学习型组织理论的产生和发展

学习型组织理论的产生和发展

背景

1.21世纪强调“把人作为发展中心”的世纪，人的发展需要学习型组

织。

，2.21世纪是强调构建“学习型社会”的世纪，学习型社会的大厦，必须

有许多学习型组织是基石才能构建，学习型社会必须依托全社会学习型

组织的普遍建立，才能逐渐形成。

3.21世界将是科技更加迅速发展、全面进入信息社会与知识经济的时

代，知识更新很快,个人和团体为能跟得上时代的发展，需要学习型组织。

理论产生的背景

工业经济时代前期的企业管理是权力控制型，是以等级为基础，以权

力为特征，对上级负责的垂直型单向线性系统。它强调“制度+控制”，使

人“更勤奋地工作”，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。它对生

产、工作的进行和有效指挥具有积极意义。但在工业经济后期，尤其是进

入信息时代、知识时代以后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅

速发展、市场瞬息万变的竞争中取胜的需要。企业家、经济学家和管理学

家们都在探寻一种更有效的能顺应发展需要的管理模式，即另一类非等级

权力控制型管理模式，学习型组织理论就是在这样一个大背景下产生的。

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是一

位杰出的技术专家，是20世纪5。年代早期世界第一部通用电脑“旋风”

创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方

法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之

中，仿佛是永不止息之流。1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的

信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力

于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项

活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。佛瑞斯特既不做预

测，也不单看趋势，而是深入地思考复朵变化背后的本质——整体动态运

作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理

论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。1965年，他发表

了一篇题为《企业的新设计》的论文，运用系统动力学原理，非常具体地

构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放

化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构

关系o这是关于学习型企业的最初构想。

彼得•圣吉是学习型组织理论的奠基人。作为佛瑞斯特的学生，他一直

致力于研究以系统动力学为基础的更理想的组织。1970年在斯坦福大学

获航空与太空工程学士学位后，彼得•圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学

院攻读博士学位，师从佛瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、

认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。他用了近十年的时间对数

千家企业进行研究和案例分析，于199。年完成其代表作《第五项修练一

一学习型组织的艺术与实务》。他指出现代企业所欠缺的就是系统思考的

能力。它是一种整体动态的搭配能力，因为缺乏它而使得许多组织无法有

效学习。之所以会如此，正是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割,

而使人们的行动与其时空上相距较远。当不需要为自己的行动的结果负责

时，人们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。

该书一出版即在西方产生极大反响，彼得•圣吉也被誉为20世纪90

年代的管理大师，未来最成功的企业将是学习型企业。学习型组织的提出

和一套完整的修练的确立，实际上宣告整个管理学的范式在彼得?圣吉这

里发生了转变。正是在这个意义上，不少学者认为，《第五项修炼》以与

随后的《第五项修炼?实践篇》、《变革之舞》的问世，标志着学习型组织理

论框架的基本形成。

学习型组织的特征

1.组织成员拥有一个共同的愿景

组织的共同愿景(SharedVi-sion),来源于员工个人的愿景而又高于个

人的愿景。朝着组织共同的目标前进。

学习型组织理论发展历程回顾

现在，组织学习(OrganizationalLearning)与学习型组织

(LearningOrganization)已经成为当今中外企业管理界最热门的话题之

一。近十年以来，更是受到越来越多的重视。现在西方对组织学习的研究

正方兴未艾。据粗略统计，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直

线增长态势。不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅

有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公

司专门辅助企业转变为学习型组织。

与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣,

有的还积极推进组织学习或导入学习型组织辅导项目，如美国的福特汽车

(Ford)、通用电气(GeneralElectric)、摩托罗拉(Motorola)、康宁(Corning)、

AT&T、联邦快递(FederalExpress);欧洲的塞恩斯钢铁(SheernessSteel)、

罗福(Rover)、ABB等，并取得了明显成效，初露锋芒。

实际上，学术界对组织学习的研究已经有了很长时间，并不是最近才

开始的。纵观理论发展过程，笔者认为可以将其大致分为三个阶段：

(1)萌芽期

最早关于组织学习的论述可追溯到本世纪五、六十年代。早期的研究

主要集中在组织中的个人学习上，大都直接或间接地来自心理学或组织行

为学的研究。代表人物有钱德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、

萧恩(Schon)、马奇(March)、辛尔特(Cyert)等。

本文发表于博锐|boraid|80

(2)成长期

本世纪七、八十年代是组织学习研究缓慢发展的时期。

8。年代末期，一些学者开始对传统的理论假设与关系提出了质疑，如

莱维蒂(Levitt)和马奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分别

发表文章，回顾了美欧主流研究学派，一些杂志如《组织科学

(OrganizationalScience)»也出版特刊，或发表评论文章

(Cohen&Sproul,1991;Meindl,Stubbart,&Porac,1994)o这些研究

不仅拓展了组织学习的研究领域，突破了一些思想束缚，而且对组织学习

过程也进行了一些探讨。

这一时期，研究重点也开始由早期重视组织中的个人学习转移到组织

中个人学习与组织学习的连接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分别于1991

年、1994年对有关组织学习的文献进行了富有远见的综合，从不同角度

丰富了人们对个人学习与组织学习界限的认识。休伯给学习下了定义，并

提出了一种分阶段的学习过程模式，为用系统动力学研究组织学习奠定了

基础，并起了巨大促进作用。其它重要研究还包括科恩(Cohen,1991)、科

内等(Corner,Kinicki&Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以与费罗

(Fiol,1994)O科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用，并着

重讨论了“学习转移”(transferoflearning)过程和程序化记忆与陈述

性记忆在转移中的作用。科内等人探讨了战略决策环境，建立了一种“多

层次并行过程模式”，使个人学习与组织学习再次概念化：并行流动伴随

着特定点的交换。而哈里斯则认为，无论是个人学习，还是集体学习、组

织学习，都可以统一纳入公司文化框架中去。费罗探讨了有趣的“统一的

多样化"(unifieddiversity)问题，她仔细研究了个人解释信息的过程以

与人们在集体学习的环境中如何共处。

在组织学习研究的过程中，值得一提的是，一些学者注意到理论整合

的重要性与可能性。如巴尼特比较了不同学派对组织学习的定义、概念和

过程分析，认为各派的论述尽管各不相同，但各学派理论之间有很大的相

似性，因而存在整合发展的可能性。他们的努力使人们开始注意理论间的

整合和协调，以避免进一步走向分散。

(3)兴盛期

1990年，麻省理工学院斯隆管理学院彼得•圣吉出版了《第五项修炼

——学习型组织的艺术与实务》一书。这一巨著的出版如投下了一枚重型

炸弹，激起了人们对组织学习与学习型组织研究的热潮。在此之后，不仅

大批学者陆续加入对组织学习的研究行列，而且成立了专门的研究机构,

更有一些企业管理者敢于大胆尝试，并取得了良好效果。实践的需要与参

与大大促进了对组织学习的研究，使其扶摇直上，一跃而成为当今最热闹

的研究领域之一。

2文献综述

在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系乂有所区别的两大分

支：一是传统的组织学习(OrganizationalLearning)研究，主要侧重探

讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”

(Learningorganization)的研究，主要侧重于如何促进组织学习以与如

何建立学习型组织。二者也构成了类似两个阵营或领域。根据

ChrisArgyris(1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主

要由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派

学者主导。二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。尽管如此，笔

者认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。前者为后者提供了坚实的理

论基础；后者是前者在实践中的应用。与此同时，后者也拓宽了前者的研

究范围，并为其提供了实践资料。

2文献综述

在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系又有所区别的两大分

支：一是传统的组织学习(OrganizationalLearning)研究，主要侧重探

讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”

(LearningOrganization)的研究，主要侧重于如何促进组织学习以与

如何建立学习型组织。二者也构成了类似两个阵营或领域。根据Chris

Argyris(1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主要

由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派学

者主导。二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。尽管如此，笔者

认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。前者为后者提供了坚实的理论

基础；后者是前者在实践中的应用。与此同时，后者也拓宽了前者的研究

范围，并为其提供了实践资料。

◎对学习型组织的研究

对学习型组织的研究而言，最早可以追溯到20世纪60年代。但真正

引起人们对于学习型组织研究和实践的热潮，是在199。年彼得•圣吉出

版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。从1990年开始,

对学习型组织研究取得了长足的发展。其中，彼得•圣吉研究团队运用系统

动力学的理论，从提出创建学习型组织的第五项修炼(TheFifth

Discipline)起步，陆续推出了学习型组织构建模型(Learning

OrganizationArchitecture)、持续变革的挑战(DanceofChange)

等理论研究与实践指南，并结合不少先进公司的组织学习实践，取得了令

人瞩目的成果。

Argyris(1999)认为，对“学习型组织”的研究主要发端并体现在

社会技术系统(Sociotechnicalsystems,即工作生活质量或工业民主运

动)、组织战略、生产管理(如动态制造)、经济发展、系统动力学、人

力资源、组织文化等领域。笔者认为，可以从如下几个方面，简单总结一

下学习型组织研究的概况：

(1)从组织学习研究的范围上看，可以分为对于个人学习、团队学习、

组织学习和组织间的学习等四个层次。对于个人学习的研究主要基于生物、

心理学研究成果，揭示了人类学习的机理和应用；对于团队学习的研究，

重点在于团队的构建、团队成员相互关系以与对学习的促进和影响；对整

个组织层面上的集体学习的研究。

与此同时，约翰•马修斯等人研究了不同层次的学习。在马修斯等人看来，

经济学习可以在不同层次上展开，第一级学习发生在组织内部，而第二级

学习发生在组织之间。当不同组织结成紧密而长期的关系时，供应商公司

和他们的客户公司之间相互学习。

(2)从组织学习过程划分，不同学者提出了各种模型，例如第三型学

习(巴特森,1972,1992)、双循环学习模式(Agyris,1978)、学习的四阶段

模型：数据-信息-知识-智慧(贝图安•安托尔,1997)、OADI循环

(Kim,1993)、适应性学习与创造性学习(Senge,1990)、刺激反应模型

(Hedberg,1981)以与科尔布(Kolb,1976,1984)提出的“具体经验”、

“思考性观察”、“抽象概念化”和“积极试验”四阶段论等多种理论。

⑶从构建学习型组织模式和要素方面，彼得•圣吉(1990,1994,2000)

提出了第五项修炼、学习型组织架构以与持续变革的过程等；瑞定：第四

种模型。与此同时，很多学者对支持和构建学习型组织的要素，例如人力

资源开发和培训、企业文化、组织结构、战略、管理体系、业务流程和技

术等，进行了不同的研究。弗里德曼(Victo.J.Friedman)、萨德勒

(Phili.Sadler)>泰尼奥(Rist.Tainio)等人、德林库斯(Andrea.Drinkuth)

等人、安托尔(Arian.B.Antal)等人分别研究了个体、领导、董事会、工会、

外部顾问对组织学习的影响(2000)。

(4)从知识的形态和转移方面，最著名的分类方法是日本学者野中郁

次郎关于显性知识和隐性知识(野中郁次郎，1993)与其转化关系的论述

以与博拉尼(1996)关于模糊知识和明晰知识的划分。隐性知识存在于个人、

团体的特殊关系，或者某种特别的程序、规范、流程以与决策方式之中，甚

至某种特殊的社会环境与协作关系之中(DavidGarvin,1993)0隐性

知识更有战略价值。野中阐述了显性知识和隐性知识转化的过程分为四个

过程(SECI):社会化、外在化、联系、具体化。在此基础上，他们又进

一步提出了知识创新的基础——Ba(大体上就是“场所”的意思)。根据

最初由日本哲学家西田木太郎(NishidaKitar。,1933,1970)提出、由

清水(Shimizu,1995)加以发展的认为知识要有一个背景环境才能生存的

观点，巴被定义为知识分享、创造和使用的背景环境。在知识创新过程中,

巴的创造和再创造是个关键(NonakaandKonno,1998)。休伯(1991)

提出了组织学习过程在于知识的获取、分配、解释和存储四个阶段，也是

从知识流动角度解释组织学习。

(5)学习型组织实践研究。最著名的组织学习实践社团是美国MIT

的学习中心(SLOW)、野中等学者对日本企业组织学习的研究等。从目前

学习型组织在实践应用方面的主要应用而言，可以从不同的学习层面(从

个人到组织网络)、学习类型、学习模式、学习过程等不同纬度进行分类

(PeterPawlowsky,2000),主要管理工具包括：情景规划、团队学习、学

习实验室、深度会谈、知识地图等。另外，IBM、Lotus等技术产品供应

商也从技术角度提出了不同的解决方案和工具软件等。

值得注意的是，近年来，学习型组织在实践领域也取得了长足的进展，一

些教授、咨询专家和学习型组织行动者也获得了大量源于实践的成果。在

这方面的代表人物包括大卫•加尔文(DavidGarvin,2002)、迈克尔•

马奎特(MichaelMarquardt,2002)以与大卫•马瑟森(David

Matheson)、埃蒂纳•温格(EtienneWenger)等。

◎对组织学习的研究

组织学习是一项系统工程，它涉与组织的方方面面，其内容亦十分繁

多。从不同角度来看，可将组织学习划分为不同类型：从学习活动来看，

哈佛大学教授、著名组织学习专家大卫•加尔文(Garvi.DA.1993)把组

织学习活动归纳为五种类型，即系统地解决问题、试验、从过去经验中学

习，向他人学习以与在组织内传递知识；从知识流程来看，组织学习包括

获取知识、传播、解释、赋义、记忆存储与使用等环节；从学习的深度上

讲，组织学习包括从局部调整到彻底改革之间各种类型。小到在生产工艺

上的一点改进，大到进行战略调整、过程重组、组织变革，都是组织学习

的结果与表现；从学习的渠道、方法来看，可将组织学习分为内部学习与

外部学习；从行动中学习与从过去经历中学习；直接学习与间接学习等;

从学习范围来看，组织学习包括个体学习、团队学习、组织学习、联盟学

习等不同层次。

兰登堡课题组自1994年到2000年，来自十几个国家的3。多位学者

共同进行了“各种环境条件下的组织学习”研究。在该课题组的研究成果

（迪尔克斯等人，2000）中总结了主要社会科学，例如心理学、社会学、经

济学、管理学、政治学和人类学、历史学，有关组织学习的研究进展与其

相互影响。帕沃夫斯基（PeterPawlowsky,2000）总结了管理科学中的组

织学习，认为迄今为止的文献可以划分为五个理论组：（1）组织决策和适应

视角；（2）系统理论视角；（3）认知和知识视角；（4）文化视角；（5）行动-学习

视角。

彼得•帕沃夫斯基（PeterPawlowsky,2。。1）给出了管理科学范畴

内的组织学习概念框架（如下图所示）。

纵观有关组织学习的研究历史，笔者认为，主要研究流派有以下四种:

1(1)权变理论对于组织学习概念的传统解释就是基于权变理论。权

变理论把组织视为一个开放系统，组织要不断地调整自己，以适应周围环

境。因此，组织学习就被视为这种调整一适应过程的一种主要方式(如

CangelosiandDill,1965;CyertandMarch,1963;Meyer,1982;

Hutchins,1991)c

1(2)社会心理学组织学习也可以从心理学的角度来解释。以个体学

习为基础，继而深入到团队学习、组织学习，例如阿吉里斯(Chris

Argyris)o这里，基本假设是组织把内外环境用自己的参照系(framesof

reference)来解释。这方面最有名的一个观点是威克的相互作用原则

(Weick,senactment,Weick,1979),即组织成员对组织环境形成了集

体看法。这些看法在很大程度上是独一无二的，它有助于形成集体语言，

并由此形成统一的经验和见识。

1(3)信息论这是从知识、信息的角度来研究组织学习。它把组织视

为获取知识、分配、解释和储藏知识的过程。因此，组织学习就是使组织

知识不断扩展、改善的演进过程。在组织中，存在正式和非正式的学习系

统，如战略规划系统、管理信息系统、非正式的信息渠道和沟通网络等。

值得一提的是，在这个领域，近年来“知识管理”研究与应用发展非常迅

猛。代表人物有野中郁次郎、达文波特，思维比(Sveiby)等。

1(4)系统动力学是运用系统动力学的概念和原则来理解组织学习过

程。在这里，最重要的假设是：人群组织具有“动态复杂性(dynamic

complexity)”的特点，这使得以简单因果关系构造的模型不再适用

(Senge,1990)。因此，系统动力学的原理(如正反馈、负反馈等)可以得

以应用，以便展示社会现实是由一系列复朵因果关系构成的。由此可得，

组织学习首先必须被视为一个紧密结合在一起的、整体的过程，然后才可

以展开深入的理论分析(Morgan,1986)。MIT斯隆管理学院的一些学

者对系统动力学理论在组织学习方面的应用和推广作出了重要贡献，如佛

瑞斯特、圣吉(Senge,1990,1994)、德格(deGeus,1988)、斯塔(Stata,

1989)以与科姆(Kim,1993)等。这一理论的突出特点是其系统性、实用

性、有机性等特点o代表作：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》、

《第五项修炼实践篇(Fieldbook)》、《变革之舞》等。

3学习型组织理论发展的脉络

笔者认为，对于学习型组织的理论发展脉络，大致可以分为两个阶段:

◎第一阶段

在学习型组织理论发展的笫一阶段，发端于系统动力学、组织行为学、

社会心理学以与信息技术应用等四大脉络，逐步整合汇聚成以“第五项修

练”为代表的系统思考、团队学习、对话以与知识管理、领导力等相关成

果。

然而，时至今日，在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、

定型的结论，还有很多问题尚未解决，甚至在最基本的语义定义等方面还

存在很大分歧。笔者认为，尚待深入研究的问题主要有：

进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标

准。它必须合理、可行、易于操作，并有广泛的代表性。

深入研究组织学习的过程、影响因素与组织状况与学习效果的关系，描绘

出具体的组织学习模式或过程。整合不同学派对组织学习的论述，较系统

地论述组织学习的内容与模式；

深入探讨影响组织学习的各种因素与其相互关系；整合相关理论与实务，

给出各种理论、工具与方法的适用范围。人们需要清楚的行动指南，必须

有具体的行动建议，而不能只停留在概念、定理或理念中。

加强实证研究，确定衡量组织学习的标准或尺度。

结合我国国情，寻求建立学习型组织较适当的方式。

◎第二阶段

近年来，随着学习型组织理论在全球范围内的迅速传播与深入实践，

该理论也受到了企业界与管理学界越来越多的重视，从而获得了更为迅猛

的发展。在第二阶段中，主要的发展趋势有三个：

(1)丰富与充实：学习型组织理论的内涵与外延均将得到快速发展，并不

断生成与涌现出新的成果，得到了极大丰富与充实。例如，近年来复杂性

科学的研究与应用在很大程度上增强了系统思考的理论框架，促进了组织

管理范式的转变；社会学、生态学以与其他自然科学的发展，以与它们的

研究成果在组织与管理科学领域的应用，还有更多学科之间的融合，也丰

富了学习型组织的理论框架。

(2)融合：学习型组织将迅速与其他学科或企业管理分支流派相融合，

如知识管理、组织变革管理、创新、企业文化、质量管理、流程优化等，

并涌现出r大量有份量的研究成果，也促进r学习型组织的“落地”。

(3)实践：理论与实践将更紧密地结合和相互作用。理论不仅来源于实

践，又反过来指导实践，还可能滞后于实践的发展。由于学习型组织是一

个年轻的科学领域，更是一项实践性极强的科学，因此，理论研究与实践

的紧密双向互动是一个不可忽视的趋势c

学习型组织理论综述

著名学者罗宾斯在他的《组织行为学》中讲到：7。年代，企业热衷

于全面质量管理理论的应用,8。年代企业开始热衷于企业再造，90年

代中期，积极推广学习型组织管理理论。当今世界，大概每八个月就会

产生一种新理论。但是真正对人类社会产生重大影响的理论100年来只有

35种。而学习型组织管理理论可称是当今世界最前沿的管理理论。

自199。年美国麻省理工学院彼得圣吉出版《第五项修炼》，十多年来关

于学习型组织的理论研究层出不穷，实践方面也色彩纷呈。下面仅就本世

纪初的文献资料做以下总结。

目前这一理论的研究成果相当丰富，概括起来基本上包含了以下五个方

面：为什么创建学习型组织？什么是学习型组织？怎样构建学习型

组，即如何学习？该理论与其它管理理论的联系；学习型组织理论

的扩展。下面分别介绍。

建立学习型组织的必要性

美国著名管理学大师杜拉克指出，现在已经进入一个管理的新时代。

在这时代，知识越来越比资本、土地等其他东西值钱。21世纪的人，不

仅仅是泰罗和法约尔看成的“经济人”、梅奥看成的“社会人”、马斯

洛看成的“自我实现的人”、麦格雷戈提出的X-Y埋论与此后的超Y

理论看成的“复杂的人”，也不仅仅是70年代戴维斯对组织文化的研

究中强调的“组织中的人”、80年代公司文化兴起后，把企业人看作为

“文化人”，而是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式

的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的，不仅把学习看

作人的天性，也是生命趣味盎然的泉源的“学习型”的人。

其次，人类自我发展的需要。21世纪是强调“把人作为发展的中心”

的世纪，并根据这一特征，分析了教育在21世纪的作用一教育是人的

发展和社会发展的主要途径，教育是社会和经济发展的首要推动力，教

育不再是发展的手段，教育本身就是社会发展的基本内容和目标。21

世纪的发达社会，接受教育不再是为了谋生，而是为了社会的和谐发展，

个人能力的充分发挥。《美国200。年教育战略》中写着：“今天，一

个人如想在美国生活得好，仅有工作技能是不够的，还须不断学习，以成

为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生，而且是为了

创造生活”。人的发展，需要学习型组织。

再次，适应新的知识经济环境的需要。增强企业生命力，延长其组织寿命，

已成为世界企业界和理论界关注的焦点。由于现代企业经营环境发生了根

本性的变化，买方市场已经形成，同类企业的关系由单纯竞争转向共生化.

学习型组织是企业顺应知识经济时代内在要求而产生的一种组织管理新

模式，也是组织生命周期内在规律发展的必然结果。传统管理模式是以亚

当・斯密的分工理论、泰勒的科学管理为基础,以职能分工的“金字塔”

型的组织结构为特点，但随着知识经济时代的到来，企业必须把“金字塔”

型的组织结构转变为以“地方为主”的扁平化、信息化结构，形成多个以

任务或合同为对象的有关职能创造型团体，并使这种团体成为最基本的组

织学习单位。组织所有的目标都是直接或间接地通过团体作战来达到，最

大可能地将决策权向组织机构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主

权，并对所产生的结果负责。

最后，企业人才开发的需要.对于二十一世纪的企业而言，人才是最关键

的.在大多数企业存在人员结构性矛盾突出、整体素质较低的前提下，

亟待研究面向未来建立学习型组织，以提升企业人员整体素质。

二、什么是学习型组织

许多作者都给出了关于学习型组织的不同定义。其中被引用次数最多

的可能是Senge的定义：“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种

组织”(Sengel990旭这一定义过于宽泛。1993年，Garvin提出，要使

管理者能从学习型组织这一概念中获取更大的价值，就必须有一种更为

具体的定义。因此，他给出了一种具有可操作性的定义：“一个善于创造、

获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的

组织。"Garvin的观点仍不够完善，因为其中没有包含“组织结果”这

一概念。如果成为学习型组织的最终结果仅仅是“扩展企业的能力”或“调

整企业的行为方式“，那么相信没有多少企业会愿意为此投资。

冯奎先生则认为，所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工创造性

的能力，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。他

强调学习型组织应当鼓励职工个体学习和自我超越。

张声雄认为学习型组织有以下六个要素：a.拥有终身学习的理念和

机制，重在形成终生学习的习惯；b.建有多元回馈和开放的学习系统，重

在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；c.形成学习共享与互动的

组织氛围，重在组织文化；d.具有实现共同愿景的不断增长的学习力，重

在共同愿景时学时新；e.工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的

潜能，提升人生价值；£学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变

能力。

阿吉瑞斯将组织的学习定义为“发现和改正错误的过程"组织通过

实验、观察、分析和从以前的成功或失败中吸取经验与教训等方法来获得

更强的适应和创造能力。组织学习理论认为，从自己过去的经验中学习是

一种最经济布F效的学习方式。企业必须不断回顾过去的成功经验或失败的

教训。管理学家称这一过程为“桑特亚那回顾”，他曾经告诫人们：忘记

过去的人必定会受到惩罚，他将重蹈失败的覆辙。然而，很多企业管理者

却对自己的错误讳莫如深。并非所有的学习都可以从自我分析中得到：组

织学习理论也强调向他人学习，向那些成功者学习。

哈佛大学教授大卫♦加尔文认为，组织学习活动包括：系统地解决问题、

试验、从自己的过去的经验中学习、向他人学习以与促进组织内的知识扩

散等五个主要方面。

彼得•圣吉.所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、

充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、

扁平的、符合人性的、能持续发展的组•.他认为.在这种组织里.你不可能

不学习，因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。同时，在学习

型组织里大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培

养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以与不断学习如

何共同学习.只有通过个人学习，组织才能学习，个人的学习是组织学习

的前提。没有个人的学习与进步，同样也没有组织的学习与进步可言。然

而，学习型组织更强调团队和组织的学习圣吉指出，在一些团体中个人

的智商都在12.以上,'何以集体的智商却只有60,就是因为没有注意团

体的学习。团队中的成员相互学习，取长补短，不仅使团队整体绩效大幅

提高，而且使团队中的成员成长更快。所以学习型组织中的学习•的是“个

体终生学习”、“全员学习”、“团体学习”o它具有以下几个特征.(1.

组织成员拥有一个共同的愿.它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他

们的共同理想.它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前

进.(2.组织与个人均善于学习.这是学习型组织的本质特.它主要有.点含义:

“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”,尤其是

团体学习，意味着组织既重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成

员的合作学习和群体智力(组织智力•的开发.

(3.组织结构扁平.传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织

结构则是扁平的.这样的体制，能够加强上下级的持续沟通.形成互相理解、

互相学习、整体互动思考、协调合作的群体。.

(4.弹性的组织结.学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要

素互动关系的基础上，因而与传统组织根据职能或部门划分“法定”边界

的界定方式有很大的不同.比较而言，学习型组织的组织结构是一种柔性

的、具有很高适应性的结构形.

(5.具备不断自我创造的能.组织由多个创造性个体组成，在学习型组织中，

团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群

人.

(6.能够实现充分的自主管.学习型组织理论认为“.自主管理”是使组织

成员能边工作边学习，并使工作和学习紧密相结合.团队成员在“自主管理”

的过程中，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新.

前两点是对组织中的个体提出的要求，其后两点是对组织结构提出的要

求，也是学习型组织生存发展的土壤，即“弥漫于整个组织的学习氛

围”。也是许多学者提出的“技术或支持系统”。最后两点基于群体

动力学理论和团队管理，突出了共享和开放的重要性。简言之，圣吉

所构想的学习型组织要经过两次飞跃：第一次飞跃是个体在心智和

境界上的自我超越，建立起基于组织目标的共同愿景并以它指导行

动。这需要个体的不懈努力，同样需要组织环境的培养，特别是组织

文化的熏陶，组织愿景的推动。第二次飞跃是组织系统思考(或系统

智慧)的实现。这是学习型组织的理想状态和内在属性。他与“以组

织为单位的个人学习”完全不同。后者无异于知识的复制和分散。

所以，一个学习型组织应该能营造团体学习的氛围，实现知识的快速获取

和传播、共享和创造，并与时转化成组织的群体智慧从而最终导致组织效

果的改进。有一句格言很好地反映了这一观点——“更好的知识带来更好

的行为，而更好的行为又带来更好的绩效”。当然，正如个人的学习可以

终身持续一样，学习型组织也是一个动态的“在建工程”。也就是说，学

习型组织应该是一种追求的目标，而不是所要达到的某种状态。引用邓小

平的一句名言就是：白猫黑猫，抓得耗子就是好猫。最重要的是明确学习

型组织的本质特征：善于学习和系统思考。其他描述都是对这一特性的期

望或构想，可概括为八个词：个体，团队，系统，共享，反思，知识，持续,

新行为。

一、怎样构建学习型组织，即如何学习。

张声雄认为，在学习型组织中，L(learning)>S(search),L侧

重的是知识的获取、传播、与共享，其结果是使组织成员掌握更多的信

息，使事实真相更加明确。S则往往是带着问题去思索，强调深度，其结

果往往带有专业性和默会性，难以共享。他提出了建立学习型组织的十

个步骤：步骤一：评估组织的学习情况。步骤二：增进组织学习积极性。

步骤三：使学习能持续发展步骤。四：奖励冒险步。步骤五：使员工成为

学习资源。步骤六：把学习引入工作步骤七：通过学习由大家描绘出组

织发展远景，并成为员工共同努力的方向。步骤八：将组织远景融入生

活。步骤九：系统思考。步骤十：明示未来努力的方向。我认为笫五点：

使员工成为学习资源很有创新性。员工彼此之间就是相互学习的最大资

源，倘若能善加运用，往往可以大大提升组织效能。为此，可先由员工进

行自我评价，使之深入反思他本人的各项能力与专长，再通过学习小组

的资源目录帮助员工了解彼此的才能，并据此达到相互学习共同成长的

目的。在组织学习方面，他提出三点要素：a.信息获取与反馈；b.反思(对

自己或对本组织）；C.共享（包括信息和思成果）。我觉得这符合事物的

认识规律。

邱昭良近期经常提与四个转变，包括思维的转变（获取、知识、信

息）、行动的转变（练习掌握新的技能与行为）、结果的转变（改变原

有的状态）以与心灵的转变（心智模式的改善）。这构成一个循环。

知识一技能--结果一心智。

关于个体学习他认为：“学习”包括“学”和“习”两项工作。“学”

是把不会的“学会”，是“知新”，“习”就是鸟不断重复振动翅膀，即

将“学会的”不断重复，是“温故”,所以，“学习”包含“知新”然后

“温故”的两个动作。他在〈如何提高人才的学习能力〉一文中指出：

首先，每个人生来就具有学习的能力。学习的本质在于发现新的事物、掌

握新的技能。人们必须恢复学习的快乐本质，只有体味到学习的快乐,

才能做到习惯学习、终身学习。其次，学习与实践不可分离。传统的学

习观普遍偏重于知识、原理获得的“学”，而忽视以培养能力为主的“习”；

学习型组织倡导“学”与“习”的平衡。如同彼得圣吉所说：“学习应导

致行为的改变，不应只是获得一些新的信息，或者产生一些新的构想而已

o”换句话说，学习将是劳动的新形式（扎波夫，1988）o学习型组织

倡导的“工作学习化、学习工作化”也体现了这一属性。再次，学习是高

度个性化的。只有对自己有用的才是知识，对自己没用的只是一些信息。

当代关于个体学习研究最为令人瞩目的理论是学习的“建构理论”，即学

习的过程是把外部的“知识”（准确地应该称之为“信息”）架构在自身

原有的知识结构上，与其融合，成为自己的知识。后者不是对前者原封不

动的复制，而是一种在每个人的知识基础上生成的新知识，包含了大量自

己的“理解”。因此，学习的过程具有强烈的个人特色。最后，倡导终身

学习与十倍速学习。生物进化系统显示了一种被称为“红后效应”的现

象：你必须竭力奔跑才能保住同一位置。Intel公司总裁葛洛夫也指出，今

天的人类已经进入十倍速时代，社会发展速度越来越快。为适应这种变

化，每个人都必须以更快的速度学习。我认为“学”在某种程度上小于“习”。

因为已知的永远小于未知的，正如笛卡儿所言，我知道的越多，不知道的

也就更多。尤其在今天，“知识爆炸”之说不无道理。面队错综复杂的信

息和知识，最主要的不是“收购”，而是“整理”，是不断的筛选和提炼。

这是一种本领。

关于组织学习，他提出了“组织鱼模式”理论。认为组织学习由四部

分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以与行动。这一

模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部

件”之间的有机联系，恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。“鱼

头”——观念。成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体

成员达成学习的共识并树立矢志不渝的坚定信念，它是建立学习型组

织的“灵魂”o“鱼身”——组织学习机制。组织学习机制也是学

习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干，它包括适用于组

织学习各个层次的理论、方法与技术。“鱼鳍鱼鳞——组织学习促进与

保障机制。组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学

习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运

行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制。

“鱼尾”——行动起来，提倡学习要有持续的行动。“水”——企业外

部环境。正像鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环

境。我认为这一理论模型较为形象的描述了学习型组织的一般要素。将

组织看成由各部分相互配合的有机整体，同时没有忘记外部环境的作用。

但缺少了操作描述，是以一种近乎静止的观点看待“学习型组织”这一概

念的，因而在构建时也就往往从要素着手，而不是从过程着手（与圣吉的

观点比）。

圣吉指.：建立学习型组织必须进行以卜五项修炼：第一项修炼：自我超

越（Persona.mastery）第二项修炼：改善心智模式（Improvin.menta.

models.第三项修炼：建立共同愿景（Buildin.Share.Vision.第四项修炼:

团队学习（Tea.Learning.第五项修炼：系统思考（System.Thinking）。

重点介绍第三项修炼，它是学习型组织的灵魂基本途径.1.培养共同语言。

如共同价值观、共同兴趣、共同使命等。共同语言是可以培养的，包括归

纳组织内小团体的共同语言与将组织制定的官方语言强制性地灌输给员

工等方法2开展团队学习。团队学习是一个群体沟通的过程，在这个过程

中更容易形成共同语言。为了达到良好的团队学习效果，应注意以•.个问

题：..）团队在学习过程中耍善于汇集众人的思想火花，并将之升华成为

高于个人智力的团队智力。・・）开展团队学习需要既具有创新性又协调一

致的行动，即需要团队成员在学习过程中形成良好的默契。（.）不能忽视

本团队成员在其他团队所扮演的角色与影.…）团队学习需要练.3.进行深

度会..深度会谈可以敞开每个人的内心，闪光点。圣吉的学习型组织强调

三个词：自我超越（基础），团.学习（途径），系统思考（结果）。他认

为，个人心智模式的修炼只是为系统思考做准备。组织要达到的目标是超

乎于个体学习力总和的系统学习力与其学习效果。“学习型组织”理论的

立足点在于，使组织如何减少内耗，避免内部成员的力量相互抵消，从而

提高组织的整体能力（彼得•圣吉在书中讲的是“群体智慧”）和竞争力

曾任彼兹堡大学教授、管理科学研究院院长的威廉•金为我们提供如何

创建学习型组织的六条策略，这些策略同样可以用来为组织的学习活动注

入新的活力。①信息系统基础设施策略②知识产权管理策略③个人学习策

略④组织学习策略⑤知识管理策略⑥创新策略。

1.信息系统基础设施策略。信息系统基础设施对于与知识有关的任何其

它企业战略的实施是至关重要的。企业如果采用信息系统基础设施这一策

略来创建学习型组织，就要建立数据库、查询能力、交流能力与其它信息

系统基础设施元素。这类企业通常会建立一个先进的信息系统基础设施，

以保障和促进集体学习、信息共享、合作解决问题以与创新的实现。当然,

大多数实施信息系统基础设施策略的企业会激励企业的员工去熟悉和使

用新的软件和系统。它们还通过正式和非正式的培训、用户支持等手段以

提高员工和小组使用信息系统基础设施的能力。这种做法实际上是营造一

种良好的学习环境，而非直接追求学习目标的实现。

2.知识产权管理策略

知识产权管理是指有效地利用企业现有的显性（编码化的）知识资产，如专

利、品牌、产品配方、研究报告、商标等，以创造附加价值的活动。需要

建立对显性知识进行提炼与传送，并建立知识库。推行知识产权管理策略

以创建学习型组织的企业会实行一种财务上的激励，以鼓励个人或小组创

造知识产权的价值并有效加以利用。与信息系统策略相类似，知识产权管

理策略并不注重于发展某种具体的学习方法，而是通过建立一套激励机制

和系统以奖励个体员工创造和有效利用知识产权的行为。

3.个人学习策略

个人学习策略强调个人的培训与教育。其重点在于提升一个组织的人力

资本的价值。通过企业所属大学教育、管理开发培训、在职培训、学徒培

训或是建立各类非正式的指导项目等机制，企业可以实现其正式和非正式

学习机会的最大化。个人学习策略的概念基础是：显性知识可以通过正规

渠道传播，而隐性知识的传播“无法被编码，只能通过其应用来了解、通

过实践来获得”，特别是存在于专家思想的那部分知识。这一策略通常既

包括正式培训，也包括能使个人学习者通过观察、模仿与实践来获取知识

的在职培训。其实施过程和系统由一系列经特别设计的教育和培训项目构

成，目的在于使成人学习的效果最大化。

4.组织化学习策略

组织化学习的重点是学习活动。学习活动注重“社会系统学习”，使企

业在知识、价值观、规范的标准、行为模式等方面进行共享，以使企业适

应外部环境中眼前与将来可能出现的变化。因而这种策略也可以被理解为

是一种创建“社会资本”的过程。适用于组织化学习策略的绩效评估包括

产品开发、项目实施、订单处理等。确保这一策略取得成功的文化，应该

是一种习惯于变化、甚至渴望变化的文化，一种将“未来振荡”最小化的

文化，一种强调“成人教育式”的文化。

5.知识管理策略

知识管理策略的重点在于对基于特定任务的专业知识的获取、解释与传

播。这类专业知识具有针对性、相关性和时效性的特点，对于组织成员而

言，它在本质上主要是隐性的。“核心”知识管理的一个基本前提，就是

隐性知识可以部分地显性化。确保知识管理策略取得成功的文化是一种知

识共享的文化。而这种知识共享的文化也许是一种最难创建的文化，因为

它要求将“知识就是力量”这一社会共识转化为欣赏与奖励知识共享。

6.创新策略

支持这一策略文化是一种创新文化。创新文化具有下述这些特性：容忍

创新过程中不可避免的小的失败、重视新点子的产生（即使不加以实施）、

“跳出思维框框”的意愿、推迟新主意的评价直到其发展成熟。

四、与其它管理理论的联系。

1.与人力资源管理：学习型组织为从高层管理者到一般员工的组织内

所有成员提供了自我提升的机会，并具备将这些有价值的资源进行整合和

合理运用的机制.从这个角度来说，学习型组织可以被视为人力资源管理的

一种手段,同时也是人力资源管理的内容和目标之一.21世纪所需的人才

是具有创新与思考的学习力的员工，而非劳力员工。企业必须随时转型，

进入新的产业或调整产业结构，除了原有员工的知识和技术可能变得不适

用之外，从彼得原理也可以知道每一个人在组织中都会不断地晋升，一直

达到能力不与的位置，因此，企业必须鼓励员工终身学习与多元学习。目

前从企业对培训投资力度的持续增加情况，可以看出正朝着这个趋势前进,

培训着重在培养员工的“学习能力和习惯”，去芜存菁后，才能将劣势提

升至优势，也因此人力资源的训练与发展变成非常重要的工作.知识管理

的行为学派也认为“知识管理就是对人的管理”。员工要掌握以后可能会

在工作中运用的新理论.就必须为他们建立相应的培训课程.提供必要知识

储备研究自身的经验教训I。心理学家研究也表明.人真正内心感到恐惧的是

两件事：“未知”与“改变”.要克服与战胜上述的两大恐惧，学习是唯一

能预知未来、顺应变化的最佳方式.

2.与信息管理和知识管理：国内著名学者马家培教授（1998,1999）

认为“信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展”；

“信息管埋经历r文献管埋、计算机管埋、信息资源管埋、竞争性情报管

理，演进到知识管理，知识管理是信息管理发展的新阶层，要求把信息与

信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中，通过

信息与知识（显性知识和隐性知识）的共享，运用群体的智慧进行创新，

以赢得竞争优势”.学习型组织要依靠并重视知识管理的作用。这一点可从

从大卫的定义“学习型组织是一个善于创造、获取和转化知识，并不断调

整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织”看出来。法拉普罗说

“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他还认为知识管

理应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能。外部化是指从外部获

取知识并按一定分类进行组织；内部化是指知识的转移，即从外部知识库

中筛选、提取人们想得到的与特定用户有关的知识；中介化是指为知识寻

找者找到知识的最佳来源；认知化则是将以上三种功能获得的知识加以应

用的过程,这也同样是学习型组织应该首先做到的。

3.与系统论：学习型组织”理论着重研究的是一个古老的系统论命题，即

在当今的企业组织中，如何使“系统大于部分之和”的问题。企业本身是

一个完整的、有机的系统。一个企业组织就像一个独立的个人，其内部结

构、总体思维方式和整体素质都会影响企业对外部环境变化的反应。（这

一观点可以看成是对英国社会学家赫伯特-斯宾塞“社会有机体论”的继

承和发展。）必须强调总体的能力企业自己的智慧和判断，自我学习和

适应。可以说，即使组织内的每个人都在学习，也不等于组织在学习。“学

习型组织”理论提醒我们，在企业和单位的日常管理中，要注意从整体的

角度，考察组织下属的各部门之间的相互关系和相互作用。因为很多时候,

正是这种相互作用影响了整个组织的运行效率。值得注意的是，建设“学

习型组织”将是一个相当漫长的过程，可能需要25年以上的时间。当前

我们尤其需要克服急功近利和政绩工程的思想，扎扎实实地把建设“学习

型组织”的各项工作逐步开展下去。

五、学习型组织的扩展。

学习型组织管理理论是一个宏观的管理理论，这主要是因为“组织”的范

围非常广泛。学习型组织管理理论适用的范围大到一个国家，小到一个家

庭1.国家管理学习型组织管理理论的应用首先表现在国家管理中。新加

坡和欧盟都是这方面的典型。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习

型的国家，将自己的政府建设成学习型的政府；而欧盟在1998年就已经

提倡将欧盟各国都建设成为学习型的社会。国家主席江泽民在亚太经合组

织人力资源能力建设高峰会议上也提出了构造终身教育体系、创建学习型

社会的主张。一个国家的管理一定要学会本着一种不断学习的原则，只有

这样，国家才能不断的进步。

2.学习型城市城市

早在1999年，当时的上海市市长就明确提出要把上海建设成一个学习

型的城市。正是得力于这样的指导方针，上海这几年在很多方面都走在全

国前列。近几年，我国很多城市也积极向着学习型城市的方向努力。

3.学习型企业

学习型组织管理理论同样能为企业的成功提供动力。美国微软公司的股票

市值大于美国三大汽车公司股票市值的总和，这种成功在很大程度上得

益于其创建学习型企业理论的实施。我国有很多企业也实现了向学习型

企业的转变。比如伊利集团、山东莱芜钢厂、江苏油出、南京凤凰台饭

店等等。

4.学习型学校。当今国际上较有影响的专门研究学习型组织的机构有

三个，包括美国的MIT、上海同济大学、台湾中山大学。这些研究机构

正在积极致力于把自己的学院建设成学习型学院。这些学院的员工工作积

极性很高，他们对学习型的学院的建设充满了热情。

5.学习型家庭。上海市现在每年都要评出一批学习型家庭。学习型

家庭的出现不仅有利于改善社会风气，而且可以为创建学习型企业奠定基

础。

国内不少单位和组织在创建“学习型组织”时，普遍都把“学习”界

定为个人（或组织成员）的学习，提出要加强政治思想学习、业务学习、

甚至组织纪律、规章制度的学习等等。必须说明的是，这样的界定仍然只

是传统意义上的学习，同“学习型组织”中所说的“学习”有一定区别，因

为这种界定有一个大前提——“学习”的主体只能是“人”，只有“人”

才能学习。可以说这种界定已经在某种程度上偏离了“学习型组织”的基

本涵义，有望文生义之嫌。根据党的十七大建设学习型社会和学习型政党

的要求，新一轮创建学习型组织的高潮正在各地兴起。进一步推动创建活

动的开展，首要的是进一步普与学习型组织的理论，让党员、干部、职工

都能明了什么是学习型组织。

一、学习型组织的来源

时代的变迁、技术的进步和经济形态的转变催生学习型组织。早在

1965年，联合国科教文组织在巴黎召开会议，法国著名教育家保罗・郎格

郎提出《成人教育与终身教育》的提案，其中首次提出了学习型社会的概

念，并论述了学习型社会的基本内涵。1968年美国学者赫斯钦斯出版了

《学习型社会》一书，指出所谓学习型社会，是指社会所包含的各种“细

胞”都必须建成学习型组织，如学习型家庭、学习型企业、学习型社区等。

当时，他们所描述的学习型社会并没有得到普遍的认同，关键在于人们难

以理解为什么需要接受终身教育。然而没过5年，随着科技突飞猛进的发

展，全球化、信息化、知识经济步伐加快，不仅使商业环境更加复杂，市

场竞争更加激烈，也使产业结构发生了变革。低技能的工作越来越少，高

技能的工作逐步增加，学习新知识新技能变得比任何时候都更加紧迫和重

要。1972年，联合国科教文组织正式提出了要创建“学习型社会”。这

一次，引起了人们的广泛重视。从此，创建学习型社会成为了世界的一个

潮流。

理论的日臻成熟和实践的不断发展支撑着学习型组织。随着经济的不断发

展和社会的不断进步，可持续发展模式逐步取代单纯追求经济增长的传统

发展模式，以人为本的思想得到了确立，一切发展都是为了人的发展逐渐

成为共识，用制度加控制迫使人勤奋工作的管理思想遭到挑战。这就为组

织的发展引入人的自身发展目标提供了理论上的准备。学习型组织理论的

最初构想来源于美国学者佛瑞斯特的“一种新型的公司设计”。这种企业

的特点是：层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，员工由从属关系转向

伙伴关系，能够相互学习、相互交流知识。以彼得・圣吉为代表的西方学

者继承了佛瑞斯特的研究成果，吸收了东西方文化的精髓，提出了以自我

超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼为

基础的学习型组织理念，迎合了当代管理界探索发展、寻求创新的需求，

成为企业应对挑战、羸得竞争的一项选择。学习型组织理论也走向成熟，从

而在世界广泛传播。美国提出由学历社会向学习型社会过渡，英国建立了

以“产业大学”为龙头的社会化学习体系，欧盟发表了《终身教育白皮书》,

日本全面启动学习型社会建设，新加坡推进“学习型新加坡”建设。

改革开放和思想解放的深入促进了这一理论在我国的广泛传播。在全球学

习时代的背景下，中国也正在步入学习型社会。学习型组织作为一种成功

的组织发展模式风靡世界，不能不引起国内学术界、管理界、企业界的广

泛关注。面对经济朝化和知识经济的挑战，在探索从计划经济形成的过

时的、不合时宜的观念、体制突围的过程中，学习型组织必然成为一条可

选择、可借鉴的新路。中央领导同志和一些领导机关、社会团体的重视，也

是这一理论在我国得以广泛传播的重要原因。2001年5月江泽民同志在

亚太经合组织高峰会议上，明确提出“构建终身教育体系，创建学习型社

会”的目标。2001年12月中央党校举办了首届学习型社会论坛。2002

年11月党的十六大提出“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进

人的全面发展”的要求。2003年10月党的十六届三中全会提出“构建

现代国民教育体系和终身教育体系，建设学习型社会”。2003年12月中

华全国总工会、中央文明办、国家发改委、教育部、科技部、劳动和社会

保障部、人事部和全国工商联联合启动“创建学习型组织，争做知识型职

工”活动。2004年9月党的十六届四中全会要求“营造全民学习、终身

学习的浓厚氛围，推动建立学习型社会”、“重点抓好领导干部的理论和

业务学习，带动全党的学习，努力建设学习型政党”o2007年10月胡锦

涛同志在十七大报告中再一次要求“发展远程教育和继续教育，建设全民

学习、终身学习的学习型社会”、“建设学习型政党”o中央领导同志不

仅大力倡导学习型社会和学习型政党建设，还身体力行，以自身模范行动

带动全党全社会的学习。十六大以来中央政治局集体学习48次，每次学

习都是从执政兴国、谋求发展的实际需要出发，具有很强的针对性，并注

重研究和借鉴其他国家的实践与经验。中央领导同志在十分繁忙的情况下

坚持学习，起到了很好的示范作用。从中央到地方，从党内到社会，一个

建设学习型政党、学习型社会的热潮逐渐形成。

柳恩铭博士评价国内外学习型学校管理理论研究与实践成果

(2011-12-2409:18:07)

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标签：分类：学校管理理论

学校管理理论

国内外学习型学校管理理论研究和实践

柳恩铭博士

一、国外研究的综述

自从上个世纪199。年美国哈佛大学教授彼得・圣吉教授专著《第一

项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书问世，彼得・圣吉提出的学习

型组织理论在世界上引起了强烈的反响，带来了管理学届的一场新的革命,

世界许多知名的企业甚至政府，都引入了学习型组织的管理理论，使企业

或者政府形成了可持续发展的人力资源优势，保持可持续发展的竞争力。

最成功的例子莫过于微软公司，比尔盖茨以学习型组织理论用来指导企业

发展，已经和正在把微软公司创办成为一个典型的学习型企业。新加坡政

府以这种埋论运用来指导政府管理，提