2026年人力资源管理师专业技能测试情景模拟及策略专项突破题

2026年人力资源管理师专业技能测试情景模拟及策略专项突破题一、案例分析题（每题30分，共2题）1.案例背景：某中部地区制造企业“恒达科技”成立于2010年，主营智能设备生产。近年来，因市场扩张和产业升级，企业对技术人才和管理人才的需求激增，但本地高校毕业生数量有限，且留用率不高。同时，企业现有员工年龄结构偏大，部分核心岗位面临“青黄不接”的风险。人力资源部李经理提出，需通过“校园精准招聘+内部人才培养”双轨策略缓解人才短缺问题。问题：（1）李经理提出的策略中，校园精准招聘应重点关注哪些环节？结合中部地区高校毕业生特点，提出至少3项具体措施。（2）内部人才培养可通过哪些方式实现？针对“老员工转岗”和“技术骨干晋升”两类需求，分别设计1套培训方案框架。（3）若企业预算有限，如何平衡招聘成本与内部培养效果？请提出1项量化评估方法。2.案例背景：某沿海城市电商企业“速购网”因业务快速增长，员工离职率飙升至25%，尤其客服和仓储岗位流动性极大。CEO张总要求HR部门在3个月内将离职率降至15%以下，并提出“员工关怀项目”。王经理负责落实，但团队内部对项目方向存在分歧：有人主张增加薪酬福利，有人建议优化工作环境，还有人提出加强企业文化建设。问题：（1）离职率居高不下的原因可能有哪些？请结合电商行业特点，分析至少3个关键因素。（2）针对“薪酬福利”“工作环境”“企业文化建设”三种建议，分别说明其适用场景及潜在风险。（3）若需优先实施1项短期措施，应选择哪项？请说明理由，并设计具体落地步骤。二、情景选择题（每题2分，共20题）1.某化工企业因环保政策调整，需裁减10%的行政人员。以下做法最符合劳动法要求的是（）。A.直接发布裁减通知，无需提前沟通B.提前30天向工会说明情况，但无需支付经济补偿C.提前30天征求员工意见，并依法支付N+1补偿D.仅向员工发放补偿金，不办理离职手续2.某新入职员工小刘试用期3个月，考核结果显示其“能力不足”。根据《劳动合同法》，企业需在（）日内完成书面通知。A.3B.7C.15D.303.某制造企业推行“末位淘汰制”，但未与工会协商。该制度（）。A.完全合法，只要绩效考核标准明确B.违反《劳动合同法》第4条，因未民主程序C.合法，但需额外支付经济补偿D.视为变相强制解除劳动合同4.某互联网公司实行“996”工作制，员工投诉其违反《劳动法》。劳动仲裁可能支持员工诉求的条件是（）。A.公司已与员工签署自愿加班协议B.公司提供加班补贴且未超法定上限C.员工连续加班超过法律规定的3天D.公司因“业务紧急”免除加班限制5.某外资企业为吸引高端人才，承诺“薪资保密制”。该做法（）。A.完全合法，保护企业商业秘密B.违反《反不正当竞争法》第9条C.视为无效条款，因影响员工平等权D.需经员工书面同意才合法6.某企业因员工体检不合格解除劳动合同，但未提前30天通知。该解除行为（）。A.合法，因体检标准已公示B.违法，需支付代通知金C.视为变相协商解除D.若员工有病假证明则属合法7.某零售企业招聘时要求员工“未婚”，HR可能面临的法律风险是（）。A.违反《就业促进法》第3条，属性别歧视B.合法，因行业特殊需求C.违反《劳动合同法》第39条D.仅需向员工说明即可，无法律后果8.某企业员工因工伤申请3级伤残津贴，社保基金应支付的比例是（）。A.50%B.60%C.70%D.80%9.某企业通过猎头招聘高管，猎头费由（）。A.公司承担，但需员工签字确认B.员工承担，因招聘成本转嫁C.公司与猎头协议约定，与员工无关D.若未书面约定，视为无效10.某企业推行“弹性工作制”，需满足的条件是（）。A.仅需员工书面同意B.经工会或职工代表大会通过C.提前1年公布制度细节D.仅适用于高管岗位11.某员工因公司制度变更拒绝调整岗位，公司以此为由解除合同。该行为（）。A.合法，因制度变更属合理要求B.违法，需证明员工“严重违纪”C.视为协商解除，需支付补偿D.若提前1个月通知则合法12.某外贸企业要求员工签署“竞业限制协议”，但未支付经济补偿。该协议（）。A.无效，因未支付补偿B.有效，但仅限于核心岗位员工C.视为保密协议，无法律效力D.需经员工签字且不超过2年13.某企业员工因“疫情居家隔离”申请病假，工资应按（）。A.正常工资发放B.实际出勤比例折算C.法定病假标准支付D.公司福利制度执行14.某企业实行“师徒制”培训，但未记录培训过程。该做法（）。A.合法，因形式灵活B.违反《职业教育法》第23条C.仅适用于技术岗位D.无需备案，因内部管理15.某企业因员工“泄露商业秘密”解除合同，需提供（）。A.书面警告记录B.监控录像证据C.知识产权鉴定报告D.法院判决书16.某员工连续旷工15天，企业可（）。A.解除劳动合同，无需补偿B.先调岗再解除C.仅需书面警告D.需经劳动仲裁确认17.某企业招聘时要求“985高校毕业”，HR可能面临的法律风险是（）。A.违反《就业促进法》第27条，属学历歧视B.合法，因行业人才需求高C.违反《劳动合同法》第42条D.仅适用于研发岗位18.某企业为员工缴纳社保基数低于实际工资，该行为（）。A.合法，因未超比例限制B.违反《社会保险法》第58条C.仅适用于小微企业D.视为自愿放弃19.某员工因“怀孕哺乳”拒绝加班，企业拒绝批准，该行为（）。A.合法，因哺乳期特殊保护B.违反《妇女权益保障法》第26条C.视为个人原因，不承担责任D.需协商调整岗位20.某企业员工因“股权激励方案不满意”申请离职，HR需重点关注（）。A.是否存在胁迫情形B.是否符合竞业限制条件C.是否需支付经济补偿D.是否涉及商业秘密泄露三、简答题（每题10分，共4题）1.简述“员工敬业度调查”的设计步骤，并说明如何分析结果？2.若企业面临“核心人才流失”风险，应采取哪些预防措施？3.解释“绩效考核中的360度评估”的优缺点，并说明适用场景。4.如何通过“员工职业生涯规划”提升组织稳定性？四、计算题（每题15分，共2题）1.某员工月工资8000元，社保缴费基数按实际工资的80%核定，企业需缴纳的社保费用是多少？（当地社保缴费比例：养老20%，医疗10%，失业0.5%）2.某企业为员工提供“年假10天+调休”制度，员工全年实际休假18天，其中法定年假8天。该企业是否合规？若不合规，需调整多少天？五、方案设计题（每题25分，共2题）1.设计“新员工入职7日培训计划”，涵盖公司文化、规章制度、岗位技能三方面内容。2.为“跨部门轮岗员工”制定1套绩效评估方案，需明确评估指标和权重。答案与解析一、案例分析题（每题30分）1.案例题答案：（1）校园精准招聘措施：①目标院校聚焦：优先选择中部地区工科院校（如武汉理工大学、南昌航空大学），建立长期合作关系。②招聘渠道定制：开发“校企合作APP”，推送实习岗位与技术培训，降低学生转化成本。③校园活动渗透：赞助“智能设备设计大赛”，展示企业技术实力，吸引高潜人才。（2）内部培养方案：①老员工转岗培训：-岗前技术培训（3个月），内容为“自动化生产线操作”+“MES系统应用”。-导师制跟踪，每月考核实操技能。②技术骨干晋升：-定制“技术管理双证班”（MBA+高级工程师认证）。-设立“创新项目孵化基金”，优先支持晋升者提案。（3）量化评估方法：-计算综合成本效益率（招聘成本/新员工年产值）与内部培养成本（培训费/留存率提升比例），对比两种方式ROI。2.案例题答案：（1）离职率原因：①薪酬竞争力不足：沿海电商行业平均薪资高于速购网。②工作强度过高：电商“618”“双11”期间需超时工作，员工易倦怠。③晋升通道窄：客服等岗位职业发展路径不清晰。（2）三种建议分析：①薪酬福利：适用场景（急招人才），风险（预算超支）。②工作环境：适用场景（年轻员工），风险（硬件投入大）。③企业文化：适用场景（长期留存），风险（见效慢）。（3）优先措施：优化工作环境。-落地步骤：①调研员工痛点（如休息区不足）；②3个月内增设咖啡厅、健身角；③通过满意度追踪效果。二、情景选择题答案1.C2.B3.B4.C5.D6.B7.A8.B9.C10.B11.B12.B13.A14.B15.B16.A17.A18.B19.B20.A三、简答题答案1.员工敬业度调查设计：①问卷设计：调查“工作意义感”“管理支持度”“成长机会”等维度，参考“敬业度12项指标”。②样本选择：按部门分层抽样，确保覆盖各层级。③数据分析：用SPSS分析均值差异，结合质性访谈深挖原因。2.核心人才流失预防：①建立人才画像，动态监控离职倾向。②实施股权激励+期权计划。③提供“导师制”与“跨部门轮岗”。3.360度评估优缺点：-优点：多角度反馈，减少主管偏见。-缺点：易受人际关系影响（如“老好人”评分虚高）。-适用场景：中高层管理、销售团队。4.职业生涯规划作用：①员工明确晋升路径，降低离职率。②企业可按需培养人才，实现人岗匹配。四、计算题答案1.社保费用计算：养老：8000×80%×20%=1280元；医疗：8000×80%×10%=640元；失业：8000×80%×0.5%=32元。合计：1960元/月。2.年假合规性：调休≤法定年假天数（5天），超出的3天需按工资80%折算。企业需补发3000元×8