华为薪酬绩效制度

华为薪酬绩效制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《企业内部控制基本规范》及相关行业准则，结合公司实际发展需求与防控专项风险、规范薪酬绩效管理的目标制定。同时，遵循集团母公司关于人力资源管理的统一要求，旨在构建科学、公平、透明的薪酬绩效体系，提升组织效能与员工满意度，确保人力资源管理的合规性与有效性。第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工，涵盖薪酬结构设计、绩效目标设定、考核实施、结果应用等全流程管理，适用于公司所有业务场景下的员工薪酬绩效相关工作。第三条本制度中下列术语定义如下：（一）“薪酬专项管理”指公司基于战略目标，对员工薪酬水平、结构、支付方式等进行的系统性设计、实施与调整管理活动。（二）“绩效专项风险”指因薪酬绩效制度设计缺陷、执行偏差、监督缺位等可能导致的不公平待遇、薪酬不合规、员工满意度下降或法律纠纷等潜在风险。（三）“合规管理”指公司依据法律法规、政策要求及内部制度，对薪酬绩效业务全流程进行规范操作、风险防控与持续优化的管理模式。第四条薪酬绩效专项管理遵循以下核心原则：（一）全面覆盖原则：确保制度覆盖所有岗位层级与业务场景，不留管理空白。（二）责任到人原则：明确各级管理人员与业务部门的职责分工，实现可追溯管理。（三）风险导向原则：聚焦关键风险点，优先防控重大与高频风险事项。（四）持续改进原则：通过动态评估与优化，不断提升制度有效性。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人为公司薪酬绩效管理的第一责任人，对制度完整性、合规性负总责；分管人力资源、财务及业务相关的公司领导为直接责任人，负责具体组织协调与监督执行。第六条设立薪酬绩效专项管理领导小组（以下简称“领导小组”），由公司主要负责人担任组长，分管领导担任副组长，人力资源部、财务部、审计部及核心业务部门负责人为成员。领导小组负责统筹制度设计、跨部门协调、重大事项决策与监督评价，每季度召开一次会议。第七条人力资源部为公司薪酬绩效管理的牵头部门，职责包括：（一）制定与修订专项管理制度，组织年度修订评估；（二）统筹薪酬水平调研、结构设计及年度调薪方案；（三）组织绩效目标分解、考核实施与结果分析；（四）开展全员培训宣贯，建立问题反馈与优化机制。第八条财务部作为专责部门，负责：（一）审核薪酬支付合规性，监督预算执行；（二）提供薪酬数据分析支持，参与绩效奖金测算；（三）配合开展税务合规管理，出具风险预警建议。第九条审计部作为专责部门，负责：（一）对薪酬绩效制度执行进行专项审计，出具独立意见；（二）识别管理漏洞，推动问题整改；（三）参与重大风险事件的调查处置。第十条各业务部门及下属单位作为业务主体，职责包括：（一）落实公司制度要求，制定部门绩效指标；（二）组织本部门考核面谈与结果反馈；（三）开展员工满意度调查，收集优化建议。第十一条基层执行岗位员工应履行以下合规责任：（一）签署岗位合规承诺书，熟知操作规范；（二）在发现薪酬绩效异常时及时上报至部门负责人；（三）配合完成绩效考核与调薪评议。第三章专项管理重点内容与要求第十二条薪酬结构管理：公司实行“基本工资+绩效工资+福利”的三元结构，基本工资依据岗位价值与市场水平确定，绩效工资与考核结果挂钩，福利包括法定社保、企业年金及补充商业保险。禁止部门负责人利用职权干预绩效工资分配，一经发现按违规金额10%处罚。重点防控薪酬数据泄露风险，财务部每月对薪酬数据库进行加密检查。第十三条绩效目标设定：各部门年度绩效目标由领导小组审定，需同时满足SMART原则（具体、可衡、相关、时限），业务部门需于每年X月X日前提交分解方案至人力资源部。禁止设定与员工个人利益强相关的非量化指标，如“客户满意度”等需提供第三方测评佐证。第十四条考核实施规范：（一）考核周期分为季度考核（占绩效工资30%）与年度考核（占绩效工资70%），考核结果分为“优秀、良好、合格、待改进”四个等级；（二）禁止“轮流坐庄”等主观性强的考核方式，必须使用行为锚定法或客观评分法；（三）员工对考核结果不服可申请复核，人力资源部应在5个工作日内完成复核。第十五条调薪管理：（一）年度调薪结合年度考核结果、市场薪酬水平变化及公司经营状况，由人力资源部于每年X月提交调薪建议；（二）禁止因个人关系（如亲属、关系户）调整薪酬，审计部每年抽查10%调薪记录；（三）调薪方案需经薪酬专项管理领导小组审议通过后执行。第十六条绩效结果应用：（一）考核结果直接影响绩效工资发放、岗位晋升、培训资源分配；（二）连续两个季度“待改进”的员工需参加强制辅导，否则取消年度评优资格；（三）禁止通过“强制分布”等手段调整考核结果，需提供业务合理性说明。第十七条员工申诉处理：（一）建立匿名申诉渠道，人力资源部7个工作日内响应并处理；（二）重大申诉需由领导小组成立专项小组调查，结论需经公司主要负责人批准；（三）恶意诬告或报复举报人的，按制度最高级别处罚。第十八条福利管理：（一）企业年金缴费比例不得低于法定标准，财务部每年对资金托管机构进行审计；（二）禁止以“隐性福利”形式变相发放现金，所有福利事项需通过员工自助平台公示；（三）补充商业保险需经集中招标采购，禁止部门自购自用。第十九条数据安全：（一）薪酬绩效数据存储需符合国家信息安全等级保护要求，访问权限按需授权；（二）禁止员工间私下传播薪酬信息，一经查实双方均按违规处理；（三）每年X月进行数据备份验证，丢失或泄露需启动应急预案。第四章专项管理运行机制第二十条制度动态更新：（一）人力资源部每年X月评估制度适用性，结合法规变化、业务调整提出修订建议；（二）重大修订需经公司董事会审议，并由法务部出具合规意见；（三）修订后需在10个工作日内完成全员宣贯，旧版制度同步废止。第二十一条风险识别预警：（一）人力资源部每季度编制《薪酬绩效风险报告》，包括制度缺陷、执行偏差等；（二）审计部每年开展“双随机”检查，重点关注调薪、考核环节；（三）发现重大风险时，需在2小时内上报至领导小组。第二十二条合规审查：（一）新增岗位需同步完成薪酬等级与绩效考核方案设计，人力资源部出具合规函后方可发布；（二）年度调薪方案必须经财务部复核，确认无预算冲突后方可执行；（三）违反审查要求的业务流程，暂停执行并整改，责任部门负责人承担主要责任。第二十三条风险应对：（一）一般风险由业务部门自行处置，报人力资源部备案；（二）重大风险需启动应急预案，包括但不限于暂停调薪、临时调整考核指标等；（三）处置结果需经领导小组确认，并纳入后续审计重点。第二十四条责任追究：（一）违规发放薪酬的，追回金额并处以1-5倍罚款；（二）考核结果严重失实的，对考核组织者罚款2000元/次，取消年度评优资格；（三）责任追究需经公司纪律委员会审议，并通报全公司。第二十五条评估改进：（一）人力资源部每半年开展制度有效性评估，指标包括员工满意度、执行偏差率等；（二）审计部每年出具管理建议书，明确改进方向；（三）评估结果作为次年预算编制的重要依据。第五章专项管理保障措施第二十六条组织保障：（一）公司主要负责人在月度会议上听取专项管理汇报；（二）分管领导牵头建立跨部门协调小组，解决跨领域问题；（三）人力资源部设立专项管理办公室，配备3名专职专员。第二十七条考核激励机制：（一）部门年度考核得分占综合评价50%，其中专项管理权重20%；（二）个人绩效奖金与制度执行情况挂钩，优秀员工可额外获得1000-5000元奖励；（三）每年评选“薪酬绩效合规标兵”，给予年度分红倾斜。第二十八条培训宣传：（一）管理层需完成《合规履职》培训，考核不合格者不得晋升；（二）一线员工每半年接受操作规范培训，通过率达95%为合格；（三）通过内部期刊、电子屏等渠道开展“案例警示”宣传。第二十九条信息化支撑：（一）引入绩效管理SaaS系统，实现数据自动采集与预警；（二）财务部对接系统自动生成薪酬报表，减少手工操作；（三）每年X月进行系统漏洞扫描，确保数据安全。第三十条文化建设：（一）编制《薪酬绩效合规手册》，人手一册并签字留存；（二）每年X月签订《员工合规承诺书》，签订率达100%；（三）设立“合规建议奖”，鼓励员工提出优化方案。第三十一条报告制度：（一）风险事件需在24小时内形成《处置报告》，逐级上报至领导小组；（二）年度管理情况报告需包含数据统计、问题清单、改进计划等；（三）报告材料需经审