炼油厂生产人员薪酬体系研究

年4月19日炼油厂生产人员薪酬体系研究文档仅供参考论文题目:YL炼油厂生产人员薪酬体系研究摘要薪酬管理是人力资源管理最为重要的工作之一,不但关系到员工的切身利益和企业的生产经营,也支持着企业的战略。本文以YL炼油厂为研究对象,分析了该企业生产人员的薪酬管理现状,指出了该厂生产人员薪酬管理中存在的问题,并设计了针对性的薪酬体系。论文经过深入的实际调查,采用问卷调查法、访谈法等对YL炼油厂生产人员的薪酬管理现状进行了剖析,明确YL炼油厂生产人员的薪酬管理存在的主要问题有:现行的岗位技能工资制中,岗位等级划分不合理、岗位工资比重过小、影响力弱,技能工资比重过大,岗位与技能脱节,奖金分配平均化等。针对这些问题,论文一方面对现行的基本工资制度进行了改革,经过工作分析、岗位评价重新确定岗位等级结构,并以此为基础设计了一岗多薪的岗位工资制,取代原有的岗位技能工资制,突出薪酬设计的岗位要素;另一方面调整现有的奖金项目,完善了奖金的考核体系。最后,论文对新旧薪酬体系进行了对比分析,指出YL炼油厂生产人员新的薪酬体系的实施保障措施,并总结了论文的主要工作和有待进一步解决的问题。本论文的研究成果对YL炼油厂建立现代企业制度、完善薪酬管理将起到积极的促进作用,同时对其它企业的生产人员薪酬管理问题也有一定的借鉴意义。目录第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究思路与内容 21.3研究框架 3第二章理论综述 52.1薪酬概论 52.1.1薪酬概念、薪酬制度的目标与原则 52.1.2基本薪酬要素 62.1.3基本工资制度 72.2基本薪酬理论 82.2.1工资理论与薪酬的经济学研究 82.2.2薪酬的管理学研究 102.3工作评价方法 132.3.1排序法 132.3.2工作分类法 132.3.3因素比较法 132.3.4计点法 13第三章YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析 163.1YL炼油厂简介与生产人员人力资源状况 163.2YL炼油厂生产人员薪酬体系现状介绍 193.2.1基本工资 203.2.2奖金 223.2.3福利 233.3YL炼油厂生产人员薪酬体系问题分析 233.3.1YL炼油厂生产人员薪酬满意度调查 233.3.2YL炼油厂生产人员薪酬体系存在的主要问题 24第四章YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路与基础工作 274.1YL炼油厂生产人员薪酬体系设计的总体思路 274.1.1YL炼油厂生产人员薪酬设计的总体思路 274.2工作分析 284.2.1工作分析的组织实施 284.2.2编制岗位说明书 304.3岗位评价 314.3.1岗位评价的组织机构及实施步骤 314.3.2确定评价指标 324.3.3评价指标的点数分配 354.3.4岗位评价结果 364.3.5建立岗位等级结构 37第五章YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计 395.1YL炼油厂生产人员薪酬水平与各工资单元的确定 395.1.1YL炼油厂生产人员薪酬水平的确定 395.1.2确定各工资单元 405.2一岗多薪的岗位工资制的设计 415.2.1建立一岗多薪的岗位工资标准 425.2.2将生产人员纳入新工资标准 445.3奖金的设计 455.3.1奖金的考核与计算办法 465.3.2针对各生产单位的考核指标设计 475.3.3针对每一生产人员的考核指标设计 505.4新旧薪酬体系的对比分析及新薪酬方案实施的保障措施 525.4.1新旧薪酬体系的对比分析 525.4.2新薪酬方案实施的保障措施 54第六章结论 566.1本文所作的工作及主要结论 566.2有待进一步研究的问题 56致谢 58参考文献 59附录 61第一章绪论1.1研究背景企业的资源大概有五种:资金、财产、技术、信息和人力。在这五种资源中,最难于管理的莫过于人力资源,在人力资源管理中,最难于管理的莫过于薪酬管理。薪酬管理涉及面之广,管理过程之复杂,管理事项之繁多,自然也就决定了薪酬管理难度之大。【1】当前,中国正处在全面建设小康社会、完善社会主义市场经济体制和加快推进现代化建设的新的历史时期,在这过程中,经济和社会领域的一些热点、难点问题直接或间接地反映在收入分配方面【2】,深化收入分配改革,特别是深化企业工资收入分配改革,建立适合企业发展的薪酬体系,使职工工资收入水平在企业经济效益增长的基础上稳步提高,进一步调动广大职工的积极性、主动性和创造性,是企业、也是全社会面临的重要课题。本文所讨论的YL炼油厂正是处于这样一个背景下的一家地方国有企业。YL炼油厂成立于1986年,投产于1988年,是陕西省最大的地方炼油企业,1990年改名为YL实业集团公司。1998年陕西延长石油工业集团公司成立,合并了包括YL实业集团公司在内的省内六家石油企业。陕西对省内的石油企业进行了重组,在陕西延长石油工业集团公司的基础上成立了陕西延长石油(集团)有限责任公司,下设油田股份、炼化、销售、管道四家全资子公司和财务中心。YL实业集团公司剥离了原油采调和销售业务,又更名为YL炼油厂,主营业务是炼油与化工,是延长集团炼化公司的核心企业。YL炼油厂现有职工总数3867人,其中生产人员人,占职工总数的52%,是企业中最基础、规模最大的人群。对该类人员薪酬体系的研究,对企业的发展具有重要意义。在本文中,考虑到该厂的现行的薪酬管理体系中区分了管理人员、专业技术人员和生产人员三类人员,沿用现有的划分依据,生产人员具体是指凭借体力和操作技能资源直接操作生产工具,生产物质产品、提供劳务服务或者为这些生产、服务提供辅助帮助的人员,包括直接生产操作人员、辅助生产操作人员和后勤服务人员三部分。YL炼油厂由于身处石油这一垄断行业,企业效益好,职工收入较高。其中生产人员人均工资4.53万元,远远高于延安市(1.24万元)的当年社会平均工资。但在实际调查中我们发现,与这种较高收入不相匹配的是,生产人员的薪酬满意度并不高。那么,问题出在哪里呢?经过详细的调查和实地观察,现有的生产人员薪酬体系由基本工资、奖金、福利三部分组成,基本工资部分采用岗位技能工资制度,包括岗位工资、技能工资、津贴与补贴三部分,问题主要在于:一、岗位等级划分不合理,岗位职责与岗位工资不匹配,不能充分体现生产各岗位之间的价值差别;二、基本工资中岗位工资的比重过小,技能工资比重过大,岗位工资对职工工资收入的影响力度弱,岗位与技能的分离日益突出;三、工资晋升不合理,生产人员的工资晋升渠道单一,基本上是”论年头普调升级”,造成工龄越长的工资就越高的不合理现象;四、奖金由于缺乏完善的考核体系,造成事实上的平均发放,起不到应有的激励作用。基于以上原因,生产人员虽然人均收入较高,但对薪酬的内部公平感差,薪酬满意度并不高。根据延长集团公司关于炼化板块可持续发展的总体思路和规划,”十一五”期间,YL炼油厂将大力发展化工项目,计划投资30.4亿元,新建6套装置,即80万吨/年连续重整,100万吨/年柴油加氢,60万吨/年液化气精制,60万吨/年气体分馏,20万吨/年聚丙烯,12万吨/年MTBE,以及其它相关的配套项目。上述项目的建成实施,对生产人员的需求将会大大增加,建立与企业发展相适应的生产人员薪酬体系势在必行。那么,怎样解决生产人员薪酬中存在的上述问题,建立公平合理的薪酬分配制度和体系,换句话说,在为生产人员提供较高收入的同时,怎样建立一套科学有效的薪酬支付体系,为其提供一个公平、规范、可信的薪酬管理环境,这是本文研究的主要目的和内容。1.2研究思路与内容本文运用相关薪酬理论,经过对YL炼油厂现有的生产人员薪酬体系进行客观分析,找出存在的问题,并进行YL炼油厂生产人员的薪酬体系再设计。针对上节提出的主要问题,解决措施包括以下两方面:一是改革现行的生产人员基本工资制度,在工作分析和岗位评价的基础上,设计一岗多薪的岗位工资制,取代原有的岗位技能工资制,突出薪酬设计的岗位要素。同时体现同一岗位不同员工的技能差别;二是完善奖金的考核体系,打破平均化,使奖金的发放真正与绩效挂钩。本文共分六章,主要内容如下:第一章,绪论。介绍论文的研究背景,提出问题,明确本文的研究目标。第二章,理论综述。介绍了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目标与原则等,对本文中薪酬的范围进行了界定,并从经济学和管理学两个视角介绍了几种经典薪酬理论,同时简单介绍了工作分析和岗位评价的方法。第三章,YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析。首先对企业的概况和生产人员的人力资源状况进行了介绍,然后对现行的生产人员薪酬体系进行剖析,分析存在的主要问题。第四章,YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路及基础工作,包括三部分,一是YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路,二是针对某些主要生产岗位的工作分析,三是对YL炼油厂生产类岗位的岗位价值评价。运用工作日写实法与面谈法对部分生产岗位进行了工作分析,明确了岗位的工作职责,完善了岗位说明书,并以此为基础对生产类岗位进行了岗位清理和岗位价值评价,依据岗位评价结果确定了新的生产人员岗位等级序列。第五章,YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计。分四部分:一是确定YL炼油厂生产人员的薪酬水平及各工资单元的设置。二是岗位工资的再设计。在工作分析和岗位评价的基础上设计了一岗多薪的岗位工资体系。三是奖金的再设计。整合现有的奖金项目,并对奖金的考核体系进行完善,在此基础上针对不同车间、不同专业生产人员制定了详细的考核指标体系。第四部分对新旧薪酬体系进行了对比分析,阐述了新薪酬体系实施的保障措施。第六章,YL炼油厂生产人员薪酬体系研究结论,及有待进一步研究的问题。总结论文进行主要工作和论文的主要结论,指出论文需要进一步研究的问题。1.3研究框架论文的研究框架见图1-1:图1-1论文结构安排绪论图1-1论文结构安排绪论理论研究基本理论设计原则基本要素基本制度YL生产人员现行薪酬体系分析企业概况现状分析薪酬体系现状薪酬设计的基础工作岗位评价工作分析YL生产人员薪酬体系再设计新薪酬体系实施研究分析奖金体系设计新薪酬制度实施配套措施新旧薪酬体系对比分析基本工资体系设计论文主要工作及结论有待进一步研究的问题结论第二章理论综述2.1薪酬概论2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目标与原则薪酬有广义与狭义之分,广义的薪酬包括雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬(rewards),包括物质与非物质形式,如工作满意度、精神方面的嘉奖及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业做出贡献后得到的物质报酬。狭义薪酬有货币和非货币两种形式,以货币形式支付的部分一般称为各种形式的工资(wage)、薪水(salary)或薪资(pay)等;以非货币形式支付的部分为员工福利(benefit)。所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在”整体薪酬”或”总薪酬”(totalcompensation)范围内。如图2-1所示。直接内在薪酬间接内在薪酬内挑战性、趣味性的工作良好的工作环境在个人成长与机会发展社会地位薪个人成就感和谐的人际关系酬工作责任感和使命感弹性工作时间等直接外在薪酬间接外在薪酬外基本薪酬在业绩薪酬社会福利薪激励薪酬企业福利酬特别绩效薪酬个体福利津贴与补贴直接薪酬间接薪酬图2-1总薪酬的组成要素本论文讨论狭义薪酬,即上图中的外在薪酬部分。参考美国当代薪酬管理学者米尔科维奇(Geroge.T.Milkovich)对薪酬的界定,薪酬(compensation)是指”雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”【3】和劳动部<关于贯彻执行劳动法若干问题的意见>,工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等,本论文所研究的薪酬概念界定为:公司向员工支付的货币和实物形式的劳动报酬,包括工资、奖金和福利。考虑到人们的习惯,薪酬与工资概念在论文中是通用的。美国学者乔治.米尔科维奇和杰里.纽曼把企业的薪酬制度目标归纳为三大类。1、效率目标,具体指提高员工绩效、改进产品和服务质量、增强对市场的反应能力、促进员工学习和团队建设、降低劳动力成本等。2、公平目标,指薪酬制度及其管理过程应该公平,既能体现员工的贡献又能满足员工的需要。3、合法目标,薪酬制度及其管理过程应该符合国家的相关法律规定。为实现既定的薪酬目标,发达国家在薪酬决定中强调以下四原则的指导作用。1、薪酬的内部公平性或内部一致性原则。该原则强调在企业内部不同工作之间、不同技能水平之间的薪酬水平应该相互协调。这就意味着企业内部薪酬水平的相对高低应该以工作的内容或者是工作所需要技能的复杂程度为基础。2、薪酬的外部公平性或外部竞争力原则。该原则强度一个企业的薪酬水平与其它企业相比应具有竞争力。这意味着薪酬水平应参照劳动力市场来决定。3、薪酬的个人公平性或员工贡献原则。该原则强调每个员工所得到的薪酬应该与她们各自对企业的贡献相匹配。这意味着薪酬还应该体现员工个人之间的绩效、资历、表现差异。4、薪酬制度管理原则。该原则强调企业应该与员工保持沟通,做好薪酬制度的成本控制,对薪酬制度的实施效果进行评估。这四个原则是发达国家企业在长期实践中总结出的科学原则,是薪酬制度有效发挥功能的重要保证。2.1.2基本薪酬要素基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准,在充分考虑员工年龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。【4】主要有以下几种形式:1、基础薪酬俗称底薪,是固定数量的基本薪酬形式,主要用于保障员工的生活需要。2、岗位薪酬与职务薪酬岗位薪酬与职务薪酬一般称为职位薪酬,是当前企业基本薪酬制度的主体。岗位薪酬是按照岗位特征和工作对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求,以及劳动环境等因素确定的员工报酬,本质上是一种等级薪酬制。职务薪酬是按照企业和职务对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求,以及劳动环境等因素确定的劳动报酬。其指定不单纯依据岗位价值,同时考虑了任职者的能力、技能、资历等因素。3、技能薪酬根据员工技术水平和工作能力确定的劳动报酬。有两种主要形式:一是技能等级薪酬制,是在对员工专业技术和能力评定的基础上形成的一种等级薪酬制;另一是企业为适应技术变革需要,与员工技能培训系配合的报酬奖励计划。技能和能力薪酬是企业薪酬发展的主要方向之一。4、年功薪酬根据员工工龄长度和工作资历确定劳动报酬。有三种基本形式:一是按工龄增加工资;二是年功奖励,按照为企业服务的年限给予工龄补贴;三是将工龄作为员工工资晋级的一个必须条件。5、协议薪酬一般有两种方式:一是企业出于对短缺人力资源的需要,按照雇佣双方协商的形式制定这些员工的基本薪酬;二是团体形式的协议薪酬,即工会、员工团体保护范围下的员工薪酬。6、补偿薪酬补贴和津贴,鉴于岗位和工作环境因素给劳动者造成体力和脑力的特殊支出而给予的补偿性薪酬,与岗位的工作性质和环境有关,与员工工作数量与质量没有直接关系,且数额相对固定。企业一般不会以单一薪酬形式发放基本薪酬,而将不同薪酬要素进行组合,中国企业较多采用的结构工资制或称混合工资,就包括了岗位工资、技能工资、工龄工资、津贴和补贴及奖金等。2.1.3基本工资制度薪酬支付的基础有三种:职位(position)、能力(power)和业绩(performance),即3P理论【5】。在此基础上形成岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度三种基本薪酬制度。基本薪酬制度也称工资制度,是以工资核定为中心建立起来的一整套关于工资发放的制度。岗位工资制也称职位工资制,是按照职工所在工作岗位的不同,并根据职工完成规定岗位职责情况支付薪酬的基本工资制度,实质是以对岗位的要求与评价代替对员工本身进行直接的评价,以合理的岗位设置作为对员工的筛选与甄别机制,从而实现岗位、薪酬、技能的相符。岗位工资要考虑知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任因素以确定工资水平。技能工资制是指根据劳动者的知识和技能确定工资的制度,有两种表现形式,一种是以多元技能为基础的方法,被称作宽化型技能工资制度,即一般而言的技能工资制度;另一种是以知识为基础的方法,被称作深化型技能工资制度。技能工资制本质上是一种开发性的薪酬管理方法,作为一种激励的机制和方法,要求企业在人力资源开发上提供支持。这里包括三方面的含义:一是企业能够注重对员工技能的开发,如观念上能把发展员工的技能作为获取竞争优势的来源,能把员工作为企业最大的资源;二是企业经过招聘获得具备企业所需技能的应聘者,更重要的是具备学习能力且愿意学习的应聘者;三是企业有能力经过各种途径培养员工的这些技能。技能工资制度适合于重视企业培训和对企业技能要求较高的企业,是现代企业薪酬发展的一个重要方向。一项调查表明,美国公司使用技能薪酬体系的比例分别为10%(1986年)、50%(1990年)、60%(1993年),1994年还有近20%的公司和组织也在考虑引进这一体系【6】。企业经常使用和配合一些绩效工资制度,以区别员工个人的贡献大小,从而达成某种对工资价值和个人贡献的平衡,常见的绩效工资形式有激励工资、绩效工资、收益分享、利润分享、所有权计划等。绩效工资适用于便于考核和监督员工绩效的企业。以绩效定薪酬,说起来合情合理,但做起来却几乎不可能【7】。这三种基本工资制度并不是互相排斥的,能够互相采用,互为补充。2.2基本薪酬理论2.2.1工资理论与薪酬的经济学研究1、早期的工资理论①工资决定理论。也称生存费工资理论,是亚当.斯密和大卫.李嘉图等古典经济学派提出的最早的工资理论。主要观点是,工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定,由于马尔萨斯”人口规律”的存在,工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化从而使工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。这一理论到19世纪中期已被多数经济学家抛弃。②最低工资理论。威廉.配第和魁奈等都提出过最低工资的思想。基本观点是,工资和其它商品一样,有一个自然的价值水平,即最低生活资料的价值。工资水平就是维持工人生活所必须的生活水平,若低于这个水平,工人的最低生活将无法维持,资本家也失去了继续生产的基础。该理论认为,工人的最低工资不取决于企业或雇主的主观意愿,而是市场竞争的结果。早期的最低工资理论尽管过于简单,但却是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一,许多国家据此制定了最低工资保障法律。2、工资决定理论①基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础,它表明了企业支付能力对工资的影响、工资变动趋势等问题,代表人物是美国经济学家约翰.贝茨.克拉克等。该理论认为工资取决于劳动的边际生产力,雇主雇佣的边际工人的产量等于付给她们的工资,即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。该理论对企业薪酬管理有如下启示:一、劳动生产率变动规律及薪酬调查的重要性。该理论是现代企业薪酬调查的基础理论之一。从个别企业角度看,劳动生产率才决定了企业的薪酬支付能力,但随着企业竞争加剧,企业就不可能经过劳动生产率确定薪酬支付的标准,而要经过薪酬调查,依据劳动力的市场价格确定本企业的薪酬水平。二、企业在确定薪酬支付水平和管理策略时,必须考虑与边际生产率相关因素(如产品的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例、其它生产要素的可替代性等)的变动。②供求均衡工资理论。由新古典学派的创始人马歇尔提出,从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资的市场决定机制。该理论认为,工资是劳动生产要素的均衡价格,即劳动力的需求与供给达到均衡时的价格。从劳动需求方看,工资取决于劳动的边际生产力;从劳动的供给方看,工资取决于劳动力的生产成本与闲暇的效用。从短期看,企业将根据员工薪酬的升降来确定其对员工到需求量;从长期和社会角度看,薪酬提高对企业的劳动需求将有较大影响。③集体交涉工资理论。也称集体谈判理论,19世纪末,由美国的约翰.贝茨、克拉克、英国的A.C.庇古和莫里斯.多布等经济学家创立,二战后,在一些工业化国家得到了广泛传播和发展【8】。该理论在劳动经济学中属于短期工资决定理论,主要观点是,工资在一定程度上是劳动力市场中雇主与雇员之间集体交涉的结果。经过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平、合理的交涉,能够在一定程度上消除垄断,而且有助于减少混乱竞争给双方造成的无谓损失。④效率工资理论该理论。在20世纪80年代发展起来,主要解释这样一种工资管理现象:在传统经济学中,总是假设雇主千方百计压低雇员工资,但现实中,一些雇主却主动将企业员工的工资维持在一个高于劳动力市场出清的水平上。该理论认为,要使工人主动在劳动过程中做出努力,需要两种激励机制的作用,一是把工资定在一个较高水平上,工资越高,劳动效率越高,高于劳动力市场出清水平的工资称为”效率工资”;二是失业的威胁也能够促进工人努力工作,因为一旦失去工作,救济金大大低于工资收入水平。因此,工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数,在资本要素不变动情况下,企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度,雇主出于利润最大化的追求,即使在劳动力市场供大于求的情况下,也不会降低工资来多雇佣工人,因为降低工资会导致工人努力程度的普遍下降。对员工而言,提高工资能够增强激励,并消除其偷懒行为。⑤分享经济理论。由经济学家马丁.魏茨曼与1984年提出,她认为资本主义经济的弊端不在于生产,而在于分配制度的不合理,特别是雇员报酬的不合理。在传统工资制度中,工资同企业经营活动没有直接关系,工资与劳动成本是固定的。分享经济理论主张建立”分享基金”作为工人工资的来源,并与利润挂钩,工人与雇主在劳动力市场上经过协议规定双方在利润中的分享比例,利润增加,分享基金增加,利润减少,分享基金减少,工资随利润增减而变动。在这一理论基础上,相继产生了现代利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新理论与实践模式。3、工资差别理论①早期的工资差别理论。亚当斯密是该理论创始人之一,她认为造成不同职业和工人之间差别的原因有两大类:一类是不同的职业性质,另一类是工资政策。不同的职业性质在五个方面造成工资差别,劳动者的心理感受不同、掌握难易程度不同、安全程度不同、但负责任不同、成功可能性不同。这种职业性质与工资差别只简单关系,实际上是现代岗位和职务工资制的基础。②新古典经济学的工资差别理论。斯蒂格利茨在<经济学>中,对工资差别做了较为系统的解释,区分了六种不同类型的工资差别:补偿性差别(基于职业和工作性质产生的报酬差异)、生产率差别、信息不完全差别、劳动力流动不完全(劳动力不能自由变换职业)、歧视。另外工会也是影响报酬的重要因素。③人力资本理论与工资差异形成。代表人物有西奥多.W.舒尔茨和G.S.贝克尔。人力资本理论认为,人力资本是由人力资本投资形成的,是存在于人体中的知识与技能等存量的总合。人力资本投资由5种形式,医疗和保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。个人的人力资本含量越高,劳动生产率越高,也应得到较好的工作和较高的待遇。人力资本理论较科学地揭示了技术工人与非技术工人之间的收入差距问题,是技能工资、资历工资等能力工资的主要理论基础之一。2.2.2薪酬的管理学研究1、以泰勒为代表的企业工时学的薪酬理论认为激励员工更努力工作的最大动力是她们赚取更多金钱的愿望,金钱成为提高劳动生产率的主要激励手段。突破了传统经济学的”生存工资”定律,赋予薪酬激励的内涵。泰勒在19出版的<计件工资>中,系统阐述了差别计件工资制,奠定了计件工资的理论基础,主要内容有:在工时研究基础上制定劳动定额和日工资率,实施标准定额工资管理;制定差别工资率;工资付给工人而不是职位,每个人的工资尽可能按其技能和工作绩效计算。2、马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛在1943年<人的动机理论>中,提出需求层次理论。她将人的需求由低到高划分为5个层次,具体见表2-1:表2-1:需求层次需求层次基本内容生理需求衣食住行等生存方面的基本需求安全需求对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会性、经济性损害的倾向社交需求对社会交往、友谊、情感以及归属感等方面的需求尊重需求自尊、自律、自主和成就感,社会地位、认可等需求自我实现需求成长与发展、发挥自身潜能、实现理想等需求该理论的基本观点有:一、人的需求是分等分层的,呈阶梯式逐级上升,低层次需求得到满足后,才能产生更高一级的需求;二、需要的存在是促使人产生某种行为的基础,行为是由个人当时的主导需求决定的;三、某种需求得到满足后,就失去了对行为的激励作用。3、激励-保健双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出,主要观点有:①”满意”的对立面是”没有满意”,”不满意”的对立面是”没有不满意”。赫茨伯格修正了传统的满意的对立面就是不满意的观点,认为满意与不满意是质的差别。她将影响人的工作动机的因素分为两类,能使员工产生满意的因素称为激励因素,而会使员工感到不满意的因素称为保健因素,激励因素多与工作本身的性质有关,保健因素则是防止人们产生不满的因素。详见表2-2【9】。表2-2:激励因素与保健因素所有导致工作不满意的因素中保健因素(占69%)所有导致工作满意感的因素中激励因素(占81%)政策与行政因素、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、同事间的人际关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障成就、获得认可、工作挑战性、责任、晋升机会、成长②激励的确要以满足需要为前提,但并不是满足需要就一定能产生激励作用。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪,消除了工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。③激励因素的满足,才能真正激发人的积极性。因此,只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等令人满意的激励因素,才能发挥有效的激励作用。4、期望理论由著名心理学家和行为学家弗洛姆1964年在<工作与激励>中首先提出。该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量,期望值E(员工对自己完成工作的能力估计)、手段I(员工认为工作绩效会被组织认可和奖励的可能性)、效价V(员工对自己所得到奖励的评价)。员工的努力可经过上述三因素相互作用产生,相互关系如下:员工的努力程度=期望值×手段×效价该理论揭示,薪酬决策能够影响员工工作绩效,并经过薪酬影响与工作绩效相关的激励手段或成果。5、强化理论由B.F.斯金纳等构建,该理论提出了三个相互影响的概念:刺激(指环境中能够鼓舞个人做出某种反应的因素),反应(指个人对刺激做出的回应),后果(指使个人选择一个具体反应的结果,或指奖惩等的强化物)。在概念的基础上构筑了基本的行为强化理论模式:刺激—反应—强化,并区分了四种强化类型:正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚。该理论的主要贡献是表明强化因素在强化希望发生的行为时是非常成功的,这对薪酬管理具有很强的指导意义。6、公平理论由斯达西.亚当斯提出.该理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率,然后将个人的收入-付出比与她人进行比较,如果她认为两者相同,就会产生公平感,反之会产生不公平感。如表2-3【10】所示。表2-3:公平比较与评价察觉到的比率比较员工的评价所得A/付出A<所得B/付出B不公平(报酬过低)所得A/付出A=所得B/付出B公平(报酬相等)所得A/付出A>所得B/付出B不公平(报酬过高)人们一般常把表2-4中的要素作为比较投入和报酬的要素【11】。表2-4:常见的投入与报酬要素列表投入要素报酬要素知识能力工资学历培训提升年龄资历承认性别忠诚安全努力时间个人发展建议经验津贴过去的功绩现在的功绩交往机会级别地位工作难度生活福利责任大小任务风险机会员工一旦认定自己的比率高于或低于她人,就会试图去纠正它。人们常经过以下六种方式中的任何一种来重新确立公平感:ⅰ、改变投入,即增加或减少对组织的投入,如经过努力工作或工作松懈的方式来调节自我的心理平衡感。ⅱ、改变报酬,经过要求增加工资等方式来改变报酬。ⅲ、改变对投入或报酬的知觉,来重新建立公平感。ⅳ、改变她人的投入或成果。能够经过说服”参照人”减少投入或经过知觉贬低她人对组织所提供的投入等来调节心理不公平感。ⅴ、改变”参照人”,换一个人做比较可能会减少不舒服的感觉。ⅵ、离开这种环境,如果一个特定的环境总是使人感到受到了不公平的对待,最激烈的解决方法就是离开这个环境,比如调到另一部门或地点,甚至是离开组织。公平理论为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架,并提供了企业薪酬管理的两个公平原则:外部公平,支付给员工的薪酬与本行业或劳动力市场上从事同等工作的其它组织支付的薪酬一致。内部公平,可分为工作公平和员工公平。工作公平,针对不同工作进行科学的价值评价并确定等级,以此支付相对应的报酬;员工公平指组织应根据既定岗位上工作的员工的贡献支付薪酬。2.3工作评价方法工作评价,也称职位评价,是为组织制定职位结构而系统确定各职位相对价值的技术或过程,即在工作分析的基础上,采用一定的方法,对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列。常见方法有排序法、工资分类法、因素比较法、计点法、海氏评价法等。2.3.1排序法也称比较排序法,是最早使用的工作分析方法,经过评价者对工作之间的整体比较来确定工作等级和工作序列。其优点是简单易行,适用职位少、管理程序简单的工作,缺点是主观判断性强,不适合在规模大、员工多的企业中运用。2.3.2工作分类法基本思路是:首先按照最具代表性的特职位各种职位设定一个分类标准,把具有相同特征的职位归为同一类别,然后在分类的基础上,再按照同类别职位的其它特征差异分为不同的级别。该方法简单明了,灵活性高,能够在一定程度上减少评价人员的主观性;缺点是难以对职位等级做出准确的界定和描述。2.3.3因素比较法是对前面几种方法的综合,主要特点是经过评定基准职位的薪酬因素的相对价值,推算企业其它职位的薪酬等级和薪酬标准。首先要选择评价因素,确定基准工作,然后对基准工作进行因素比较和排序,按因素分配工资率并建立职位比较量表。也是一种比较常见的工作评价量化方法,适用于工作职位种类多的大型企业。2.3.4计点法是应用最为广泛的工作评价方法,被称为工作评价第一量化方法。基本原理是:基于工作的相对价值对每一特定工作或职位进行比,对工作性质不同而无法直接比较的工作或职位,要寻找其中的同质因素进行比较,选择、确定具有代表性的同质因素并划分次因素和程度等级,然后经过计点的方式衡量因素价值,构建职位和薪酬等级结构。基本步骤如下:1、进行工作分析,选择基准工作。2、选择、定义薪酬因素,薪酬因素能够归纳为四类:工作责任、努力程度、知识结构(个人条件)、工作环境。3、分解薪酬因素,将一级薪酬因素分解为二级或三级子因素,并对其进行内涵界定。4、划分、定义薪酬因素等级,将最末一级子因素按照标准差异分成相应等级,一般分4-6级,并定义每个等级内涵。5、确定薪酬因素的权重,按不同薪酬因素对企业价值的贡献程度确定每一薪酬因素的权重。6、确定薪酬因素总点数与各薪酬因素点数。确定薪酬因素总点数的原则是:区分足够的评价因素,并将组织内的不同工作价值区分开。一般采用1000点、600点、500点三种形式,一般情况下,企业的职位越多,点数就越多,在总点数基础上确定各级薪酬因素的点数,再根据各因素的权重将点数分配到每一因素上。7、为各薪酬因素的等级赋值。假设每一子因素在岗位之间的价值不等,分为若干等级或最高、最低、中间三个等级,因素等级点数能够是等距赋值,也能够是非等距赋值。8、对每一职位进行评价,并将所有职位按照相应的点数形成点值序列。9、编制工作评价手册,用于记录评价结果。工作评价手册的内容应包括:选择薪酬因素的逻辑依据、确定薪酬因素权重的理由、因素复制过程及理由、因素和子因素及其等级的描述。10、根据评价的点数建立职位等级结构。在选择薪酬因素时应遵循以下标准:被各方所接受、涵盖被评价职位的主要特征、体现工作价值特征、可测量并相互独立、反映组织的战略和价值观。常见的薪酬因素权重的确定方法有【12】:主观经验法、专家调查加权法、德尔菲加权法、层次分析法,小结:本章介绍了薪酬的概念、基本薪酬要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目标与原则,分别从经济学和管理学角度介绍了几种经典的薪酬理论,简单回顾了中国企业薪酬制度的发展,并介绍了几种代表性的国外薪酬制度。经过对上述薪酬理论的学习,对YL炼油厂生产人员的薪酬体系研究具有以下指导意义:一、西方的薪酬管理理论经历了从刚性到柔性的发展变化过程,其中以职位和工作价值判断为基础的薪酬体系,一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩发挥了巨大作用,与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作,是实施柔性管理的必要条件。包括YL炼油厂在内的中国大多数国有企业的现实是,这方面的基础工作相对薄弱,因此,在进行薪酬制度的改革或改进时,必须特别重视这些基础性工作。二、薪酬制度在具备外部竞争性的同时还应特别重视内部的公平性,以满足员工的需要并有利于达成企业目标。根据亚当斯的公平理论,组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向,并将自己付出的劳动与所得报酬同她人进行比较。一旦产生不公平感,会经过改变投入等办法获得心理的平衡,从而影响工作积极性。这就要求企业对生产人员的薪酬设计不但要具备外部公平性,还要建立公平合理的内部分配机制,保证薪酬的内部公平性。三、有效的薪酬制度要和员工的绩效考核紧密挂钩,奖励先进,多劳多得。四、落实”以人为本”的管理思想,现实中,企业对人的不重视往往体现在不合理的薪酬体系中,要克服企业对员工的尊重和关心过多停留在口头上的弊病,积极促进企业管理、包括薪酬管理的人本化管理。第三章YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析3.1YL炼油厂简介与生产人员人力资源状况YL炼油厂筹建于1986年,投产于1988年,现隶属于陕西延长石油(集团)有限责任公司,是延长石油集团炼化板块的核心企业之一。拥有总资产63.69亿元,净资产39.04亿元,资产负债率为57.06%。主要生产装置实际加工能力为:常压450万吨/年,催化裂化160万吨/年,重整30万吨/年,柴油加氢40万吨/年,芳烃抽提10万吨/年,液化气精制30万吨/年,气分30万吨/年,MTBE6万吨/年,聚丙烯10万吨/年。主要产品有汽油,柴油,液化气,聚丙烯等。1988年投产以来,累计加工原油2659万吨,实现利税106亿元,利税总额连续数年在陕西地方企业中名列前茅。先后被评为陕西省质量效益型企业、明星企业、无泄漏工厂、清洁文明工厂、省级文明单位、全国500强企业,1998年经过了ISO9002质量保证体系认证,被评为全国100家质量管理先进单位,全国重信用、守合同企业,在全国大型工业企业中排名178位。YL炼油厂共设48个科室、车间,其中生产、辅助生产单位16个,包括15个车间和质检科。生产、辅助生产单位构成见图3-1(组织机构图见附件1)。常压车间厂长副厂长聚丙烯车间热动力车间供排水车间污水车间常压车间厂长副厂长聚丙烯车间热动力车间供排水车间污水车间原油车间油品车间化工车间电气车间仪表车间重整车间联合车间催化车间成品车间辅助生产车间主要生产车间质检科维修车间图3-1:生产、辅助生产单位构成图YL炼油厂现有职工总数3867人,其中生产人员人,主要分布在图3-1所示十六个车间。成立20年来,职工总数由1986年建厂时的28人增长为改制前的4280人(底),改制后,由于剥离了原油采调与成品油销售两大业务,这两部分人员划拨到集团内其它企业,人员减少为当前的3867(底)。相应的生产人员也由改制前的2218减少为当前的人。占职工总数的52%。建厂以来的职工总数与生产人员变化见图3-2。图3-2:职工总数与生产人员数量变化图YL炼油厂生产人员的来源构成是:1988年企业建成投产后急需生产人员,一是从当时的兄弟单位-延长油矿管理局和延安市各企业抽调人员,二是从延安各县区招考工人,三是系统内技校分配、中专等院校少量地招聘人员,另外还有所在地征地代劳人员的录入,到1990年,职工人数激增为1323人,生产人员人数达到697人。此后,随着生产规模的不断扩大,企业面向中专、高校大量招聘,另一方面与专业院校协议委托培养对口专业人员,再加上征地代劳人员,到1999年职工总数达到3569人,其中生产人员1938人。99并入延长集团,企业职工总数的增长受到一定控制,到,职工总数增长到4280人,生产人员2218人。1、生产人员学历结构:大专以上学历人数占总人数的4.7%,高中以上学历人数占总人数的64.3%。详见表3-1和图3-2。表3-1:生产人员学历构成序号学历层次人数百分比1大学170.8%2大专793.9%3中专1718.5%4技校49224.4%5高中53726.7%6初中71735.7%图3-3:生产人员学历结构图2、生产人员年龄结构:40岁以下人数占总人数的82%,平均年龄为34岁。详见表3-2和图3-4。表3-2:生产人员年龄结构序号年龄段(岁)人数百分比1≦20261%221-30114930%331-4051%441-5049513%551-601835%图3-4:生产人员年龄结构图3、生产人员技术等级结构:由于近年来对生产人员技术等级评定工作重视不够,仅在1999、两年进行了全厂性的生产人员技术等级评定工作。现有技师29人,高级工72人、中级工283人、初级工85人。见图3-5。图3-5:生产人员技术等级结构图从以上的学历、年龄及技术等级结构来看,YL炼油厂生产人员具有素质较高、年轻化等特点,但技术工人比重过低,不符合YL炼油厂的发展规划和目标。3.2YL炼油厂生产人员薪酬体系现状介绍作为国有独资企业,YL炼油厂工资总额的确定按国家规定采用同实现利税挂钩的方法确定,即”工效挂钩”,并每年报陕西省劳动与社会保障厅工资处审批核准(具体计算方法略)。实际发放职工工资总额17459万元,其中生产人员工资总额9118.89万元,占职工工资总额的52%。生产人员薪酬体系由基本工资、奖金、福利三部分组成。基本工资部分采用岗位技能工资制度,包括岗位工资、技能工资、津贴与补贴三部分。奖金,主要包括月奖、劳动竞赛奖、合同兑现奖和年终奖等。YL炼油厂生产人员薪酬体系构成见图3-4。薪酬薪酬体系基本工资奖金福利岗位工资技能工资月奖年终奖合同兑现奖劳动竞赛奖养老失业工伤保险年休假等公积金医疗津贴与补贴图3-6:YL炼油厂生产人员薪酬体系构成图下面对YL炼油厂生产人员的薪酬体系各部分予以具体介绍。3.2.1基本工资1、岗位工资。生产后勤服务岗位共365个(全厂共有岗位504个),岗位工资标准分7级,表3-3对现行的生产类岗位工资标准进行了简单概括。表3-3:生产类岗位分类及工资标准(简化表)岗级岗位名称岗位数量岗位工资标准级差1各主要生产车间倒班班长5814—2常压司塔、电脱盐,催化主反应、主分馏,各主要生产车间工段长,原油锅炉工段长等29740743常压司炉、催化副反应、油品、维修、供排水、污水、原油、成品工段长,生产处大班调度等52666744常压三注、碱洗,催化汽油精制、维修车间班长、管工、铆工,生产处调度员、安全处安全员等88592745质检科成品化验(倒班)1555—热动力收煤、供排水车间管道巡检、污水车间污油回收、维修车间车工等;工会俱乐部管理、健身房管理、供应处验收、电话班等103518746总务处热水站、倒班门卫、资料员、通讯员等20444747总务处巡电工,保管、其余门卫、勤杂工等1737074现有的生产人员岗位等级序列是在1995年岗位技能工资制度改革时确定的,其后两次提高岗位工资标准,但岗位等级序列一直未做调整。对新增的生产岗位定级(包括定岗定员)采取由人事科会同岗位所属单位拿出意见,经厂领导办公会研究决定的方法确定。岗位工资标准的调整也是由人事科依据国家和省、地有关规定,拿出方案后,经厂领导办公会研究确定,并报省、地有关单位审批后执行。2、技能工资,共28级,每级又分正副两档,详见表3-4。表3-4:技能工资标准表等级一二三四五六正副正副正副正副正副正副标准192818941860182617921758172416901656162215881554级差3434343434343434343434等级七八九十十一十二正副正副正副正副正副正副标准152014861452141813841350131612821248121411801146级差343434343434343434343434等级十三十四十五十六十七十八正副正副正副正副正副正副1113108010471015983950918886855823792762级差333333323233323231323130等级十九二十二十一二十二二十三二十四正副正副正副正副正副正副标准731702672644615590564541517496474454级差312930282925262324212220等级二十五二十六二十七二十八正副正副正副正副标准433414394376357340322307级差2119201819171815新参加工作人员初期和定级技能工资标准见表3-5。表3-5:新参加工作人员初期和定级技能工资标准人员类别初期年限初期工资定级工资等级工资标准等级工资标准学徒工第一年二十八副307二十六副376第二年二十七副340第三年二十七副340技工学校毕业生一年二十七副340二十六副376中专毕业生一年二十七副341二十六副376大学专科毕业生一年二十六副376二十五副414大学本科毕业生一年二十四副454二十四正474取得双学士学位本科毕业生一年二十二副541二十二正564未取得硕士学位的研究生毕业生取得硕士学位的研究生毕业生一年二十一副590二十一正615技能工资标准是在1995年工资改革时由旧的工资标准套改过来的,套改方案当时也是由厂人事科拿出方案后,厂领导办公会研究决定的。3、津贴和补贴,津贴和补贴部分都是根据国家和省、地有关规定制定并执行的。具体标准见表3-6。表3-6:生产人员津贴与补贴标准项目发放范围执行标准工龄工资所有生产人员工龄×4元,每月发放石油津贴所有生产人员每人每月30元山区津贴中专以上学历人员10元/月夜班补贴倒班人员大夜班7元/班、小夜班2元/班医疗补贴所有生产人员工龄×3元,每月发放书报费所有生产人员13元/月洗理费所有生产人员12元/月液化气补贴所有生产人员50元/月菜篮子补贴所有生产人员20元/天3.2.2奖金YL炼油厂现行的生产人员奖金主要有月奖、劳动竞赛奖、年终奖和合同兑现奖四种奖金形式,其中月奖和劳动竞赛奖按月考核法发放,年终奖和合同兑现奖按年度考核发放。发放的生产人员奖金总额4931.06万元,占全年生产人员工资总额的54%,各奖金比例大致为:月奖36%、劳动竞赛奖29%、年终奖22%、合同兑现奖3%。由于YL炼油厂现行的奖金只考核到各单位,各单位人员,包括生产人员的奖金主要是基于考勤平均发放,因此,在这里对YL炼油厂现行的奖金作一个整体介绍,其中生产人员的奖金计算办法包含在一般人员的绩效工资计算办法内。1、月奖,考核到各单位,分为主管领导考核和二级核算、综合管理、生产调度、安全管理、设备管理、工艺管理等各专业考核共7项。主管领导考核由各单位主管领导考核打分,各专业考核由财务、企管、生产、安全等专业管理部门考核打分,然后由企管处对分值进行汇总,得到各单位的奖金分。个人奖金系数分1.3(厂级领导)、1.2(科级领导)和1.0(一般职工)三档。由企管科根据奖金总额确定月度奖金总额和基本分值,月奖的计算办法如下:厂级领导得奖=基本分值×分管单位平均得分×1.3各单位领导得奖=×1.2基本分值×本单位考核分×单位系数一般职工得奖=基本分值×本单位考核分×单位系数。2、劳动竞赛奖,考核到各单位。每季设定一个主题,如安全生产、设备管理等。每月由厂劳动竞赛委员会(设在工会)组织有关科室对各单位的生产任务完成情况、产品质量、考勤等进行考核打分,然后根据劳动竞赛委员会确定的基本分值发放奖金。各单位奖金系数的划分与月奖相同,个人奖金系数:厂级领导1.3,其它职工1.0。奖金计算办法如下:厂级领导得奖=基本分值×1.3其它职工得奖=基本分值×本单位考核分×单位系数。3、年终奖,分厂级领导、正科级、副科级和一般职工四个标准发放,其中各级标准为:厂级领导1100元/月、正科级1000元/月、副科级800元/月、一般职工500元/月。4、合同兑现奖,也称目标责任奖,是基于各单位目标责任完成情况而设置的奖项。每年初,由厂长与各分管领导签订一级目标责任书,指标根据当年工作重点设置,不少于4项,由企管科草拟,厂长确定。各分管领导再与其主管单位领导签订二级目标责任书,指标仍由企管科依据一级指标分解制定草案,各分管领导审定后确定。主要指标为生产、技术、安全、质量等。企管科每半年组织有关科室对各单位二级目标完成情况进行考核,得出各单位考核分。单位系数划分与月奖、竞赛奖相同,个人系数分厂长、各分管领导、各单位正职、各单位副职和其它人员五档,并相应划分五档奖金基数。得奖金额=奖金基数×个人系数×单位系数×单位考核分。3.2.3福利YL炼油厂的福利政策和项目是全厂统一的。主要有:社会统筹养老保险、失业保险、工伤保险,住房公积金,各种年节福利,住院医疗报销(按工龄报销70%-90%),年休假,旅游休养(5年以上工龄)等;针对职工家属的有:职工子女住院医疗报销50%,职工子女入托、入学优惠、职工家长丧葬补贴等。3.3YL炼油厂生产人员薪酬体系问题分析薪酬制度是否科学合理,不但关系到员工个人的切身利益,还影响到企业的人力资源效率和劳动生产率,从而进一步影响企业战略目标的实现【13】。YL炼油厂1995年工资制度改革后,实行了岗位技能工资制度,这在当时的延安地区是具有典型意义的。经过设立岗位工资,规范了生产人员的定岗定员和岗位管理,大幅提高了生产人员工资水平,极大地激发了生产人员的工作热情。但伴随着企业规模的扩大,先进技术在生产中的应用和企业管理水平的提升,其以岗位技能工资制为主的生产人员薪酬体系也暴露出越来越多的问题,这些问题已经影响了现行生产人员薪酬体系正常作用的发挥,影响了广大生产人员的工作积极性和主动性,企业必须加以重视并妥善解决。3.3.1YL炼油厂生产人员薪酬满意度调查为进一步了解各层次生产人员对现行薪酬体系的认识和看法,摸清YL炼油厂生产人员薪酬体系存在的问题,作者组织并参加了生产人员薪酬满意度问卷调查。问卷共设计了20个问题,主要内容是关于生产人员薪酬结构的设置、薪酬的回报性、公平性、激励性等。满意度调查问卷详细内容见附件3。共发放问卷160份,其中有效问卷153份,按年龄段分20-30岁46份、30-40岁68份、40-50岁29份,按学历层次分为初中53份、高中(包括技校、中专)90份、大专10份。问卷调查结果统计见表3-7、表3-8。表3-7:生产人员薪酬满意度调查结果(1)调查项目大专高中初中满意不满意满意不满意满意不满意内部的公平性20%70%20%60%54%28%员工努力与工资回报的公平性20%80%30%50%36%31%当前薪酬对员工的激励性10%60%50%30%63%15%当前的薪酬制度20%70%60%30%56%9%绩效相关性10%90%20%70%65%65%其它类员工对工资的满意度30%70%60%30%74%18%薪酬差距10%70%30%60%67%10%薪酬与工作难度和责任是否对等10%70%20%60%68%20%薪酬与岗位是否相称30%60%20%70%75%7%表3-8:生产人员薪酬满意度调查结果(2)调查项目20-30岁30-40岁40-50岁满意不满意满意不满意满意不满意以你的资历,对工资收入是否满意25%70%42%36%76%12%当前薪酬对员工的激励性35%60%45%35%82%16%当前的薪酬制度32%56%52%36%75%18%内部的公平性28%67%43%40%73%16%说明:以上统计结果的满意项包括问卷中的满意项与基本满意项,不满意项包括问卷中的不太满意项与不满意项。员工薪酬满意度的调查统计结果表明,按学历高中、大专的满意程度明显低于初中;按年龄20-30岁、30-40岁的满意程度明显低于40-50岁。那么,是什么原因造成这样的规律性,就需要进一步对YL炼油厂薪酬制度存在的问题做深入的分析。3.3.2YL炼油厂生产人员薪酬体系存在的主要问题经过有针对性地选择不同年龄层和学历的生产人员进行深入的访谈,我们发现,YL炼油厂生产人员薪酬体系存在以下问题:1、岗位等级划分不合理,岗位职责与岗位工资不匹配,不能充分体现生产各岗位之间的价值差别。在20世纪90年代初进行的国有企业岗位技能制工资改革过程中,国家劳动部提出了”特别要稳定生产第一线,向苦、脏、累、险岗位和技术要求高、责任重岗位倾斜,把职工的工资收入切实同劳动实绩紧密联系起来”【14】的原则指导意见。当时的各生产和辅助生产装置手动操作较多,对技术的要求并不十分明显。YL炼油厂根据这一指导原则,在1995年进行的岗位技能制工资改革过程中,在生产人员岗位评价实施过程中,和以岗位评价为基础确定生产人员岗位工资标准过程中,明显向苦、脏、累、险岗位倾斜。随着炼油业的技术进步,YL炼油厂新、老生产和辅助生产装置相继采用了DCS控制系统等先进的控制或操作系统,生产操作的技术含量大大提高,对部分岗位生产人员相应的学历水平、操作技能等有新的要求。而1995年形成的生产人员岗位等级和工资标准一直沿用至今,没有做相应的调整,这样就造成了当前部分岗位等级偏低,部分岗位等级偏高、岗位职责与工资标准不匹配等不合理现象,岗位等级的划分已不能充分体现各岗位的价值。另外,还存在部分岗位职责不清,工作中相互推诿、扯皮现象,也是造成岗位职责与工资标准不匹配的一个原因。2、基本工资中岗位工资的比重过小,技能工资比重过大,岗位工资对职工工资收入的影响力度弱,岗位与技能的分离日益突出。YL炼油厂生产人员人均工资构成为岗位工资16.4%、技能工资30.2%、奖金50.3%、补贴与津贴3.1%,见图3-7。图3-7:YL生产人员工资收入构成图由于企业效益较好,YL炼油厂的生产人员自1994年至今每年都涨效益工资,一般经过技能工资上调(浮动)几级的方式,在技能工资部分体现,岗位工资标准在这期间只调整了两次。这样技能工资的涨幅就远大于岗位工资的增长幅度,造成当前基本工资结构中技能工资比重大,相应的对生产人员的工资收入影响大,岗位工资比重小,影响也小,而且造成了岗位与技能的分离。岗位技能工资制中的技能的定义,是指在生产经营活动中,岗位要求劳动者应具有的文化知识、专业技术水平和具备完成本职工作及解决处理工作(问题)的能力【15】,但当前生产人员技能工资的增长,与岗位基本没有什么联系,也不能反映实际工作岗位上不同生产人员的岗位技能差别。3、工资晋升不合理。生产人员的工资晋升渠道单一,基本是”论年头普调升级”,工龄越长的工资就越高。YL炼油厂近些年来不重视对生产人员技术等级的评定工作,如本章第一节介绍,YL炼油厂现有技师29人,占生产人员总数的1%,初级工以上生产人员占总数的23%,有1544人无任何技术等级,有技术等级资格的生产人员比例相当低。该厂仅在1999、两年对全厂的生产人员进行了大规模的技术等级评定工作,此后,这项工作一直没有延续下去。在现有的技术等级资格中,只有技师资格是与工资挂钩的,其余高级、中级、初级工与其它生产人员工资并无差别。这样,对绝大多数生产人员而言,工资晋升就只有一种方式,”论年头普调升级”,熬年头、熬资历,同时也极大地影响了生产人员学习技术、提高技能的积极性。现行的技能工资是在95年工资改革中由原有的级别工资套改过来的,经过年年调资,年龄越大、工龄越长的技能工资也就越高,形成了”不论贡献,不看实绩,按年头普调升级,凭资历增加工资”的不合理的工资晋升现象。4、奖金由于缺乏完善的考核体系,造成事实上的平均发放,起不到应有的激励作用。YL炼油厂生产人员奖金的发放虽然都有相应的考核项目和办法,但一方面在实际考核过程中考核项目重复设置,多头考核;另一方面考核是对各单位的考核,没有考核到岗位、到人,成为一种形式。具体来说,月度发放的奖金有月奖和劳动竞赛奖,其中月奖的考核项目包括主管领导考核和二级核算、综合管理、生产调度、安全管理、设备管理、工艺管理考核共7项,劳动竞赛奖的考核项目有生产任务完成情况、产品质量和每季劳动竞赛的主题(不外乎是设备管理、安全管理、装置大检修等)。考核的组织部门前者是企管科、后者是工会劳动竞赛委员会,劳动竞赛奖的考核项目的实际上与月奖重复。另外,年度发放的合同兑现奖,分解到各单位的二级目标与月奖的考核项目也基本重复,同样也是由企管科负责考核。年终奖主要按考勤考核,由人事科组织考核。由于没有统一的标准,各专业管理部门对考核项目的指标分解工作进行得也是良莠不齐,有的比较详细,有的专业科室仅仅是到考核时派个人应付差事。另外,上述考核也只是对各单位的考核,没有考核到岗位、到人,这样就造成了奖金的平均发放。不但如此,在许多生产人员的思想认识上,奖金就是固定工资收入的一部分。奖金的本义是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励【16】,但在YL炼油厂,奖金或者说绩效工资基本上丧失了绩效奖励的功能,实际上成为一种发钱的名目了。总之,1995年以来,YL炼油厂生产人员的薪酬体系一直没有大的调整,工资总量大但结构不合理,薪酬的内部公平性差,满意度低。现行薪酬制度已经不能有效地激励生产人员,引导其行为模式朝着有利于企业发展的方向转变,已经与企业的发展不相适应。随着企业生产能力的不断扩大,生产岗位和生产人员相应增多,生产人员薪酬体系存在的问题将会越来越突出,因此,迫切需要对现行的生产人员薪酬体系进行改进或改革。第四章YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路与基础工作本章介绍YL炼油厂生产人员薪酬体系设计的总体思路与基础工作,基础工作是指对生产类岗位的工作分析和岗位评价工作。对这三部分内容分三节介绍。4.1YL炼油厂生产人员薪酬体系设计的总体思路4.1.1YL炼油厂生产人员薪酬设计的总体思路影响组织薪酬模式选择的因素包括组织类型、组织架构、工作性质及组织内部的管理条件和外部环境等,在这些因素中,工作性质对薪酬模式选择的影响可能最为直接。【17】YL炼油厂属于劳动密集型组织类型,生产具有程序化、专业化程度较高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产高度自动化等特点,基于此,对生产人员宜采用以突出岗位要素为主的薪酬结构。经过对YL炼油厂生产人员现有薪酬制度存在问题的分析,考虑到对企业的适用性和员工的接受度,新的薪酬体系定位于对现有薪酬体系的改进设计,仍采用结构工资制,即基本工资加奖金加福利的结构。具体来说,新的薪酬体系设计的思路包括以下三点:1、基本工资制度采用岗位工资制。根据第三章的分析,现行的岗位技能工资制存在岗位工资的比重过小,技能工资比重过大,岗位工资对职工工资收入的影响力度弱,岗位与技能的分离日益突出;工资晋升不合理,”论年头普调升级”等问题,没有从根本上突破”八级工资制”的束缚,工资的效益性和激励性难以强化,因此,迫切需要对基本工资制度进行改革。另外,岗位工资制日益成为中国企业工资制度改革的一个趋势,1997年,全国劳动厅局长会议提出,改革岗位技能工资制,即缩小技能工资的比重,加大岗位工资的比重,有条件的企业试行岗位工资制。全国企业工资工作会议进一步提出,改革企业基本工资制度,在岗位划分明确的企业,推行以岗位工资为主的基本工资制度,企业可根据实际情况实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制。基于以上原因,结合企业实际,YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计思路之一是:基本工资制度以岗位工资制取代原有的岗位技能工资制。2、在岗位评价的基础上确定岗位等级标准,突出技术要求较高、责任较重岗位的价值,体现岗位价值与薪酬的对等。岗位工资制实行的基础是岗位划分明确、等级合理,针对炼油厂生产岗位存在的部分岗位职责不清、等级不合理等问题,经过工作分析、岗位清理、岗位评价等基础工作,重新确定生产人员的岗位等级序列和标准,并在实际操作中,突出技术要求较高、责任较重岗位的价值,体现岗位价值与薪酬的对等。3、建立健全绩效考核体系,发挥奖金的激励作用。针对当前奖金存在的平均分配等问题,首先对现有的奖金项目进行整合,然后经过增加考核项目,并将考核指标具体到每个人,针对不同专业类别的生产人员设计不同的绩效考核指标,建立健全绩效考核体系,以考核的结果作为奖金发放的依据,打破现有的奖金分配的平均化。4.2工作分析工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。美国著名学者怀特说:当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础之上的,不可缺少【18】。一个企业的工作分析评价是否科学合理,在很大程度上决定了这个企业的管理水平。工作分析是岗位评价的基础,任何一种岗位评价方法的基础工作都是进行工作分析。只有根据科学的工作分析所获得的资料才能作为进一步评价企业中各个岗位的相对价值,并进一步对岗位进行分级评定的依据【19】。YL炼油厂生产类岗位普遍没有建立岗位说明书,且部分岗位存在职责不清等问题,对工作造成了一定影响。因此在进行岗位评价、设计薪酬体系之前,有必要先从工作分析入手,工作分析不但是一种重要的人力资源管理工具,也是薪酬设计不可或缺的基础。进行工作分析的方法比较多,常见的方法有职位问卷分析法、工作写实法、测时法、工作抽样法、面谈法和关键事件分析法。各方法的优缺点比较如表4-1所示。表4-1:工作分析的具体方法的优缺点比较方法定量/定性分析优点缺点职位问卷分析法定量分析标准化程度高、避免主观影响、信息内容详细设计成本较高、需要专门的培训工作日写实法定性分析准确掌握工作时间构成对记录人员要求高测时法定性分析制定工时定额提供依据对测时人员要求高工作抽样法定性分析调查时间短调查周期长面谈法定性分析简便快捷、直接真实需较高的面试技能关键事件分析法定性分析对工作结果有重要影响要高技术分析人员4.2.1工作分析的组织实施为配合生产人员的岗位评价和薪酬体系设计,由YL炼油厂人事科牵头,抽调了各生产车间的16名技术人员和3名人事科员组成工作分析小组,进行了工作分析的有关培训,分车间、分不同专业选取了35个有代表性的生产类岗位,具体来说包括炼油作业类岗位、维修类岗位、化验分析类岗位、仪表类岗位、电工类岗位、锅炉岗位、计量岗位等,对这些有代表性的生产类岗位进行了工作分析。在工作分析的方法选择上,对岗位工作规律性、程序性较强的采用了工作日写实法,其余的采用面谈法。面谈提纲见附件2,表4-2是联合车间电脱盐岗位某生产人员的工作日写实记录。表4-2:联合车间电脱盐岗位工作日写实记录岗位:电脱盐时间:5月10日岗位单位:联合车间写实对象:高某写实人:任某序号项目开始时间结束时间1车间签到,接班7:207:302察看电脱盐罐液位仪表、电压及其它装置情况和卫生情况7:307:503检查上一班岗位纪录7:508:004和同事谈话8:008:205配置破乳剂和缓蚀剂8:209:006和同事谈话9:009:207打开水9:209:308岗位巡检,更换巡检牌,填写记录9:3010:009休息10:0011:0010给电脱盐罐加缓蚀剂,并填写记录11:0011:3011岗位巡检,并更换巡检牌,填写记录11:3012:0012吃中午饭12:0012:3013配置破乳剂,并填写记录12:3013:0014休息13:0013:3015岗位巡检,并更换巡检牌,填写记录13:3014:0016给电脱盐罐加破乳剂,并填写记录14:0014:4017清理润滑油桶和润滑油站14:4015:0018给各运行机泵、备用机泵加润滑油,填写记录15:0015:3019岗位巡检,并更换巡检牌,填写记录15:3016:0020打扫装置卫生16:0016:3021准备交班16:3016:4022交班16:40—为确保数据的客观真实,在具体操作上,要求工作人员做到对每一个岗位至少进行三次工作日写实,同一岗位选择2-3人进行面谈(取决于岗位人员数量),完成实际的写实观察记录和面谈记录后,工作分析小组对资料进行了整理和分析,并写出各岗位的工作分析报告。4.2.2编制岗位说明书岗位说明书的实质是在工作分析的基础上,对岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件,以及岗位名称、编号、层级和该岗位人员的资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、岗位考核项目和标准等做出统一的规定。一份完整的岗位说明书应该包括岗位的基本信息、岗位使命、岗位职责、能力素质要求和关节业绩指标等部分。工作分析小组根据工作分析结果,并借鉴历史资料,对35个生产类岗位编制了岗位说明书。鉴于生产岗位的实际,在岗位说明书中着重对岗位职责的说明。图4-1是联合车间电脱盐岗位的岗位说明书。YL炼油厂生产类岗位说明书岗位编号:YLYL炼油厂生产类岗位说明书岗位编号:YL—SC—073岗位名称:电脱盐所属单位:联合车间岗位人数:4人岗位职责:1、在班长的统一指挥下,严格执行操作规程及各项规章制度,自觉搞好本岗位操作,加强与内操、主外操的联系协作,发现问题及时处理,并向班长汇报。2、负责本岗位破乳剂、缓蚀剂的配置工作,对电脱盐注水、破乳剂和缓蚀剂的注水量、反冲洗按工艺指标进行。3、负责本岗位的电脱盐罐、破乳剂罐、缓蚀剂罐、润滑油站、机泵等设备的操作维护及保养。搞好设备卫生及相关仪表的维护和保养工作,确保设备的正常运行。4、加强与内操的协作配合,搞好本装置的平稳操作,按规定路线按时巡回检查并更换巡检牌,及时准确地处理好事故隐患,确保装置安全平稳运行。5、负责本装置的本装置的跑、冒、滴、漏的检查及处理,确保装置清洁、卫生,达到无泄漏装置。6、按时填写操作记录,做到及时、准确、整齐,搞好交接班工作和装置环境卫生工作。岗位资格:受教育程度:初中以上年龄:20-55岁岗位经验:一年以上基本技能:具备基本的专业知识和岗位技能基本素质:遵纪守法、爱岗敬业、吃苦耐劳、勤劳肯干,认真履行岗位职责,积极钻研岗位知识,努力提高岗位技能图4-1:联合车间电脱盐岗位说明书4.3岗位评价4.3.1岗位评价的组织机构及实施步骤1、成立岗位评价小组。为保证考评的客观和质量,考评小组成员的构成要求一是要掌握尽可能多的岗位信息,二是能及时决策评价中涉及的问题。基于这两点,组长由负责人事的副厂长担任,组员分配为:各车间主任(或副主任)1名,职能科室人事科长、企管科长,人事、企管科员各1名,共21人。2、岗位评价的实施基本步骤如下:①岗位清理。在工作分析的基础上进行岗位清理,该取消的取消,该合并的合并,清理后的岗位数由原来的365个减少为347个,整理出岗位清单。见表4-3。表4-3:YL炼油厂生产类岗位清单(节选)序号部门岗位名称岗位编号任职人员姓名岗位人数0125催化车间主反应16013田某等4人0126催化车间主分馏16014李某等4人0127催化车间反再分馏内操16015高某等4人0128催化车间反再分馏主外操16016李某等4人0129催化车间余热炉内操16017赵某等4人0130催化车间余热炉主外操16018韩某等4人0131催化车间副反应16019张某等8人0132催化车间副分馏16020蔡某等8人0133催化车间吸收稳定16021韩某等8人0134催化车间主风机16022孙某等8人0135催化车间气压机16023王