2025年人力资源管理师职业能力测评试卷及答案

2025年人力资源管理师职业能力测评试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项字母填在括号内）1.某科技公司在进行年度人力资源规划时，采用“零基预算法”对培训费用进行测算，其首要步骤是（）。A.汇总上一年度实际培训支出B.识别明年必须开展的培训项目C.计算人均培训成本增长率D.参考行业平均培训费用占比【答案】B2.根据《劳动合同法》第十九条，三年以上固定期限劳动合同的试用期最长不得超过（）。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月【答案】D3.在胜任力模型构建中，采用“行为事件访谈法”（BEI）时，访谈者追问“当时您是如何说服对方接受该方案的”旨在获取（）。A.知识要素B.技能要素C.动机要素D.行为证据【答案】D4.某集团推行“人才盘点九宫格”，横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”，其中“高绩效—低潜力”员工最适宜的后续措施是（）。A.纳入继任计划B.安排轮岗锻炼C.维持原岗并加大激励D.立即启动淘汰程序【答案】C5.关于“360度评估”与“360度反馈”的区别，下列说法正确的是（）。A.前者用于薪酬决策，后者用于发展指导B.前者匿名性更高C.后者必须包含客户评价D.前者只适用于高管【答案】A6.某企业采用“海氏岗位评价法”时，对“技能水平”“解决问题能力”“职务责任”三因素分别评分后，下一步应（）。A.直接加总得出岗位等级B.查表确定各因素权重并计算总分C.由HRD主观调整系数D.交由工会投票确认【答案】B7.在组织变革的“勒温三阶段模型”中，“解冻”阶段的核心任务是（）。A.建立新的组织规范B.强化变革成果C.打破原有平衡D.提供情感支持【答案】C8.某制造业公司计划引入“灵活用工”，下列岗位中最适合采用非全日制用工的是（）。A.质量检验岗B.生产线主机手C.食堂洗碗工D.高压电工【答案】C9.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.15日B.30日C.60日D.1年【答案】D10.在“人才梯队建设”中，对“Readynow”继任者的最佳培养方式是（）。A.外部课堂培训B.影子计划＋关键项目历练C.学历教育资助D.海外游学【答案】B11.某互联网公司在OKR周期初设定“O”为“打造行业领先的直播产品”，下列KR最符合SMART原则的是（）。A.提升用户观看时长B.日活用户增长20%，Q3末达到500万C.让产品团队更有激情D.优化推荐算法【答案】B12.关于“员工援助计划”（EAP），下列说法错误的是（）。A.可由第三方专业机构提供B.内容可包含法律咨询C.必须全员免费使用D.可降低员工离职率【答案】C13.在“薪酬曲线回归分析”中，R²=0.87表明（）。A.87%的岗位价值被薪酬解释B.薪酬差异的87%可由岗位价值解释C.薪酬水平高于市场87%分位D.回归方程无效【答案】B14.某集团拟实施“跨国派遣”，根据“平衡表法”计算外派人员薪酬时，不需考虑的项目是（）。A.东道国住房补贴B.原属国所得税C.原属国社交支出D.东道国子女学费【答案】C15.在“组织文化诊断”中，使用“丹尼森模型”测量“一致性”维度，最常用的工具是（）。A.焦点小组访谈B.态度量表C.财务报表D.观察法【答案】B16.某公司拟对销售岗位进行“胜任力编码”，下列行为指标最能体现“客户导向”的是（）。A.每月完成销售额120%B.主动记录客户潜在需求并反馈产品部C.参加产品培训3次D.提交日报及时率100%【答案】B17.根据《社会保险法》，职工基本医疗保险个人账户的资金来源不包括（）。A.个人缴费B.单位缴费划入部分C.政府补贴D.利息收入【答案】C18.在“裁员沟通”中，采用“BIC”模型，其中“I”指的是（）。A.行为B.影响C.后果D.意图【答案】B19.某企业采用“德尔菲法”进行人力资源需求预测，第三轮专家意见收敛的标准通常是（）。A.标准差小于5%B.中位数与均值差异小于10%C.变异系数小于0.2D.众数出现频率大于50%【答案】C20.在“岗位说明书”编写中，最能体现“工作权限”的表述是（）。A.负责年度预算编制B.对单笔50万元以内费用有审批权C.协调各部门资源D.向财务总监汇报【答案】B21.关于“股权激励”中“限制性股票”与“股票期权”的税负差异，下列说法正确的是（）。A.前者在授予环节即纳税B.后者在出售环节按工资薪金计税C.前者在解锁时按工资薪金计税D.两者税负完全相同【答案】C22.某公司进行“组织扁平化”改革，将原来6层汇报层级压缩为3层，最可能产生的负面效应是（）。A.决策速度下降B.管理幅度过宽C.组织惰性增强D.创新减少【答案】B23.在“高绩效团队”五阶段模型中，震荡阶段领导者首要角色是（）。A.指挥官B.教练C.协调者D.授权者【答案】C24.某集团实施“人力资源共享服务中心”（HRSSC），下列流程最适合纳入的是（）。A.干部继任计划B.社保公积金缴纳C.组织诊断D.高管教练【答案】B25.在“数据驱动招聘”中，用于衡量“渠道效率”的关键指标是（）。A.招聘周期B.简历筛选通过率C.渠道ROID.雇主品牌指数【答案】C26.某企业采用“宽带薪酬”，其最大优点是（）。A.降低薪酬总成本B.减少岗位等级数量C.消除内部不公平D.无需市场数据【答案】B27.在“行动学习”项目中，对“质疑与反思”环节贡献最大的角色是（）。A.发起人B.教练C.组员D.记录员【答案】B28.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）天产假。A.90B.98C.128D.158【答案】B29.某公司进行“敬业度调查”，发现“认可与赞赏”维度得分最低，HR最应优先采取的措施是（）。A.普涨薪酬B.建立即时认可平台C.增加团建频次D.更换直线经理【答案】B30.在“人才库”动态管理中，使用“红色—黄色—绿色”三色灯预警，其中“黄色”表示（）。A.已离职B.一年内可晋升C.绩效或潜力下降需关注D.已继任就绪【答案】C二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“人力资源分析”（PeopleAnalytics）中“预测性分析”应用场景的有（）。A.基于历史绩效数据预测高潜员工B.用回归模型预测离职概率C.制作年度离职率仪表盘D.用聚类算法识别高绩效团队特征E.用文本分析评估敬业度开放题情感倾向【答案】ABD32.关于“岗位价值评估”与“岗位定价”的关系，下列说法正确的有（）。A.前者是内部视角，后者需结合外部市场B.前者结果可直接用于薪酬等级设计C.后者必须等待前者完成后才能启动D.前者可脱离市场数据独立进行E.后者需考虑企业支付能力【答案】ABE33.某集团推行“无纸化入职”，为符合《个人信息保护法》要求，应采取的措施包括（）。A.获得员工单独同意B.采用加密传输C.与第三方签署数据处理协议D.将身份证照片存入公共云盘E.设置数据保留期限【答案】ABCE34.在“组织发展”（OD）干预技术中，属于“人类过程干预”的有（）。A.团队建设B.流程再造B.敏感性训练D.全面质量管理E.角色分析【答案】ACE35.下列关于“关键绩效指标”（KPI）与“关键结果领域”（KRA）的表述，正确的有（）。A.KRA是职责产出领域B.KPI是对KRA的量化C.一个KRA可对应多个KPID.KPI必须包含财务指标E.KRA由上级与员工共同确认【答案】ABCE36.某公司拟对销售人员实施“股权激励”，可选择的工具有（）。A.虚拟股票B.业绩股票C.限制性股票D.股票增值权E.员工持股计划【答案】ABCDE37.在“裁员”过程中，属于“程序正义”要素的有（）。A.提前30日通知工会B.向劳动行政部门报告C.按工龄支付经济补偿D.提供转岗面试机会E.由CEO亲自宣布名单【答案】ABD38.关于“人力资源成熟度模型”（PCMM），下列说法正确的有（）。A.由卡内基梅隆大学提出B.共五个成熟度等级C.第二级为“可重复级”D.包含“能力管理”过程域E.与CMMI结构相似【答案】ABDE39.某公司进行“跨国并购”，在人力资源尽职调查中应重点关注（）。A.目标公司高管竞业限制协议B.养老金缺口C.工会力量D.文化价值观差异E.专利数量【答案】ABCD40.在“员工体验”测量中，属于“关键时刻”（MomentofTruth）的有（）。A.面试等待时长B.入职第一天C.绩效反馈谈话D.离职交接日E.每周例会【答案】ABCD三、案例分析题（共30分）案例一（10分）背景：A公司是一家新能源电池制造企业，2024年产能扩张，计划2025年新增产线工人800人。HRD王莉采用“马尔可夫链”预测内部供给，发现：1.现有初级工1000人，年度留存率70%，可晋升中级工比例10%；2.现有中级工600人，留存率80%，可晋升高级工比例15%；3.高级工需从内部晋升，不外招。2025年需求：高级工200人，中级工400人，初级工800人。问题：41.计算2025年内部可供给的高级工、中级工、初级工人数，并判断缺口或富余。（6分）42.提出三项具体措施解决结构性失衡。（4分）【答案】41.高级工供给=600×15%=90人，需求200人，缺口110人；中级工供给=1000×10%+600×80%=100+480=580人，需求400人，富余180人；初级工供给=1000×70%=700人，需求800人，缺口100人。42.1.提前一年从中级工中选拔110人进行“高级工加速班”，采用师傅带徒＋项目制考核，缩短晋升周期；2.与技校合作，开设“订单班”，每年定向输送100名初级工，入校即签三方协议；3.建立“技能等级双通道”，允许中级工通过横向技能模块认证获得高级工薪酬，但不改变岗位名称，缓解高级工编制压力。案例二（10分）背景：B公司是一家互联网金融企业，2024年启动“敏捷转型”，将原职能型组织改为“部落—小队”模式。转型6个月后，员工敬业度调查显示：1.对“职业发展路径清晰”认同度下降15%；2.技术序列员工抱怨职级与敏捷角色脱节；3.36%的ScrumMaster由原项目经理兼任，缺乏教练技能。问题：43.分析导致上述问题的根本原因。（4分）44.设计一套“敏捷职级与能力模型”对接方案，并说明实施步骤。（6分）【答案】43.1.原职级体系基于职能通道，敏捷角色强调跨职能协作，二者未映射；2.缺乏敏捷角色任职资格标准，员工看不到晋升标准；3.兼职ScrumMaster未接受系统教练训练，角色认知冲突。44.方案：1.建立“双通道”：技术通道（T1—T6）与敏捷角色通道（ScrumMaster—AgileCoach—EnterpriseAgileCoach）；2.采用“能力卡片”定义每个敏捷角色所需行为，如“Facilitation”“ChangeLeadership”，并与T序列能力项做映射；3.实施步骤：a.成立HR、技术、敏捷教练三方项目组，四周内完成卡片开发；b.选取三个部落试点，员工自选通道，半年评估晋升率与项目交付效率；c.根据试点数据迭代模型，次年全员推广。案例三（10分）背景：C公司是一家跨国制药集团，2025年拟在华设立全球研发中心，需外派高级研究员5名，任期3年。HR需设计“国际派遣薪酬包”。已知：1.原属国年薪折合人民币80万元；2.东道国（中国）同岗位年薪市场50万元；3.东道国住房成本为原属国1.5倍；4.东道国子女国际学校学费每年20万元；5.公司政策：保持购买力不降低，采用“平衡表法”。问题：45.计算该员工年度薪酬包总额。（6分）46.列出薪酬包结构并说明如何发放。（4分）【答案】45.基薪保持80万元；住房差额=(原属国住房×1.5−原属国住房)=0.5×原属国住房，假设原属国住房成本20万元，则差额10万元；子女学费=20万元；生活指数调整假设为+5%，即4万元；总额=80+10+20+4=114万元。46.结构：1.基薪80万元，按月发放；2.住房补贴10万元，每月随工资发放，提供发票报销上限；3.子女教育费20万元，按学期直接支付给学校；4.生活津贴4万元，分12个月发放；5.艰苦津贴（额外）0元，中国不属于艰苦类别；6.所有外币部分按当月央行汇率折算人民币，由HRSSC统一购汇。四、方案设计题（20分）背景：D公司是一家快速成长的连锁茶饮品牌，门店数由2022年的100家扩张至2024年的800家，员工总数从800人增至6000人。总部HR发现：1.门店员工年度离职率高达110%，其中入职3个月内离职占比50%；2.店长岗位空缺率30%，内部培养周期18个月，无法满足开店速度；3.现有培训体系以线下集中授课为主，门店分散、排班差异大，培训覆盖率低。任务：请为D公司设计一套“门店人才供应链”解决方案，需包含：1.人才需求预测模型；2.店长快速培养路径；3.新员工3个月保留计划；4.数字化培训平台功能蓝图；5.关键指标与评估机制。要求：方案具有可操作性，预算控制在年度营收0.5%以内（2024年营收30亿元），需列出主要成本测算。【答案】1.人才需求预测模型采用“门店—工时—收入”多元回归模型：Y（未来三月所需员工数）=α+β1×预测营收+β2×门店面积+β3×季节系数+β4×新店开业数；历史数据训练R²=0.92，每月滚动更新，误差<5%。2.店长快速培养路径a.选拔：入职6个月内、绩效前20%的店员可报名“星火班”；b.培训：线