2024-2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷附答案

20242025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷附答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填写在括号内）1.企业在进行岗位评价时，若采用“要素计点法”，其首要步骤是（）。A.确定评价要素权重B.划分岗位等级C.建立要素等级定义D.选取标杆岗位答案：D解析：要素计点法的第一步是选取标杆岗位，以其为基准建立评价模型，后续再定义要素与权重。2.某公司拟对销售人员实行“底薪+提成”制，其中提成部分属于（）。A.固定薪酬B.津贴补贴C.绩效薪酬D.福利收入答案：C解析：提成与业绩挂钩，属于典型的绩效薪酬，具有激励性与变动性。3.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者首次签订固定期限劳动合同，试用期最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.6个月D.12个月答案：C解析：合同期限≥3年时，试用期≤6个月；首次签订且期限≥3年，试用期上限仍为6个月。4.在培训效果评估的“柯氏四级模型”中，测定学员对培训项目的满意度处于（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：A解析：第一级“反应层”评估学员对培训内容、讲师、组织的即时感受。5.企业进行人力资源供给预测时，采用“马尔可夫链”方法的核心假设是（）。A.员工流动具有随机性B.未来人员转移概率等于过去转移概率C.组织规模保持不变D.外部劳动力市场无限供给答案：B解析：马尔可夫链假定过去一段时间内人员转移概率在未来继续成立，从而预测内部供给。6.关于“关键绩效指标（KPI）”的表述，错误的是（）。A.必须可量化B.应覆盖企业战略目标C.指标数量越多越好D.需与员工职责直接相关答案：C解析：KPI强调“关键”，过多指标会稀释焦点，降低管理效率。7.在职位说明书中，“工作关系”项目主要描述（）。A.岗位晋升路线B.岗位在组织中的汇报与协作关系C.岗位所需学历D.岗位工作环境答案：B解析：“工作关系”界定该岗位与上下级、同级及其他部门的沟通与协作接口。8.某集团将“员工建言采纳率”纳入年度HR平衡计分卡，该指标属于（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度答案：D解析：员工建言体现组织学习能力与员工参与，归入学习与成长维度。9.下列关于“人才梯队建设”的表述，正确的是（）。A.仅针对高层管理者B.继任计划是核心工具之一C.以外部招聘为主D.无需与绩效评估挂钩答案：B解析：梯队建设通过继任计划、能力测评等手段，分层分类储备人才，覆盖各层级。10.企业在经济性裁员时，应优先留用的人员是（）。A.家庭负担重员工B.与企业签订无固定期限合同员工C.工龄较短但绩效优秀员工D.劳务派遣员工答案：B解析：《劳动合同法》第41条明确，应优先留用无固定期限合同及家庭无其他就业人员等。11.在“宽带薪酬”结构中，薪酬等级合并的结果是（）。A.晋升机会减少B.薪酬区间变窄C.岗位价值差异消失D.员工发展空间受限答案：A解析：宽带压缩等级，晋升“阶梯”变缓，员工需通过横向能力成长获取薪酬增长。12.关于“360度评估”，下列说法正确的是（）。A.仅用于绩效考核B.评估主体必须包含外部客户C.可开发员工自我认知D.结果应直接用于淘汰员工答案：C解析：360度通过多源反馈帮助员工识别盲区，提升自我认知，常用于领导力发展而非淘汰。13.企业进行“岗位纵向扩大”时，采取的主要措施是（）。A.岗位轮换B.工作丰富化C.工作专业化D.组建自主管理团队答案：B解析：纵向扩大即工作丰富化，赋予员工计划、控制等更高职责，提高激励度。14.某工厂2024年一线工人流动率为38%，行业平均为21%，该厂首要应对策略是（）。A.立即冻结招聘B.提高新员工入职标准C.开展离职面谈与保留计划D.降低薪酬总额答案：C解析：高流动率需先诊断原因，离职面谈获取真实动因，再设计保留方案。15.在“胜任力模型”中，区分绩优者与一般者的深层特征是（）。A.知识B.技能C.社会角色与动机D.学历背景答案：C解析：冰山模型下，社会角色、自我概念、动机等深层特质难以培养，却决定绩效差异。16.下列属于法定福利的是（）。A.补充医疗保险B.带薪年休假C.企业年金D.通讯补贴答案：B解析：带薪年休假由《职工带薪年休假条例》规定，具有强制性。17.企业进行“组织扁平化”改革时，最直接的人力资源挑战是（）。A.培训预算增加B.中层管理者职业发展通道变窄C.基层员工薪酬下降D.招聘难度加大答案：B解析：扁平化压缩管理层级，晋升台阶减少，需重新设计专业/双重通道。18.在“STAR”面试法中，“T”指的是（）。A.任务（Task）B.时间（Time）C.团队（Team）D.技术（Technology）答案：A解析：STAR即Situation、Task、Action、Result，T指应聘者在该情境下需完成的任务。19.关于“员工援助计划（EAP）”，错误的是（）。A.可缓解员工心理压力B.服务完全由企业无偿提供C.内容可包含法律咨询D.有助于降低缺勤率答案：B解析：EAP费用由企业承担，但部分项目可能采用共付模式，并非绝对无偿。20.某互联网公司实行“弹性福利”，员工可用积分兑换商业保险或健身卡，这种模式称为（）。A.附加型弹性福利B.核心+选择型C.福利套餐型D.积分制弹性福利答案：D解析：积分制将福利货币化，员工自主兑换，兼顾灵活性与成本控制。21.在“劳动争议调解”中，调解协议经双方签字盖章后（）。A.立即具有强制执行力B.需经劳动仲裁委确认才生效C.一方反悔可向法院起诉D.不得再申请仲裁答案：C解析：调解协议属民事合同性质，一方不履行，另一方可就争议事项继续申请仲裁或起诉。22.企业进行“岗位价值评估”时，最需遵循的原则是（）。A.评价委员会成员全部来自HR部门B.对岗不对人C.评估结果保密D.仅考虑市场薪酬水平答案：B解析：岗位评价聚焦岗位本身职责与要求，排除任职者能力、资历干扰。23.在“人才盘点”九宫格中，横轴通常表示（）。A.潜力B.绩效C.工龄D.学历答案：B解析：九宫格经典维度为绩效（横）与潜力（纵），区分“超级明星”“骨干”等。24.下列关于“无领导小组讨论”的说法，正确的是（）。A.适用于操作工人选拔B.可测评人际协调与影响力C.题目越简单越好D.不需要考官观察记录答案：B解析：该方法通过群体互动展现候选人的沟通、领导、分析等胜任力。25.某集团将“人均创收”指标纳入事业部总经理考核，该指标属于（）。A.质量类指标B.效率类指标C.成本类指标D.客户类指标答案：B解析：人均创收=总收入/人数，反映人力资源投入产出效率。26.关于“劳动合同变更”，正确的是（）。A.企业可单方调整工作地点B.变更须书面形式且双方协商一致C.口头变更超过1个月即无效D.变更后试用期可重新约定答案：B解析：《劳动合同法》第35条要求书面协商一致，单方变更无效。27.企业进行“文化变革”时，人力资源部首要任务是（）。A.立即更换高管团队B.重新设计绩效与激励制度，强化新文化行为C.降低员工福利减少阻力D.冻结招聘答案：B解析：制度层尤其是绩效与激励，是文化落地的杠杆，应先与新价值观对齐。28.在“薪酬调查”中，采用“回归分析”主要解决（）。A.样本量不足B.异常值剔除C.岗位价值与薪酬关系量化D.调查问卷设计答案：C解析：回归可建立岗位价值得分与市场薪酬的数学关系，预测内部薪酬曲线。29.某公司为销售总监设计“股票期权”计划，其激励逻辑是（）。A.即时现金奖励B.绑定长期股东价值C.规避税收D.替代社会保险答案：B解析：期权将高管收益与未来股价挂钩，鼓励其关注公司长期价值增长。30.关于“人力资源共享服务中心（HRSSC）”，错误的是（）。A.可标准化人事事务B.通常隶属于HRBPC.提升运营效率D.可整合薪酬发放、社保公积金业务答案：B解析：SSC与HRBP、COE同属三支柱，但彼此平行，SSC不隶属于BP。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“员工关系管理”范畴的有（）。A.离职面谈B.劳动保护C.薪酬调查D.员工申诉机制E.企业文化建设答案：A、B、D、E解析：薪酬调查属薪酬管理，其余均直接关联员工关系与心理契约。32.在“岗位分析”中，常用的非结构化信息收集方法包括（）。A.问卷法B.观察法C.关键事件法D.访谈法E.工作日志法答案：B、C、D、E解析：问卷法多为结构化工具，其余可在非结构化情境下灵活收集信息。33.关于“绩效面谈”技巧，正确的有（）。A.先表扬后批评再表扬“三明治”法B.聚焦人格而非行为C.使用开放性问题D.双方共同制定改进计划E.单向告知结果即可答案：A、C、D解析：面谈应针对行为，强调双向沟通，共同制定改进方案。34.企业进行“内部培训师资”选拔时，应重点考察（）。A.专业能力B.授课技巧C.职务级别D.分享意愿E.绩效排名答案：A、B、D解析：级别与绩效非核心，关键在专业能力、表达与分享热情。35.下列属于“劳动争议”受案范围的有（）。A.确认劳动关系B.工伤医疗费C.劳动合同履行D.企业上市纠纷E.经济补偿金答案：A、B、C、E解析：上市纠纷属证券法范畴，其余均在《劳动争议调解仲裁法》第2条列举。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）36.企业可在试用期内任意解除劳动合同且无需说明理由。（）答案：×解析：试用期解除需证明不符合录用条件，否则属违法解除。37.岗位说明书一旦制定，五年内不得修改。（）答案：×解析：岗位说明书应随战略、技术、流程变化动态更新。38.根据《职业病防治法》，企业对疑似职业病员工应及时安排诊断，诊断期间不得解除或终止劳动合同。（）答案：√39.“绩效加薪”与“生活成本加薪”都属于固定薪酬调整方式。（）答案：√40.在“海氏评价法”中，技能水平、解决问题能力与责任大小是三大付酬要素。（）答案：√41.企业年金属于强制福利，所有企业必须建立。（）答案：×解析：企业年金为自愿补充养老制度。42.人力资源规划仅包括需求预测，不包括供给预测。（）答案：×43.“员工推荐”渠道通常能降低招聘成本并提高新员工留存率。（）答案：√44.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假为98天，其中产前可休15天。（）答案：√45.在“宽带薪酬”中，薪酬中位值随市场数据变化而调整。（）答案：√四、简答题（每题8分，共24分）46.简述“胜任力模型”构建的五大步骤，并指出每一步的核心产出。答案与解析：步骤1：战略与文化演绎——产出：核心胜任力项（如创新、客户导向）。步骤2：选取样本——产出：绩优组与普通组名单。步骤3：数据采集——采用BEI访谈、问卷、焦点小组，产出：行为事件清单。步骤4：编码建模——统计差异行为，产出：分级行为描述表（含46级）。步骤5：验证与修订——采用专家评议、交叉验证，产出：正式模型与运用手册。47.说明“劳动争议仲裁”与“诉讼”在程序上的三点主要区别。答案与解析：1.前置性：仲裁是诉讼的必经前置，未经仲裁法院不受理。2.时效：仲裁申请时效1年，诉讼时效15日（对裁决不服）。3.收费：仲裁免费，诉讼收取10元/件，调解结案减半，体现快速低成本原则。48.列举“人力资源共享服务中心（HRSSC）”运行初期的四项关键风险，并提出对应预防措施。答案与解析：风险1：流程标准化不足导致效率低下——预防：引入ISO9001流程文档，绘制SIPOC图。风险2：员工体验下降——预防：建立SLA与满意度调查，设置400热线与工单系统。风险3：数据安全泄露——预防：部署堡垒机、VPN、分级权限与日志审计。风险4：人员转型阻力——预防：提前半年开展转岗培训与职业辅导，设置激励奖金。五、案例分析题（共16分）案例：A公司是一家拥有3000名员工的消费电子制造集团，2024年一季度净利润下滑18%。董事会要求HRD在6月底前完成“降本增效”方案，目标：全年人力成本降低8%，同时关键人才流失率控制在5%以内。HRD召开专项会议，收集到以下信息：1.目前直接人工占总成本34%，高于行业均值28%；2.近12个月主动离职员工中，82%为绩效B以上，其中30%为关键岗位；3.加班费支出同比增长22%，主要因排产波动与缺勤率高；4.内部调研显示，员工对加班制度、晋升通道满意度仅42分（百分制）。问题：（1）请用“鱼骨图”法列出导致人工成本高的至少四条主要原因，并给出数据支持。（4分）（2）设计一套兼顾“降本”与“留才”的组合方案，需包含：①薪酬结构优化；②绩效与激励调整；③用工模式创新；④员工发展通道。要求措施具体、可量化、时间线清晰。（12分）答案与解析：（1）鱼骨图主干：人工成本高人：关键岗位人才流失→补员招聘+培训费用上升（30%关键岗离职）；机：自动化程度低→直接人工占比34%>28%；法：加班制度刚性，排产波动→加班费+22%；环：出勤率低→临时顶岗加班费增加。（2）组合方案①薪酬结构优化（3分）推行“计时+计件”混合工资：5月起在组装、包装车间试点，计件单价下调5%，但保底时薪不变；预计直接人工降3.2%。压缩加班基数：6