准及工伤赔偿责任（包括医疗费、伤残津贴等）；③计算赔偿：根据《工伤保险条例》，若王某构成十级伤残，可获7个月本人工资的一次性伤残补助金等；④促成协商：建议平台按工伤标准赔偿70%-80%（如10万元），王某放弃仲裁，快速解决争议；⑤完善管理：提醒平台规范用工，对类似骑手可选择签订劳动合同或购买商业保险。四、实务操作题调解方案：前期准备：1.信息收集：核实企业搬迁文件、员工劳动合同（签订时间、工资标准）、年休假记录；统计员工工作年限（多数5-10年）、月均工资（约6000元）。2.沟通双方：与企业HR、工会负责人座谈，了解裁员依据（《劳动合同法》第41条）、财务预算（可支付经济补偿约300万元）；与员工代表（选出5名）会面，记录核心诉求（N+2、就业协助、年休假300%补偿）。3.法律梳理：整理《劳动合同法》第41、46条（经济补偿标准N）、《企业职工带薪年休假实施办法》第10条（未休年休假应支付200%额外工资）、《就业促进法》关于企业裁员后协助就业的倡导性规定。调解步骤：1.首次会议（厂区会议室，企业方3人、员工代表5人、协调师1人）：稳定情绪：说明调解目的是公平解决问题，企业无恶意裁员；企业陈述：解释搬迁是政府要求，提供环保文件、财务审计报告（显示利润下滑30%），说明“N”补偿的合法性（如工作5年员工获3万元）；员工陈述：强调工龄长、再就业困难（平均年龄42岁），要求“N+2”（如5年员工获5万元）；协调师引导：对比本地类似裁员案例（多数按“N+1”补偿），建议企业提高标准。2.分组协商（1日内）：与企业方：提出“N+0.5”方案（预算增加至375万元），说明员工情绪可能引发群体事件，影响企业社会形象；与员工方：解释“N+2”无法律依据，本地类似案例最高“N+1”，建议接受“N+0.5”并争取就业协助。3.二次会议（达成初步共识后）：确认补偿：经济补偿按“N+0.5”（如5年员工获3.5万元）；