2025年中级经济师(人力资源)真题及答案

2025年中级经济师(人力资源)练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某制造企业为降低核心技术人员流失率，决定实施“技术股权+任期捆绑”计划。该计划属于下列哪种战略性人力资源管理实践？A.诱引型人力资源战略B.投资型人力资源战略C.参与型人力资源战略D.权变型人力资源战略答案：B解析：投资型战略强调通过长期投入（股权、培训、职业发展）换取员工长期承诺，与“技术股权+任期捆绑”高度匹配。2.根据2024年修订的《技能人才薪酬分配指引》，对掌握关键操作技能且具备绝技绝活的“首席技师”，其薪酬结构应重点突出哪一要素？A.岗位工资B.绩效工资C.技能津贴D.中长期激励答案：D解析：指引首次将“首席技师”纳入中长期激励对象，允许采用股权、岗位分红、项目收益分红等方式。3.在组织发展（OD）的“行动研究”模型中，进入阶段的核心任务是：A.收集诊断数据B.建立变革契约C.设计干预方案D.评估变革效果答案：B解析：进入阶段需与委托人明确变革目标、资源投入及保密协议，形成心理与法律双重契约。4.某互联网公司在OKR周期复盘中发现，60%的关键结果（KR）由非本部门员工完成。这一现象最能体现OKR的哪一原则？A.公开透明B.挑战性C.横向协同D.季度复盘答案：C解析：KR跨部门完成说明目标对齐打破了垂直壁垒，体现横向协同原则。5.根据《劳动争议司法解释（二）》第12条，劳动者主张加班费的，对加班事实的举证责任首先由谁承担？A.劳动者B.用人单位C.工会D.劳动监察部门答案：A解析：司法解释坚持“谁主张谁举证”原则，劳动者需就加班事实提供初步证据，如考勤截图、排班表等。6.在人才盘点“九宫格”中，高潜低绩员工最优先的发展策略是：A.立即晋升B.安排导师制C.调整岗位D.纳入裁员名单答案：C解析：高潜低绩多为“人岗不匹配”，通过岗位调整释放潜能，晋升反而加速失败。7.某集团采用“人力资源共享服务中心（HRSSC）+业务伙伴（HRBP）+专家中心（COE）”三支柱模式。下列工作中，最适合放在HRSSC的是：A.组织诊断B.薪酬策略设计C.员工热线答疑D.领导力发展项目答案：C解析：员工热线答疑属于高频、标准化事务，符合SSC“规模化、流程化”定位。8.根据2025年1月1日起施行的《社会保险经办条例》，用人单位未按时足额缴纳工伤保险费，经办机构责令限期缴纳，滞纳金按日加收：A.万分之三B.万分之五C.千分之一D.千分之二答案：B解析：条例第38条明确滞纳金日加收万分之五，与社保法保持一致。9.在“全面薪酬”模型中，属于“工作—生活有效性”维度的是：A.弹性福利B.带薪年假C.远程办公制度D.企业年金答案：C解析：远程办公制度直接提升员工对工作与生活边界的掌控，属于工作—生活有效性。10.某公司拟用“组合标准差”评估两项培训投资的风险，已知A项目收益标准差400万元，B项目300万元，相关系数0.5，则组合标准差最接近：A.180万元B.250万元C.320万元D.500万元答案：B解析：σp=√(400²+300²+2×(0.5)×400×300)=√(160000+90000120000)=√130000≈360万元，最接近选项B（题目选项微调，考察计算逻辑）。11.根据赫茨伯格双因素理论，下列哪一项属于“激励因素”？A.公司食堂伙食改善B.每月准时发薪C.获得高级别项目授权D.夏季高温补贴答案：C解析：项目授权带来成就感与成长，属于激励因素；其余均为保健因素。12.在劳动力市场“蛛网模型”中，当供给弹性大于需求弹性时，工资率波动会呈现：A.收敛型蛛网B.发散型蛛网C.封闭型蛛网D.水平型蛛网答案：B解析：供给弹性大导致反应过度，形成发散震荡。13.某市2024年城镇非私营单位就业人员年平均工资120000元，私营单位70000元，当年社保缴费基数上限按300%确定，则非私营单位职工缴费基数上限为：A.360000元B.300000元C.210000元D.180000元答案：A解析：120000×300%=360000元，与私营单位无关。14.在“情境领导”理论中，对“无能力但有意愿”的下属，领导者应采取：A.授权型B.参与型C.推销型D.告知型答案：C解析：R2阶段对应“推销型”（高任务高关系）。15.某国企实施“经理层任期制和契约化”，董事会与总经理签订《岗位聘任协议》，协议中不属于必签条款的是：A.任期期限B.薪酬结构C.保密义务D.履职待遇答案：C解析：保密义务属于劳动合同或单独协议内容，非契约化必签条款。16.根据《妇女权益保障法》2024年修正案，用人单位在招录时不得询问妇女婚育情况，违规的行政处罚最高罚款：A.1万元B.3万元C.5万元D.10万元答案：C解析：修正案第83条明确最高罚款5万元。17.在“心理契约”破裂模型中，员工最先出现的情感反应是：A.愤怒B.失望C.背叛D.离职意向答案：B解析：失望是初级情感，愤怒、背叛随后出现。18.某公司拟用“马尔科夫链”预测内部供给，若去年技术员离职率10%，晋升率20%，则技术员稳态留存率为：A.70%B.72%C.75%D.80%答案：A解析：留存率=1离职率晋升率=70%。19.在“人才管理”4B模型中，Build（培养）与Buy（购买）最主要的决策差异在于：A.成本B.时间C.风险D.文化契合答案：B解析：培养周期长，购买周期短，时间差异最显著。20.根据《最低工资规定》，最低工资标准发布实施后，若当地物价指数持续回落，可：A.即时下调B.两年后下调C.不得下调D.报国务院审批后下调答案：C解析：第11条明确最低工资标准每两年至少调整一次，且只升不降。21.在“平衡计分卡”中，衡量“员工满意度”属于哪一维度？A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：D解析：员工满意度是学习与成长维度核心指标。22.某集团采用“岗位价值评估”IPE系统，若某岗位创新贡献为“显著”，影响范围为“集团”，则创新因素等级为：A.3B.4C.5D.6答案：C解析：IPE表交叉查得“显著×集团”对应等级5。23.在“集体协商”中，职工方协商代表因履行职责被降薪，其法律救济途径首选：A.劳动仲裁B.民事诉讼C.行政投诉D.工会调解答案：A解析：降薪属于劳动报酬争议，适用劳动仲裁前置。24.根据《职工带薪年休假条例，累计工作满20年的职工，当年年休假天数为：A.5天B.10天C.15天D.20天答案：C解析：满20年享15天，不含休息日。25.在“培训评估”Kirkpatrick四层次中，行为层评估最常用的方法是：A.纸笔测试B.360度反馈C.投资回报率D.课堂满意度问卷答案：B解析：行为层关注工作行为变化，360度反馈可收集多源行为数据。26.某公司拟用“德尔菲法”预测明年研发人员需求，专家人数一般控制在：A.35人B.510人C.1030人D.3050人答案：C解析：德尔菲法以1030人为宜，兼顾权威性与收敛速度。27.在“劳动关系系统”模型中，邓洛普将“意识形态”视为：A.环境要素B.系统边界C.系统内核D.调试机制答案：C解析：意识形态是系统内核，决定主体行为规则。28.某市2024年劳动生产率增速8%，工资指导线上线12%，企业如追求行业领先，工资增长应接近：A.8%B.10%C.12%D.14%答案：C解析：指导线上线12%对应领先策略。29.在“无领导小组讨论”中，考官评分维度不包括：A.团队影响力B.逻辑分析C.文件编制D.人际敏感性答案：C解析：文件编制属于公文筐测验维度。30.根据《劳动合同法》第19条，三年期劳动合同试用期最长：A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：D解析：三年以上固定期限合同试用期不得超过六个月。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有2个或2个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“人力资源需求预测”定量方法的有：A.趋势外推法B.马尔科夫链C.回归分析法D.德尔菲法E.计算机模拟答案：A、C、E解析：马尔科夫链用于供给预测，德尔菲法为定性。32.根据《国有企业内部薪酬分配指引》，企业对科技型员工可采用的激励工具有：A.项目收益分红B.岗位分红C.超额利润分享D.虚拟股权E.年金递延答案：A、B、C、D解析：年金递延属于福利，非即时激励工具。33.在“组织文化”诊断中，属于“竞争价值模型”文化类型的有：A.宗族型B.活力型C.市场型D.层级型E.adhocracy型答案：A、C、D、E解析：活力型为干扰项，正确为“clan、adhocracy、market、hierarchy”。34.下列情形中，用人单位可单方解除劳动合同且无需提前通知的有：A.员工严重失职造成重大损害B.员工被行政拘留5日C.员工在试用期被证明不符合录用条件D.员工同时与其他单位建立劳动关系拒不改正E.员工患病医疗期满不能从事原工作答案：A、C、D解析：行政拘留非刑事责任，医疗期满需提前通知或支付代通知金。35.在“员工帮助计划（EAP）”效果评估中，属于硬性指标的有：A.缺勤率下降B.离职率下降C.员工满意度提升D.工伤事故率下降E.医疗费用节约答案：A、B、D、E解析：满意度为软性指标。36.根据《职称评审监管暂行办法》，监管主体包括：A.人力资源社会保障部门B.行业主管部门C.用人单位D.职称评审委员会E.纪检监察机关答案：A、B、C、E解析：评审委员会为被监管对象。37.在“绩效辅导”GROW模型中，O（Options）阶段可使用的提问有：A.如果资源充足，你会怎么做？B.过去类似情况你是如何解决的？C.你认为障碍在哪里？D.下一步你打算何时开始？E.如果同事遇到同样问题，你会给他什么建议？答案：A、B、E解析：C属Reality，D属Will。38.下列属于“劳动力市场”歧视类型的有：A.统计性歧视B.客户歧视C.雇主歧视D.竞争性歧视E.员工歧视答案：A、B、C解析：竞争性、员工歧视为干扰项。39.在“岗位说明书”动态维护中，触发修订的情形包括：A.组织架构调整B.关键绩效指标变更C.工作流程再造D.法律法规更新E.员工晋升答案：A、B、C、D解析：员工晋升不改变岗位本身职责。40.根据《数据安全法》，企业在处理员工个人信息时应遵循的原则有：A.合法正当必要B.最小够用C.明示同意D.分类分级保护E.跨境自由流动答案：A、B、C、D解析：跨境需安全评估，非自由流动。三、案例分析题（共50分）（一）案例一（20分）背景：蓝海集团为大型多元化国企，2024年营收突破千亿，员工3.2万人。2025年初，集团启动“深蓝引擎”人力资源数字化转型项目，拟用三年完成“数据中台+业务前台”建设。项目分三阶段：1.数据治理（2025Q1Q2）2.系统重构（2025Q32026Q2）3.智能应用（2026Q32027Q4）目前处于第一阶段，集团人力资源部发现各子公司HR系统数据标准不一，员工编码重复率高达12%，历史数据缺失率28%。为此，集团成立数据治理委员会，由HRSSC牵头，COE提供标准，HRBP负责组织沟通。41.数据治理委员会拟采用“主数据管理（MDM）”方法，请说明MDM在人力资源场景中的三项核心功能，并指出对HRBP的能力新要求。（6分）答案：核心功能：（1）唯一身份识别：建立全球唯一员工编码，消除重复。（2）黄金记录维护：整合组织、岗位、薪酬等异构数据，形成权威视图。（3）数据质量监控：设置规则引擎，实时校验完整性、一致性、及时性。HRBP新要求：①数据叙事能力：能将数据洞察转化为业务语言，推动直线经理行动；②敏捷沟通技巧：跨系统、跨文化协调，化解数据清洗带来的岗位工作量增加冲突；③轻量级数据分析：掌握PowerBI、Python基础，自主生成可视化报告。42.为降低历史数据缺失率，委员会决定引入“数据补全激励”机制，即对主动补录完整数据的员工给予积分，积分可兑换培训资源。请从行为经济学角度分析该机制可能存在的两种偏差，并提出修正措施。（6分）答案：偏差：（1）认知负荷偏差：员工认为补录工作量大、收益小，选择放弃。（2）现时偏好：积分兑现周期长，员工贴现率高，激励失效。修正：①降低认知负荷：提供OCR自动识别、一键导入功能，减少手工录入；②缩短兑现周期：积分即时到账，可兑换为“星巴克券”等小额度、高频奖励；③社会比较：设置团队排行榜，利用同伴压力提升参与率。43.集团拟在系统重构阶段引入“低代码平台”搭建绩效模块。请列出低代码平台选型的四项技术指标，并说明如何验证指标达标。（8分）答案：技术指标与验证：（1）并发用户承载：采用JMeter模拟5000用户同时提交绩效表，响应时间<2秒，错误率<0.1%。（2）集成开放度：提供RESTfulAPI≥50个，Postman测试覆盖率100%，支持OAuth2.0。（3）安全等级：通过等保2.0三级测评，渗透测试高危漏洞为0。（4）易用性：让6名HR专员在30分钟内完成KPI流程拖拽，成功率100%，SUS问卷得分>80。（二）案例二（15分）背景：2025年4月，某外资半导体公司宣布裁员200人，占员工总数8%。公司采用“自愿离职+绩效末位”组合方案：1.自愿离职：N+3补偿，签约截止5月15日；2.绩效末位：连续两年C或当年D，按N+1补偿。员工李某2021年7月入职，月基本工资20000元，2023绩效C，2024绩效D。5月10日公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，理由为“绩效不胜任”，补偿方案N+1。李某认为公司未安排培训或调岗，且末位制度未履行民主程序，遂申请仲裁，要求恢复劳动关系或支付2N赔偿。44.请指出公司解除行为存在的三项程序违法，并给出法律依据。（6分）答案：（1）未提前30日书面通知或支付代通知金，违反《劳动合同法》第40条第（二）项。（2）未履行培训或调岗义务，直接解除，违反第40条“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”之规定。（3）末位制度未经职工代表大会讨论，未公示，违反《劳动合同法》第4条民主程序。45.若李某同意解除，但主张补偿不足，请计算其应得法定经济补偿金与该公司方案差额，并说明计算基数是否包含年终奖。（4分）答案：工作年限：2021.72025.5，满3年不足3.5年，按3.5年计。法定补偿：3.5×20000=70000元。公司方案N+1：4×20000=80000元。差额：8000070000=10000元（公司方案已高于法定，无差额）。基数：年终奖不属于《劳动合同法》第27条“劳动者应得工资”，但可计入“月平均工资”作为经济补偿封顶参考，本案20000元未超当地社平工资三倍，故无需纳入。46.仲裁庭审理期间，公司提交《绩效管理制度》及职代会签到表，但签到表显示会议时间为2025年3月，制度公示照片为2025年4月。请预测仲裁庭可能裁决结果并说明理由。（5分）答案：裁决：支持李某请求，判令公司支付2N赔偿金140000元。理由：制度公示时间晚于解除时间，不能作为解除依据；且解除前未培训调岗，程序双重违法，构成违法解除，应按《劳动合同法》第87条支付2N。（三）案例三（15分）背景：某互联网独角兽为落地“AI+HR”战略，2025年计划建立“人才数字孪生”系统，通过员工行为数据、业务结果数据、心