2025年工会劳动关系协调技巧与实务操作试卷及答案

2025年工会劳动关系协调技巧与实务操作试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.工会在集体协商过程中发现企业未按规定提供工资总额、经营利润等必要资料时，依据《集体合同规定》应采取的首要措施是（）A.直接向劳动行政部门投诉B.暂停协商并要求企业限期提供C.联合职工采取停工维权D.单方面终止协商程序答案：B2.某制造企业因订单减少需经济性裁员20人（职工总数200人），工会在收到企业裁员方案后，依法应在（）个工作日内提出书面意见。A.3B.5C.7D.10答案：C3.职工因工伤认定与企业发生争议，工会介入调解时，需重点核实的关键证据不包括（）A.事故现场监控录像B.职工近三年考勤记录C.医疗诊断证明D.企业安全管理制度落实记录答案：B4.新业态平台企业与“众包骑手”签订合作协议，工会在认定双方是否构成劳动关系时，核心判断标准是（）A.骑手是否接受平台考勤管理B.合作协议名称是否包含“劳动关系”字样C.平台是否为骑手购买商业保险D.骑手月收入是否达到当地最低工资标准答案：A5.某企业拟将“末位淘汰制”写入员工手册，工会审查时发现该制度违反《劳动合同法》第40条规定，应建议企业修改的核心内容是（）A.明确淘汰比例不超过5%B.增加“培训或调岗”前置程序C.调整淘汰标准为客观业绩指标D.规定淘汰后支付经济补偿答案：B6.劳动争议调解委员会调解成功后，若一方当事人不履行调解协议，工会可建议另一方当事人在（）内向人民法院申请支付令。A.15日B.30日C.60日D.90日答案：A7.企业单方面调整女职工工作岗位至职业禁忌岗位（如孕期女职工调至化工车间），工会应依据（）要求企业立即纠正。A.《女职工劳动保护特别规定》第6条B.《劳动合同法》第38条C.《工会法》第22条D.《职业病防治法》第39条答案：A8.集体合同期满前（），工会应主动向企业提出重新签订或续订的书面要求。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：C9.职工因企业未依法缴纳社会保险费提出解除劳动合同，工会协助主张经济补偿时，计算基数应按照（）A.职工解除合同前12个月平均工资（含加班费）B.当地最低工资标准C.职工解除合同前12个月平均工资（不含加班费）D.企业上年度职工月平均工资答案：C10.工会参与劳动安全卫生检查时，发现企业存在重大事故隐患且拒不整改，有权向（）提出停止作业的建议。A.企业董事会B.劳动行政部门C.职工代表大会D.安全生产监督管理部门答案：D二、简答题（每题8分，共40分）1.简述工会在劳动合同管理中的监督职责主要体现在哪些方面？答案：工会在劳动合同管理中的监督职责主要包括：（1）监督企业与职工签订、履行、变更、解除、终止劳动合同的全过程，确保程序合法；（2）审查企业劳动合同文本是否包含法定必备条款（如工作内容、劳动报酬、社会保险等），是否存在免除企业责任、排除职工权利的无效条款；（3）对企业单方解除劳动合同的行为进行合法性审查，要求企业说明理由并提供证据，发现违法解除时及时提出纠正意见；（4）协助职工处理劳动合同争议，为职工提供法律咨询和维权支持；（5）推动企业建立劳动合同管理制度，促进劳动关系规范化。2.列举工会开展集体协商前需重点收集的五类基础信息，并说明其作用。答案：需收集的五类基础信息及作用：（1）企业经营数据（如利润、产值、成本），用于评估企业支付能力，确定协商诉求的合理性；（2）当地工资指导线、行业平均工资水平，作为工资增长协商的参考依据；（3）职工满意度调查结果（如对福利、工作时间的意见），明确职工核心诉求；（4）同行业企业集体合同内容，借鉴先进经验并避免条款失衡；（5）相关法律法规及政策（如新出台的社保费率调整文件），确保协商内容合法合规。3.劳动争议调解中，工会调解员应如何运用“倾听-共情-引导”三步骤技巧？答案：（1）倾听：耐心听取双方陈述，不打断、不评判，通过点头、记录等方式传递尊重，全面掌握争议背景、关键事实和情绪焦点；（2）共情：对职工因权益受损产生的焦虑、不满等情绪表示理解（如“我能理解您因工资拖欠感到的不安”），对企业面临的经营压力也给予适度认可，建立信任关系；（3）引导：在双方情绪平复后，引导其聚焦法律规定和实际可行的解决方案（如“根据《工资支付暂行规定》，企业应在解除合同时结清工资，我们可以协商具体支付时间”），避免陷入情绪化争执。4.简述工会处理“停工怠工”事件的“三快三稳”原则具体内容。答案：“三快”指：（1）快速介入：事件发生后2小时内到达现场，避免矛盾升级；（2）快速沟通：3小时内与职工代表、企业管理层建立对话渠道，了解核心诉求；（3）快速反馈：24小时内向职工通报处理进展，稳定情绪。“三稳”指：（1）稳定职工情绪：通过耐心解释、承诺限时解决，防止过激行为；（2）稳定企业生产：协调职工选出代表协商，避免全面停工影响经营；（3）稳定法律底线：明确告知职工理性维权的法律边界（如不得破坏设备），同时督促企业不得打击报复。5.新业态领域工会协调劳动关系时，针对“平台+个人”用工模式需重点关注哪些特殊问题？答案：需重点关注：（1）劳动关系认定：通过“从属性”标准（如平台是否控制工作时间、地点、报酬规则）判断是否构成事实劳动关系；（2）社会保障缺失：推动平台为骑手、司机等购买工伤保险或职业伤害保险；（3）劳动报酬争议：监督平台算法规则透明度（如派单机制、奖惩扣罚标准），防止不合理扣款；（4）工作强度控制：协商设定每日最长在线时长、连续接单间隔等限制，避免“以罚代管”；（5）职业发展保障：推动平台建立技能培训、晋升通道等激励机制，提升从业者归属感。三、案例分析题（每题15分，共45分）案例1：2024年10月，某科技公司以“优化人员结构”为由，通知30名程序员（均签订3年固定期限合同，已履行2年）于11月30日解除劳动合同，未提前30日书面通知，仅支付1个月工资作为补偿。工会收到通知后，发现其中5名职工处于孕期，2名职工家庭为低保户。问题：工会应如何介入处理？需提出哪些具体主张？答案：工会应采取以下措施：（1）立即与企业管理层沟通，要求暂停解除程序，说明依据《劳动合同法》第42条，孕期女职工不得因经济性裁员解除合同；（2）审查裁员合法性：企业裁员20人以上需提前30日向工会或全体职工说明情况（企业仅提前1个月通知但未履行“说明情况”程序），且未提供“生产经营发生严重困难”的证明材料（如审计报告），裁员程序违法；（3）针对低保户职工，依据《劳动合同法》第41条，应优先留用家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工，建议企业调整裁员名单；（4）主张经济补偿标准：合法裁员的经济补偿应为N（2个月工资）+1（代通知金），企业仅支付1个月工资不足额，需补足差额；（5）若企业拒不改正，工会应支持职工向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提供法律协助。案例2：某快递公司2025年1月起实行“派费改革”，将单票派费从1.2元降至0.8元，未与工会协商。快递员张某月收入从8000元降至5000元（低于当地月平均工资60%），遂联合20名同事向工会反映，称“收入骤降无法维持基本生活”。问题：工会应如何协调解决？答案：工会协调步骤：（1）核实情况：调取企业近3个月派费发放记录、快递员工作量数据，确认改革后多数快递员收入降幅超过30%；（2）启动协商程序：依据《集体合同规定》第32条，向企业提出集体协商要约，要求就派费标准、收入保障机制进行协商；（3）收集协商依据：整理当地快递行业平均派费标准（如1.1元/单）、快递员日均派送量（约150单）、当地最低生活成本（约4500元/月），计算合理派费应为（4500元÷150单）=30元/单？不，重新计算：若日均150单，月均4500单，0.8元/单收入为3600元，低于4500元生活成本，需将派费调整至（4500元÷4500单）=1元/单，才能达到基本生活保障；（4）与企业谈判：指出未协商即降薪违反《劳动合同法》第35条，提出“派费不低于1元/单+季度绩效奖励”方案，同时建议企业优化派单系统提高效率，降低快递员无效劳动；（5）签订补充协议：若协商成功，将派费标准、调整程序（需经工会同意）写入集体合同附件；若协商失败，支持快递员向劳动监察部门投诉企业未与工会协商单方变更劳动报酬的违法行为。案例3：2025年3月，某电子厂职工李某（48岁，工龄15年）因操作失误导致产品报废（损失5000元），企业依据《员工手册》“重大过失造成5000元以上损失可解除劳动合同”的规定，决定与其解除劳动合同。李某辩称“设备故障导致失误”，并提供车间监控显示设备异常报警未处理。工会调查发现：（1）设备维修记录显示故障已报修但3天未处理；（2）《员工手册》未经职工代表大会讨论通过；（3）企业未提前通知工会即作出解除决定。问题：工会应如何认定解除行为的合法性？需提出哪些整改建议？答案：工会应认定解除行为违法，理由如下：（1）制度合法性：《员工手册》未按《劳动合同法》第4条规定经职工代表大会讨论、协商确定，对职工无约束力；（2）事实认定：监控显示设备异常未处理是事故主因，李某过失非主要责任，企业未区分员工过错与管理责任；（3）程序违法：企业单方解除前未通知工会听取意见，违反《劳动合同法》第43条规定。整改建议：（1）撤销解除决定，恢复李某劳动关系；（2）重新制定《员工手册》，经职工代表大会讨论通过并公示；（3）完善设备故障处理流程，明确“故障未排除时职工有权拒绝操作”的安全条款；（4）对本次事故进行责任划分，追究设备管理部门失职责任；（5）今后单方解除劳动合同前，须提前5个工作日向工会提交解除理由和证据，工会审查后出具书面意见。四、论述题（20分）结合2025年劳动关系新趋势（如AI技术应用、灵活用工普及），论述工会在协调劳动关系中应强化的三项核心能力，并说明具体提升路径。答案：2025年，随着AI技术替代部分岗位、灵活用工规模扩大（预计占比超35%），工会协调劳动关系面临“传统问题复杂化、新问题专业化”的挑战，需重点强化以下三项核心能力：（一）数字化协商能力。AI技术应用导致岗位结构快速变化（如智能客服替代人工客服），工会需掌握数字化工具分析岗位替代风险、测算职工转岗培训成本。提升路径：（1）建立企业用工数据监测平台，接入企业ERP系统获取岗位变动、工资发放等实时数据；（2）培养“数字协商员”队伍，学习数据分析工具（如Python、Tableau）和AI影响评估模型；（3）推动企业将AI应用中的职工权益保护（如转岗补偿、技能培训）纳入集体协商内容，签订“技术转型专项集体合同”。（二）灵活用工规制能力。平台经济、共享用工等模式下，劳动关系与民事关系边界模糊，工会需精准识别“不完全劳动关系”并推动权益覆盖。提升路径：（1）制定《新业态劳动者权益保障指引》，明确“工作时间管控、报酬支付周期、职业伤害保障”等底线标准；（2）探索“行业工会+平台工会”双层覆盖模式，由行业工会制定基础权益标准，平台工会协商个性化条款（如骑手单量上限）；（3）联合人社部门建立“灵活用工备案系统”，要求企业申报用工类型（全日制/非全日制/合作关系），工会定期抽查核实。（三）矛盾预防预判能力。AI裁员、算法管理引发的群体性争议增多，工会需从“事后调解