2025年关于劳动纠纷试题及答案

2025年关于劳动纠纷试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.甲公司与劳动者张某于2024年3月1日签订电子劳动合同，约定试用期3个月，月工资8000元（当地最低工资标准为2500元）。2024年5月15日，甲公司以“试用期不符合录用条件”为由解除合同，但未提供具体考核标准。根据2025年现行劳动法律法规，以下说法正确的是：A.电子劳动合同无效，因未采用书面形式B.试用期工资不得低于8000元的80%即6400元，符合规定C.甲公司解除行为违法，需支付赔偿金D.甲公司只需支付经济补偿答案：C解析：根据《劳动合同法》第10条、第19条，电子劳动合同符合《电子签名法》要求的，视为书面形式，A错误。试用期工资不低于约定工资的80%（6400元）且不低于当地最低工资（2500元），本题中6400元符合，B表述正确但非本题正确选项。甲公司以“不符合录用条件”解除需证明已明确录用条件、已考核且张某未达标，未提供考核标准则解除违法，应支付赔偿金（2倍经济补偿），C正确，D错误。2.2023年10月，李某入职乙公司担任技术主管，约定月工资2万元，未签订书面劳动合同。2024年12月，乙公司以“经营困难”为由单方解除劳动合同。李某主张未签合同双倍工资，乙公司辩称“已口头约定合同内容，视为书面合同”。根据2025年规定，以下认定正确的是：A.口头约定视为书面合同，无需支付双倍工资B.未签书面合同的双倍工资应从2023年11月起算至2024年9月（11个月）C.未签书面合同的双倍工资应计算至解除日（14个月）D.乙公司因经营困难解除合同合法，无需支付赔偿金答案：B解析：《劳动合同法》第82条规定，未签书面合同的双倍工资自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日（最多11个月），满1年后视为无固定期限合同，不再支付双倍工资。本题中用工时间为2023年10月，双倍工资计算期间为2023年11月至2024年9月（11个月），B正确，C错误。口头约定不视为书面合同，A错误。乙公司以“经营困难”解除需满足《劳动合同法》第41条经济性裁员条件（如提前30日通知工会、向劳动行政部门报告等），未举证则解除违法，需支付赔偿金，D错误。3.丙公司实行综合计算工时制（周期为1年），2024年3月至2025年2月，员工王某总工作时间为2500小时（法定标准工作时间为2000小时），其中法定节假日工作40小时。丙公司已支付正常工资，未支付加班费。根据2025年规定，丙公司应支付王某加班费为：A.（2500-2000）×150%工资+40×300%工资B.（2500-2000）×200%工资+40×300%工资C.（2500-2000）×150%工资D.40×300%工资答案：A解析：综合计算工时制下，总工作时间超过法定标准的部分视为延长工作时间，按150%支付加班费；法定节假日工作的，无论是否超总工时，均按300%支付。本题中总超时500小时，法定节假日40小时，故A正确。4.丁公司与员工赵某签订《竞业限制协议》，约定离职后2年内不得到竞争企业任职，未约定经济补偿。2025年1月赵某离职，丁公司未支付任何补偿，赵某于2025年3月入职竞争企业。丁公司主张赵某违反竞业限制，要求赔偿。根据2025年规定，以下说法正确的是：A.协议因未约定经济补偿无效，赵某无需赔偿B.协议有效，丁公司未支付补偿，赵某可主张解除协议C.协议有效，赵某入职竞争企业构成违约D.协议效力待定，需丁公司补付补偿后生效答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，竞业限制协议未约定经济补偿但劳动者履行了义务的，可要求用人单位支付补偿；用人单位3个月未支付补偿的，劳动者可请求解除协议。本题中丁公司未支付补偿，赵某可主张解除协议，解除后入职竞争企业不违约，故B正确，A、C错误。协议自签订时生效，未约定补偿不影响效力，D错误。5.2024年6月，孕妇孙某因妊娠反应严重向戊公司请假15天（已提供医院证明），公司以“未通过考勤系统提交申请”为由按旷工处理，扣除全月绩效工资3000元。孙某主张公司违法，根据2025年规定，以下认定正确的是：A.孙某未按公司流程请假，旷工成立，公司有权扣绩效B.公司扣绩效违法，因孙某已提供合理请假证明C.妊娠反应不属于“患病”，公司可不予批准D.孙某可主张公司支付赔偿金而非工资答案：B解析：《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工因妊娠不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明减轻劳动量或安排其他劳动；怀孕7个月以上需休息的，应批准。本题中孙某提供医院证明，公司以流程为由认定旷工并扣绩效无法律依据，B正确，A错误。妊娠反应属于孕期合理生理需求，C错误。孙某可主张补发被扣工资，而非直接赔偿金，D错误。二、多项选择题（每题3分，共15分）6.以下情形中，用人单位需向劳动者支付经济补偿的有：A.劳动者因用人单位未依法缴纳社保提出解除劳动合同B.用人单位提出协商一致解除劳动合同C.劳动合同期满，用人单位维持原条件续订，劳动者拒绝D.劳动者严重违反用人单位规章制度，被解除劳动合同答案：AB解析：《劳动合同法》第46条规定，A（劳动者被迫解除）、B（用人单位提出协商解除）需支付经济补偿；C（劳动者拒绝续订）、D（劳动者过错解除）无需支付。7.关于年休假，以下说法正确的有：A.劳动者连续工作满1年可享受年休假B.年休假天数根据累计工作年限计算，最多15天C.用人单位可跨1个年度安排年休假D.未休年休假工资为日工资的300%（含已付工资）答案：ACD解析：《职工带薪年休假条例》第2条规定连续工作1年可休年假（A正确）；累计工作满20年的年休假15天，非“最多”（B错误）；第5条规定可跨1个年度安排（C正确）；未休年假工资为日工资300%（含已付的100%，另付200%）（D正确）。8.劳动者主张加班费，需就以下哪些事实承担举证责任：A.存在加班事实B.用人单位掌握加班证据C.加班具体时间D.劳动合同约定的工资标准答案：AC解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在举证；但有证据证明用人单位掌握加班证据（如考勤记录）而不提供的，由用人单位承担不利后果。故劳动者需举证存在加班及具体时间（AC），B由用人单位反证，D为已知事实（劳动合同已约定）。9.以下劳动合同无效或部分无效的情形有：A.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利B.乘人之危，使对方在违背真实意思下订立C.约定试用期为劳动合同期限D.未明确约定工作内容和地点答案：AB解析：《劳动合同法》第26条规定，A（免除法定责任）、B（乘人之危）无效；C（试用期包含在合同期限内，仅约定试用期的，试用期视为合同期限）不导致无效；D（工作内容和地点为必备条款，未明确可补正，不必然无效）。10.劳动争议仲裁委员会受理的案件包括：A.因确认劳动关系发生的争议B.因工伤医疗费发生的争议C.因除名、辞退发生的争议D.因经济补偿发生的争议答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，ABCD均属劳动争议受案范围。三、案例分析题（共65分）【案例背景】2023年7月1日，王某入职上海某科技公司（以下简称“公司”）担任软件工程师，约定：月工资25000元（其中基本工资15000元、绩效工资10000元），劳动合同期限3年（2023.7.1-2026.6.30），试用期6个月；公司实行“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天），加班费包含在绩效工资中；入职时需签署《竞业限制协议》，约定离职后2年内不得到竞争企业任职，经济补偿为离职前月工资的20%（上海上年度职工月平均工资为12000元）。2024年1月（试用期内），公司以“试用期考核不合格”为由，口头通知王某解除劳动合同，未出具书面解除证明，也未说明考核标准。王某不服，继续到岗工作至2024年2月10日，公司以“旷工”为由再次通知解除。2024年3月，王某申请劳动仲裁，主张：（1）公司违法解除劳动合同的赔偿金；（2）2023年7月至2024年2月的加班费（经核算，期间工作日延长工作时间300小时，休息日工作100天，法定节假日工作10天）；（3）未签书面劳动合同的双倍工资差额；（4）确认《竞业限制协议》无效。已知：王某2023年7月至2024年2月的绩效工资均为10000元；上海2023年最低工资标准为2690元/月；公司未提供任何考核记录或加班审批制度。请结合2025年现行劳动法律法规，回答以下问题：1.公司第一次以“试用期考核不合格”解除劳动合同是否合法？为什么？（10分）答案：不合法。根据《劳动合同法》第21条、第39条，试用期解除需满足三个条件：（1）在试用期内提出；（2）证明劳动者不符合录用条件；（3）向劳动者说明理由并出具书面解除证明。本案中，公司虽在试用期内解除（试用期至2023年12月31日），但未提供具体考核标准、考核记录等证明王某不符合录用条件，且仅口头通知未出具书面证明，违反法定程序。因此，第一次解除行为违法。2.公司第二次以“旷工”解除劳动合同是否合法？为什么？（10分）答案：不合法。第一次解除因违法而无效，王某与公司的劳动关系在第一次解除后仍存续。王某继续到岗工作属于正常履行劳动合同，公司以“旷工”为由解除需证明王某无正当理由未提供劳动。但公司未举证王某存在旷工行为（如考勤记录），且第一次解除违法导致王某到岗具有合法性，故第二次解除亦属违法。3.王某主张的违法解除赔偿金应如何计算？（15分）答案：赔偿金为经济补偿的2倍。经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，不满6个月的按0.5个月计算。王某工作时间为2023年7月1日至2024年2月10日（约7.5个月），应计算1个月工资的经济补偿，赔偿金为2个月工资。月工资标准为解除前12个月的平均工资。王某月工资25000元（基本工资15000+绩效10000），未超过上海上年度职工月平均工资的3倍（12000×3=36000元），故月工资按25000元计算。因此，赔偿金=25000元×2=50000元。4.王某主张的加班费是否应支持？若支持，具体金额是多少？（20分）答案：应支持。公司实行“996”工作制，需证明已依法审批综合计算工时或不定时工时制，否则应按标准工时制计算加班费。本案中公司未提供审批文件，应认定为标准工时制。加班费计算如下：（1）工作日延长工作时间（300小时）：按150%支付。王某日工资=25000元÷21.75天≈1149.43元，小时工资≈143.68元。工作日加班费=300小时×143.68元×150%≈64656元。（2）休息日工作（100天）：未安排补休的，按200%支付。休息日加班费=100天×1149.43元×200%≈229886元。（3）法定节假日工作（10天）：按300%支付。法定节假日加班费=10天×1149.43元×300%≈34482.9元。公司主张“加班费包含在绩效工资中”无法律依据（加班费需单独核算），且绩效工资已固定发放（10000元/月），不能视为加班费。因此，公司需支付加班费合计≈64656+229886+34482.9≈329024.9元。5.王某主张未签书面劳动合同的双倍工资差额是否成立？为什么？（5分）答案：不成立。王某与公司已签订书面劳动合同（约定期限3年、试用期6个月），符合《劳动合同法》第17条关于必备条款的要求，不存在未签书面合同的情形。双倍工资仅适用于用工后超过1个月未签书面合同的情况，本案不适用。6.《竞业限制协议》是否有效？为什么？（5分）答案：部分有效。竞业限制协议的有效性需满足：（