猎头岗位考核制度

PAGE猎头岗位考核制度一、总则（一）目的为了规范猎头岗位的工作流程，提高猎头团队的工作效率和质量，确保为公司选拔出优秀的人才，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内部所有猎头岗位人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人偏见或其他因素影响。2.全面性原则：考核应涵盖猎头工作的各个方面，包括但不限于寻访、筛选、面试、推荐等环节。3.激励性原则：通过合理的考核机制，激励猎头人员积极工作，提高工作绩效。4.沟通反馈原则：在考核过程中，应加强与猎头人员的沟通，及时反馈考核结果，促进其不断改进工作。二、考核内容与标准（一）寻访环节1.目标客户分析能够准确分析客户需求，制定详细的寻访计划，得[X]分。对客户需求有一定理解，寻访计划基本合理，得[X5]分。对客户需求理解不清晰，寻访计划缺乏针对性，得[X10]分及以下。2.候选人寻访渠道拓展积极拓展多种有效寻访渠道，每月新增[X]条以上优质渠道，得[X]分。能维护现有寻访渠道，每月新增[X1]条渠道，得[X5]分。寻访渠道单一，新增渠道较少，得[X10]分及以下。3.候选人信息收集每周收集并整理[X]份以上高质量候选人简历，信息完整准确，得[X]分。每周收集[X1]份候选人简历，信息基本完整，得[X5]分。收集候选人简历数量不足，信息质量差，得[X10]分及以下。（二）筛选环节1.候选人初步筛选能够按照岗位要求准确筛选出合适候选人，筛选准确率达到[X]%以上，得[X]分。筛选准确率在[X5]%之间，得[X5]分。筛选准确率低于[X5]%，得[X10]分及以下。2.候选人背景调查对筛选出的候选人进行全面、深入的背景调查，调查结果真实可靠，得[X]分。能进行基本背景调查，调查结果有一定参考价值，得[X5]分。背景调查不认真，结果可信度低，得[X10]分及以下。（三）面试环节1.面试安排提前与候选人沟通面试时间、地点等信息，确保面试顺利进行，得[X]分。能安排面试，但沟通不够及时或全面，得[X5]分。面试安排混乱，影响面试效果，得[X10]分及以下。2.面试评估能够准确评估候选人的专业能力、综合素质等，面试评估报告详细准确，得[X]分。面试评估基本准确，报告内容较完整，得[X5]分。面试评估不准确，报告质量差，得[X10]分及以下。（四）推荐环节1.推荐候选人质量推荐的候选人与岗位匹配度高，成功率达到[X]%以上，得[X]分。推荐候选人匹配度一般，成功率在[X5]%之间，得[X5]分。推荐候选人匹配度低，成功率低于[X5]%，得[X10]分及以下。2.跟进服务积极跟进推荐候选人的后续进展，及时解决问题，得[X]分。能跟进部分推荐候选人，解决问题能力一般，得[X5]分。对推荐候选人跟进不及时，问题解决不力，得[X10]分及以下。（五）团队协作1.内部沟通协作与团队成员保持良好沟通，积极分享信息和经验，共同解决问题，得[X]分。能与团队成员沟通协作，但主动性不够，得[X5]分。沟通协作不畅，影响团队工作效率，得[X10]分及以下。2.跨部门合作与其他部门密切合作，有效支持公司整体人才选拔工作，得[X]分。能与其他部门合作，但合作效果一般，得[X5]分。跨部门合作存在问题，影响工作开展，得[X10]分及以下。（六）专业知识与技能1.行业知识对所在行业有深入了解，熟悉行业动态和人才市场情况，得[X]分。了解部分行业知识，能跟上行业基本发展，得[X5]分。行业知识匮乏，对行业发展不了解，得[X10]分及以下。2.猎头技能熟练掌握猎头工作流程和技巧，能够高效完成各项任务，得[X]分。掌握基本猎头技能，工作效率和质量一般，得[X5]分。猎头技能不足，工作任务完成效果差，得[X10]分及以下。（七）职业素养1.工作态度工作积极主动，责任心强，按时完成各项工作任务，得[X]分。工作态度较好，能完成基本工作任务，得[X5]分。工作态度不认真，责任心不强，经常拖延工作，得[X10]分及以下。2.职业道德遵守职业道德规范，保守公司机密，维护公司利益，得[X]分。基本遵守职业道德，无明显违规行为，得[X5]分。违反职业道德规范，给公司造成损失，得[X10]分及以下。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常工作记录：猎头人员应及时记录工作进展、成果、问题等，作为考核的重要依据。2.定期汇报：每周/每月定期向团队负责人汇报工作情况，包括寻访候选人数量、推荐成功案例等。3.客户反馈：收集客户对猎头服务的满意度反馈，了解猎头人员工作表现。4.团队评价：组织团队成员对其他猎头人员进行评价，综合评估其团队协作能力等。（二）考核周期考核周期为每月一次，每月末对猎头人员当月工作进行全面考核。四、考核结果应用（一）绩效奖金1.根据考核得分，确定绩效奖金发放比例。考核得分在[X]分及以上，绩效奖金发放比例为[X]%；考核得分在[X[X5]]分之间，绩效奖金发放比例为[X5]%；考核得分低于[X5]分，绩效奖金发放比例为[X10]%及以下。2.绩效奖金计算公式为：绩效奖金=月基本工资×绩效奖金发放比例。（二）晋升与调薪1.连续三个月考核得分在[X]分及以上的猎头人员，在有晋升机会时将优先考虑。2.年度考核平均得分在[X]分及以上的猎头人员，可根据公司薪酬政策进行调薪。（三）培训与发展1.对于考核得分较低的猎头人员，根据其不足之处提供针对性培训，帮助其提升工作能力。2.根据考核结果和个人发展意愿，为猎头人员制定个性化的职业发展规划。五．考核流程（一）自评每月末，猎头人员根据自己当月的工作表现，对照考核标准进行自我评价，填写自评表，详细说明各项考核指标的完成情况及自我评价得分。（二）上级评价团队负责人根据日常工作记录、定期汇报、客户反馈等情况，对猎头人员进行全面评价，填写上级评价表，给出各项考核指标的评价得分及综合评价意见。（三）团队评价组织团队成员对参与评价的猎头人员进行评价，评价内容包括团队协作、沟通能力等方面。团队成员填写团队评价表，给出相应得分。（四）综合评定人力资源部门汇总自评表、上级评价表和团队评价表的得分，按照一定权重计算出猎头人员的综合考核得分。考核得分=自评得分×[X]%+上级评价得分×[X]%+团队评价得分×[X]%。（五）结果反馈人力资源部门将考核结果反馈给猎头人员及其团队负责人。对于考核得分较高的人员，给予表扬和奖励；对于考核得分较低的人员，指出存在的问题，提出改进建议，并进行沟通面谈。六、申诉与处理1.猎头人员如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。申诉时需提交书面申诉材料，说明申诉理由和相关证据。2.人力资源部门接到申诉后，应在[X]个工作日内进行调查核