企业中层管理人员管理能力测试题及答案-中层干部测试

企业中层管理人员管理能力测试题及答案—中层干部测试一、单项选择题（每题2分，共30分）1.公司年度目标已定，但部门资源较上年度缩减15%，作为中层管理者，你首先应：A.立即向高层申请追加预算B.组织核心骨干重新评估关键路径，砍掉低价值任务C.要求下属加班完成原有全部指标D.将目标平均摊派到各小组答案：B2.在绩效面谈中，下属对评分结果情绪激动，语速加快、音量提高，此时最恰当的回应是：A.立刻打断并重申公司制度B.保持相同音量据理力争C.先沉默三秒，用平稳语气邀请其坐下并递上一杯水D.结束面谈让其冷静后再谈答案：C3.公司推行OKR，你部门关键结果KR平均完成率仅62%，经复盘发现员工对O（目标）理解差异大，下一步应：A.要求HR重新培训OKR理论B.亲自把O改写成更宏大的愿景式口号C.用“5Why”法逐层追问，直到团队对O形成统一画像，再对齐KRD.将KR完成率直接纳入季度奖金答案：C4.跨部门项目中，对方接口人屡次拖延交付，导致你团队进度受阻，最有效的第一步是：A.发邮件抄送其领导施压B.预约15分钟站立会议，用“影响-后果-需求”三段式表达C.直接上报CEOD.默默调整内部计划答案：B5.下属向你提出“想尝试AI自动化报表”的创新想法，但目前团队无人有成熟经验，你的最佳反馈是：A.告诉他先把本职工作做好B.给予两周时间做低成本验证，并配给20%的弹性工时C.让其写一份30页可行性报告D.转交给IT部处理答案：B6.公司进行组织扁平化改革，取消部分“主管”职级，原下属变为同级伙伴，你应首先：A.在朋友圈隐晦表达不满B.主动召集前团队成员，重新定义协作边界与决策机制C.等待高层给出细则D.立即申请调岗答案：B7.在月度经营分析会上，高层突然质疑你部门成本增幅，你手头数据不全，此时应：A.口头承诺“回去查”B.用“我不清楚”直接回应C.先承认现状，给出48小时内补充数据与初步结论的时间点D.推给财务部门答案：C8.团队中新晋“00后”员工提出“弹性上下班+结果导向”，而资深员工强烈反对，认为会带坏风气，你决定：A.直接拒绝新人提议维护团队稳定B.采用A/B测试：小范围试点四周，再用数据复盘C.让两人公开辩论D.上报HR制定统一政策答案：B9.公司发布合规红线：不得接受供应商宴请。春节前夕，合作方快递来高档礼品到办公室，你应：A.悄悄收下并登记B.原路退回并发送婉拒邮件，抄送采购合规组C.转送给客户D.上交工会抽奖答案：B10.你部门年度离职率18%，高于公司平均10%，离职访谈显示“成长慢”占62%，首先应：A.立即普涨工资B.建立“70-20-10”混合培养计划，并与个人IDP对齐C.让HR做敬业度调查D.给离职员工加薪挽留答案：B11.在战略解码工作坊中，高层提出“数字化领先”，但团队对“领先”定义模糊，最佳做法是：A.用行业TOP3对标，输出可量化指标B.先拍一个市场占有率目标C.等咨询公司给报告D.将其理解为“上线几个APP”答案：A12.下属因家庭变故绩效短期下滑，其他成员工作量增加颇有微词，你应：A.立即启动PIP绩效改进B.召开团队会议，说明临时调整原则与期限，鼓励互助C.把任务外包D.不干预，让团队自行消化答案：B13.公司进行360评估，你的“授权”得分低，自我评价却高，落差最大，说明：A.评估工具失效B.你对授权的理解与团队体验不一致C.下属恶意打分D.同级嫉妒答案：B14.在敏捷冲刺评审中，客户突然推翻已验收的原型，团队情绪沮丧，你第一句话应是：A.“需求又变，我们加班重做”B.“大家先深呼吸，我们复盘变更原因，再看如何调整待办列表”C.“谁让客户是上帝”D.“这是产品经理的问题”答案：B15.公司推行“绿色办公”，打印量要降30%，但月底合同必须纸质盖章，你应：A.偷偷去外面打印B.发起电子签章立项，与法务、财务共拟过渡方案C.让员工手写D.无视指标答案：B二、多项选择题（每题3分，共30分；每题至少有两个正确答案，多选少选均不得分）16.以下哪些做法可有效提升团队心理安全感：A.领导率先分享自己曾犯的错B.对失败案例做“无责复盘”C.设立“金酸梅奖”公开讽刺最差员工D.鼓励新人提问并即时表扬答案：A、B、D17.在目标设定中，符合SMART原则的有：A.“本季度客户满意度提升至85%”B.“尽快提高销售额”C.“12月15日前将库存周转天数从45天降到35天”D.“打造行业一流团队”答案：A、C18.以下属于非财务激励手段：A.公开表彰B.项目署名权C.期权D.弹性休假答案：A、B、D19.当部门出现“信息烟囱”时，可采取：A.建立统一知识库B.每周跨组DemoDayC.禁止私下沟通D.使用同一套协作平台并规范命名答案：A、B、D20.以下哪些行为可能触发“职场囚徒”现象：A.长期无晋升通道B.绩效与薪酬强挂钩且末位淘汰C.内部活水机制活跃D.岗位能力模型透明答案：A、B21.在变革沟通中，Kotter八步法包含：A.建立紧迫感B.组建指导联盟C.充分授权D.固化成果答案：A、B、C、D22.以下关于“教练式领导”描述正确的有：A.多用开放式提问B.直接给答案节省时间C.相信被教练者自有资源D.关注未来而非过去答案：A、C、D23.在解决冲突的“托马斯模型”中，适合短期应急策略的有：A.竞争B.回避C.妥协D.合作答案：A、B、C24.以下哪些指标属于平衡计分卡“学习与成长”维度：A.员工敬业度B.关键岗位人才储备率C.客户复购率D.培训投资回报率答案：A、B、D25.以下做法有助于降低“沉默螺旋”风险：A.匿名在线投票B.轮流“反方”角色C.领导先表态定调D.会后私下一对一收集意见答案：A、B、D三、判断题（每题1分，共10分；正确请选“√”，错误选“×”）26.在赫茨伯格双因素理论中，涨工资属于激励因素。答案：×27.情境领导模型指出，对成熟度高的员工应更多采用授权式。答案：√28.“幸存者偏差”提醒管理者不能只关注成功样本。答案：√29.根据Parkinson定律，会议时间越短，决策质量一定越高。答案：×30.在Scrum中，ProductOwner与ScrumMaster可由同一人兼任以提高效率。答案：×31.亚当斯的公平理论认为，员工只关注绝对报酬。答案：×32.麦肯锡7S模型中“SharedValues”位于核心。答案：√33.“火炉法则”强调规章制度应具即时性、预警性、一致性。答案：√34.在六顶思考帽中，绿帽代表创意。答案：√35.根据“5W1H”法则，Howmuch通常用来衡量成本或程度。答案：√四、情景案例分析题（每题20分，共40分）36.案例背景：你是某智能制造事业部运营总监，辖管300人。公司启动“黑灯工厂”项目，要求一年内将产线自动化率从40%提升到75%。项目涉及设备科、工艺科、IE科、质量科及生产科。目前进度滞后8周，主要原因如下：1)设备科采购周期延长，进口机械臂延迟交付；2)工艺科担心新节拍导致良率下降，消极配合；3)一线班组长认为“机器换人”将减少加班收入，私下抵制；4)质量科未同步更新检验标准，导致首件验证反复失败；5)你部门KPI与“成本”强挂钩，任何报废超标将扣减奖金，因此各科室倾向保守。问题：(1)请用“利益相关者映射”方法，列出四方主要诉求与潜在阻力，并给出分类管理策略。（8分）(2)结合“LeadingChange”模型，补全后续四个月的关键行动计划。（8分）(3)请设计一个沟通日历，包含频率、形式、受众与核心信息，确保信息透明且情绪可控。（4分）参考答案：(1)映射与策略①设备科：诉求为“技术领先+预算不超”，阻力为“交付不可控”。策略：与其共建“风险燃尽图”，每周可视化延迟概率；引入国产备选方案，签署双源采购。②工艺科：诉求为“良率稳定”，阻力为“对新技术恐惧”。策略：用“小批量试验-快速验证”降低心理门槛；设立良率对赌，若试验阶段低于基准由项目基金补偿。③一线班组长：诉求为“收入不降低”，阻力为“加班减少”。策略：推出“多能工+技术津贴”方案，把节省的加班成本50%转为技能津贴；同时开放“设备维保兼职”新收入通道。④质量科：诉求为“责任可回溯”，阻力为“标准更新工作量大”。策略：成立“标准敏捷小组”，用“用户故事”方式拆分标准更新任务，每完成一条即发布一条，减少一次性冲击。(2)行动计划（Kotter）①建立紧迫感：拍摄“客户订单因交期流失”短片，在月度经营会播放；②组建联盟：任命设备科+工艺科双负责人制，形成联合指挥部；③共创愿景：用“未来状态图”描述75%自动化后夜班人数减半、员工技能升级路径；④传播愿景：每周“夜校”一小时，由一线骨干分享试验成果；⑤赋能行动：把报废指标从“月度考核”改为“项目里程碑豁免”，降低试错成本；⑥短期胜利：第6周完成“单线无人化试点”，举办开放日；⑦巩固成果：把试点线经验写成“自动化playbook”，纳入ISO补充条款；⑧文化植入：设立“自动化奥斯卡”，年度表彰“最佳机器人搭档”班组。(3)沟通日历周一：项目核心组10人站会，15分钟，聚焦燃尽图；周三：科室长层视频会议30分钟，同步风险与决策；周五：班组“午间圆桌”现场会，收集一线情绪，用“便利贴”匿名提问；每月第一周：高层SteeringCommittee，汇报里程碑与资源需求；每月第三周：发布“自动化月报”邮件+短视频，全员推送。37.案例背景：你是某互联网医药电商平台的用户增长部总监，下属五个组：投放、内容、社群、产品、数据分析。上季度公司获客成本（CAC）环比升高28%，同时DAU增速放缓。CEO要求两个月内将CAC降至行业均值（150元/人）。经数据排查，发现：1)信息流投放转化率下降40%，但预算仍按原计划消耗；2)社群组为冲KPI，大量发放“满199减100”券，导致低质羊毛党占比升高；3)产品组上线“极速版”App，却砍掉老用户常用“用药提醒”功能，引发负面评论；4)数据分析组与投放组指标口径不一致，前者以“注册且支付≥1单”统计，后者以“激活”统计，导致决策延迟；5)你个人被投诉“会海战术”，每天会议超5小时，骨干深夜才能写代码。问题：(1)请用“鱼骨图”法画出CAC升高的根因，不少于6条末梢原因。（6分）(2)结合“OKR+北极星指标”理念，给出你部门未来两个月的O及对应KR，并说明如何与子公司财务、产品、品牌部对齐。（8分）(3)请设计一个“会议瘦身”方案，包含分类、时长、参与人规则，并给出替代沟通工具示例。（6分）参考答案：(1)鱼骨图（文字描述）鱼头：CAC升高主骨：人、机、料、法、环、测人：①社群运营为冲量盲目发券②投放优化师经验不足机：③信息流算法更新，素材衰退快料：④优惠券面额高且门槛低法：⑤指标口径不统一⑥审批链长，预算调整滞后环：⑦竞品同期大促抬高竞价测：⑧转化回传延迟，模型失真(2)OKRO：在8周内将CAC从210元降至150元，同时保持DAU环比>5%KR1：投放转化率由1.8%提升至3.2%，通过新建20套原生视频素材与DPA动态商品广告；KR2：羊毛党占比从35%降至15%，通过券包门槛提升至“满299减80+签到3天”策略；KR3：极速版AppStore评分由3.6升至4.5，通过恢复“用药提醒”并新增“家人共享”功能；KR4：数据口径统一项目100%完成，建立“激活-注册-首购”三阶漏斗可视化仪表盘；KR5：人均会议时长由5小时降至2小时，释放20%产能用于迭代。对齐方式：财务部：每周共享现金流与毛利阈值，实时触发预算熔断；产品部：共用同一Roadmap工具（Jira），需求优先级由ROI分数自动排序；品牌部：品牌关键词搜索指数纳入KR1的辅助指标，防止“唯量损牌”。(3)会议瘦身分类：决策会（D）：需拍板，≤30分钟，提前48小时发材料；同步会（S）：信息广播，≤15分钟，站会形式；评审会（R）：技术/创意评审，≤45分钟，专家+决策人≤6人；脑暴会（B）：创意发散，≤60分钟，电子白板记录。规则：①任何会议需写“目的-产出-议程”三行字，否则直接取消；②与会者>7人时必须设“旁观者”角色，仅听不说；③每日D/S/R/B合计上限120分钟，超时需总监级特批；④用Notion评论、Loom录屏、SlackHuddle替代同步会；⑤每周三设为“无会下午”，保障深度工作。五、综合论述题（共50分）38.材料：“VUCA”与“BANI”时代叠加，企业中层管理者既要承上启下，又要横向协同，角色已从“执行督战”升级为“生态园丁”。有人说“中层将被扁平化淘汰”，也有人认为“中层是组织韧性关键”。请结合你自身管理经验或观察，围绕以下三点展开论述：(1)中层价值应如何重新定义？（15分）(2)请提出一套“韧性中干”能力模型，并给出每条能力的落地工具或行为锚点。（20分）(3)面对“能上能下、双向流动”的动态职涯，中层如何设计个人“反脆弱”策略？（15分）要求：1.逻辑清晰，论据具体，避免空泛口号；2.每条能力落地工具需包含“输入-过程-输出”三要素；3.字数不少于1200字，不得抄袭公开资料。参考答案：(1)重新定义①战略解码器：把高层“模糊正确”翻译成团队“精确行动”，用“一页战略图”连接财务、客户、流程、学习四维度；②组织润滑剂：在垂直指挥与水平协作之间动态切换，既懂“老板语言”又会“方言”，降低交易成本；③人才炼金师：从“梯队建设”升级为“生态培育”，让超级个体与组织共生，而非单纯留人；④变革放大器：在情绪场中充当“变压器”，把变革焦虑转化为创新动能；⑤数据策展人：不仅能看报表，更能用数据讲故事，驱动业务-财务-人力一体化决策。(2)“韧性中干”六维模型A.战略感知输入：每月一次“外部信号扫描”——政策、技术、资本、社会情绪四轴；过程：用“PESTLE-C”模板打分，Top3风险写入“战略假设清单”；输出：团队OKR前增加“战略假设验证KR”，若假设失效即触发Pivot。B.敏捷执行输入：需求池+资源池双池可视化；过程：采用“Spike-Story-Sprint”三级拆分，任何任务>8人日必须拆；输出：每周发布“燃尽+燃起”双图，让延迟与提前同样透明。C.心理韧性输入：HRV心率变异仪+睡眠数据；过程：每日3分钟盒式呼吸+正念扫描，记录情绪日志；输出：建立“情绪天气预报”仪表盘，团队周会先看“情绪云图”再谈业绩。D.网络协同输入：绘制“价值网络图”——谁影响我、我影响谁；过程：用“Give-Get”清单每周为网络节点做一件利他小事；输出：季度“网络健康