工程项目岗位绩效考核指引范文

一、引言为客观、公正、科学地评价工程项目各岗位人员的工作业绩与贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提升项目管理水平与整体绩效，确保工程项目各项目标的顺利实现，特制定本指引。本指引旨在为工程项目团队提供一套清晰、可操作的绩效考核标准与方法，作为薪酬调整、晋升发展、培训培养等人力资源管理工作的重要依据。二、总则（一）考核依据本指引的制定依据国家相关法律法规、行业规范、公司战略目标、项目管理大纲及岗位职责说明书等文件。（二）适用范围本指引适用于公司所有在建工程项目部及相关岗位人员，包括但不限于项目经理、项目副经理、技术负责人、施工员、质量员、安全员、造价员、材料员、资料员等。（三）考核原则1.目标导向原则：绩效考核应与工程项目总体目标及各岗位具体工作目标紧密结合，确保考核结果能够真实反映目标的达成情况。2.客观公正原则：考核过程与结果应以事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素干扰，确保评价的公平性和准确性。3.全面考核原则：考核内容应涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度，进行综合性评价。4.注重实绩原则：以岗位人员在实际工作中取得的成果和贡献作为考核的主要衡量标准。5.持续改进原则：绩效考核不仅是对过去工作的评价，更是促进员工个人成长和项目管理持续优化的手段，考核结果应及时反馈，帮助员工改进工作。三、考核组织与职责（一）考核组织公司成立工程项目绩效考核领导小组，由公司分管领导、人力资源部、工程管理部等相关部门负责人组成，负责绩效考核政策的制定、解释、监督及重大争议的处理。各项目部成立绩效考核工作小组，由项目经理任组长，成员包括项目核心管理人员，负责本项目部具体考核工作的组织实施。（二）职责分工1.绩效考核领导小组：审定考核方案与指标体系；监督考核过程；审批考核结果；处理考核申诉。2.人力资源部：负责绩效考核制度的拟定与完善；组织各项目部进行考核培训；指导各项目部开展考核工作；汇总、分析考核结果；推动考核结果的应用。3.工程管理部（及其他相关业务部门）：提供项目管理相关的考核数据与评价意见；参与对项目经理及相关专业岗位的考核。4.项目部绩效考核工作小组：负责本项目部考核指标的细化与落实；组织实施本项目部各岗位人员的日常考核与定期考核；收集、整理考核数据与资料；进行绩效面谈与反馈。5.各级管理者：作为直接考核人，负责对下属员工的工作表现进行客观评价，提供绩效反馈，帮助下属制定改进计划。四、考核内容与指标体系绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。不同岗位的考核重点与指标权重应有所差异。（一）工作业绩工作业绩是考核的核心内容，指员工在考核期内完成本职工作的数量、质量、效率及产生的效益。应根据各岗位的职责特点设定具体的关键绩效指标（KPI）。1.项目经理：重点考核项目进度控制、质量安全管理、成本控制、合同管理、团队建设、客户满意度、项目盈利能力、重大风险管控等。2.技术负责人：重点考核施工组织设计与方案的科学性、技术难题解决能力、技术交底的及时性与有效性、新技术新工艺应用推广、工程技术资料的完整性等。3.施工员：重点考核分管区域/工序的施工进度、施工质量、资源调配与组织、安全文明施工、工序交接验收、施工日志的规范性等。4.质量员：重点考核质量检查与验收的频次和覆盖面、质量问题的发现与整改跟踪、质量记录的完整性与准确性、参与质量事故的调查处理等。5.安全员：重点考核安全检查与隐患排查治理、安全教育培训、安全技术交底、应急预案演练、安全事故（事件）的预防与处理、安全资料归档等。6.造价员：重点考核招投标报价的准确性、工程量清单与预算编制质量、工程签证与变更的审核、工程款支付审核、竣工结算办理的及时性与准确性等。7.材料员：重点考核材料采购的及时性与质量、材料验收与保管、材料消耗控制、供应商管理、材料成本控制等。8.资料员：重点考核工程技术资料、管理资料、验收资料等的收集、整理、编制、归档的及时性、完整性、准确性与规范性。（注：各岗位具体KPI指标及衡量标准、权重分配需结合项目实际和公司管理要求进一步细化制定。）（二）工作能力工作能力是指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、方法和经验。主要包括：1.专业知识与技能：具备岗位所需的专业理论知识和实际操作技能。2.学习与创新能力：学习新知识、新技能的能力，以及在工作中提出改进建议、创新工作方法的能力。3.分析与解决问题能力：识别问题、分析问题原因并提出有效解决方案的能力。4.沟通协调能力：与内部团队成员、上级领导、外部客户、供应商等有效沟通与协调的能力。5.组织与执行能力：组织协调资源、按计划推进工作并确保任务完成的能力。6.团队协作能力：与团队成员合作共事、共同达成目标的能力。（三）工作态度工作态度是指员工在工作中的行为表现和精神状态。主要包括：1.责任心：对工作认真负责，勇于承担责任。2.敬业精神：热爱本职工作，积极主动，勤奋努力。3.纪律性：遵守公司规章制度和劳动纪律，服从工作安排。4.积极性与主动性：主动思考，积极投入工作，不推诿扯皮。5.协作精神：顾全大局，乐于助人，积极配合他人工作。五、考核实施流程（一）考核周期绩效考核周期一般分为月度考核、季度考核和年度考核。项目周期较长的，可增加项目阶段性考核。具体考核周期由公司人力资源部根据项目特点及管理需求统一规定或授权项目部确定。（二）考核准备1.目标设定与分解：考核期初，各级管理者应与下属员工共同商议，根据项目总体目标和岗位职责，设定清晰、可衡量的个人绩效目标（PBO），并明确考核指标和评价标准。2.数据收集：考核期内，各级管理者及相关部门应注意收集员工绩效表现的客观数据、事实依据和典型事例，包括但不限于工作记录、报表、检查结果、客户反馈、同事评价等。（三）考核评估1.员工自评：员工对照绩效目标和考核标准，对本人在考核期内的工作表现进行自我评价，并提交书面自评报告。2.上级评估：直接上级根据收集到的绩效数据和事实依据，结合员工自评情况，对下属员工进行客观、公正的评价，填写绩效考核表，并提出初步的考核等级和改进建议。3.（必要时）交叉评估/360度评估：对于关键岗位或有特殊需要的岗位，可引入同事评估、下级评估、客户评估等多维度评估方式，以全面了解员工表现。4.考核小组审核：项目部绩效考核工作小组对各岗位人员的考核结果进行汇总审核，确保考核的公平性和一致性。（四）绩效反馈与面谈直接上级应与下属进行正式的绩效面谈。面谈内容包括：肯定成绩与优点，指出不足与差距，共同分析原因，听取员工的意见和申诉，并就下一期绩效目标和改进计划达成共识。绩效面谈应营造开放、坦诚的沟通氛围。（五）考核结果审定与归档项目部将审核后的考核结果上报公司人力资源部，人力资源部汇总后提交绩效考核领导小组审定。审定后的考核结果存入员工个人档案，并作为人力资源管理相关决策的依据。六、考核结果应用绩效考核结果应与薪酬分配、岗位调整、培训发展、评优评先等挂钩，充分发挥其激励和导向作用。1.薪酬调整：考核结果作为员工绩效工资、奖金发放的主要依据。年度考核优秀的员工，可优先考虑薪资晋升。2.岗位调整与晋升：考核结果是员工岗位异动、职位晋升的重要参考。对于连续考核优秀、能力突出的员工，应优先给予晋升机会；对于考核不合格或不适应现有岗位的员工，可进行岗位调整或培训。3.培训与发展：根据考核结果，分析员工在知识、技能、能力方面的短板，针对性地制定培训计划，为员工提供必要的学习和发展机会，帮助其提升履职能力。4.评优评先：年度考核结果是评选优秀员工、先进工作者等荣誉称号的重要依据。5.绩效改进：考核结果反馈给员工后，各级管理者应协助员工制定个人绩效改进计划，并跟踪改进效果，形成绩效提升的闭环管理。七、绩效申诉与反馈员工如对本人的考核结果有异议，可在收到考核结果通知之日起规定工作日内，向直接上级提出书面申诉，并说明理由。直接上级应在规定工作日内予以答复。若员工对直接上级的答复仍不满意，可向项目部绩效考核工作小组或公司人力资源部提出申诉。相关部门应在规定时限内进