新员工培训方案制定（32篇）

新员工培训方案制定（32篇）

新员工培训方案制定篇1

一、目的：

本方案属于新员工入职制度之一，在于帮助新入职员工快速溶入

公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关

规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚

实的基础。

二、培训所需要的态度和培训的意义

1、培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮

助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”

的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石二关键在于你是否：

用心”学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。态度改变，

你的习惯跟着改变c习惯改变，你的性格跟着改变C性格改变，你的

人生跟着改变。

2、培训的意义：

①掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。②可学到

新的知识，多获得经验，从而有机会提升。③坚持接受培训，可减

少工作中的安全事故。

④新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。

⑤会增强白身对胜任工作的信心。⑥增强工作能力，有利于未来发

展。

三、培训的纪律要求：

lo不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，

视为自动离职。

2o进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。3。

见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。4o培训时

要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。

5o培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；

不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6o培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔

偿外，还将视情况处罚。

7。培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

新员工培训方案制定篇2

［摘要］随着知识经济时代的到来，企业所面临的市场竞争日益

激烈，而市场的竞争就是人才的竞争。众多企业把人才看做是企业的

第一大重要资源，并且是惟一的动态资源。新员工是企业注入的“新

鲜血液”，企业花大量的资源组织新员工培训，而培训的效果却事倍

功半。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新

的思考。

新员工入职培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，

通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，

相互适应的过程。纵观世界优秀企业，无论是不断掀起“蓝色风暴”

的ibm公司老总老沃森，还是被誉为“全球第一ceo”的杰克・韦尔

奇，都认识到公司不仅是生产产品，更是制造人才的地方°同时,我

们也看到许多企业在入职培训上存在问题，我们迫切需要寻找解决的

方法。

一、入职培训中存在的问题：公司管理者在入职培训观念上的误

区

一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识，而采取不培训或

是简单了事的做法。具体表现为：

第一，认为培训价值不大，只是给别人做嫁衣：管理者认为市场

上劳动力供过于求，员工走了可以再找，或是他们认为员工得到了知

识与技术后，容易跳槽；

第二，培训成本高，组织负担不起：部分企业只注重眼前利益，

而放弃了培训；

第三，新员工会自然融入工作：据统计，约有80%的企业没有对

新员工进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去。培训实施

过程中存在误差。

许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，主要原因有：首先，

培训没有建立在科学的需求分析上，使培训变成了一种随意的、僵化

的工作。其次，培训内容缺乏系统性，项目单一，内容的相关性低。

再次，培训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取“培训者讲，

受训者听”的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有

的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。培训成果转化率不高

所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、

技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值

的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容；或是缺乏应用的

机会；还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学

到的技能运用到实际工作中去。

二、关于入职培训问题的解决

1、管理者观念上的转变，管理者必须要明白如果新员工长时间

内不提高绩效，不能适应组织中的人，物和事，在很大程度就会选择

离职；培训并不是造成员工流失的原因，管理者应从自身找原因，切

实改善。

2、入职培训过程中应做好培训计划

培训计划是管理者实施培训前对各方面做的一种预测与设想。计

划的内容可概括为6w+2h：

(1)why即为什么要实施入职培训，目标是什么。新员工进入

一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差异,

通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在

做培训前，组织必须明确企业的’目标以及对员工的期望目标，这些

目标需符合start原则，尤其是具体可量化原则。

(2)who即具体有谁来实施培训。在培训者的选择上，最好选

择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的培训知识，培训经验和

培训技巧，树立专业化形象。

(3)whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入公司的员

工，有刚刚毕业的学生，还有来自其他企业的“空降兵”，也可以是

那些入职时没有经过培训的老员工。

(4)what即应培训哪些内容。一般包括：笫一，了解组织管理

制度信息；第二，建立员工的归属感；第三，组织的历史及其组织文

化；第四，使员工熟悉自己的工作岗位，以及各相关工作部门的业务。

(5)when即确定培训时间。对于新员工来说，应该在其加盟的

时候进行培训，同时，培训的时间要控制好，从科学家研究的数据看，

人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因此，培训最好在20分

钟内，否则效果会大打折扣。

（6）where培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说

也得安静，不受干扰。

（7）how即企业采取何种方式进行培训。首先，进行企业层次

的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可采用

集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业

务技术能力培训和岗位培训，可采用角色扮演、主管辅导等方式。

（8）howmuch确定培训费用。公司在进行培训之前要做好经费

的预算，其经费的确定可根据销售总额或是经费预算总额的百分比来

计算。提高培训成果转化

成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好

的积极的转化氛围是其前提条件，即上司和同事要给受训者以支持与

激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外，要保持培训

的持续性，入职培训结束后，管理者仍要全面搭建培训平台，将培训

作为企业的制度来进行。只有这样，企业的培训才能真正给企业带来

效益。

总之，新员工入职培训是一个系统的工程，是实现员工发展与组

织效益的双赢的过程。企业应给予高度的重视，并要极力克制一些无

效的培训。力图做到一份培训，多份效益，实现个人发展与企业战略

目标共同完成。

新员工培训方案制定篇3

一、分析培训需求一一方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培

训的目标和内容，新员工培训计划方案。需求分析是确定培训计划的

前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1,组织分析。根据企业的远景和使命，磔定对员工的要求，以

保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2,工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、

技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员

工的要求。3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其

技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪

方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性

的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉

公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工

在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业

文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。

培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包

括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制

度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟

练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间

锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员

工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核，规划方案《新员工培

训计划方案》。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位

如销售则要2-3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月一1年

左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的

培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼,

则有多个业务部门共同负贲。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方

面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。

知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理

念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶

段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要赠加对应的专业知识,

如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并

通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管

理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业

的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培

训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职

能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、

角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和

可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该

尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果C

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教

室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像

等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计

时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采用一定的形式，托培训的效果用定性或

定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，

这个模型将培训的效果分为四个层次：

1、反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总

体的反应和感受；

2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训

内容的理解和掌握程度；

3、行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变

化；

4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产

率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,

因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之

所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容

包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展

现效果、总结经验和持续改进。

新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法，但普遍

存在的情况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度，存

在着这样或那样的缺欠。理想的员工入职培训弓:导方案应该能够向新

员工提供他们需要的信息，帮助他们尽快适应组织。另外，入职培训

引导是一段很有利的时期：通过这段时间，可以减轻新员工的焦虑,

强化组织的价值观，并且激励新员工去做好他们的新工作。然而，很

多组织并没有利用这些机会获得上述好处。

新员工培训方案制定篇4

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自

己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新

的工作岗位上取得成切，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、

做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还

会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境

的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作

环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫

长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被

新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会

化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;

投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工到达工作

熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用

几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工

融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工

虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职

的早期有可能经历焦虑和挫败感。

因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中

顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是

普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将

与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计

划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是

新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给

其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的

现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,

新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑：

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间；

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望；

6、协助新员工获得适当的主角行为；

7、帮忙新员工适应工作群体和规范；

8、鼓励新员工构成用心的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不

同的入职培训方法。

二、入职培训资料的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的

框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评

定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功

程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通

常由负责人力资源开发的员工带给；与工作紧密相关的信息，通常由

新员工的直接上级主管带给；公司信息可包括公司总体概况、关键政

策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和

事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小

组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部

门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其

的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和

绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包

括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关

系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、

产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业

和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组

织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目

标中加以强化c许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员

工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在

入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪

酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种

不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部匚如何与整个组织相协

调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所

布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口

和其他十分规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、

讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也

可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据

状况而各异。从几小肘到几天，甚至几个月不等。

下面带给的是常用入职培训资料清单：

1、公司历史、哲学、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁

来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息1如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业

资源信息）

10、基本的人与机械控制和安全培训；

11、员工手册、政策、程序、财务信息；

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑

密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、

散步空间等的地图；

14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同

事协商培训的日程安排）；

15、着装（如周五可便装上班）；

16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工

的主角功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、

同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动

越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究证明：新员工认为与同事、

直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而

且，这种互动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾

向）有关。

1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息

的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工带给实际信息、

清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮忙

新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可透过鼓励同事接纳

新员工来帮忙他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位

伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验

丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工

开发他们在组织中的主角，以减少还不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括：

①带给具体工作培训；

②暂缓安排新员二工作小组以外的任务以使其有时间进行工作

方面的学习；

③分派具挑战性的首次任务；

④进行及时的、有推荐性的绩效评估；

⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；

⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计

以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责,

对他们进行培训是必要的c透过培训，使主管们对整个入职培训体系

及其背后深刻的逻辑、他们自己的主角、如何有效地发挥他们的作用

都有深刻的认识。

2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社

会化过程中极其有帮忙的活动。因为，透过此，他们能够获得支持、

信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的规

范。同事还可能透过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些

信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新

老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新员工的同事就应获得相关的材

料和培训以便帮忙他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员

的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括

指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施培训,

设廿并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层用心参与和支持入职

培训项目的主角。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终用

心参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员

还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）

以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工用心主动地成为

主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙

的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新

员工此种行为的氛围。

四、入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。就

应引起注意的问题有：

1、过分强调文书工作；

2、信息超载（在短时间内给新员工带给过多信息）；

3、不相关信息（带给给新员工普通而表面的与其工作任务无直接

关系的信息）；

4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面状况）：

5、过分地推销组织；

6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨

论有兴趣话题的机会或提问的机会）；

7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；

8、缺乏对培训项目的诊断或评估；

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方

便和省事而在短时间内向受训者灌输超多的信息。然而，人在必须的

时间内能够吸收的信息是有限的。理解的信息量超过人所能理解的程

度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施

者务必意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息；

②带给书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计

划和重要的主题，如公司使命和工作规则等；

③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训资料并回答

他们提出的额外问题。

需求评价活动能杳忙培训项目设计者确定将新员工所需的信息

包括在培训项目中。这也能够借鉴顶尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能透过关注以下基本原则来加以避免：需求评

价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

1、设立目标

2、构成指导委员会

3、入职培训概念研究；

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；

5、调查顶级企业的入职培训做法；

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；

7、挑选资料和培训方式；

8、试用并修改材料：

9、编制和装订印制视听材料；

10、培训主管和系统装备。

通常状况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子

发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。之

后的培训按计划进行。

六、确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性，能够尝试以下做法：

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原见。新员工所得到的信

息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。

最相关的信息和最急需的信息应率先带给给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训

过于紧张的话，所有的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员

工到职前就已开始，然后在到职的第一天立刻继续。

3、入职培训的资料应注意持续工作有关的技术信息和社交信息

的平衡。

4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功

的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之

久。因此，入职培训第一天的资料和形式务必精心计划，并有颇具社

交潜力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮忙新员工适应新的工作环境的职责交给其

直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够带给重要的

资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者,

直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮忙他们

解决这些问题。

7、入职培训应帮忙新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住

房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。

8、就应逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第

一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜

安排过重的工作任务C

10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有

效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边

缘的部分就应删除。

新员工培训方案制定篇5

新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工

需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为企业

在对新员工培训计划进行设计时，就应从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要

透过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新

员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业就应重视对新员

工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培

训是专门为新员工设干并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、

传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发

挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案

务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完

善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划

进行设计时，就应从以下方面入手。

一、分析培训需求一一方案设计的前提

培训专家就应采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培

训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训

评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1,组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以

保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

2,工作分析。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、

技能和潜力，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员

工的要求。

3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、

态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的

培训来提高员工的岗位胜任潜力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏现.、不可

操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工了解

和熟悉公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使

新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业

及企业文化，坚定自己的职业选取，理解并理解企业的共同语言和行

为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。

它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、

规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要

求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间

锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员

工制定不同的员工培训计划；培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训廿划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位

如销售则要2-3个月：到岗后的培训周期较长，会持续6个月一1年

左右。

六、选定适宜的培训职责部门

职前培训由企业W部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的

培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，

则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训资料

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的

培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知

识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、

战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、

产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某

公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过

考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、射间管理、会议管理等

通用技能其他素质方面,主要指的是在价值现层面能认同企业的文

化。此外，不同的培训层次有不同的资料重点，如企业层次的培训倾

向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、

工作职责、关键绩效指标等。

八、选取适宜的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、

主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和

可能，合理她选取采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训就应

尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源。一般应包括教

室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像

等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计

时需要尽量思考员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效

果用定性或定量的方式表示出来。

我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，

这个模型将培训的效果分为四个层次：

1,反应层，在培训结束时，透过满意度请查了解员工培训后总

体的反应和感受；

2,学习层，透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训

资料的理解和掌握程度；

3,行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变

化；

4,结果层，即产生的绩效，能够透过一些指标来衡量，如生产

率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,

因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之

所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料

包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐，以便不断地展

现效果、总结经验和持续改善C

一、新员工培训计划

如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说

是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与

不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必

学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及

公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所

带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许

还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合

新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫

长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被

新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会

化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;

投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工到达工作

熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用

几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工

融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工

虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职

的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并

采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现

实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将

与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计

划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是

新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给

其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的

现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,

新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑：

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间；

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望；

6、协助新员工获得适当的主角行为；

7、帮忙新员工适应工作群体和规范；

8、鼓励新员工构成用心的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不

同的入职培训方法。

二、入职培训计划资料的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的

框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评

定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功

程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通

常由负责人力资源开发的员工带给；与工作紧密相关的信息，通常由

新员工的.直接上级主管带给；公司信息可包括公司总体概况、关键政

策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和

事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小

组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部

门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其

的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和

绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包

括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关

系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、

产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业

和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组

织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目

标中加以强化c许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员

工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在

入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪

酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种

不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部匚如何与整个组织相协

调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所

布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口

和其他十分规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、

讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也

可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据

状况而各异。从几小肘到几天，甚至几个月不等。

新员工培训方案制定篇6

一、新员工培训目的

1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其快速融

入工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责、工作流程，与工作相关的知识及应

具备的基本素质。

3、消除新员工的陌生感，增强其归属感。

4、培养新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

二、培训内容

员工需熟识的内容：

1、企业简介

2、企业标识

3、企业文化及公司愿景

4、企业组织架构图

5、公司旗下项目及其运营现状

6、各部门的工作流程

7、各部门职能

8、规章制度

9、转正及离职办理流程

10、沟通交流机制及方式

三、培训流程

第一天：

*由行政部门发放员工手册

*部门主管负责给新员工安排工位、领取办公用品

文中午由老员工带共进行午餐，并告知订餐事宜

文部门主管向其介绍团队成员、公司概况、工作岗位及职责，指

定一名资深老员工带新员工，参观部门环境及公司环境

大其他岗前培训

第七天：

*由公司组织集体进行新入职员工培训

*培训前由新员工填写《入职培训反馈表》（考核主管对于新员

工的培训工作情况）

*如员工不能基本了解公司及工作内容情况，则处罚主管，每人

次扣除200元。

第十天：

文由部门经理或主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职

责。•探讨工作中出现的问题，并回答新员工的提问。

*对新员工入职以来的表现作出评估。

第十五天：

*由总裁办、人事部门与新入职员工谈话（任意选取一到两名），

沟通工作，了解其职业定位。发放意见调查表，汇总新员工对于公司

的意见及建议。

第三十天：

*由新员工对老员工进行培训，主要交流在上一家公司的工作情

况及经历、刚毕业学生可交流在校期间所学某项专业知识。（根据情

况选取）

新员工培训方案制定篇7

新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人

的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟

悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始

发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资

源管理中不可忽视的一个重要环节。培训时间：一个月

培训地点：会议室、生产车间、部门办公室

培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员

工一种归属感，使新员工尽快的适应公司的需要，，尽快发挥新进员

工的聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。

培训者：人力资源管理者、部门经理

培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。

培训内容：

1、公司的基本概况以及相关的规章制度；

2、公司的用人机制，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，

为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等；

3、公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司；

4、公司的组织结构、发展规划、目标宗旨；

5、公司的薪酬福利待遇；

6、公司产品的种类，产品的生产工艺流程；

7、公司企业文化的宣传；

8、员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理；

9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务；

10、部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。

培训流程：

企业文化知识培训

车间实践培训

岗位技能培训

信息反馈与结果评价

新员工培训安排：

第一个星期主要在会议室进行上述1—9项内容的培训，让新员

工更好的认识公司，以便更好的融入公司环境。除以上外还应包括一

下几点：

1、致新员工欢迎词；

2、向老员工介绍新员工的到来；

3、带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置；

4、解决新员工的住宿问题；

5、给新员工发放学习用品；

6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐；

7、进行一些新员工信息的收集。第二、三个星期让新员工在车

间进行实践，这期间在各生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员

工进行学习实践。让新员工熟悉公司的产品的生产流程以及一些生产

工艺细节问题，让新员工在车间找到一些有待改善的地方，然后每隔

两天抽出半天时间

在会议室进行讨论，集思广益，并做好记录。培训者通过讨论来

对每位新员工给予评价。

第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训，由各部门

经理进行培训。主要对新员工进行岗位技能知识、岗位贲任以及岗位

日常事务的培训。让新员工熟悉工作环境以及一些工作规范等其他知

识，以便于培训期结束后能尽快的开始工作。结束后由部门经理对新

员工的一些信息以及评价反馈给人力资源部。

培训期结束后，由人力资源部对每位新员工进行评价。安排新员

工入职，一个月后由人力资源管理人员组织新员工进行茶花会谈，发

现一些问题并及时进行解决。

员工心态培训

心态培训是近几年在我国一些外资企业中非常风行的一种员工

培训。实践证明，心态培训是企业最重要的培训，通过正确的心态培

训，可以转变员工态度，鼓舞员工士气，改善工作效率，进而极大地

促进组织目标的实现。然而，目前在我国仍有很多企业对这一新的企

业培训认识不足，他们往往认为员工的心态是先天固有而不可改变的,

所以培训主要是知识技能培训。因此，本文认为有必要对此问题作以

专门研究。

一、心态与心态培训

所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与

相应的处事态度c美国潜能开发专家安东尼？罗宾说，：“心态可说是

发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内

的感受，是当我们从后围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产

生的感觉和状态。我任大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事

物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓

丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它J美国成功学专

家拿破仑？希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有

很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异

就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失

败。”

在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有

不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为

这是顾客故意

挑刺，刻意与我任过不去；而有些员工则认为这是顾客对我们的

关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为巾么有许多人能

够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行？不少心理学

专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也

决定了企业的命运。

既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受

刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员

工的心态。员工心态培训应运而生。

二、心态培训的意义

行为学家认为，态度一行为一结果一环境是一个循环的过程，积

极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良

好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、

调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。

心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们

想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上

去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心

态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。

1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从

理论上讲,专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平,导致工作

绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企

业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会

有什么效果呢？因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动

人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，

一切培训才有效果和意义。

2、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业

所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业

持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大

脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。

只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉

择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的

价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速

的做出决定。

3、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，

“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的J那么如何提高士气？

抑或如何激励员工？实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士

气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预

计能达到目标的概率（期望值）很小时，即使目标价值（效价）很大，

被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而

员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训I,针对的却

是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因

此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。

4、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综

合心理学的研究成果认为，一个人的情商对成功起到了关键性的作用,

智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高

低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而

形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差

不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提

高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培

训中一个重要的内容。

三、心杰培训的主要内容

如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。因此，心态培

训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：

1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的

业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果

没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才

能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己

放弃了成功的希望J员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要

的。

4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没

有捷径可走，要想成功，必须付出。

5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工

程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”

都保不住。

6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是

需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都

要感谢。

7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚

心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的

要求，才能进步。

8、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可

能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。

四、心态培训的几点建议

1、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决

于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确

认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改

变他们对心态培训的根本认识。

2、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于

知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依

靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会

引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将

心态培训理念贯穿于日常工

作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底

让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心

态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。

3、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该

先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，

究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安于现状,

还是渴望更大成功？究竟是乐观向上，还是悲观消极？如果心态不正

常，原因何在？了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍

之效果。

4、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成

人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合

周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生

兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。

5、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种

培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应

该针对情况结合采用。

新员工培训方案制定篇8

新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人

的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟

悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始

发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资

源管理中不可忽视的一个重要环节。

培训时间：

一个月

培训地点：

会议室、生产车间、部门办公室

培训目的：

让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员工一种归属

感，使新员工尽快的适应公司的需要,，尽快发挥新进员工的聪明才

智，达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。

培训者：

人力资源管理者、部门经理

培训方法：

讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。

培训内容：

1、公司的基本概况以及相关的规章制度；

2、公司的用人机制，如公司如何对待员工，有哪些福利措施,

为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等；

3、公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司；

4、公司的组织结构、发展规划、目标宗旨；

5、公司的薪酬福利待遇；

6、公司产品的种类，产品的生产工艺流程；

7、公司企业文化的宣传；

8、员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理；

9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务；

10、部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。

培训流程：

企业文化知识培训

车间实践培训

岗位技能培训

信息反馈与结果评价

培训安排：

第一个星期主要在会议室进行上述1-9项内容的培训，让新员

工更好的认识公司，以便更好的融入公司环境。除以上外还应包括一

下几点：

1、致新员工欢迎词；

2、向老员工介绍新员工的到来；

3、带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置；

4、解决新员工的住宿问题；

5、给新员工发放学习用品；

6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐；

7、进行一些新员工信息的收集。第二、三个星期让新员工在车

间进行实践，这期间在各生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员

工进行学习实践。让新员工熟悉公司的产品的生产流程以及一些生产

工艺细节问题，让新员工在车间找到一些有待改善的地方，然后每隔

两天抽出半天时间

在会议室进行讨论，集思广益，并做好记录。培训者通过讨论来

对每位新员工给予评价。

第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训，由各部门

经理进行培训。主要对新员工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位

日常事务的培训I。让新员工熟悉工作环境以及一些工作规范等其他知

识，以便于培训期结束后能尽快的开始工作。结束后由部门经理对新

员工的一些信息以及评价反馈给人力资源部。

培训期结束后，由人力资源部对每位新员工进行评价。安排新员

工入职，一个月后由人力资源管理人员组织新员工进行茶花会谈，发

现一些问题并及时进行解决。

新员工培训方案制定篇9

一、培训目的

加强新员工对公司企业文化、发展历程和规章制度的理解和认识,

鼓励新员工的士气，提高新员工的企业忠诚度和工作积极性，帮助新

员工更好地融入企业。

二、培训责任部门

新员工入职培训由行政人事部负责组织，由工程部、规划技术部

及财务部配合。

三、培训时间

XX年01月12日9：00—17：00

四、培训地点

集团二楼会议室

五、培训参加人员

XX年10月1日以后加入公司的所有员工

六、培训内容

1、9：00—9：20破冰

2、9：20—10：00金宸发展史及企业文化

3、10：00—10：30项目介绍

4、10：30-11：20公司规章制度（人力资源类）

5、13：00—14：00公司规章制度（行政管理类）

6、14：00—14：30公司规章制度（财务类）

7、14：40—15：10oa应用说明

8.15：10—15：40职员行为规范

9、15：40—16：10结业考试

10、16：10—17：00公司领导讲话

七、培训相关事宜及负责人

1、培训条幅《新起点新征程》：

2、培训会场布置：

3、培训资料汇集：

4、培训主持：

八、培训要求

1、符合条件的新员工均应参加培训。

2、培训过程中应自觉遵守会场纪律，手机关机或调至静音状态

保证培训正常进行。

3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内，向行政人事部

提交培训体会。

新员工培训方案制定篇10

为进一步加强我院新进人员岗前培训工作，确保新进人员尽快完

成角色转换，使其更好地履行岗位职责，胜任高等教育工作，熟悉教

育教学要求，根据我校师资队伍建设规划及学院培训管理规则要求,

结合新进人员实际情况，学院决定对202X新进人员进行培训，特制

定本方案。

一、培训组织与管理

此次培训由教学工作部与组织人事部共同组织，教学工作部负责

聘请主讲教师、安排培训内容和培训地点并审定主讲教师的讲稿，组

织人事部负责出勤考核工作C

二、培训对象

202X我院新进研究生、本科、专科生。

三、培训时间和地点

1、培训时间：培训时间定于202Xxx月。

2、培训地点：职院xx厅、农校食堂三楼

四、培训方式

采取以集中授课为主，分组讨论、座谈及论坛、教学观摩、经脸

交流、谈心得、写总结相结合的方式进行培训。

（一）集中授课

院领导、相关职能部门的专家做专题讲座。

（二）分组讨论

本次培训将新进教师分成若干小组，各小组组长组织好组员的分

工协作，在组内推选出记录人、发言人，以便于组内的讨论、组间的

座谈及总结交流。

（三）论坛

培训结束后通过一场论坛分享各小组的讨论成果及心得体会。各

小组需推选一名发言人及一名点评人，论坛交流时，发言人对本组的

讨论结果进行汇报，点评人对本组汇报的内容做点评。

五、培训主讲人

培训主讲人为院领导及教学工作部、组织人事部负责人。

六、开班典礼

开班典礼由教学工作部部长主持

1、介绍参会领导

2、学院副院长xx教授讲话

3、xx院长正式讲课

七、新教师论坛及结业典礼

（一）主持人：教学工作部部长

（二）议程

1、学院副院长杨政水教授讲话

2、学员论坛

每个小组派选一名发言人，另一名组员对本小组发言人作点评C

3、颁发结业证书

以小组为单位，学院院长向每个小组组长颁发该组结业证书。典

礼结束后，由组长将证书发放至每个组员。

4、学院院长xx教授讲话

5、结业典礼结束

八、授课教师要求

1、讲稿必须制作成ppto

2、xx月x日前请每一位授课教师将讲稿的电子版发至教学工作

部胡祖兴sp邮箱，以便汇编成册。

3、主讲教师必须以严肃认真的态度备好课、上好课，不得敷衍、

不得迟到、不得请假，为新教师树立榜样。

九、结业要求

1、遵守课堂纪律，不得迟到、早退、旷课，不得请假；必须自

始至终参加所安排培训内容的学习。

2、上课认真作好笔记，培训完毕后每人结合自己拟教授的课程，

内容自选，设计二课肘的'教学设计。

3、结合自己所授课程，谈如何在本校开展该课程的教育教学模

式改革，将思考结果写于新教师登记表（附件6）中的培训小结。

4、新进教师需在培训期间听课1次或以上，可根据自己的专业

自行选择教师进行听课。听课时需做好课堂听课记录，强化对整个课

堂教学过程的理解及反思（听课记录表见附件5）。

5、培训过程中由组长收齐本小组的相关材料，包括教学设计、

新教师登记表、听课记录表，需交齐纸质版的文字材料，届时学院据

此对新教师进行结业评价。

新员工培训方案制定篇11

一、培训目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其

更快适应