2025年劳动关系协调师技能操作考核试卷及答案

2025年劳动关系协调师技能操作考核试卷及答案一、案例分析题（共3题，第1题25分，第2题25分，第3题30分，共80分）案例1：2023年5月，某制造企业与员工张某签订了3年期劳动合同，约定岗位为设备调试员，月工资8000元（含基本工资5000元、绩效工资3000元）。2025年3月，企业以“生产结构调整，设备调试岗位取消”为由，书面通知张某解除劳动合同，要求其3日内办理离职手续，未支付任何补偿。张某认为企业单方解除违法，向当地劳动争议调解委员会申请调解。经查：企业未就岗位取消事项与工会或职工代表协商，也未提前30日书面通知张某；张某离职前12个月平均工资为8500元（含季度奖金），当地上年度职工月平均工资为7200元。问题：1.企业解除劳动合同的行为是否合法？说明法律依据。（10分）2.若解除违法，张某可主张的赔偿项目及金额是多少？需列出计算过程。（15分）案例2：2024年1月，某物流企业实行“弹性工时制”，规定快递员每日工作时间不固定，但每月总工时不超过167小时（按21.75天×8小时折算）。2025年1月，快递员李某统计发现：2024年11月至12月，其实际工作时间分别为192小时、205小时，企业未支付加班费；此外，李某2024年未休年休假（累计工作年限8年），企业仅按正常工资支付未休年休假工资。李某申请仲裁，要求企业支付加班费及未休年休假工资差额。企业辩称：弹性工时制经劳动行政部门审批，超时部分属正常工作；未休年休假工资已包含在每月工资中。问题：1.企业关于“弹性工时制超时部分不支付加班费”的主张是否成立？说明理由。（10分）2.李某未休年休假工资差额应如何计算？需列出法律依据及计算过程。（15分）案例3：2024年6月，58岁的王某经熟人介绍到某建筑公司从事工地看守工作，双方未签订书面合同，公司按月支付3500元报酬。2025年2月，王某在夜间巡逻时因地面湿滑摔倒，导致右股骨骨折，住院治疗花费4.2万元。公司以“王某已达法定退休年龄，双方为劳务关系”为由，拒绝承担工伤保险责任。王某申请确认劳动关系并要求工伤赔偿。经查：王某未享受城镇职工基本养老保险待遇，公司为其发放的工资单标注“劳务费”，但工作时间、考勤由公司统一管理，工作内容属公司业务组成部分。问题：1.王某与公司是否构成劳动关系？说明判断标准及法律依据。（12分）2.若构成劳动关系，公司应承担哪些工伤保险待遇？需列明具体项目及计算依据（假设当地2024年度职工月平均工资为6800元）。（18分）二、方案设计题（20分）某科技公司拟修订《员工手册》，涉及“绩效考核淘汰制度”“远程办公管理规范”“保密义务与竞业限制”等内容。请你作为企业劳动关系协调师，设计一份《企业规章制度修订合规性审查方案》，需包含以下要素：（1）审查流程；（2）重点审查内容；（3）风险防范措施。答案案例1答案：1.企业解除行为不合法（2分）。法律依据：根据《劳动合同法》第40条，企业因客观情况发生重大变化需解除劳动合同的，需满足三个条件：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行；（2）经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；（3）提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资（6分）。本案中，企业未与张某协商变更岗位，未提前30日通知，也未支付代通知金，违反法定程序（2分）。2.张某可主张违法解除劳动合同赔偿金（2分）。计算依据：《劳动合同法》第87条规定，违法解除需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金；经济补偿按工作年限（每满1年支付1个月工资），月工资按离职前12个月平均工资计算（3分）。张某工作年限：2023年5月至2025年3月，共1年10个月，按2年计算（2分）。经济补偿标准：8500元/月×2年=17000元（3分）。赔偿金：17000元×2=34000元（3分）。此外，企业未提前30日通知，张某还可主张代通知金8500元（2分）。但实践中，违法解除赔偿金与代通知金不可同时主张，张某可选择主张赔偿金34000元（2分）。案例2答案：1.企业主张不成立（2分）。理由：弹性工时制（综合计算工时制）下，劳动者总工时超过法定标准（每月167小时）的部分，应视为延长工作时间（3分）。根据《工资支付暂行规定》第13条，综合计算工时制下，超过法定标准工时的部分，企业应按不低于工资150%支付加班费；法定休假日工作的，按200%支付（5分）。本案中，李某11月超时192-167=25小时，12月超时205-167=38小时，企业应支付加班费（2分）。2.未休年休假工资差额计算：法律依据：《职工带薪年休假条例》第3条，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；第5条，未休年休假工资按日工资300%支付（含已付100%，需补200%）（4分）。李某日工资：8000元÷21.75天≈367.82元（假设月工资为8000元，题目未明确，按常规工资计算）（3分）。2024年应休年休假5天，未休年休假工资差额：367.82元×5天×200%≈3678.2元（5分）。企业主张“已包含在工资中”无法律依据，未休年休假工资需单独核算（3分）。案例3答案：1.构成劳动关系（2分）。判断标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（6分）。本案中，王某虽达法定退休年龄（男60岁），但未享受基本养老保险待遇（《劳动合同法实施条例》第21条规定，达到退休年龄的，劳动合同终止，但未规定排除劳动关系），且其工作受公司考勤管理、工资由公司支付、工作内容属公司业务范围，应认定为劳动关系（4分）。2.公司应承担的工伤保险待遇包括：（1）医疗费：4.2万元（凭票据实报销）（2分）；（2）住院伙食补助费：当地标准（假设50元/天×住院天数，题目未明确，需按实际计算）（2分）；（3）停工留薪期工资：原工资福利待遇不变（3500元/月×停工留薪期月数，一般不超过12个月）（3分）；（4）一次性伤残补助金：若经鉴定为伤残等级（假设为9级），标准为9个月本人工资（3500元×9=31500元）（3分）；（5）若解除劳动关系，还需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（标准按当地规定，假设分别为6个月、10个月社平工资：6800元×6+6800元×10=108800元）（5分）；（6）护理费：生活不能自理的，由公司支付（按护理等级确定）（3分）。方案设计题答案：《企业规章制度修订合规性审查方案》一、审查流程（6分）：1.前期准备：收集现行《员工手册》、相关法律法规（如《劳动合同法》《工会法》）、行业惯例及企业实际需求，组建审查小组（HR、法务、工会代表）。2.内容初审：对照法规逐条核查修订条款，标注可能存在争议的内容（如“绩效考核淘汰”是否符合“不胜任工作”法定条件）。3.民主程序审查：检查是否已履行“经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定”的程序（《劳动合同法》第4条）。4.公示程序审查：确认修订后的制度是否通过培训、签收、企业OA系统等可追溯方式向员工公示。5.反馈修正：根据审查意见修订条款，形成最终草案。二、重点审查内容（8分）：1.合法性：绩效考核淘汰：是否明确“不胜任工作”的认定标准（如考核指标量化、培训或调岗程序），避免因“末位淘汰”直接解除劳动合同（违法）。远程办公管理：是否明确工作时间、考勤方式、劳动保护责任（如设备提供、工伤认定规则），避免因模糊条款引发争议。竞业限制：是否约定合理期限（不超过2年）、经济补偿标准（不低于离职前12个月平均工资的30%）、违约赔偿范围（需与补偿对等）。2.合理性：考核指标是否符合岗位实际，避免过高或歧视性标准；远程办公要求是否兼顾效率与员工权益（如休息权保障）；竞业限制范围是否与员工接触的商业秘密相关，避免扩大化。三、风险防范措施