【企业员工激励研究的理论基础概述5100字】

1 1 1 21.2员工晋升晋级相关概念及理论 3 31.1.2职业生涯发展阶段理论 31.1.3双阶梯晋升机制 41.1.4库克曲线 41.3激励理论 5 5 61.3.3亚当斯的公平理论 6 71.1薪酬相关概念1.1.1薪酬的基本概念薪酬是人力资源管理的功能之一，是组织为执行特定任务而支付给员工的奖励。狭义的报酬包括劳动者因劳动关系的存在而获得的各种形式的经济报酬，如工资、奖金、各种福利待遇等。广义的报酬不仅包括经济报酬，还包括员工的成就感、良好的工作氛围、参与决策等非经济报酬。经济报酬分为直接经济报酬和间接经济报酬，直接经济报酬包括工资、薪金和奖金，间接经济报酬包括公司支付的保险费和带薪休假。薪酬主要组成内容如表1.1所示：表1.1薪酬的组成外部报酬(经济性报酬)直接经济报酬工资、奖金、股权、红利、各种补贴等间接经济报酬保险、带薪休假、补助、额外津贴等内部报酬(非经济性)工作本身工作环境1.1.2计件工资制的概念计件工资制是最古老、应用最广泛的薪酬制度之一。计件工资制是按照劳动者生产的合格产品的数量和预定的绩效工资单价计量劳动报酬的一种工资形式。计件工资制通常指简单的绩效工资，无论产出水平如何，产出与报酬之间始终存在严格的比例关系。(1)计件工资常用的形式有以下几种：①无限计件工资。员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。②有限计件工资。即对员工个人单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。比较常用的方式是对个人计件工资收入规定最高限额、采用超额累退计件单价、采用可变计件单价。③全额计件工资。亦称全计件工资，是计件工资的一种形式，指实行计件制的员工按其全额工资计算计件单价，并估算职工的全部工资收入。④超额计件工资。亦称计时计件混合工资，是在劳动定额内，按计时发给标准工资，超额部分发给计件工资。(2)计件工资的优点：①计件工资的最大特点是能够直接、准确地反映实际劳动者支付的实际工作量，因为报酬与工作绩效最直接、最密切的联系是反映报酬。②计件工资的计算和分配有详细明确的规定，公司内部工资分配的透明度高，便于员工理解，激励作用强。③计件工资的收入直接取决于工人单位时间内生产的合格产品的数量，使工人能够从物质利益上关注劳动成果，努力学习技术知识，不断提高。他们的技能水平和熟练程度提高了效率，这对企业及其员工非常有利。(3)计件工资的缺点①计件工资的最大弊端是，如果公司发现员工的工资“过高”,总是会通过随意提高生产标准来降低公司的成本。②计件工资有一个更微妙的劣势：由于生产成本是针对每个产品计算的，1.1.1晋升的功能与原理励员工实现由低位向高位转变的一种方式。第一，晋升的对象是公司全体员工；1.1.2职业生涯发展阶段理论将职业生涯发展分为五个阶段，分别是成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(45-64岁)、衰退阶段(65岁以上),每稳定和成长的阶段，是大多数人职业周期的核心部分。这一阶段分为两个阶段：尝试期(25-30岁)、稳定期(31-44岁)。尝试期的重点是在职业和生活中寻找稳定，而稳定期是职业生涯中致力于实现职业目标的创造性时期。但与此同时，中年危机也在这段时间到来，你要么会偏离自己的职业目标，要么会发现新的目标。这将是你职业生涯的转折点。维持阶段是个人现有岗位的巩固和提高阶段，在这个阶段，个人找到了合适的领域，职业没有变化，主要是岗位和工作单位。低迷期是当你逐渐退出工作、辞去工作并适应退休时期。萨珀的的职业发展阶段理论表明，一个人的职业在不同的发展阶段具有不同的认知水平、职业需求和人生追求。对企业的启示是要合理利用探索阶段和建立阶段，丰富员工的职业发展路径，重视职业发展路径、创意稳定期，关注职业中期危机，促进晋升。在一定程度上减少员工流失和健康的职业发展。在传统的管理机制中，激励技术人员的方式是将技术人员提升到管理水平，但这种方式存在着明显的缺点，即管理任务与专业技术人员的目标不一致。技术人员也面临困难，一方面对管理工作不感兴趣，另一方面与技术工作脱节，无法利用多年积累的技术经验。为了给专业技术人员提供不同于管理阶梯的晋升机会，本文中主要讨论双阶梯晋升机制。双阶梯晋升机制是指一个组织中两条不同的发展路径，每一条都反映了对组织的不同贡献。一种路径称为管理阶梯，通过监督或了解责任的恶化获得晋升机会，另一种是通过增加对专业技能的贡献来提升的技能阶梯，这些专业贡献并非基于此。突出对员工的监督管理。在两条路径的平行层级中，同一级别的员工具有相同的地位、报酬和奖励，因此，攀登技能阶梯的人享有与管理者相同的发展机会和发展水平。在知识技能含量高的企业中，双阶段晋升机制是企业发展与员工职业前景相结合、为员工提供人文关怀的重要体现，企业内部发展充分，使员工实现个人愿望，从而降低离职率，积累业务发展所需的人力资本，为业务创新和拓展提供技术支持。美国学者库克通过实证研究和研究提出了库克曲线(图1.1),从如何更好地利用人类创造力的角度说明了员工流失的必要性。库克曲线显示，当员工加入公司时，他的创造力经历了五个阶段：OA是引入阶段，AB是成长阶段，新职位的挑战和新鲜感迅速发展创造力，BC是成熟阶段。即创造力的高峰区，也就是成就的黄金时期，CD是创造力开始衰退的初期衰退期，持续时间约为0.5到1.5年，DE是衰退稳定期，创造力会持续减少并稳定在一个固定值。为激发员工的面对新挑战，排除新挑战。员工长时间在同一岗位上工作并持续激发员工创造力所造成的疲惫，在员工创造力下降并进入稳定期之前，进入下一个库克曲线。CCDAE创造力发挥程度激励理论是行为科学中用于解决需求、动机、目标和行为之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机源于确定人的行为目标的需要，激励作用于人的内在优势来刺激、驱动和强化人的行为。激励理论是绩效评价理论的重要基础理论，它解释了绩效评价为什么能促进组织绩效改进以及哪些绩效评价机制可以促进绩效改进。1.3.1马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论是亚伯拉罕马斯洛于1943年提出的，他认为人类的需求是从先天的、具有动物性的基本需求发展到具有人类特性的高级需求。并且这些需求是根据满足情况依次出现的，形成了需求的层次结构。这个发展过程分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。人们最迫切的需求是激发行动的主要原因和动机。当低层次需求基本得到满足时，激励作用降低，主导地位不再保持，高层次需求将取代低层次需求占据主导地位引导行为。高层次的需求比低层次的需求更有价值。激情是由更高层次的欲望所激发的。人的最高愿望，自我实现，就是以最有效、最完整的方式表达自己的潜能。惟此才能使人得到高峰体验。在企业管理中，马斯洛的需求层次理论具体的实践方向可以用图1.2模型来描述。发挥潜能、创造力、自发性、发挥潜能、创造力、自发性、道德做有挑战性、创造力的工作，参与决策、个人能力发挥自尊、成就、信心、对他人尊重、被他人尊重晋升机会、社会地位、薪资公平性归属意识、友情、爱情工作氛围、团队精神、人际关系人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性就业保障、养老保障、劳动保护呼吸、水、食物、住所、睡眠薪资酬劳、福利待遇、工作环境、工作时间美国行为科学家赫兹伯格认为，恰当的工作组织和安排，能够让员工在工作中得到反馈以及感受到挑战。如果不能满足保健因素(低层次需要的因素)如如果通过保健因素的不断增加来激励员工，也不是一个明智的选择，当员工的低重视激励因素(高层次需要的因素),如让员工从事更加丰富、更具挑战性的工作以及更多的成长发展机会，可以让他们在工作中收到更多地内在激励。赫兹伯格认为管理者应该认识到保健因素是必要的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果，只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。1.3.3亚当斯的公平理论美国心理学家约翰●斯塔希●亚当斯在1965年论证说，员工的激励程度源于对自己及其参考目标的回报和投资比率的主观比较感受。当一个人投入工作并获得报酬时，他不仅对自己的报酬绝对值感兴趣，而且对报酬的相对数量感兴趣。因此，他会与自己过去的报酬进行纵向比较，也会与其他员工的报酬进行横向比较，以确定自己得到的报酬是否合理。如果比较结果是认为自己得到相匹配的报酬、与其他人大致相同，则觉得公平、平静和舒适；如果比较结果认为自己得到了比别人高的报酬，则会兴奋，提高个人的能动性和工作积极性；如果比较结果认为自己受到不公的待遇，则会苦恼、焦虑，这些情绪导致工作积极性和工作效率降低，这些情绪严重时甚至出现逆反行为。不公平引起的情绪，个人通常会采取一些行为措施来消解，比如自我解释自我安慰，通过改变比较来实现主观公平，也会有表达不满、制造冲突、逃离等方式找回平衡感。因此，在企业中，制度的透明度、公平性、分配的合理性非常重要，这往往是员工在企业中工作的动力和激励因素。综上所述，本章介绍了薪酬的构成、计件工资的相关概念，晋升的功能和相关理论，以及与薪酬体系、晋升机制相关的激励理论。DOI:10.3969/j.issn.2095-4301.2021.04.007.韩路.CGM招标咨询公司薪酬体系改进研究[D].西安理工大学.2021.