中层管理人员绩效考核表

中层管理人员绩效考核表第一章考核定位与适用边界1.1定位本表用于对事业部/职能部门副职至正职（含主持工作的副职）进行季度与年度绩效评价，结果直接决定绩效奖金、晋升资格、培训资源分配及岗位续聘。1.2边界适用人员：汇报对象为公司分管领导，下属团队≥8人，年度预算/营收责任≥1000万元。不适用：试用期、借调期未满6个月者；项目制临时负责人。第二章指标词典与计分规则2.1指标分类A类：财务结果（权重30%）B类：客户与市场（权重20%）C类：内部运营（权重25%）D类：团队与成长（权重15%）E类：合规与风险（权重10%，一票否决）2.2指标定义、口径与计分公式指标编码指标名称指标定义（公式）数据来源计分方式极值处理备注A1营收完成率(实际营收/预算营收)×100%ERP《损益表》线性插值：100%得30分，每±1%±0.6分上限120%封顶，下限60%封底剔除关联交易A2毛利率提升当期毛利率－上年同期ERP《成本分析表》每±0.1pct±1分上限+10分，下限-10分剔除原材料异常波动B1大客户复购率复购大客户数/签约大客户数CRM每±1pct±0.8分上限+10分，下限-10分大客户定义：年贡献≥100万B2客户NPS第三方调研净推荐值调研公司报告行业75分位为20分，线性插值上限25分，下限0分样本量≥有效客户30%C1订单准时交付率准时交付订单行/总订单行MES每±1pct±1分上限+10分，下限-10分以承诺交期为准C2库存周转天数期末库存/日均销货成本ERP目标30天，每±1天±0.5分上限+10分，下限-10分含在途库存D1关键岗位人才储备率储备合格人数/关键岗位编制HR系统每±1pct±0.5分上限+10分，下限-10分合格指通过继任评估D2高绩效员工流失率年度离职高绩效人数/期初高绩效人数HR系统每±1pct±1分上限-10分，下限+10分高绩效指上年B级以上E1重大合规事件受到监管处罚或媒体重大负面审计部通报发生即扣10分，并启动一票否决无含环保、安全、税务2.3权重调节机制当外部不可抗力（疫情、战争、政策突变）导致行业平均营收增速±15%时，由绩效管理委员会（COO、CFO、CHRO）在季度结束后5个工作日内决定是否将A类权重下调5pct，相应上调C类或D类，确保指标区分度。第三章考核流程与角色3.1时间轴节点T+工作日责任人输出标准数据锁库T+1财务共享中心《数据锁库声明》不可再修改自评提交T+3被考核人《自评报告》+佐证限PDF，≤10M初评T+6直属领导《初评表》差异>15%须书面说明复评T+8分管领导《复评表》可调整±10%权重绩效委员会审定T+10COO召集《审定纪要》现场签字，录音存档结果告知T+12HRBP《结果确认书》员工签字，扫描上传申诉截止T+15员工本人《申诉表》须列明数据差异点申诉裁决T+18绩效委员会《裁决书》终局，不得再申诉3.2角色职责被考核人：对数据真实性负第一责任；若发现ERP数据错误，须在T+1内提交《数据勘误单》并附原始凭证。直属领导：负责校准指标口径，对初评结果承担连带责任；若出现≥20%的系统性偏差，次年取消评优资格。HRBP：维护考核系统参数，确保指标权重、计分公式与制度版本一致；每季度输出《考核操作日志》备审。审计部：对考核数据进行穿行测试，抽样比例≥10%；发现舞弊，移交纪委，扣回已发奖金并加倍罚款。第四章评分表（模板）维度指标权重目标值实际值得分差异说明佐证文件名A类A1营收完成率20%100%A类A2毛利率提升10%+1.0pctB类B1大客户复购率10%80%B类B2客户NPS10%50C类C1订单准时交付率15%95%C类C2库存周转天数10%30天D类D1关键岗位人才储备率8%120%D类D2高绩效员工流失率7%≤5%E类E1重大合规事件10%0件总分100%—注：得分列由系统自动计算，保留一位小数；差异说明限300字符。第五章强制分布与结果运用5.1分布比例事业部内部正态强制，样本数≥20人时：S（卓越）10%，A（优秀）20%，B（良好）50%，C待改进15%，D不合格5%。样本<20人时，合并至职能平台统一排序。5.2奖金系数等级季度奖金系数年度奖金系数晋升积分培训资源S1.52.0+3分优先EMBA名额A1.21.5+2分领导力项目B1.01.0+1分通用课程C0.80.50分强制专项辅导D00-1分限期改进，未达标降职5.3晋升积分运用累计≥5分且连续两年≥A，方可进入副总裁后备池；若出现一次D，积分清零。第六章数据治理与稽核6.1数据质量分级关键字段（营收、毛利率、交付、库存）必须达到A级：完整率100%、准确率≥99%、时效性T+0。6.2稽核方法①双向比对：ERP与CRM订单金额差异>0.5%即触发复核；②异常阈值：单日营收>月均营收1.5倍自动标红；③穿行测试：随机抽取5笔订单，从合同、发货、开票到回款全链路追踪。6.3处罚措施数据造假：扣回当期奖金×2，全公司通报，三年内不得晋升；情节严重者解除劳动合同并移送司法。第七章绩效辅导与改进7.1辅导频次C级人员：每月一次，由直属领导+HRBP+财务导师三方共管；D级人员：每周一次，形成《改进周报》直报COO。7.2改进工具①PDCA表：问题描述→根因分析→对策→责任人→完成时间；②5Why模板：至少追问到流程或系统缺陷层；③行动学习：C级及以上人员必须牵头一个跨部门课题，周期3个月，输出《白皮书》并答辩。7.3退出机制连续两个季度D，或年度E类指标触发一票否决，启动《岗位调整流程》：Step1书面警告→Step2降职或调岗→Step3仍不达标，协商解除。第八章2023年制造事业部应用实例8.1背景制造事业部下辖3个工厂，年度营收预算12亿元，员工1800人。8.2考核结果姓名职位A1营收A2毛利B1复购B2NPSC1交付C2库存D1储备D2流失E1合规总分等级李X事业部副总112%+1.3pct84%5596%28天125%3%0件92.4S王Y工厂厂长98%+0.5pct78%4894%32天110%6%0件83.2B张Z工厂厂长95%-0.2pct75%4592%35天100%8%0件78.5C8.3结果运用李X：获得年度奖金2.0系数，晋升积分+3，入选副总裁后备；王Y：季度奖金1.0，需参加“精益生产”行动学习；张Z：启动绩效改进，目标90天内库存降至30天，月度辅导，若2024Q1仍C，调离厂长岗位。第九章常见问题与排错9.1数据延迟现象：T+1锁库时MES未上传。排错：①检查MES服务器时间同步；②手动执行存储过程sp_UpdateDelivery；③重新锁库并邮件备案。9.2指标口径争议现象：工厂将赠品计入营收导致虚高。排错：①查阅《营收确认办法》第3.2条“赠品不计”；②财务中心出具《调整通知书》；③在系统中冲减并重新计算。9.3系统公式错误现象：A1得分出现负值。排错：①检查公式是否未设置60%封底；②在绩效后台“极值策略”勾选“启用封底”；③重新批量计算并推送结果。第