劳动关系案例及社保实务练习册

劳动关系案例及社保实务练习册引言在当前复杂多变的经济环境下，和谐稳定的劳动关系是企业持续健康发展的基石，而规范的社会保险实务操作则是保障劳动者权益、降低企业用工风险的关键。本练习册旨在通过真实场景的案例分析与实务操作指引，帮助人力资源从业者、企业管理者以及对劳动法律感兴趣的人士，深入理解劳动法律法规的核心要义，提升处理劳动关系与社保事务的实际操作能力。本练习册注重理论与实践的结合，强调问题导向与风险防范，力求为读者提供一套实用、可操作的解决方案。第一部分：劳动关系确认与解除争议案例分析案例一：未签订书面劳动合同的劳动关系认定案情简介：张某于某年3月入职A公司，担任市场部专员。双方口头约定月薪为某水平，公司每月通过法定代表人个人账户向张某转账支付工资，但未签订书面劳动合同，也未为张某缴纳社会保险。同年11月，张某因个人原因提出离职，并于离职后向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿。A公司辩称，张某系“项目合作人员”，双方为合作关系，而非劳动关系。争议焦点：1.张某与A公司之间是否存在事实劳动关系？2.A公司是否应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？3.A公司是否应支付解除劳动关系经济补偿？案例分析与法律适用：1.劳动关系的认定：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：*用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；*用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；*劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在本案中，A公司和张某均符合法律规定的主体资格。张某在A公司市场部担任专员，接受A公司的工作安排和管理，其提供的劳动显然是A公司业务的组成部分。A公司通过法定代表人个人账户向张某支付工资的行为，亦可视为用人单位向劳动者支付劳动报酬的形式。尽管双方未签订书面劳动合同，但综合以上因素，足以认定张某与A公司之间存在事实劳动关系。A公司关于“项目合作关系”的抗辩，若无法提供充分证据证明双方系平等主体间的合作关系（如合作协议、自负盈亏约定等），则难以成立。2.未签订书面劳动合同的二倍工资差额：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，张某自3月入职至11月离职，A公司始终未与其签订书面劳动合同，且存续时间超过一个月不满一年。因此，A公司应自用工之日起满一个月的次日（即4月某日）起至补订书面劳动合同的前一日，向张某每月支付二倍的工资差额。3.解除劳动关系经济补偿：张某系因“个人原因”提出离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者因个人原因主动辞职的，用人单位无需支付经济补偿。但若张某能够证明其“个人原因”的背后，实际上是由于A公司未依法缴纳社会保险等法定过错情形导致其被迫离职（需在离职申请中明确说明该理由），则可能构成“劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同”的情形，此时A公司应支付经济补偿。本案中，需审查张某离职申请的具体理由。若确系单纯个人原因，则A公司无需支付经济补偿。实务启示：*用人单位务必自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。对于不愿签订劳动合同的劳动者，应及时书面通知其终止劳动关系。*规范工资支付方式，尽量通过公司对公账户支付，并保留支付凭证。*准确界定用工性质，避免将劳动关系错误认定为劳务关系或合作关系，以免承担不利后果。合作关系通常体现为平等主体间的成果交付，而非接受用人单位的日常管理和工作安排。*劳动者应增强证据意识，注意保存工作证、考勤记录、工资流水、工作邮件等能够证明劳动关系存在的证据。案例二：试用期解除劳动合同的合法性审查案情简介：李某于某年1月入职B公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月（1月至4月）。劳动合同中约定李某的岗位为技术工程师，岗位职责包括XX、XX等。B公司未单独制定试用期考核标准，但在员工手册中有关于“员工应胜任本职工作”的原则性规定。同年3月底，B公司以李某“试用期内被证明不符合录用条件”为由，解除了与李某的劳动合同。李某认为B公司未对其进行任何考核，解除理由不成立，遂申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。争议焦点：B公司以“试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同是否合法？案例分析与法律适用：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位依据该条款解除劳动合同，需满足以下要件：1.用人单位有明确的录用条件，且该录用条件已告知劳动者。录用条件应具体、明确，具有可操作性，而非泛泛的“胜任工作”。2.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件。这通常需要通过客观的考核来实现，考核结果应客观公正。3.解除劳动合同的决定应在试用期内作出并送达劳动者。本案中，B公司的解除行为存在以下问题：*录用条件不明确：仅在劳动合同中约定了岗位职责，未明确具体的试用期考核指标、合格标准（即录用条件）。员工手册中的原则性规定不足以作为“不符合录用条件”的具体依据。*缺乏考核证据：B公司未对李某进行任何形式的考核，无法提供证据证明李某在哪些方面不符合所谓的“录用条件”。*“不符合录用条件”的证明标准：即使有录用条件，用人单位也需提供充分、有效的证据证明劳动者未达到该标准。因此，B公司解除劳动合同的行为缺乏事实依据和制度支撑，构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。实务启示：*用人单位应当在招聘时明确录用条件，并将其书面化、具体化，例如学历、资质、技能、业绩指标、行为规范等。录用条件应向劳动者公示或告知，并由劳动者签字确认。*试用期内，用人单位应当对劳动者进行客观、公正的考核，并保留好考核过程和结果的相关书面证据。考核标准应与事先告知的录用条件相对应。*解除程序要合法。解除前最好能与劳动者进行沟通，听取其陈述和申辩，并将解除决定书面送达劳动者，说明理由。*试用期并非“免责期”，用人单位不能随意解除劳动合同。必须严格依照法律规定的条件和程序进行。第二部分：社会保险实务操作与风险防范实务要点一：社会保险缴费基数的核定与争议处理常见问题：部分用人单位为降低用工成本，常以劳动者“基本工资”或“最低工资标准”作为社会保险缴费基数，而非劳动者上年度月平均工资。此举是否合法？有何风险？法律依据与实务解析：根据《社会保险法》、《社会保险费征缴暂行条例》以及各地社保征缴规定，社会保险缴费基数应为职工本人上一年度月平均工资。本人月平均工资低于当地上年度在岗职工平均工资60%的，按当地在岗职工平均工资的60%作为缴费基数；高于当地上年度在岗职工平均工资300%的，按当地在岗职工平均工资的300%作为缴费基数，超过部分不计入缴费基数。“工资总额”的构成，按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。因此，基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等均应纳入缴费基数的计算范围。风险提示：1.行政风险：社保经办机构或税务部门（社保费征管职责划转后）有权对用人单位的缴费基数进行稽核。如发现基数不实，将责令用人单位补缴差额部分，并可能加收滞纳金。情节严重的，还可能面临行政处罚。2.劳动争议风险：劳动者发现用人单位未按实际工资缴纳社保，有权向社保部门投诉，或通过劳动监察、劳动仲裁等途径要求用人单位补缴。部分地区法院也已开始受理因社保缴费基数问题引发的劳动争议。3.工伤待遇风险：若职工发生工伤，工伤保险待遇中的一次性伤残补助金、伤残津贴等项目是以职工本人工资（社保缴费基数）为计发基数的。缴费基数低于实际工资，将导致工伤职工应得待遇降低，由此产生的差额部分，劳动者可能要求用人单位承担赔偿责任。实务操作建议：*依法如实申报缴费基数。这是用人单位的法定义务，也是降低用工风险的根本途径。*建立清晰的工资结构，并确保工资支付记录完整、准确。工资表应包含构成工资总额的各个项目。*向员工做好政策解释工作。说明社保缴费基数的构成和计算依据，争取员工的理解和配合。*对于员工提出的关于社保缴费基数的疑问或投诉，应积极予以回应和处理，避免矛盾激化。实务要点二：员工发生工伤后的社保实务处理情景模拟：王某是C公司的一名生产车间操作工，在某年5月的一次机器操作中，因机械故障导致右手受伤。作为C公司的HR，应如何进行后续的工伤申报、待遇申领等操作？操作流程与要点：1.事故报告与紧急救治：*立即组织对王某进行救治，确保员工生命安全和健康。*事故发生后，用人单位应及时向本单位负责人报告，并对事故原因进行初步调查。2.工伤认定申请：*时限：用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。*用人单位未按时申请的后果：在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。*劳动者或其近亲属的权利：用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。*申请材料：工伤认定申请表、劳动关系证明材料（如劳动合同）、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等。3.劳动能力鉴定：*待王某伤情相对稳定后，如存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。*由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。*劳动能力鉴定结论将作为工伤职工享受伤残待遇的依据。4.工伤保险待遇申领：*已参保职工：符合规定的医疗费用、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金（解除或终止劳动合同时）、伤残津贴（一至四级伤残）、生活护理费等，从工伤保险基金中支付。停工留薪期工资福利待遇、一次性伤残就业补助金（解除或终止劳动合同时）、五至六级伤残职工难以安排工作的伤残津贴等，由用人单位支付。*未参保职工：所有应由工伤保险基金支付的待遇项目，全部由用人单位承担。*申领材料：根据不同的待遇项目，准备相应的材料，如工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、医疗费用发票、费用清单、银行账户信息等，向社保经办机构申领。风险防范：*及时足额缴纳工伤保险费。这是用人单位分散工伤风险的重要手段。未参保或欠缴保费期间发生工伤，所有费用由用人单位承担。*规范用工管理，加强安全生产教育和培训，完善劳动保护措施，从源头上预防工伤事故的发生。*严格按照法定时限和程序申请工伤认定和劳动能力鉴定，避免因程序瑕疵导致员工权益受损或用人单位承担额外责任。*妥善保管与工伤事故相关的所有证据材料，包括事故现场记录、医疗记录、认定结论等。第三部分：综合思考题1.思考题一：某互联网公司为吸引人才，对部分核心技术人员采用“工资+股权激励”的薪酬模式，约定部分薪酬以公司股权形式在未来几年内分期兑现。请问：*该部分股权激励对应的价值是否应计入社会保险缴费基数？为什么？*若员工在股权兑现前离职，公司应如何处理未兑现的股权？（提示：结合双方签订的股权激励协议条款分析）2.思考题二：赵某于某年2月入职D公司，双方未签订书面劳动合同，D公司也未为赵某缴纳社会保险。同年10月，赵某在下班途中发生非本人主要责任的交通事故，受伤严重。*赵某是否可以被认定为工伤？为什么？*若赵某被认定为工伤，其工伤保险待遇应由谁承担？具体有哪些项目？*D公司在此事件中存在哪些违法用工行为？可能面临哪些法律后果？结语劳动关系管理与社会保险实务是人力资源工作的核心组成部分，涉及法律