调解员考核制度

PAGE调解员考核制度一、总则（一）目的为加强调解员队伍建设，提高调解工作质量和效率，规范调解员考核管理，依据相关法律法规及行业标准，制定本考核制度。本制度旨在确保调解员具备专业素养和职业操守，公正、高效地处理各类调解案件，维护当事人合法权益，促进社会和谐稳定。（二）适用范围本制度适用于本公司/组织内所有从事调解工作的调解员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程应依据明确、具体的考核标准，全面、客观地评价调解员的工作表现，确保考核结果真实、准确、公正。2.全面考核原则：从调解工作的各个方面进行综合考核，包括调解技能、工作业绩、职业操守、沟通协作能力等，全面评估调解员的综合素质。3.激励发展原则：通过考核，激励调解员不断提高自身业务水平和工作能力，促进调解员队伍整体素质的提升，同时为调解员的职业发展提供明确的方向和依据。4.动态管理原则：根据调解员的工作表现和实际情况，对考核结果进行动态跟踪和管理，及时调整考核策略和措施，确保考核制度的有效性和适应性。二、考核内容与标准（一）调解技能（40分）1.专业知识（15分）熟悉与调解工作相关的法律法规、政策文件，能够准确运用到实际调解工作中，得1015分。对相关领域的专业知识有一定了解，基本能满足调解工作需要，得59分。专业知识欠缺，在调解中常因知识不足影响工作开展，得04分。2.调解方法与技巧（15分）能够根据不同案件特点，灵活运用多种调解方法和技巧，有效推动调解进程，成功化解纠纷，得1015分。掌握常见的调解方法和技巧，能较好地处理一般性纠纷，得59分。调解方法单一，技巧运用不熟练，处理纠纷效果不佳，得04分。3.应变能力（10分）在调解过程中遇到突发情况或复杂问题时，能够迅速做出反应，灵活应对，有效解决问题，得810分。面对突发情况或复杂问题，能尝试采取措施解决，但效果一般，得47分。遇到突发情况或复杂问题时，不知所措，无法有效应对，得03分。（二）工作业绩（40分）1.调解案件数量（10分）根据公司/组织的业务量要求和个人工作能力，完成或超额完成规定的调解案件数量，得810分。基本完成规定的调解案件数量，得47分。未完成规定的调解案件数量，得03分。2.调解成功率（15分）调解成功率达到[X]%及以上，得1215分。调解成功率在[X]%[X]%之间，得811分。调解成功率低于[X]%，得07分。3.当事人满意度（15分）通过当事人反馈、回访等方式，当事人满意度达到[X]%及以上，得1215分。当事人满意度在[X]%[X]%之间，得811分。当事人满意度低于[X]%，得07分。（三）职业操守（10分）1.廉洁自律（5分）在调解工作中严格遵守廉洁自律规定，无任何违规违纪行为，得45分。未发现明显违规违纪行为，但存在一些廉洁风险隐患，得23分。出现违规违纪行为，得01分。2.公正公平（5分）始终秉持公正公平原则进行调解，不偏袒任何一方当事人，得45分。基本能做到公正公平，但偶尔存在一些小的偏向迹象，得23分。明显偏向一方当事人，影响调解公正性，得01分。（四）沟通协作能力（10分）1.内部沟通（5分）与公司/组织内部其他部门、同事保持良好的沟通协作，积极配合工作，得45分。能与内部人员正常沟通，但协作主动性不够，得23分。沟通不畅，协作存在问题，影响工作开展，得01分。2.外部沟通（5分）与当事人、相关机构等外部人员沟通顺畅，能够有效协调各方关系，得45分。与外部人员沟通基本正常，但协调能力有待提高，得23分。沟通困难，协调能力差，导致工作受阻，得01分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核：由直接上级对调解员日常工作表现进行记录和评价，包括工作态度、出勤情况、任务完成情况等。2.定期考核：每[考核周期时长]进行一次全面考核，采用自评、上级评价、同事评价、当事人评价相结合的方式。自评由调解员本人对自己在考核周期内的工作进行总结和评价；上级评价由调解员的直接上级根据日常观察和工作成果进行评价；同事评价由与调解员有工作协作关系的同事对其工作表现进行评价；当事人评价由参与调解案件的当事人对调解员的工作进行评价。3.专项考核：针对重大调解案件、疑难复杂纠纷或在调解工作中出现的突出问题，进行专项考核，重点评估调解员在特定情况下的工作能力和表现。（二）考核周期考核周期为[考核周期时长]，一般为自然年度。在考核周期内，对调解员的工作进行实时跟踪和记录，考核周期结束后进行综合评价。四、考核程序（一）准备阶段1.成立考核小组，由公司/组织内相关部门负责人、资深调解员等组成，负责考核工作的组织和实施。2.制定考核方案，明确考核内容、标准、方式、周期等具体要求，并提前通知调解员。3.准备考核所需的各类表格、文件等资料。（二）实施阶段1.调解员按照要求进行自评，填写自评表，总结自己在考核周期内的工作情况，对照考核标准进行自我评分，并说明理由。2.上级领导根据日常工作记录和观察，对调解员进行评价，填写上级评价表。评价应客观、公正，指出调解员的优点和不足，并提出改进建议。3.同事之间根据工作协作情况，对调解员进行评价，填写同事评价表。评价应注重工作态度、沟通协作能力等方面。4.当事人对调解员在调解过程中的表现进行评价，填写当事人评价表。评价内容包括调解效果、公正性、沟通能力等方面。5.考核小组收集整理各类评价表，对各项评价结果进行汇总和分析。（三）结果评定阶段1.考核小组根据各项评价指标的权重，计算调解员的综合得分。综合得分=调解技能得分×[调解技能权重]+工作业绩得分×[工作业绩权重]+职业操守得分×[职业操守权重]+沟通协作能力得分×[沟通协作能力权重]。2.根据综合得分，确定调解员的考核等级。考核等级分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）。3.考核小组对考核结果进行审核和公示，公示期为[公示时长]。在公示期内，如调解员对考核结果有异议，可向考核小组提出申诉，考核小组应进行调查核实，并将处理结果及时反馈给调解员。（四）反馈与沟通阶段1.考核结果公示无异议后，考核小组向调解员反馈考核结果，由直接上级与调解员进行沟通。沟通内容包括考核结果、优点与不足、改进建议等，帮助调解员明确自身工作状况，制定改进计划。2.对于考核等级为优秀的调解员给予表彰和奖励，树立榜样，激励全体调解员积极进取；对于考核等级为不合格的调解员，进行诫勉谈话，提出限期整改要求，如连续两个考核周期不合格，将视情况予以辞退或调整岗位。五、考核结果的应用（一）薪酬调整1.考核等级为优秀的调解员，在薪酬调整时给予优先考虑，可适当提高薪酬待遇，涨幅根据公司/组织薪酬政策确定。2.考核等级为良好的调解员，薪酬可进行正常调整，调整幅度与公司/组织整体薪酬调整水平保持一致。3.考核等级为合格的调解员，需进行警示谈话，薪酬调整幅度适当受限，如根据公司/组织薪酬政策下调一定比例或维持原薪酬水平。4.考核等级为不合格的调解员，薪酬不予调整，甚至可根据公司/组织规定进行降薪处理。（二）职业发展1.考核结果作为调解员职业晋升的重要依据。连续多个考核周期表现优秀的调解员，在职位晋升、担任重要调解项目负责人等方面具有优先资格。2.对于考核不合格的调解员，限制其职业发展机会，如暂停参与重要调解项目、不推荐参加高级别调解培训等。同时，根据具体情况安排针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力，达到合格标准后再恢复相应职业发展机会。（三）培训与激励1.根据考核结果，分析调解员的优势和不足，为其制定个性化的培训计划。对于在调解技能、沟通