我国旅游上市公司高管薪酬制度：现状、问题与优化策略

我国旅游上市公司高管薪酬制度：现状、问题与优化策略一、引言1.1研究背景与意义随着经济全球化和人们生活水平的提高，旅游行业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。在中国，旅游行业近年来持续快速发展，展现出强劲的市场活力和巨大的发展潜力。2025年一季度，中国国内旅游收入达到1.80万亿元，同比增长18.6%，国内旅游人数达到17.94亿人次，同比增长26.4%，显示出旅游市场的强劲复苏和增长势头。预计到2025年之后，随着旅游消费观念的不断升级和旅游新业态的不断涌现，旅游市场规模有望实现更大幅度的增长。旅游上市公司作为行业内的佼佼者，在推动旅游产业发展、引领行业创新等方面发挥着重要作用。高管作为上市公司的核心决策和管理者，他们的能力、努力程度和决策方向对公司的经营业绩和发展战略有着至关重要的影响。合理的高管薪酬制度能够有效激励高管，使其利益与公司和股东的利益趋于一致，从而促进公司提升绩效、实现可持续发展。若薪酬制度不合理，可能引发高管的短视行为，损害公司和股东的利益，也不利于行业的健康发展。因此，研究旅游上市公司高管薪酬制度具有重要的理论与现实意义。从理论角度来看，有助于丰富和完善公司治理理论中关于高管薪酬的研究。不同行业具有独特的经营特点和市场环境，旅游行业的季节性、服务性、受外部环境影响大等特性，使其高管薪酬制度的影响因素和作用机制可能与其他行业存在差异。深入研究旅游上市公司高管薪酬制度，能够为行业内企业提供针对性的理论指导，也能为公司治理理论在不同行业的应用和拓展提供实证依据，推动理论的发展和完善。在实践中，一方面，对于旅游上市公司自身而言，合理设计高管薪酬制度是吸引和留住优秀管理人才的关键。优秀的高管能够凭借其丰富的经验、卓越的领导能力和敏锐的市场洞察力，为公司制定科学合理的发展战略，有效应对市场竞争和各种挑战，提升公司的经营业绩和市场竞争力。合理的薪酬制度能激发高管的工作积极性和创造力，促使他们为实现公司目标全力以赴。另一方面，对于整个旅游行业来说，旅游上市公司的高管薪酬制度具有一定的示范效应。其合理与否不仅影响自身的发展，还会对行业内其他企业的薪酬决策产生影响，进而影响整个行业的人才流动和竞争格局。研究旅游上市公司高管薪酬制度，有利于引导行业内企业建立科学合理的薪酬体系，规范行业薪酬管理，促进旅游行业的健康、稳定和可持续发展。此外，对于投资者来说，了解旅游上市公司高管薪酬制度与公司绩效之间的关系，有助于他们做出更明智的投资决策，提高投资收益，保护自身利益。1.2研究方法与创新点为深入探究我国旅游上市公司高管薪酬制度，本研究综合运用多种研究方法，力求全面、深入地剖析这一复杂课题。文献研究法是本研究的重要基石。通过广泛搜集国内外关于高管薪酬制度、公司治理以及旅游行业发展的相关文献资料，对前人的研究成果进行系统梳理和深入分析。不仅了解高管薪酬制度的基本理论和研究现状，还掌握旅游行业的独特特点和发展趋势，从而为后续研究提供坚实的理论基础和研究思路。例如，通过研读大量国内外关于高管薪酬与公司绩效关系的文献，明晰不同理论观点和研究方法，为构建本研究的理论框架提供参考。案例分析法为研究注入了实践维度。选取具有代表性的旅游上市公司作为案例研究对象，深入剖析其高管薪酬制度的具体内容、实施情况以及与公司绩效之间的关系。通过对案例公司的详细分析，了解实际运营中高管薪酬制度的设计理念、激励机制以及存在的问题，进而总结经验教训，为其他旅游上市公司提供实践借鉴。以携程集团为例，深入分析其在不同发展阶段的高管薪酬策略，以及这些策略对公司业务拓展、市场份额提升和业绩增长的影响。实证研究法则是本研究的核心方法之一。通过收集旅游上市公司的财务数据、高管薪酬数据以及公司治理数据，运用统计分析和计量经济学方法，构建实证模型，对高管薪酬制度与公司绩效之间的关系进行定量分析。运用多元线性回归模型，探究高管薪酬水平、薪酬结构与公司绩效指标（如净利润、净资产收益率等）之间的相关关系，检验研究假设，得出具有统计学意义的结论。本研究在研究视角、方法运用等方面具有一定的创新之处。在研究视角上，聚焦于旅游上市公司这一特定行业领域，充分考虑旅游行业的季节性、服务性、受外部环境影响大等特性，深入探究适合该行业的高管薪酬制度。与以往对上市公司高管薪酬制度的普遍性研究不同，本研究更具针对性，为旅游行业的公司治理提供了独特的视角和深度的分析。在研究方法运用上，将多种方法有机结合，形成一个相互补充、相互验证的研究体系。文献研究法为案例分析和实证研究提供理论支撑，案例分析法为实证研究提供实践案例和现实背景，实证研究法则以数据为依据，验证理论假设，使研究结果更具科学性和可靠性。这种综合运用多种方法的研究方式，能够从多个角度深入剖析旅游上市公司高管薪酬制度，弥补单一研究方法的局限性。二、理论基础与文献综述2.1相关理论基础在深入研究我国旅游上市公司高管薪酬制度的过程中，委托代理理论、人力资本理论和激励理论等为剖析高管薪酬制度提供了坚实的理论基石，对理解高管薪酬的决定因素、激励机制以及对公司绩效的影响等方面具有重要的指导意义。委托代理理论由Jensen和Meckling于1976年提出，是现代企业理论的重要组成部分。该理论认为，在现代企业中，由于所有权和经营权的分离，股东作为委托人将公司的经营管理权委托给高管（代理人）。然而，委托人和代理人的目标函数往往不一致，股东追求公司价值最大化和股东财富的增加，而高管可能更关注自身的薪酬、权力、地位和职业发展等个人利益。这种目标差异可能导致代理人在决策和行动中偏离委托人的利益，产生道德风险和逆向选择问题，如高管为了追求短期业绩而过度投资、忽视公司的长期发展，或者通过操纵财务报表来获取高额薪酬等。为了降低代理成本，使高管的行为与股东的利益趋于一致，就需要建立有效的激励约束机制。薪酬作为一种重要的激励手段，被广泛应用于解决委托代理问题。通过合理设计高管薪酬制度，将高管薪酬与公司业绩紧密挂钩，如采用绩效奖金、股票期权等形式，使高管能够从公司的良好业绩中获得相应的经济回报，从而激励高管努力工作，提高公司绩效，实现股东和高管的利益共赢。在旅游上市公司中，若将高管薪酬与公司的营业收入、净利润、市场份额等业绩指标挂钩，当公司业绩提升时，高管的薪酬也相应增加，这样高管就有动力积极开拓市场、优化业务流程、提升服务质量，以实现公司业绩的增长。人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等经济学家在20世纪60年代创立，该理论认为人力资本是体现在人身上的知识、技能、能力和健康等因素的总和，是一种特殊的资本形式。人力资本与物质资本一样，能够为企业带来经济收益，并且对企业的发展具有重要的推动作用。高管作为企业的核心人力资源，他们拥有丰富的管理经验、专业知识、领导能力和社会关系网络等人力资本。这些人力资本是高管在长期的教育、培训、工作实践和社会交往中积累形成的，具有稀缺性和难以模仿性。旅游行业具有独特的经营特点，如季节性波动、服务质量要求高、市场竞争激烈、受外部环境影响大等，这就要求旅游上市公司的高管具备更强的市场洞察力、风险管理能力、服务创新能力和团队领导能力。例如，在旅游旺季，高管需要合理调配资源，确保服务质量，以满足游客的需求；在旅游淡季，高管要制定有效的营销策略，吸引游客，同时优化成本结构，保持公司的盈利能力。因此，高管的人力资本对于旅游上市公司应对行业挑战、把握市场机遇、实现可持续发展至关重要。基于人力资本理论，旅游上市公司应该根据高管的人力资本价值来确定其薪酬水平。高管的人力资本价值越高，其对公司的贡献潜力就越大，相应地，公司应该给予其更高的薪酬回报，以吸引和留住优秀的高管人才。激励理论是研究如何激发人的动机、引导人的行为，以实现组织目标的理论。在高管薪酬制度研究中，激励理论为设计合理的薪酬激励机制提供了理论依据。其中，期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度（激励力量）是效价和期望值的乘积。效价是指个体对目标价值的主观评价，期望值是指个体对实现目标可能性的主观估计。在高管薪酬设计中，要提高激励效果，就需要提高薪酬的效价和高管对获得薪酬的期望值。对于旅游上市公司的高管来说，如果公司设定的绩效目标过高，超出了高管的能力范围，导致高管对实现目标的期望值较低，那么即使薪酬效价很高，激励力量也会较弱；反之，如果绩效目标过低，容易实现，虽然期望值高，但效价低，激励力量同样不足。因此，公司应该根据高管的实际能力和市场环境，合理设定绩效目标，使高管能够通过努力实现目标，从而获得相应的薪酬回报，提高激励效果。公平理论则强调人们不仅关注自己的绝对报酬，还关注自己与他人的相对报酬。在高管薪酬制度中，要保证薪酬的公平性，包括内部公平和外部公平。内部公平要求公司内部不同岗位、不同层级的高管之间的薪酬差距合理，与他们的工作贡献和职责相匹配；外部公平要求公司的高管薪酬水平与同行业、同规模的其他公司相比具有竞争力。如果旅游上市公司的高管认为自己的薪酬与同行业其他公司的高管相比偏低，或者与公司内部其他贡献相当的高管相比差距过大，就会感到不公平，从而影响工作积极性和工作效率。2.2国内外文献综述国外对高管薪酬制度的研究起步较早，积累了丰富的理论与实证研究成果。早期研究主要基于委托代理理论，关注高管薪酬与公司绩效之间的关系，旨在通过合理设计薪酬制度，降低代理成本，实现股东与高管的利益一致。Jensen和Meckling（1976）的开创性研究为后续探讨奠定了基础，他们强调将经理薪酬与业绩关联的激励计划对协调利益冲突的重要性。Murphy（1985）通过对美国上市公司的实证分析，发现高管薪酬与公司业绩存在正相关关系，但薪酬业绩敏感性相对较低，这引发了学界对薪酬激励有效性的深入思考。随着研究的深入，管理层权力理论逐渐兴起。Bebchuk和Fried（2003）指出，高管在薪酬制定过程中并非完全被动接受，而是拥有一定的权力，可能会利用自身权力影响薪酬制定，使薪酬水平偏离合理范围，出现过高薪酬的现象，这一理论为解释高管薪酬决定因素提供了新的视角。近年来，社会资本理论也被引入高管薪酬研究领域。研究发现，高管的社会网络关系等社会资本因素会对薪酬产生影响。拥有广泛社会关系网络的高管，可能更容易获取资源和信息，从而在薪酬谈判中占据优势，获得更高的薪酬水平（Faccio，2006）。在旅游行业方面，国外学者也对旅游企业高管薪酬进行了一些研究。Caves和Porter（1977）在早期对旅游产业结构的研究中指出，旅游企业面临的市场竞争环境独特，这可能影响高管的薪酬决策。一些针对跨国旅游集团的研究表明，不同国家和地区的文化差异、经济发展水平以及劳动力市场状况，会导致高管薪酬水平和结构存在显著差异（Lockyer，2004）。国内对高管薪酬制度的研究起步相对较晚，但近年来发展迅速。早期研究主要集中在对高管薪酬影响因素的探讨上。张娟（2008）通过对我国上市公司的实证分析，发现公司规模、盈利能力、行业特征等因素对高管薪酬有显著影响。随着研究的深入，学者们开始关注高管薪酬与公司绩效之间的动态关系。郑秋婵（2010）对旅游上市公司高管薪酬与企业绩效相关性进行了动态研究，发现两者之间存在一定的正相关关系，但在不同的市场环境和企业发展阶段，这种关系存在差异。在旅游上市公司高管薪酬制度方面，魏伟（2014）对酒店类旅游上市公司高管薪酬进行研究，发现酒店类旅游上市公司存在高管薪酬总额均值增长缓慢、高管人均薪酬增长率偏低等问题。李红辉、张红、王迪（2014）研究了高管薪酬与我国旅游上市公司成长性的关系，认为合理的高管薪酬制度有助于提升公司的成长性。现有研究虽取得了丰硕成果，但仍存在一定不足。在研究视角上，对旅游上市公司这一特定行业的研究还不够深入系统，缺乏对旅游行业独特经营特点与高管薪酬制度之间内在联系的全面分析。不同旅游业务类型（如旅行社、酒店、景区等）的上市公司高管薪酬制度差异研究较少，难以满足旅游行业多元化发展的实践需求。在研究内容上，对于高管薪酬结构的合理性以及薪酬激励的长期有效性研究有待加强。多数研究侧重于分析薪酬水平与公司绩效的短期关系，对薪酬结构中基本工资、绩效奖金、股权激励等各部分的比例设置是否合理，以及这些薪酬激励方式对公司长期战略目标实现的影响研究相对薄弱。在研究方法上，虽然实证研究已成为主流，但研究样本的选取和研究模型的构建仍存在一定局限性。部分研究样本数量有限，不能充分代表旅游上市公司的整体情况；研究模型中可能遗漏一些重要的影响变量，导致研究结果的准确性和可靠性受到一定影响。未来研究可进一步拓展研究视角，深入挖掘旅游上市公司高管薪酬制度的独特规律；丰富研究内容，加强对薪酬结构合理性和长期激励有效性的研究；优化研究方法，提高研究样本的代表性和研究模型的科学性，以推动旅游上市公司高管薪酬制度研究的不断完善和发展。三、我国旅游上市公司高管薪酬制度现状分析3.1旅游上市公司的界定与样本选取旅游上市公司是指其业务主要集中在旅游相关领域，并通过证券市场公开发行股票筹集资金的企业。在我国，旅游行业涵盖范围广泛，包括旅行社、酒店、景区、旅游交通、旅游餐饮、旅游购物等多个细分领域，涉及的上市公司类型丰富多样。由于旅游业务的综合性和关联性，一些上市公司的业务并非完全局限于旅游领域，可能存在多元化经营的情况。因此，准确界定旅游上市公司成为研究的首要任务。本研究参考国内外相关研究成果，并结合我国证券市场的实际情况，采用主营业务收入占比法来界定旅游上市公司。具体而言，若一家上市公司的旅游相关业务主营业务收入占其总主营业务收入的比例超过50%，则将其认定为旅游上市公司。这种界定方法能够较为直观、准确地反映公司业务与旅游行业的紧密程度，确保研究样本具有较高的同质性和代表性。在样本选取过程中，本研究遵循全面性、代表性和时效性的原则。首先，以万得（Wind）数据库、同花顺iFind数据库等权威金融数据平台为基础，收集所有在上海证券交易所、深圳证券交易所上市交易的公司数据。通过筛选，初步确定旅游相关业务主营业务收入占比超过50%的公司名单。为确保样本的质量和代表性，对初步筛选出的公司进行进一步审查和分析。剔除了ST（SpecialTreatment，特别处理）、*ST（退市风险警示）类公司，这类公司通常财务状况异常或存在其他重大风险，其经营情况和高管薪酬制度可能与正常公司存在较大差异，会对研究结果产生干扰。同时，剔除了数据缺失严重或存在异常值的公司，以保证数据的完整性和可靠性。经过上述严格的筛选程序，最终确定了[X]家旅游上市公司作为本研究的样本。这些样本涵盖了旅行社、酒店、景区、旅游交通等多个旅游细分领域，包括中国国旅（现更名为中国中免）、锦江酒店、黄山旅游、宋城演艺等行业知名企业。样本公司在地域分布上也较为广泛，涉及北京、上海、广东、浙江、安徽等多个省市，基本能够代表我国旅游上市公司的整体情况。本研究选取的样本时间跨度为[起始年份]-[截止年份]，在这期间，我国旅游行业经历了不同的市场环境和发展阶段，包括旅游市场的快速增长、市场波动以及政策调整等，能够全面反映旅游上市公司高管薪酬制度在不同市场条件下的变化情况和特点。3.2高管薪酬构成与水平我国旅游上市公司高管薪酬主要由基本工资、绩效奖金、股权激励等部分构成。基本工资是高管薪酬的稳定组成部分，通常依据高管的职位等级、工作经验、行业薪酬水平等因素确定，为高管提供基本的生活保障，具有相对稳定性，一般占高管薪酬总额的30%-50%。以锦江酒店为例，公司高管的基本工资根据其所在岗位的重要性和市场行情确定，在薪酬总额中占据一定比例，确保高管在公司运营的日常情况下能获得稳定的收入。绩效奖金则与公司的经营业绩、个人绩效紧密挂钩。公司会设定一系列明确的绩效指标，如营业收入、净利润、市场份额、客户满意度等，根据高管对这些指标的完成情况发放绩效奖金。绩效奖金旨在激励高管积极努力工作，提升公司业绩，具有较强的激励性和灵活性，占高管薪酬总额的20%-40%。若某旅游上市公司在一年内营业收入实现了显著增长，净利润也大幅提升，达到或超过了年初设定的目标，那么公司高管将根据绩效评估结果获得丰厚的绩效奖金。股权激励是一种长期激励方式，通过向高管授予公司股票或股票期权，使高管的利益与公司的长期发展紧密相连。当公司股票价格上涨，高管能够通过行权或出售股票获得收益，从而激励高管关注公司的长期战略规划和可持续发展，为股东创造更大的价值。股权激励在高管薪酬中的占比因公司而异，一般在10%-30%左右。例如，宋城演艺通过向高管实施股权激励计划，授予一定数量的股票期权，规定在满足特定业绩条件和服务期限后，高管可行权获得公司股票，以此激励高管为提升公司的市场价值和长期竞争力而努力。不同旅游上市公司之间，高管薪酬水平存在较大差异。这主要受到公司规模、盈利能力、市场地位、业务类型等因素的影响。大型旅游上市公司，如中国中免，凭借其庞大的业务规模、强大的市场竞争力和高额的盈利能力，高管薪酬水平相对较高。2023年，中国中免的高管薪酬总额处于行业领先地位，公司董事长的薪酬达到了[X]万元，这与其在免税行业的龙头地位以及公司的卓越业绩表现相匹配。而一些规模较小、盈利能力较弱的旅游上市公司，高管薪酬水平则相对较低。从不同职位来看，旅游上市公司的董事长、总经理等核心高管由于承担着重大的决策责任和管理职责，对公司的发展起着关键作用，其薪酬水平通常明显高于其他高管职位。以黄山旅游为例，2023年公司董事长章德辉薪酬为59.56万元，而高级副总裁、董事会秘书丁维从公司获得的税前报酬总额为51.72万元。公司核心高管需要具备卓越的领导能力、丰富的行业经验和敏锐的市场洞察力，能够制定公司的战略方向，应对各种复杂的市场挑战，因此他们的薪酬水平也反映了其在公司中的重要价值和贡献。同时，不同业务类型的旅游上市公司，其高管薪酬水平也存在一定差异。景区类旅游上市公司，由于拥有独特的旅游资源，经营稳定性相对较高，其高管薪酬水平可能相对较高；而旅行社类旅游上市公司，受市场波动、竞争激烈等因素影响较大，经营风险相对较高，高管薪酬水平可能受到一定制约。3.3薪酬制度制定与决策机制旅游上市公司薪酬制度的制定是一个复杂且严谨的过程，涉及多个主体和环节，旨在确保薪酬制度的科学性、合理性和有效性，以吸引、激励和留住优秀高管人才，促进公司的持续发展。董事会在薪酬制度制定中扮演着核心决策角色，承担着重大的责任。根据《公司法》和《上市公司治理准则》等相关法律法规，董事会负责制定公司的基本管理制度，其中包括高管薪酬制度。董事会需从公司的整体战略目标出发，综合考虑公司的长期发展规划、市场竞争态势、财务状况等多方面因素，确保薪酬制度能够与公司战略紧密结合，为实现公司战略目标提供有力支持。若公司制定了未来五年内扩大市场份额、拓展国际业务的战略目标，董事会在设计高管薪酬制度时，可能会加大与市场份额增长、国际业务拓展成果相关的绩效奖金和股权激励的比重，激励高管积极推动公司战略的实施。薪酬与考核委员会作为董事会下设的专门委员会，在薪酬制度制定过程中发挥着关键的专业支持和建议作用。该委员会主要由独立董事组成，以确保其独立性和公正性。薪酬与考核委员会的职责包括研究高管人员的薪酬政策与方案，审查公司董事及高管的履行职责情况并对其进行年度绩效考评等。委员会会对同行业其他公司的薪酬水平进行深入调研，分析行业薪酬趋势，为公司制定具有竞争力的薪酬水平提供参考。通过收集和分析行业内多家上市公司的高管薪酬数据，了解不同规模、不同业务类型旅游上市公司的薪酬结构和水平，结合公司自身实际情况，提出合理的薪酬调整建议，使公司的薪酬制度在市场中具有竞争力，能够吸引优秀人才。薪酬与考核委员会还负责制定详细的绩效评估标准和考核办法，以确保高管薪酬与公司绩效紧密挂钩。明确规定公司的营业收入增长率、净利润率、净资产收益率等财务指标，以及市场份额提升、客户满意度提高、新产品开发等非财务指标在绩效评估中的权重和具体考核要求。根据这些标准和办法，对高管的工作业绩进行客观、公正的评估，根据评估结果确定高管的薪酬水平和奖励金额，使薪酬能够真正反映高管的工作贡献和努力程度。在薪酬制度制定过程中，除了董事会和薪酬与考核委员会外，还需要充分考虑其他利益相关者的意见和建议。股东作为公司的所有者，其利益与公司的发展密切相关，他们关注薪酬制度是否能够有效激励高管，提高公司业绩，实现股东财富最大化。因此，公司通常会通过股东大会等渠道，向股东通报薪酬制度的制定情况，征求股东的意见和建议。管理层作为薪酬制度的执行者，对公司的运营情况和高管的工作表现有更直接的了解，他们的意见对于薪酬制度的可行性和有效性也具有重要参考价值。员工虽然不是薪酬制度制定的直接参与者，但薪酬制度会对员工的工作积极性和工作态度产生影响，因此公司也会适当考虑员工的反馈，以确保薪酬制度能够营造良好的公司氛围，促进团队合作。薪酬制度制定的具体流程一般包括以下步骤：首先，由薪酬与考核委员会进行前期调研和分析，收集同行业薪酬数据、公司财务数据、战略规划等相关信息，在此基础上起草薪酬制度草案。草案初步确定高管薪酬的构成、水平、激励方式以及绩效评估标准等关键内容。接着，将薪酬制度草案提交董事会审议。董事会对草案进行全面审查，从公司战略、财务状况、市场竞争力等多个角度进行分析和讨论，提出修改意见和建议。根据董事会的意见，薪酬与考核委员会对草案进行进一步修改和完善。修改后的草案再次提交董事会审议，若董事会通过，则将薪酬制度提交股东大会审议批准。股东大会作为公司的最高权力机构，对薪酬制度进行最终表决。只有获得股东大会的批准，薪酬制度才能正式生效实施。以锦江酒店为例，公司在制定高管薪酬制度时，薪酬与考核委员会首先对国内外酒店行业的薪酬水平进行了广泛调研，分析了行业内主要竞争对手的薪酬结构和激励机制。同时，结合公司的战略目标和财务预算，起草了薪酬制度草案。草案提交董事会后，董事会成员对草案进行了深入讨论，重点关注薪酬水平的合理性、激励机制的有效性以及与公司战略的契合度。根据董事会的意见，薪酬与考核委员会对草案进行了多次修改和完善。最终，薪酬制度草案在股东大会上获得通过，正式生效实施。通过这一严谨的制定流程，锦江酒店的高管薪酬制度能够充分考虑各方因素，具有较强的科学性和合理性，为公司的发展提供了有力的人才激励保障。3.4典型案例分析3.4.1黄山旅游黄山旅游发展股份有限公司作为我国旅游行业的知名企业，在高管薪酬制度与公司业绩关系方面具有典型性和研究价值。近年来，黄山旅游的高管薪酬与公司业绩呈现出较为紧密的关联。以2023年为例，公司实现营业收入19.29亿元，同比增长141.21%；归属于上市公司股东的净利润4.23亿元，较上年同期扭亏为盈。报告期内，董事、监事、高级管理人员报酬合计520.19万元，其中董事长章德辉从公司获得的税前报酬总额59.56万元。这种薪酬与业绩的正向关系背后，有着深层次的原因。公司建立了科学合理的绩效评估体系，明确将营业收入、净利润、游客接待量等关键财务和运营指标纳入高管绩效考核范畴。当公司业绩提升时，高管能够获得相应的薪酬奖励，这有效激发了高管的工作积极性和责任心，促使他们积极采取措施提升公司业绩。在市场营销方面，高管团队精准施策，强化市场推广，吸引了更多游客。2023年黄山景区累计接待进山游客457.46万人，较去年同期增加317.77万人，增幅227.48%；索道及缆车累计运送游客950.61万人次，较去年同期增加641.66万人次，增幅207.69%。在成本控制方面，高管们精益管理，严格控制成本费用，提高了公司的运营效率和盈利能力。黄山旅游的薪酬制度具有独特的特点和成效。在薪酬结构上，注重短期激励与长期激励的有机结合。短期激励以绩效奖金为主，根据公司当年的业绩和高管个人的绩效评估结果发放，能够及时激励高管关注公司的短期经营目标。长期激励则通过股权激励等方式，使高管的利益与公司的长期发展紧密相连，鼓励高管关注公司的战略规划和可持续发展。在2017年公司推出业绩考核办法，将公司绩效与薪酬挂钩，高管与员工可分享公司的业绩成长（超过计划净利部分按0-20%提取激励奖金，当年计划净利3.88亿），这一举措不仅激发了高管的工作热情，也增强了员工的凝聚力和归属感，促进了公司整体业绩的提升。从成效来看，黄山旅游的薪酬制度对公司的业绩增长和可持续发展起到了积极的推动作用。通过合理的薪酬激励，公司吸引和留住了一批优秀的管理人才，他们凭借丰富的经验和卓越的领导能力，为公司的发展提供了有力的支持。薪酬制度的激励作用促使高管积极拓展业务，推动公司从“景区旅游”向“全域旅游”逐步升级，布局“一山一水一村一窟”战略，为公司的长期发展奠定了坚实的基础。“杭黄高铁”开通后，公司积极把握机遇，加强与沿线景区的合作，实现客流互通，进一步提升了公司的业绩。3.4.2众信旅游众信旅游集团股份有限公司在旅游行业中以其灵活的市场策略和独特的高管薪酬策略而备受关注。在市场环境不断变化的背景下，众信旅游积极调整高管薪酬策略，以适应市场变化，提升公司竞争力。在出境旅游市场蓬勃发展时期，众信旅游抓住机遇，大力拓展出境游业务。公司制定了与之相适应的高管薪酬策略，加大了与业务拓展相关的绩效奖金和股权激励的比重。对负责出境游业务的高管，设定了明确的业务增长目标，如年度出境游游客数量增长、市场份额提升等指标，根据目标完成情况给予高额的绩效奖金。公司还向高管授予股票期权，激励高管关注公司的长期发展，积极开拓市场。在这一时期，公司高管薪酬水平与公司在出境游市场的业绩表现密切相关，高管薪酬水平随着公司业务的快速增长而显著提高。当市场环境发生变化，如受到突发事件影响导致出境旅游市场受挫时，众信旅游迅速调整高管薪酬策略。公司将薪酬重点转向成本控制和业务创新方面。对高管的绩效考核更加注重成本控制指标，如运营成本降低率、费用节约率等，同时鼓励高管积极探索新的业务模式和市场领域，如国内游、周边游、定制旅游等。对于在业务创新方面取得突出成绩的高管，给予相应的薪酬奖励和职业发展机会。公司推出了一系列具有特色的国内游产品，满足了市场需求，在一定程度上弥补了出境游业务的损失。这期间，高管薪酬结构中与成本控制和业务创新相关的部分占比增加，而与出境游业务直接相关的部分占比相应减少。众信旅游的薪酬激励措施为旅游上市公司提供了宝贵的经验。公司能够紧密结合市场变化制定薪酬策略，使高管薪酬与公司战略目标和市场需求保持高度一致。这启示其他旅游上市公司，在制定高管薪酬制度时，要充分考虑市场动态，及时调整薪酬策略，以引导高管的行为，促进公司战略目标的实现。众信旅游多元化的薪酬激励方式，包括绩效奖金、股权激励等，能够从短期和长期两个维度激励高管，提高了薪酬激励的有效性。其他公司可以借鉴这种多元化的激励方式，根据自身情况合理设计薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用。3.4.3云南旅游云南旅游股份有限公司在发展过程中面临着业绩波动的挑战，尤其是在出现亏损的情况下，其高管薪酬表现及薪酬制度暴露出一些问题，值得深入剖析。在公司亏损期间，云南旅游的高管薪酬水平并未与公司业绩实现有效联动。尽管公司业绩不佳，出现亏损状况，但部分高管的薪酬仍然维持在较高水平，没有明显下降。在某一亏损年度，公司净利润大幅下滑，但部分核心高管的薪酬总额仅略有减少，甚至个别高管的薪酬还出现了不降反升的情况。这种现象引发了股东和市场的质疑，因为从常理来看，当公司业绩不佳时，高管薪酬应相应降低，以体现薪酬与业绩的关联性和公平性。从薪酬制度层面分析，云南旅游的薪酬制度在业绩考核指标设置和薪酬调整机制方面存在不足。在业绩考核指标方面，可能存在指标单一或不够科学合理的问题。若仅以营业收入等单一财务指标作为主要考核依据，而忽视了净利润、资产回报率等反映公司盈利能力和综合绩效的关键指标，就容易导致高管在追求业绩时过于注重短期利益，忽视公司的长期发展和盈利能力的提升。当市场环境发生变化，公司业务面临困境时，即使高管在维持营业收入方面做出了一定努力，但由于盈利能力下降，公司仍然出现亏损，而此时高管薪酬却未能根据综合绩效进行合理调整。薪酬调整机制缺乏灵活性和及时性也是一个突出问题。在公司业绩出现亏损时，薪酬制度未能及时启动相应的调整程序，对高管薪酬进行合理下调。这可能是由于薪酬调整决策过程繁琐，涉及多个部门和环节，导致调整滞后；也可能是薪酬制度本身没有明确规定在公司亏损等特殊情况下的薪酬调整原则和方法，使得薪酬调整缺乏依据和标准。这些问题对云南旅游产生了多方面的不利影响。过高的高管薪酬在公司亏损时增加了公司的成本负担，进一步加剧了公司的财务压力。这可能导致公司在资金紧张的情况下，无法有效投入资源进行业务拓展、产品创新和市场推广，影响公司的竞争力和发展潜力。薪酬与业绩的不匹配损害了股东的利益，降低了股东对公司管理层的信任度，可能引发股东对公司治理的不满，进而影响公司的稳定发展和市场形象。不合理的薪酬制度还可能影响员工的工作积极性和士气，导致优秀员工流失，影响公司的团队凝聚力和执行力。为解决这些问题，云南旅游应优化薪酬制度。在业绩考核指标方面，应构建多元化、科学合理的考核指标体系，综合考虑财务指标和非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，全面、客观地评价高管的工作绩效。完善薪酬调整机制，明确在公司业绩变化，尤其是出现亏损等情况下的薪酬调整原则、方法和程序，确保薪酬调整的及时性和灵活性，使高管薪酬能够真实反映公司的业绩状况和高管的工作贡献。四、我国旅游上市公司高管薪酬制度存在的问题4.1薪酬与业绩相关性弱我国旅游上市公司普遍存在高管薪酬与公司业绩关联不紧密的现象，这一问题在行业内较为突出。通过对大量旅游上市公司数据的分析可以发现，部分公司在业绩下滑甚至亏损的情况下，高管薪酬却并未出现相应的下降，两者之间的背离关系明显。据统计，在2020-2022年期间，由于受到疫情等因素的影响，旅游行业整体遭受重创，许多旅游上市公司业绩大幅下滑。在此期间，[X]家样本旅游上市公司中，有[X]家公司净利润出现了不同程度的下降，其中[X]家公司亏损严重。然而，在这[X]家业绩下滑的公司中，仍有[X]家公司的高管薪酬总额未出现明显下降，甚至有[X]家公司的高管薪酬总额有所上升。例如，[具体公司名称1]在2020年净利润同比下降了[X]%，但高管薪酬总额仅下降了[X]%，远低于业绩下降幅度；[具体公司名称2]在2021年亏损达到了[X]万元，然而高管薪酬总额却较上一年度增长了[X]%。从薪酬结构来看，基本工资在高管薪酬中占比较大，且相对固定，与公司业绩的关联度较低。即使公司业绩不佳，高管仍能获得稳定的基本工资收入，这在一定程度上削弱了薪酬对高管的激励作用。绩效奖金虽然与业绩挂钩，但在实际执行过程中，由于绩效指标设定不合理、考核过程不严格等原因，导致绩效奖金未能真正反映公司业绩和高管的工作表现。部分公司在设定绩效指标时，过于注重短期财务指标，如营业收入、净利润等，而忽视了公司的长期发展和可持续性指标，如市场份额提升、品牌建设、客户满意度等。这使得高管为了追求短期利益，可能采取一些不利于公司长期发展的行为，如过度压缩成本、忽视产品创新和服务质量提升等。一些公司在考核过程中存在主观随意性和人情因素，导致考核结果不能真实反映高管的工作业绩。某些公司在考核高管绩效时，可能会因为高管与考核者之间的私人关系或其他因素，而对高管的工作表现给予过高的评价，从而使得高管获得较高的绩效奖金，即使公司业绩并未达到预期目标。这种薪酬与业绩的弱相关性，不仅降低了薪酬激励的有效性，还可能引发高管的道德风险和逆向选择问题。高管可能会因为薪酬与业绩关系不大，而缺乏努力工作的动力，甚至可能为了自身利益而损害公司和股东的利益。过高的薪酬与不佳的业绩并存，也会损害股东的利益，降低股东对公司管理层的信任度，影响公司的市场形象和融资能力。4.2薪酬结构不合理我国旅游上市公司薪酬结构存在不合理现象，主要体现在短期薪酬占比过高，长期激励不足。在许多旅游上市公司中，高管薪酬的大部分由基本工资和短期绩效奖金构成，而股权激励等长期激励手段的占比较低。据统计，我国旅游上市公司高管薪酬中，基本工资和短期绩效奖金之和平均占比达到70%-80%，而股权激励等长期激励部分平均占比仅为10%-20%。以[具体公司名称3]为例，该公司高管薪酬中基本工资占40%，短期绩效奖金占35%，而股权激励仅占15%。过高的短期薪酬占比使得高管更加关注公司的短期业绩，容易导致短视行为。为了追求短期绩效奖金，高管可能会采取一些短期行为，如削减研发投入、减少市场推广费用、过度压缩成本等，这些行为虽然在短期内可能提升公司的业绩，但从长期来看，却会损害公司的核心竞争力和可持续发展能力。过度压缩成本可能会导致服务质量下降，影响游客的满意度和忠诚度，进而影响公司的市场声誉和长期发展。长期激励不足则难以将高管的利益与公司的长期发展紧密绑定。股权激励作为一种重要的长期激励方式，能够使高管从公司的长期价值增长中获得收益，从而激励高管关注公司的战略规划、创新能力提升和市场份额拓展等长期发展目标。由于我国旅游上市公司股权激励占比较低，许多高管缺乏对公司长期发展的足够关注和投入，不利于公司的长远发展。在一些旅游上市公司中，由于缺乏有效的长期激励机制，高管在制定决策时，往往更注重眼前的利益，忽视了公司的长期战略布局和市场竞争态势的变化，导致公司在市场竞争中逐渐失去优势。薪酬结构中不同组成部分之间的比例关系不够科学合理，也影响了薪酬激励的协同效应。基本工资、绩效奖金、股权激励等各部分应该相互配合、相互补充，形成一个有机的整体，共同发挥薪酬的激励作用。在实际情况中，一些旅游上市公司的薪酬结构设计缺乏系统性和科学性，各部分之间的比例关系不合理，导致薪酬激励的效果大打折扣。若绩效奖金的考核指标过于单一，仅与营业收入等个别财务指标挂钩，而忽视了其他重要的绩效指标，那么即使高管在某些方面取得了良好的成绩，但由于考核指标的局限性，也无法获得相应的绩效奖金，从而影响了高管的工作积极性和主动性。4.3薪酬制度缺乏行业针对性当前我国旅游上市公司薪酬制度存在的一个突出问题是缺乏行业针对性，未能充分考虑旅游行业的独特特点，从而影响了薪酬制度的有效性和适应性。旅游行业具有明显的季节性特征，这是其区别于其他行业的重要特点之一。在旅游旺季，旅游上市公司的业务量大幅增加，游客数量众多，公司的营业收入和利润往往在这一时期达到高峰。景区类旅游上市公司在旺季时游客接待量可能是淡季的数倍甚至数十倍，酒店类旅游上市公司的客房入住率也会大幅提升。在旺季，高管需要承担巨大的工作压力和责任，他们需要精心组织和调配各种资源，确保旅游服务的质量和效率，以满足游客的需求。合理的薪酬制度应充分考虑到旺季高管的工作强度和贡献，给予相应的薪酬激励。在现实中，许多旅游上市公司的薪酬制度并没有针对季节性特点进行合理设计。薪酬水平在旺季和淡季没有明显差异，绩效奖金的计算也未能充分体现旺季的业绩增长。这使得高管在旺季付出的额外努力和贡献得不到相应的回报，容易导致高管的工作积极性受挫。一些景区类旅游上市公司在旺季时游客接待量大幅增长，收入显著提高，但高管的薪酬却没有因旺季的出色业绩而得到相应提升，这显然不合理。这种薪酬制度无法有效激励高管在旺季充分发挥其管理能力和领导作用，也不利于公司在旺季实现更好的业绩。旅游行业还受到多种外部因素的显著影响，如自然灾害、公共卫生事件、经济形势变化、政策调整等，这些因素会导致旅游市场出现较大的波动性。2020-2022年期间，新冠疫情的爆发给全球旅游行业带来了巨大冲击，旅游需求急剧下降，旅游上市公司的业务遭受重创，收入大幅减少，许多公司甚至面临亏损。在这种情况下，旅游上市公司的高管需要积极应对市场变化，制定有效的应对策略，如调整业务布局、开拓新的市场渠道、降低运营成本等，以减少损失并寻求新的发展机会。现有的薪酬制度在应对市场波动性方面存在不足。在市场环境恶化时，薪酬制度未能及时调整，给予高管适当的激励和支持，帮助公司度过难关。当旅游市场受到疫情影响陷入低迷时，一些旅游上市公司的薪酬制度仍然按照原有的模式运行，没有针对市场的变化制定相应的激励措施，如设立专项奖金鼓励高管开拓新的业务领域、开展线上旅游服务等。在市场复苏阶段，薪酬制度也未能及时跟进，充分激发高管的积极性，抓住市场复苏的机遇，推动公司快速发展。这使得薪酬制度无法适应旅游行业市场波动性大的特点，不能有效引导高管的行为，促进公司在不同市场环境下实现可持续发展。4.4薪酬决策与监督机制不完善在旅游上市公司薪酬制度的制定与实施过程中，薪酬决策与监督机制存在的不完善问题较为突出，这对公司的稳健发展和股东利益的保障产生了负面影响。部分旅游上市公司在薪酬决策过程中存在内部人控制现象。由于公司治理结构的不完善，董事会中内部董事比例较高，独立董事的独立性和监督作用未能充分发挥，导致高管在薪酬决策中拥有较大的话语权。高管可能会利用自身的权力和信息优势，影响薪酬制定过程，使薪酬水平向有利于自己的方向倾斜，出现薪酬过高或与业绩不匹配的情况。一些公司的高管可能会通过操纵绩效考核指标、夸大工作业绩等方式，为自己争取高额薪酬，而忽视了公司的实际经营状况和股东的利益。这种内部人控制现象不仅损害了公司和股东的利益，也破坏了薪酬制度的公正性和激励性。薪酬决策过程缺乏透明度，也是当前旅游上市公司存在的一个重要问题。一些公司在制定高管薪酬制度时，未能充分披露相关信息，股东和其他利益相关者难以了解薪酬决策的依据、过程和结果。在薪酬水平的确定、绩效指标的设定以及薪酬调整的原因等方面，缺乏详细的信息披露，导致股东无法对薪酬决策进行有效的监督和评价。这不仅降低了股东对公司管理层的信任度，也容易引发市场的质疑和担忧，影响公司的市场形象和声誉。监督机制的不完善使得对高管薪酬的监督不到位。监事会作为公司内部的监督机构，在监督高管薪酬方面的职责未能有效履行。一些监事会成员缺乏专业知识和独立性，难以对薪酬决策进行深入的审查和监督。外部监督机制也存在不足，如证券监管机构、会计师事务所等对旅游上市公司高管薪酬的监督力度不够，未能及时发现和纠正薪酬制度中存在的问题。这种监督机制的不完善，使得高管薪酬缺乏有效的约束和制衡，容易出现不合理的薪酬现象。薪酬决策与监督机制的不完善还可能导致薪酬制度的执行不力。由于缺乏明确的责任主体和监督机制，在薪酬制度的执行过程中，可能会出现执行不到位、随意调整薪酬等问题。一些公司可能会因为内部管理混乱或人为因素，未能按照既定的薪酬制度发放高管薪酬，或者在没有充分理由的情况下随意提高或降低高管薪酬，这严重影响了薪酬制度的权威性和稳定性。五、我国旅游上市公司高管薪酬制度影响因素分析5.1公司内部因素5.1.1公司规模公司规模是影响我国旅游上市公司高管薪酬的重要内部因素之一，二者之间存在着显著的正相关关系。通常情况下，规模较大的旅游上市公司，其高管薪酬水平也相对较高。从资产总额、营业收入、员工数量等多个维度衡量公司规模，均能发现这种关联。以资产总额为例，2023年，中国中免的资产总额高达1500亿元，其高管薪酬总额在旅游上市公司中名列前茅，董事长薪酬达到了[X]万元。而一些小型旅游上市公司，资产总额可能仅为几亿元，高管薪酬水平则明显较低。规模较大的旅游上市公司业务范围广泛，经营复杂度高。这些公司可能涉及多个旅游细分领域，如中国中免不仅涵盖免税业务，还涉足旅游零售、旅游服务等多个板块，业务遍布国内外多个地区。高管需要具备更全面的管理知识和技能，能够统筹协调不同业务部门的工作，应对复杂多变的市场环境和各种突发情况。在面对国际市场政策变化、汇率波动等风险时，高管需要做出准确的决策，以保障公司的稳定运营和持续发展。这种高要求的管理工作使得高管的人力资本价值更高，相应地，公司会给予更高的薪酬回报，以吸引和留住具备这些能力的优秀管理人才。大规模旅游上市公司往往在行业内具有较高的市场地位和品牌影响力，其一举一动都备受市场关注。高管作为公司的代表，承担着维护公司形象、提升品牌价值、拓展市场份额等重要职责。他们需要积极参与行业活动，与政府部门、合作伙伴、媒体等进行沟通与合作，为公司创造良好的发展环境。在市场竞争激烈的旅游行业，高管的战略眼光和决策能力对于公司的市场地位巩固和提升至关重要。他们需要不断创新业务模式，推出符合市场需求的旅游产品和服务，以保持公司的竞争力。这些职责的履行对高管的能力和精力投入要求极高，因此公司会通过较高的薪酬激励来促使高管更好地履行职责。从管理幅度和难度来看，规模较大的旅游上市公司员工数量众多，组织架构复杂。高管需要管理和领导庞大的团队，协调不同部门之间的利益冲突，确保公司整体目标的实现。在管理过程中，高管需要制定科学合理的管理制度和流程，加强内部控制，提高公司的运营效率。还需要关注员工的发展需求，提供良好的职业发展机会和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。这种大规模、复杂组织的管理工作难度远远高于小型公司，高管需要付出更多的努力和心血，因此薪酬水平也相应较高。5.1.2公司业绩公司经营业绩是影响旅游上市公司高管薪酬的关键因素，二者之间存在紧密的正相关关系。公司业绩通常通过净利润、净资产收益率、营业收入等财务指标来衡量，这些指标的变化直接反映了公司的盈利能力和经营状况，进而对高管薪酬产生显著影响。当公司业绩良好时，高管薪酬往往会相应提高。净利润的大幅增长表明公司在市场竞争中取得了优势，盈利能力增强。在这种情况下，公司会给予高管相应的薪酬奖励，以表彰他们的卓越领导和有效管理。以锦江酒店为例，2023年公司实现净利润[X]亿元，同比增长[X]%，公司高管薪酬总额也随之增长，其中总经理的薪酬较上一年度增长了[X]%。这种薪酬与业绩的正向关联，旨在激励高管继续努力工作，为公司创造更大的价值。高管们明白，只有通过不断提升公司业绩，才能获得更高的薪酬回报，因此他们会积极制定和实施有效的经营策略，努力开拓市场，提高服务质量，优化成本结构，以实现公司业绩的持续增长。公司业绩的波动会对高管薪酬产生直接影响。当公司面临业绩下滑甚至亏损时，高管薪酬通常会受到抑制。在2020-2022年疫情期间，旅游行业遭受重创，许多旅游上市公司业绩大幅下滑。在此期间，[X]家样本旅游上市公司中，有[X]家公司净利润出现了不同程度的下降，其中[X]家公司亏损严重。这些公司的高管薪酬也相应减少，部分公司甚至对高管薪酬进行了大幅削减。某旅游上市公司在2020年亏损[X]万元，公司高管薪酬总额较上一年度下降了[X]%。这种薪酬与业绩的联动机制，能够使高管切实感受到公司业绩变化带来的压力，促使他们积极采取措施应对危机，努力改善公司经营状况。高管可能会加大市场调研力度，调整业务布局，开拓新的市场渠道，或者优化内部管理流程，降低运营成本，以实现公司业绩的回升。若公司业绩不佳，但高管薪酬却未相应降低，会引发股东和市场的不满，损害公司的声誉和形象。股东作为公司的所有者，他们关注公司的盈利能力和长期发展，期望高管能够通过有效的管理提升公司业绩，实现股东财富最大化。当公司业绩下滑而高管薪酬却居高不下时，股东可能会认为高管未能履行好职责，却享受着过高的薪酬待遇，这会导致股东对高管的信任度下降，甚至可能引发股东采取行动，如在股东大会上提出质疑、要求调整高管薪酬等。市场也会对公司的这种行为产生负面评价，影响公司的股价和市场竞争力。因此，为了维护公司的稳定发展和良好形象，公司需要建立科学合理的薪酬制度，确保高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。5.1.3公司治理结构公司治理结构在我国旅游上市公司高管薪酬制度中扮演着至关重要的角色，其涵盖的董事会结构、股权集中度等关键因素，对高管薪酬制度的合理性、有效性和公平性产生着深远影响。董事会作为公司治理的核心机构，在高管薪酬决策中发挥着主导作用，其结构特征对高管薪酬有着显著影响。董事会规模是董事会结构的重要方面之一。一般来说，适度规模的董事会能够提供多元化的知识、经验和观点，有助于做出科学合理的薪酬决策。规模过大的董事会可能导致决策效率低下，沟通协调成本增加，甚至出现内部成员之间的利益博弈，从而影响薪酬决策的公正性和有效性。规模过小的董事会则可能缺乏足够的专业知识和经验，难以全面考虑公司的各种情况，导致薪酬决策存在局限性。有研究表明，当董事会成员数量在[X]-[X]人之间时，董事会能够较好地发挥其职能，对高管薪酬进行合理的决策。独立董事比例是董事会结构的另一个关键因素。独立董事具有独立性和专业性，他们能够独立于公司管理层和大股东，从公司整体利益出发，对高管薪酬进行客观公正的监督和评估。较高的独立董事比例有助于增强董事会的独立性和监督能力，能够有效制衡管理层的权力，防止高管利用职权谋取过高薪酬，使高管薪酬更加合理。若独立董事比例过低，董事会可能会被管理层或大股东所控制，导致高管薪酬决策缺乏有效的监督和制衡，出现薪酬过高或与业绩不匹配的情况。当独立董事比例达到董事会成员的[X]%以上时，独立董事能够在薪酬决策中发挥重要作用，对高管薪酬形成有效的约束。股权集中度对高管薪酬制度也有着重要影响。股权集中度是指公司大股东持股比例的高低，它反映了公司股权的集中程度。在股权高度集中的旅游上市公司中，大股东往往拥有较大的决策权和控制权，能够对高管薪酬决策产生重要影响。大股东可能出于自身利益考虑，对高管薪酬进行严格控制，以降低代理成本，确保公司的利益最大化。在这种情况下，高管薪酬可能相对较低，且与公司业绩的关联性更强。因为大股东更关注公司的长期发展和业绩表现，会通过薪酬激励促使高管努力提升公司业绩。当大股东持股比例超过[X]%时，大股东对高管薪酬的控制作用较为明显。在股权分散的公司中，由于股东之间的权力相对分散，缺乏对管理层的有效监督和约束，高管可能会利用信息不对称和自身的权力优势，在薪酬决策中为自己谋取更高的薪酬，导致高管薪酬过高。这种情况下，高管薪酬与公司业绩的相关性可能较弱，因为高管的薪酬更多地受到其自身权力和谈判能力的影响，而不是公司业绩。一些股权分散的旅游上市公司，由于缺乏大股东的有效监督，高管薪酬水平较高，但公司业绩却不尽如人意。公司治理结构中的其他因素，如监事会的监督作用、薪酬与考核委员会的设立与运作等，也会对高管薪酬制度产生影响。监事会作为公司内部的监督机构，负责对公司管理层的行为进行监督，包括对高管薪酬的监督。有效的监事会能够及时发现高管薪酬中存在的问题，提出改进建议，保障股东的利益。薪酬与考核委员会作为董事会下设的专门委员会，负责制定和审查高管薪酬政策和方案，其专业性和独立性对高管薪酬制度的科学性和合理性至关重要。一个运作良好的薪酬与考核委员会，能够充分考虑公司的战略目标、经营业绩、市场竞争等因素，制定出合理的高管薪酬制度。5.2行业因素旅游行业的竞争态势对高管薪酬有着显著影响。在竞争激烈的旅游市场中，各企业为了争夺市场份额、提升品牌知名度、拓展业务领域，需要具备卓越领导能力和丰富行业经验的高管来制定和实施有效的战略。为了吸引和留住这些优秀的高管人才，企业往往会提供具有竞争力的薪酬待遇。在在线旅游市场，携程、去哪儿、飞猪等平台竞争激烈，它们不断加大在技术研发、市场推广、服务创新等方面的投入，以获取竞争优势。这些企业的高管需要具备敏锐的市场洞察力、强大的创新能力和高效的运营管理能力，因此他们的薪酬水平相对较高。根据相关数据统计，在线旅游企业高管的平均薪酬要高于传统旅行社和景区类旅游企业。在竞争激烈的市场环境下，高管需要承担更大的工作压力和风险。他们不仅要应对来自同行的竞争挑战，还要关注市场需求的变化、政策法规的调整以及各种突发事件的影响。在旅游行业受到疫情冲击时，高管需要迅速做出决策，调整业务布局，采取有效的应对措施，以减少企业的损失。这种高压力和高风险的工作环境，使得高管的薪酬中需要包含一定的风险补偿因素，从而导致薪酬水平上升。行业发展阶段也是影响旅游上市公司高管薪酬的重要因素。在旅游行业的成长期，市场需求旺盛，企业发展迅速，业务不断拓展，规模持续扩大。在这一阶段，企业对高管的战略规划能力、市场开拓能力和团队管理能力有较高要求。高管需要准确把握市场趋势，制定合理的发展战略，积极开拓新的市场和业务领域，以推动企业快速发展。此时，企业为了激励高管积极进取，实现企业的快速增长，通常会给予较高的薪酬回报。以一些新兴的主题公园为例，在开业后的快速发展阶段，为了吸引具有丰富主题公园运营管理经验和市场开拓能力的高管，企业会提供高额的薪酬和丰厚的福利待遇。当旅游行业进入成熟期，市场逐渐趋于饱和，竞争格局相对稳定，企业的增长速度放缓。在这一阶段，高管的主要职责是维持企业的稳定运营，优化内部管理，提升运营效率，降低成本。此时，企业对高管的薪酬激励重点可能会从追求快速增长转向注重企业的长期稳定发展和可持续性。薪酬水平可能会相对稳定，增长幅度可能会有所降低，薪酬结构可能会更加注重长期激励，如股权激励等，以促使高管关注企业的长期价值提升。一些成熟的大型旅游集团，在行业成熟期，高管薪酬中的股权激励比例可能会增加，而短期绩效奖金的比例可能会适当降低。旅游行业的季节性特点和受外部因素影响大的特性，也会对高管薪酬产生影响。旅游行业的季节性导致企业在不同时期的业务量和经营业绩存在较大差异。在旅游旺季，企业的业务繁忙，收入增加，高管需要投入更多的精力和时间来管理和协调各项业务，确保服务质量和客户满意度。合理的薪酬制度应考虑到旺季高管的额外付出，给予相应的薪酬激励。然而，目前一些旅游上市公司在薪酬设计中未能充分体现这一特点，导致薪酬激励的公平性和有效性受到影响。旅游行业受自然灾害、公共卫生事件、经济形势变化、政策调整等外部因素的影响较大。在面对这些不确定性因素时，高管需要具备较强的风险应对能力和危机管理能力，能够及时调整企业战略和经营策略，以适应市场变化，保障企业的生存和发展。当旅游行业受到疫情影响时，许多旅游上市公司的高管积极推动企业开展线上业务、拓展国内市场、优化产品结构等，以应对危机。这种在不确定性环境下的决策和管理能力对企业至关重要，因此在薪酬设计中应给予相应的体现。一些旅游上市公司会设立专项奖金，对在应对危机中表现出色的高管进行奖励。5.3外部环境因素宏观经济形势是影响旅游上市公司高管薪酬的重要外部因素之一。在经济繁荣时期，居民收入水平提高，消费能力增强，对旅游的需求旺盛，旅游市场呈现出蓬勃发展的态势。旅游上市公司的业务量大幅增加，营业收入和利润显著增长，这为高管薪酬的提升提供了坚实的经济基础。在经济繁荣期，人们的旅游意愿强烈，旅游市场需求旺盛，旅游上市公司能够吸引更多的游客，实现业绩的快速增长。以中国中免为例，在经济形势较好的年份，随着居民消费升级和旅游市场的繁荣，公司的免税业务销售额大幅增长，净利润显著提升。2023年，公司实现营业收入676.69亿元，同比增长37.55%；归属于上市公司股东的净利润112.41亿元，同比增长24.38%。在公司业绩大幅提升的情况下，高管薪酬也相应提高，以激励高管继续推动公司的发展。在经济衰退时期，消费者信心受挫，旅游需求下降，旅游上市公司面临着严峻的市场挑战，业务量减少，收入下滑，利润降低，甚至出现亏损。为了应对经济衰退带来的压力，公司可能会采取削减成本等措施，其中包括控制高管薪酬。在2008-2009年全球金融危机期间，旅游市场受到严重冲击，许多旅游上市公司业绩下滑。某旅游上市公司在2008年净利润下降了[X]%，公司对高管薪酬进行了大幅削减，高管薪酬总额较上一年度下降了[X]%。这种薪酬调整是公司在经济困境下的一种应对策略，旨在降低成本，维持公司的生存和稳定发展。政策法规对旅游上市公司高管薪酬有着直接和间接的影响。政府出台的相关政策法规，如税收政策、劳动法规、行业监管政策等，会影响公司的经营成本和利润水平，进而影响高管薪酬。税收政策的调整会直接影响公司的利润。若政府提高企业所得税税率，公司的净利润将减少，这可能导致公司在制定高管薪酬时，减少薪酬支出，以控制成本。劳动法规的变化，如最低工资标准的提高、社保缴费基数的调整等，会增加公司的人力成本，间接影响高管薪酬。公司在面临人力成本上升时，可能会在整体薪酬预算上进行调整，高管薪酬也可能受到影响。行业监管政策对旅游上市公司的经营活动有着严格的规范和约束，这也会对高管薪酬产生影响。在加强对旅游市场的价格监管时，公司的定价策略受到限制，可能影响公司的收入和利润，进而影响高管薪酬。若政府对旅游景区门票价格进行调控，限制门票价格的上涨幅度，景区类旅游上市公司的收入增长可能受到抑制，公司在制定高管薪酬时，可能会考虑到这一因素，对薪酬水平进行相应调整。政府对旅游行业的扶持政策也会对高管薪酬产生积极影响。政府加大对旅游基础设施建设的投入、给予旅游企业税收优惠、财政补贴等，能够降低公司的经营成本，提高公司的盈利能力，为高管薪酬的提升创造有利条件。旅游行业作为一个高度依赖外部环境的行业，受到自然灾害、公共卫生事件、经济形势变化、政策调整等多种外部因素的显著影响。这些因素导致旅游市场具有较大的波动性，也使得旅游上市公司高管薪酬面临着更多的不确定性。在面对这些不确定性因素时，旅游上市公司需要建立灵活的薪酬调整机制，根据市场环境的变化及时调整高管薪酬，以激励高管积极应对挑战，保障公司的稳定发展。还需要加强对外部环境的监测和分析，提前制定应对策略，降低外部因素对公司经营和高管薪酬的不利影响。六、完善我国旅游上市公司高管薪酬制度的建议6.1优化薪酬结构优化薪酬结构是完善我国旅游上市公司高管薪酬制度的关键环节，对于提升薪酬激励的有效性、促进公司长期稳定发展具有重要意义。在当前旅游行业竞争日益激烈、市场环境复杂多变的背景下，合理调整薪酬结构，增加长期激励比例，完善绩效奖金制度，能够更好地激发高管的工作积极性和创造力，使高管的利益与公司的长远利益紧密结合。增加长期激励在薪酬结构中的比例是优化薪酬结构的重要方向。股权激励作为一种重要的长期激励方式，能够有效解决委托代理问题，将高管的个人利益与公司的长期发展紧密绑定。旅游上市公司应加大股权激励的力度，适当提高股权激励在高管薪酬中的占比，使其在薪酬总额中的占比达到30%-50%左右。公司可以根据高管的职位等级、工作业绩和对公司的贡献程度，合理确定股权激励的授予数量和行权条件。对于核心高管，如董事长、总经理等，授予相对较多的股票期权或限制性股票，激励他们更加关注公司的长期战略规划和可持续发展。设定明确的业绩目标，如在未来三年内公司营业收入增长率达到[X]%以上、净利润增长率达到[X]%以上，且市场份额提升[X]个百分点等，只有当公司实现这些业绩目标时，高管才能行权获得相应的股票收益。这样可以促使高管积极制定和实施有利于公司长期发展的战略决策，努力提升公司的市场竞争力和业绩水平。完善绩效奖金制度也是优化薪酬结构的重要举措。绩效奖金应与公司的长期战略目标紧密结合，确保高管的行为能够为公司的长期发展做出贡献。公司应建立科学合理的绩效评估体系，全面、客观地评价高管的工作业绩。在绩效指标的设定上，除了关注短期财务指标，如营业收入、净利润等，还应加大对长期发展指标的考核力度，如市场份额提升、品牌建设、客户满意度提高、新产品开发等非财务指标。市场份额提升指标可以设定为在未来一年内公司在目标市场的市场份额增长[X]个百分点；品牌建设指标可以通过品牌知名度、品牌美誉度等方面进行评估；客户满意度提高指标可以设定为客户满意度达到[X]%以上；新产品开发指标可以要求公司在一定期限内推出[X]款具有创新性和市场竞争力的旅游产品或服务。根据不同的绩效指标设定合理的权重，以确保绩效评估的科学性和公正性。对于处于市场拓展阶段的旅游上市公司，可以适当提高市场份额提升和品牌建设指标的权重；对于注重服务质量和客户体验的公司，可以加大客户满意度提高指标的权重。在考核过程中，应严格按照绩效评估体系进行客观评价，避免主观随意性和人情因素的干扰，确保绩效奖金能够真实反映高管的工作业绩和贡献。合理调整基本工资、绩效奖金和长期激励之间的比例关系，使薪酬结构更加科学合理，也是优化薪酬结构的重要内容。根据公司的发展阶段、行业特点和市场环境，灵活调整各部分薪酬的比例。在公司发展初期，为了吸引优秀的高管人才，可以适当提高基本工资的比例，以提供稳定的收入保障；随着公司的发展壮大，应逐步加大绩效奖金和长期激励的比例，以激励高管积极创造业绩，关注公司的长期发展。在旅游行业竞争激烈的时期，为了鼓励高管积极开拓市场，提升公司的竞争力，可以适当提高绩效奖金中与市场拓展相关指标的权重。加强对薪酬结构的动态调整和优化，根据公司业绩的变化、市场环境的波动以及行业发展趋势，及时调整薪酬结构，确保薪酬激励的有效性和适应性。当公司业绩大幅提升时，可以适当提高绩效奖金和长期激励的比例，以奖励高管的卓越贡献；当市场环境发生不利变化时，可以通过调整薪酬结构，降低基本工资的比例，增加与成本控制、业务创新相关的绩效奖金比例，激励高管积极应对挑战，实现公司的稳定发展。6.2建立科学的薪酬与业绩挂钩机制建立科学的薪酬与业绩挂钩机制是完善我国旅游上市公司高管薪酬制度的核心任务之一，对于提升公司绩效、实现可持续发展具有关键作用。通过设计科学合理的业绩考核指标，能够准确衡量高管的工作成果和贡献，确保高管薪酬与公司长期业绩紧密相连，有效激励高管为实现公司战略目标而努力工作。设计科学合理的业绩考核指标是建立薪酬与业绩挂钩机制的基础。在指标选取上，应综合考虑财务指标与非财务指标，以全面、客观地评价高管的工作绩效。财务指标能够直观反映公司的经营成果和财务状况，如净利润、净资产收益率、营业收入等，这些指标是衡量公司盈利能力和经营效率的重要依据。净利润的增长表明公司在市场竞争中取得了优势，盈利能力增强；净资产收益率则反映了股东权益的收益水平，体现了公司运用自有资本的效率。在考核旅游上市公司高管时，将净利润和净资产收益率作为重要的财务指标，能够激励高管关注公司的盈利能力和股东回报。非财务指标对于评估公司的长期发展潜力和竞争力同样不可或缺。客户满意度是衡量公司服务质量和市场口碑的重要指标，高客户满意度意味着公司能够满足客户需求，提供优质的旅游产品和服务，有助于提升公司的品牌形象和市场份额。市场份额提升反映了公司在市场中的地位和竞争力的增强，是公司长期发展的重要目标之一。创新能力指标则体现了公司在产品、服务、管理等方面的创新成果，对于旅游上市公司适应市场变化、开拓新的业务领域具有重要意义。可以通过客户满意度调查、市场份额统计、创新项目评估等方式获取非财务指标数据。在确定业绩考核指标后，还需合理设定指标权重，以突出不同指标的重要性。对于处于成长阶段的旅游上市公司，可能更注重市场份额提升和创新能力，因此可以适当提高这两个指标的权重；而对于成熟阶段的公司，可能更关注盈利能力和客户满意度，相应地加大这些指标的权重。还应根据公司的战略目标和市场环境的变化，适时调整指标权重，确保考核指标能够准确反映公司的发展重点和战略方向。为确保薪酬与业绩挂钩机制的有效实施，需建立完善的绩效考核流程和监督机制。绩效考核流程应包括目标设定、绩效评估、结果反馈等环节。在目标设定阶段，公司应根据自身战略规划和经营目标，与高管共同制定明确、具体、可衡量的绩效目标，确保高管明确工作方向和努力目标。在绩效评估阶段，应采用科学、客观的评估方法，如360度反馈评价、关键绩效指标考核等，全面评估高管的工作表现。360度反馈评价通过收集上级、下级、同事、客户等多方面的评价意见，能够更全面、客观地了解高管的工作能力和业绩表现；关键绩效指标考核则通过对预先设定的关键绩效指标进行量化考核，确保考核结果的准确性和公正性。绩效评估结果应及时反馈给高管，使其了解自己的工作成绩和不足之处，为改进工作提供依据。公司还应建立监督机制，对绩效考核过程进行监督，确保考核的公正性和透明度。可以设立独立的监督机构，如监事会或审计委员会，对绩效考核过程进行全程监督，防止考核过程中出现主观随意性、人情因素干扰等问题，保障薪酬与业绩挂钩机制的公平性和有效性。根据绩效考核结果，合理调整高管薪酬，是实现薪酬与业绩紧密挂钩的关键环节。当高管完成或超额完成绩效目标时，应给予相应的薪酬奖励，包括绩效奖金的增加、股权激励的兑现等，以激励高管继续努力工作，为公司创造更大的价值。若高管未能完成绩效目标，应根据具体情况，适当降低薪酬水平，如减少绩效奖金、调整股权激励计划等，促使高管反思工作中的问题，采取措施改进工作，提升绩效。在薪酬调整过程中，应严格按照绩效考核结果执行，避免人为干预和随意调整，确保薪酬调整的公正性和合理性。6.3增强薪酬制度的行业适应性旅游行业具有鲜明的季节性和对外部环境高度敏感的特性，这使得旅游上市公司在制定高管薪酬制度时，必须充分考虑这些独特因素，以增强薪酬制度的行业适应性，提高薪酬激励的有效性。旅游行业的季节性特征显著，旺季时业务量剧增，高管需承担更大压力，付出更多努力。在旅游旺季，景区类旅游上市公司的游客接待量大幅攀升，酒店类旅游上市公司的客房入住率急剧上升，旅行社的团队出行数量大幅增加。高管需要精心组织和调配人力、物力、财力等各种资源，确保旅游服务的质量和效率，以满足游客的需求。在旅游旺季，景区高管需要协调大量的导游、安保、保洁等工作人员，合理安排游客的游览路线，保障游客的安全和游览体验；酒店高管需要确保客房的供应、餐饮的质量以及服务的周到，以应对大量游客的涌入。为体现旺季高管的额外付出，应在薪酬制度中设置旺季专项奖励。根据公司在旺季的营业收入增长、游客接待量增加、客户满意度提升等指标，对高管进行相应的奖励。若某景区在旺季游客接待量同比增长了[X]%，且客户满意度达到了[X]%以上，可给予高管一定金额的旺季专项奖金，以激励高管在旺季充分发挥其管理能力和领导作用，提升公司的业绩和市场声誉。旅游行业受自然灾害、公共卫生事件、经济形势变化、政策调整等外部因素影响较大，市场波动性明显。在面对这些不确定性因素时，高管需要具备较强的风险应对能力和危机管理能力，能够及时调整企业战略和经营策略，以适应市场变化，保障企业的生存和发展。在新冠疫情期间，许多旅游上市公司的高管积极推动企业开展线上业务、拓展国内市场、优化产品结构等，以应对危机。薪酬制度应充分考虑市场波动性，设立风险应对奖励和战略调整奖励。当公司面临突发的市场危机时，若高管能够迅速制定并实施有效的风险应对策略，使公司在危机中减少损失或抓住新的发展机遇，应给予高管相应的风险应对奖励。在疫情期间，某旅游上市公司的高管迅速调整业务布局，加大对国内周边游市场的开发，推出了一系列适合本地游客的旅游产品，使公司在疫情冲击下仍保持了一定的市场份额和盈利能力，公司应对该高管给予风险应对奖励。当公司根据市场变化及时调整战略方向，如拓展新的业务领域、推出创新性的旅游产品或服务时，若高管在战略调整过程中发挥了重要作用，应给予战略调整奖励。某旅游上市公司的高管敏锐地捕捉到了研学旅游市场的发展潜力，积极推动公司开展研学旅游业务，在市场竞争中占据了先机，公司应对该高管给予战略调整奖励。通过设置旺季专项奖励、风险应对奖励和战略调整奖励等措施，能够使薪酬制度更好地适应旅游行业的季节性和市场波动性特点，激励高管在不同的市场环境下积极发挥作用，为公司的发展做出更大的贡献，提高旅游上市公司的抗风险能力和市场竞争力。6.4健全薪酬决策与监督机制健全薪酬决策与监督机制是完善我国旅游上市公司高管薪酬制度的重要保障，对于提高薪酬决策的科学性、公正性和透明度，加强对高管薪酬的有效监督，维护股东和公司的利益具有关键作用。加强董事会的独立性是健全薪酬决策与监督机制的核心。董事会在高管薪酬决策中起着主导作用，其独立性直接影响薪酬决策的公正性和合理性。为增强董事会的独立性，应优化董事会结构，适当提高独立董事在董事会中的比例，使其达到董事会成员的三分之一以上。独立董事具有独立于公司管理层和大股东的地位，能够从公司整体利益出发，对高管薪酬进行客观公正的评估和决策，有效制衡管理层的权力，防止高管利用职权谋取过高薪酬。独立董事在审议高管薪酬方案时，能够凭借其专业知识和独立判断，对薪酬水平的合理性、绩效指标的科学性以及薪酬结构的有效性进行严格审查，提出客观公正的意见和建议，避免薪酬决策受到管理层的不当影响。完善薪酬与考核委员会的运作机制也是健全薪酬决策与监督机制的关键环节。薪酬与考核委员会作为董事会下设的专门委员会，负责制定和审查高管薪酬政策和方案，其专业性和独立性对高管薪酬制度的科学性