新员工培训计划方案模板

新员工培训计划方案模板

一个企业要想在竞争中处于优势，必须重视对企

业员工的培训与开发。对企业员工的培训与开发，旨

在通过一系列的课程学习、实地培训等方法。今天在

这给大家整理了一些新员工培训计划方案模板，我们

一起来看看吧！

新员工培训计划方案模板1

一、分析培训需求一一方案设计的前提

培训专家应该采纳各种方法和技术，分析培训的

必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培

训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从

三方面进行：1,组织分析。根据企业的远景和使命，

确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合

企业的总体目标和战略要求。2,工作分析。新员工达

到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，

如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对

员工的要求。3,差距分析。指将员工现有的水平与未

来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，讨论两

者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员

工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏

观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入

职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从

而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入

职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的

事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受

企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总

目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解

企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、

规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道

岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见

的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中

快速成长;针对不同类别的新员工针对性培育;培育过

程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培育。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型

公司的部分职位如销售则要2-3个月;到岗后的培训

周期较长，会持续6个月一1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力

资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所

在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门

共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技

能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结

果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企

业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、

战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的

进展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还

需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需

要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。

技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会

议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价

值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次

有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、

政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职

能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、

讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在

新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择

采纳。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽

量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资

源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、

笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员

工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需

要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采纳一定的形式，把培训

的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效

果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层

次：1,反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解

员工培训后总体的反应和感受;2,学习层，通过考试

确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解

和掌握程度;3,行为层，即行为改变，确定受训人员

在实际工作中行为的变化;4,结果层，即产生的绩效，

可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、

质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层

次的评估进展，因为只有最终的行为改变和绩效提升

才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培

训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培

训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便

不断地展现效果、总结阅历和持续改进。

新员工培训计划方案模板2

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，

新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下

与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得

成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做

事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新

员工也可能还会因为过低地估量了新的工作责任所

带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此

外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中

帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些

行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是

一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环

境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接

纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化

对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满

意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本（如招聘、

甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）;员工继

续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员

工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新

员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生

自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早

期有可能经历焦虑和挫败感。

因此，认识组织社会化的重要性并实行措施帮助

新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的

现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将

从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组

织的情况而设计的一项计划。该计划经常是在新员工

同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新

员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问

候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着

重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同

的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新

员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的通常包括以下几方面:

1、减少新员工的压力和焦虑；

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期

6、协助新员工获得适当的角色行为；

7、帮助新员工适应工作群体和规范；

8、鼓舞新员工形成乐观的态度,

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不

同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估•设

计•实施•评估的框架结构。组织代表应在培训之前进

行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，

再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司

的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；

与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主

管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程

序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、

安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作

信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、

政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员

工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作

职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有

工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在

内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条

件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论

之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、

结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着

强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作

用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使

命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公

司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣

言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传

达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利

政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，

以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利

计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们

更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，

以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论

工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局

也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、

紧急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录

像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的

方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公

司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情

况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

下面提供的是常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务；

2、组织结构图;

3、组织所在行业概览;

4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学

费报销、退休等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式,

何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业进展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，

如何获得职业资源信息）

10、基本的人与机械控制和安全培训;

11、员工手册、政策、程序、财务信息;

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐

户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作

用规则等；

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购

物场所、干洗店、散步空间等的地图；

14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关

上级主管或同事协商培训的日程安排）；

15、着装（如周五可便装上班）；

16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开

发人员、新员工的角色功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直

接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的

互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的

社会化进程越快。有讨论表明：新员工认为与同事、

直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他

们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度

（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。

1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训

过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管

可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效

期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新

员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过

鼓舞同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还

精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工

作环境。导师制，即为每位新员工配备一名阅历丰富

的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可

协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到

期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括:

①提供具体工作培训；

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其

有时间进行工作方面的学习；

③分派具挑战性的首次任务；

④进行及时的、有建议性的绩效评估；

⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；

⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进

行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的

满意度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其

入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培

训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻

辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都

有深刻的认识。

2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看

作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为,

通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同

事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同

事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺

乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员

工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建

立伙伴制度，即新老员工的、配对帮助制度。被指派帮

助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮

助他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力

资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项

目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料

（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设

计并进行评估讨论。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层乐观

参加和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并

努力让关键管理者们自始至终乐观参加（如与新员工

见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应

实行措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和

问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓舞新员工乐

观主动地成为主动的学习者。应鼓舞他们主动搜寻他

们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各

种关系。同时组织应努力制造一种鼓舞和强化新员工

此种行为的氛围。

四、入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产

生一些问题。应该引起注意的问题有：

1、过分强调文书工作;

2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）;

3、不相关信息（提供给新员工一般而表面的与其

工作任务无直接关系的信息）；

4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）;

5、过分地推销组织；

6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而

没有给新员工讨论有爱好话题的机会或提问的机会）；

7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；

8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许

多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌

输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的

信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度

时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的

设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息

超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息；

②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对

于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作

规则等；

③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间

上的缓冲；

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的

培训内容并回答他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新

员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶

尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来

加以避开：需求评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念讨论;

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和

公司的高管；

5、调查顶级企业的入职培训做法；

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；

7、挑选内容和培训方式；

8、试用并修改材料；

9、编制和装订印制视听材料；

10、培训主管和系统装备。

通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接

主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职

培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。

六、确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新

员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭

式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最

急需的信息应率先提供给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。

当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以

达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，

然后在到职的第一天马上继续。

3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术

信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向沟通通常会使培训

更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的

上下级关系上。

5、第一印象尤其重要：新员工经常牢记入职的

第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和

形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培

训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环

境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的

专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导

和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直

接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问

题并帮助他们解决这些问题。

7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才

能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，

新员工是无法专心工作的。

8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同

事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新

员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在

这之前不适宜安排过重的工作任务。

10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评

估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新

的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。

新员工培训计划方案模板3

在新员工到单位报到后，必须进行入厂、入校或

入公司教育，称这种教育为引导，即对新员工的工作

和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历

史、现状、未来进展计划，他们的工作、工作单位以

及整个组织的环境、单位的规章制度、工作的岗位职

责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度

和奖惩制度，并让他们认识将一起工作的同事等等。

此外。培训还要建立传帮带的师徒制度，使新职工更

快地熟悉环境，了解工作操作过程和技术，让他们知

道，如果碰到困难和问题，应该通过什么渠道来解决。

没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人

生旅途的新员工，对他们影响最大的是刚参加工作时

遇到的领导及老员工。对新员工的培育方式决定着新

员工的人生态度和生活目标，疏忽不得。

一、踏上工作岗位前的集中训练新来的员工，一

般要经过领导人讲话、学习有关本公司知识、实习、

集训等集中教育，然后再正式分配到各个部门。这种

集中式的训练一般由人事部门组织，短则一个月，长

则半年，也有将近一年的。这种训练的目的是要解决

一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基

本情况。可采纳通信教育或内部刊物发行的方式来实

现。

训练内容应包括三大板块：

1.帮助新员工了解公司，培育员工的认同感。其

作法可考虑讲述公司进展史。

主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、经

营方针与进展目标等等。

2.在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的

工作态度和人生目标，同时为之提供有关交际、员工

常识之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换。

3.请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想

些什么，想知道些什么，还可让其谈谈对新岗位有何

看法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的

工作环境等等。

新进员工教育训练是员工学习公司生活的第一

步。

由于大众传播媒介绘声绘影地将新进人员的训

练描述得非常严酷，让人联想到像魔鬼训练营一般，

因此，受训的新人总是心存不安和紧张。其实，它并

没有那么严重，这种训练并不是要让新人接受什么重

大的挑战，或者是测试什么能力。其目的主要是帮助

新人成为社会人的朋友，学习与朋友交往的态度、规

矩而已。一般新进员工受训时，须集体住宿，通过共

同生活，使彼此有更深一层的了解。

一位新进员工对于这类训练是否持主动的态度

去参加，对未来的工作表现有很大的影响力。主动学

习者，以后在工作上必能灵活地学以致用，而以被动

心态勉强去学习者，以后将难有发挥。

与日本工商界有过接触的人士。一定目睹过日本

人做事总流露出一副精神抖擞、一丝不苟的仔细模样,

而且与顾客应对，也是那么亲切有礼，给人的感觉颇

为舒畅。

他们这种敬业乐群的做事态度，其实也不是与生

俱来的，而是经过各公司加以培育训练出来的。

有关日本企业如何培育其员工，使他们成为具有

一流气质的上班族，其做法值得经营管理者以及刚步

出校门的人士学习。

日本员工对公司的指示或命令，要以迅速无误的

态度来接受。一般说来，员工必须做到正确地听懂公

司所下的指示，在接受指示时，应该留意以下八点：

1.被上司叫到时，要马上回答是，而且立即准备

纸张和笔，朝上司的位子移动。

2.笔直地站在上司位子前方约一步的左侧。

3.边听指示，边记下5w2h的重点、数、专有名词,

人名等尤其要弄清楚。

4.应好好理解指示，并不光是听，还要用心地倾

听下来。

5.有疑问或不懂之处，应该在上司指示完后才发

问。

6.复述上司的指示一一防听错或未充分了解，而

必须如此做。在重复指示内容时，须将5w2h说清楚,

特别是交货期，更应该弄清楚。

7.如果员工的工作和时间无法配合、不能自行调

整，应该向上司报告。要知道，轻易做出承诺是失败

的根源。

8.直属上司以外的主管做出指示后，应该向自己

的直属上司报告，让他了解。这样做，是为了避开工

作流程出现混乱。

二、踏上工作岗位后的分散训练新员工的培育从

分配到工作岗位上的第一天起，就正式拉开了大幕，

培育他们的职责已全部转移到各工作部门，集中训练

仅仅是序幕.

对新员工而言，第一步便是要到各部门报到，然

后才是本部门的基础知识教育和实际操作训练。方法

包括野外步行法、现场演练法等等。

(一)基础知识教育

对不同的部门而言，基础知识教育有许多共同点。

首先，就基础知识教育的目标而言，不外乎吸引

员工，增加亲切感。也就是说：

⑴让员工了解公司的经营理念、经营方针、进展

计划、战略目标等等;每一家公司都有各自的目的，并

且通过经营理念、社是、社训等形式，明白地让员工

知晓；

(2)培育新老员工之间的亲切感，加强团结合作、

相互协调精神的教育；

(3)说明作为本部门职工的注意要点：谈吐、服装、

精神面貌等；

⑷通过组织联谊活动，增强对集体意识的认识。

其次，就基础教育的重点而言，就是要帮助员工

树立社会人、企业人的意识，也就是说，在对待工作

的态度上，应消除员工的工畏惧心理，让他们对工作

产生爱好;在待人接物方面，应解释清楚作为一个企

业的一员，应遵守哪些行为准则，包括汇报工作、联

络事物、谈话方式、待人态度等各个方面，使他们在

遇到问题时不用多加考虑，就可自觉地照行动准则办

事。

(1)表达能力的训练。一些所采纳的方法是询问员

工对当天学习内容的看法，或指定题目，要求新员工

就这一问题发表感想。当然，还可采纳三分钟即兴演

讲等方法，不管实行何种方式，教育负责人在最后都

要对表达能力训练中的注意要点逐一说明。

⑵对公司传统及员工要求的了解。这个部分包括

两个方面：

①要求员工在了解公司进展史的基础上，再作深

化思考，并将他们认为的公司理念记录下来，教育负

责人将其收集、整理，加以系统化，并作出解释。

②要求员工以你希望做个什么样的员工为题，进

行分组讨论，教育负责人根据各组上交的讨论结果进

行评论，说明公司所期望的员工形象。

在这个过程中，负责人的作用不可忽视，在事前

先对材料加以整理，讨论中更要引导员工系统化、理

论化地加以阐释。

③对合格企业人应具备的心理素质的了解。

首先，对于由大学毕业、刚刚踏上社会的新员工

来说，心理上一时还难以适应，经常会以学生的眼光

看待工作以及对人对事的态度。作为基础知识教育负

责人，应让员工抒发感受，自由讨论，再统一加以说

明，注意拓展其深度和广度。

其次，强调作为一个合格的企业人应抱什么样的

心态。nw公司针对本公司的特征，提出了五个项目:

①金钱方面。有计划地用于家庭的日常开支和亲

戚朋友间的人际交往，并且还需要进行储蓄。

②身份及信用。作为公司的一员，应重视公司信

用，为维护公司信誉而努力。作为完全独立的个人开

展交往。

③课题开展。自主确定需要达到何种工作成果，

取得什么样的进展，以及自己的工作目标。当然，对

不同部门，答案可能并不相同。

④评价方式。尤为重视实际业绩，讲求结果的实

在性，以及乐观的工作态度。

⑤人际关系。与上司、公司客户之间应有上下级

之间的关系，注意谦语的使用

牢固树立感激客户的习惯，长期赢得顾客的信任。

（二）注意事项

作为实际操作训练来说，往往要求部门经理和资

深员工发挥榜样带头作用。人与人是有差别的，用统

一的方式不可能培育出人才，一把钥匙开一把锁，针

对不同情况采纳不同方法是最为重要的。

1.正确的步骤

在新员工到来之前，便确立培育新员工的步骤、

方法。开始干什么，接着做什么，然后怎样进行，每一

时期进行什么教育，以什么问题为重点，计划得一清

二楚。一般是让新员工到各个部门体验一下生活，让

他们了解各部门间的相互关系及宏观情况后，再固定

其工作内容，如具体的经营或销售业务。

2.认识新员工的优点，针对其特长安排工作

在其开展工作前，先给他们做示范，解答他们提

出的问题，然后让本人去实践，一旦有所成果，立即

予以表扬。对不足之处，则毫不留情地加以指出，并

要求其改善。

总之，在新员工迈第一步的时候，就把最好的方

法传授给他们，让他们顺利工作，获得成功，树立起

工作信心。

3.协助新员工养成随时汇报工作、与上级联络、

与同事商量的习惯，

nw公司曾有这样一件事，某科长对新员工f说:

请把这份文件送给销售科长。他答应一声，立即起身,

拿起文件出去了，不一会儿又返回办公室，继续埋头

工作。科长问他：交给销售科长了吗?他说：交了。于

是该科长提出批评说：交给你工作后，你一定要主动

向布置工作的人汇报情况，知道吗?他虽然嘴上说知

道了，但脸上却露出了不满的神情。该科长便问他有

什么意见，他说：我觉得，既然您也看见我出去了，便

该知道我已经送去了。科长说：你阅历还不足，这种

想法当然是犯大错之源，所以，一定要加以核实。当

别人交给你一项工作时，不管多么简单，也要主动向

布置任务的人说声'送到啦'或'办完啦'，让别人

催问是不行的。

上面只是一件小事，但它却说明，汇报工作是进

行组织教育的基本内容之一，能培育员工有始有终的

工作态度。布置任务的人根据执行任务人的汇报，可

以对下一步做些什么加以考虑，如果不汇报，得不到

信息，就有可能造成判断失误。能主动沟通信息的单

位，不仅工作能顺利开展，相互间也会感到很愉快。

4.不仅注重结果，还要注意工作过程、方式方法,

先求质量后求数量

一正确二速度三提高是nw培育新员工的基本原

则。在正式投入工作的最初阶段里，把重点放在质量

上面，即使速度慢点也没有关系。等到能正确处理工

作了，再要求新员工加快速度，指导他们担负更多的

工作。

总之，提高数量要始终以保证质量作为前提，要

循序渐进，目的是尽快让新员工树立起工作信心，使

之觉得工作充满乐趣。

5.使员工了解工作的严格性，不走样地执行上级

意图

在布置工作时，用肯定的语气下达命令，提出要

求，使员工觉得必须完成

如果员工有什么不明白的地方，允许其发问，等

到完全弄明白了再去执行。此时，领导绝对不能露出

不耐烦的神色，要仔细听，耐心解答。任务一旦布置

下去，即使再复杂，也要让新员工一次完成好，这是

新员工基本行动的第一步，领导者的责任重大。

6.培育员工的时间观念，尽量不给别人增添麻烦

遵守时间，包括遵守上班时间，遵守会议时间,

遵守同外公司的人约定的时间等等。这是新员工教育

的重要内容之一。

新员工是人生的转变时期，进了公司之后，尤为

重要的是树立时间观念。约会准时，是做生意的基本

要件。

一个没有时间感的人，做生意会让人没有信任感,

所以，一个人脱离学生时代，踏入社会，成为企业界

的一分子之后，就应该自觉地要求自己遵守工作场所

的规律及依照约定时间行事。

首先来谈谈每天的上班时间。原则上，员工上班

应比公司所规定的时间早到五分钟左右，利用这短短

的几分钟，使自己的心情稳定下来，准备迎接一天工

作的挑战。

当心情安定后，坐到自己的座位上，就应先检视、

确认当天的行事安排，特别是有关会议、访客，或与

他家公司的联络等事宜，不可忘了所约定的时间

至于收工的准备时间，应该在规定的下班时间之

后为宜。

下班时，应该做好的事情有：

a.将桌上整理好才能走。

b.将重要文件放在所规定的保管处。

C.确认一下第二天的业务。

d.第二天要外出办事或出差的话，应该先向上司

报告，并在黑板上写明自己要去的地方。

e.最后一个离开办公室的人，应该依据检查一览

表，对电灯、瓦斯、各种机械的电源、钥匙等，一一

确实检查后才能走。

此外，无法准时上班时，若是在前一天就知道。

应该事先向上司报告，以取得谅解;若是突然发生，最

好在上班之前就打电话给上司或同仁知晓，若一大早

发生紧急事故，则可打电话到上司家里及早报告。

(三)学生意识向成人意识的转变

刚步出校门的学生，一旦进入公司服务后，公司

当局就必须将他们骄傲的学生意识转换为社会人意

识。

学生和社会人的差异在哪里呢？

一般说来，在学生时代的意识是：

(1)没有上、下班固定时间，而且休假日较多，自

由处理的时间比较多。

(2)以考试成绩来评价学生。

(3)只和自己喜欢的人或气味相投的人交往即可。

⑷平常靠打工来赚钱，不需要考虑什么利益问题。

(5)为了考试必须仔细念书。

可是身为社会人，就不一样了，进入了社会，到

公司上班后，在意识上必须具备：

(1)不仅有固定的上、下班时间，而且工作忙的时

候必须留下来加班。

(2)以日常的工作态度、成果来评定员工的表现。

(3)不论年龄、性别，都要与别人保持良好的人际

关系。

(4)为了公司的利益，做事时必须考虑工作效率和

降低成本。

(5)工作上必须具备的知识要靠自己主动去努力

充实。

新员工培训计划方案模板4

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构,

使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相

关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2・3天的集中脱

岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采纳集中授课的形式。

2、在岗培训：采纳日常工作指导及一对一辅导

形式。

五、培训老师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某

方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位

说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价

值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及

合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1＞书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。

脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者

在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接

上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、老

师、助理店长直接沟通。跟踪了解培训后受训者的工

作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，

以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

新员工培训计划方案模板5

一、到职前培训（部门经理负责）

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早

会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导

师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天:

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训

（人力资源部负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员

工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求°

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天:

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，

重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工

的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短

期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的

表现，填写评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表

现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新

员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考

核要求与体系。

三、公司整体培训：（人力资源部负责-不定期）

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的

问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往

决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，

也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新

进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新

聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员

好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有能力做好而感到不安；

3）对于新工作的意外事件感到害怕；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）对新工作有力不从心的感觉;

6）不熟悉公司规章制度;

7）他不知道所遇的上司属哪一类型；

8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态

度。使他感到你很兴奋他加入你的单位工作，告诉他

你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有爱

好并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以

友善的欢迎是很简单的事情，但却经常为主管人员所

疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事

们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置