离职面谈记录表及核心员工挽留方案

离职面谈记录表及核心员工挽留方案第一部分离职面谈记录表为规范离职管理流程，全面了解员工离职原因，收集员工对公司、部门及岗位的意见建议，优化管理体系、降低员工流失率，特制定本离职面谈记录表。本表格由人力资源部负责填写、归档，面谈需在员工提交离职申请后3个工作日内完成，确保信息真实、完整、客观。基本信息离职相关信息姓名离职日期______年____月____日部门离职类型□主动离职□被动离职□协商离职□其他：__________岗位入职日期______年____月____日工龄______年____个月是否核心员工□是□否（核心员工定义：岗位关键、业绩突出、掌握核心技能/资源、难以快速替代）面谈人（人力资源部员工）面谈日期______年____月____日面谈地点面谈方式□面对面□线上（腾讯会议/微信）□电话一、离职原因调查（可多选，重点标注主要原因，详细说明）1.个人原因（可多选）□职业规划调整□家庭原因（搬迁/照顾家人等）□健康原因□继续深造□其他：__________详细说明：________________________________________________________________________2.公司及岗位原因（可多选）□薪资福利未达预期□晋升空间不足□工作内容与预期不符□工作压力过大□管理方式不适应□团队氛围不融洽□企业文化不认同□岗位发展受限□其他：__________详细说明：________________________________________________________________________3.外部原因（可多选）□收到外部offer（薪资/福利更优）□行业发展趋势影响□外部环境变化（如异地就业）□其他：__________详细说明：________________________________________________________________________二、在职期间工作评价1.对自身岗位工作的满意度□非常满意□满意□一般□不满意□非常不满意说明：________________________________________________________________________2.对部门管理、团队协作的评价□非常满意□满意□一般□不满意□非常不满意说明：________________________________________________________________________3.对公司薪资福利、晋升机制的评价□非常满意□满意□一般□不满意□非常不满意说明：________________________________________________________________________三、意见与建议1.对公司管理制度、企业文化的建议________________________________________________________________________2.对部门工作、团队建设的建议________________________________________________________________________3.对后续员工留存、人才培养的建议________________________________________________________________________4.其他意见与建议________________________________________________________________________四、面谈补充说明1.面谈过程中员工情绪状态：□平静□激动□犹豫□抵触□其他：__________2.员工是否有挽留意愿：□有□无□犹豫（若有，详见第二部分挽留方案）3.其他需补充的信息：________________________________________________________________________五、签字确认离职员工签字__________日期______年____月____日面谈人签字__________日期______年____月____日人力资源部负责人审核签字__________日期______年____月____日备注：1.本表格需如实填写，严禁弄虚作假，归档后留存至少1年；2.若为核心员工，面谈后需同步启动挽留评估，填写第二部分挽留方案；3.员工意见建议需分类整理，同步至相关部门优化改进。第二部分核心员工挽留方案核心员工是公司发展的核心竞争力，为有效挽留符合公司核心员工定义、有挽留意愿的离职员工，降低核心人才流失率，减少人才流失带来的业务中断、成本增加等损失，结合离职面谈收集的信息，制定本挽留方案。本方案由人力资源部牵头，联合核心员工所在部门、管理层共同执行，确保挽留措施精准、可落地。一、挽留前期准备（一）核心员工界定与评估1.界定标准：结合岗位重要性、员工业绩表现、核心技能掌握情况、岗位替代难度、对公司业务/资源的影响力等，明确该员工是否为核心员工（参考离职面谈记录表中“是否核心员工”标注）；2.挽留可行性评估：结合离职面谈结果，分析员工离职核心原因、挽留意愿强度，评估公司是否能满足员工合理诉求（如薪资调整、岗位调整等），判断挽留成功率，形成《核心员工挽留可行性评估表》（见附件）。（二）信息收集与分析1.补充调研：面谈后1个工作日内，人力资源部联合员工所在部门负责人，进一步了解员工在职期间的工作表现、团队融入情况、潜在诉求，核实面谈信息的真实性；2.原因分析：针对员工离职的核心原因（如薪资、晋升、工作压力等），分析问题根源，判断是个人层面、部门层面还是公司层面的问题，明确挽留的核心突破口。（三）挽留小组组建组建由人力资源部负责人、员工所在部门负责人、公司分管领导组成的挽留小组，明确分工：人力资源部负责方案制定、沟通协调、措施落地；部门负责人负责情感沟通、工作调整对接；分管领导负责最终决策、核心诉求审批。二、针对性挽留措施（按离职核心原因分类）（一）因薪资福利未达预期离职1.薪资调整：结合员工业绩表现、行业薪资水平、公司薪酬体系，为员工制定合理的薪资调整方案，调整幅度根据员工价值、市场行情确定（原则上不超过公司薪酬上限），明确调整时间、调整后的薪资标准；2.福利优化：根据员工需求，补充针对性福利，如增加绩效奖金、交通补贴、住房补贴，完善五险一金缴纳标准（如按实际薪资缴纳），增加年度体检、带薪年假等福利；3.激励补充：为核心员工提供长期激励，如股权激励、年终分红、项目奖金等，绑定员工与公司的长期利益，增强员工归属感。（二）因晋升空间不足离职1.岗位晋升：若员工符合晋升条件，明确晋升路径、晋升时间，晋升后明确岗位职责、薪资待遇、发展空间，为员工提供更广阔的职业发展平台；2.岗位调整：若现有岗位无晋升空间，结合员工技能、职业规划，调整至更具发展潜力的岗位（如核心业务岗位、管理岗位），明确岗位调整后的培养计划、晋升节点；3.培养计划：为员工制定个性化职业发展计划，包括专项培训、导师带教、轮岗学习等，帮助员工提升核心技能，为后续晋升奠定基础，明确培养目标、时间节点及考核标准。（三）因工作内容/压力、管理方式、团队氛围离职1.工作调整：结合员工诉求，合理调整工作内容，优化工作分工，减少无效工作负担，合理分配工作任务，避免工作压力过大；若员工对工作内容不感兴趣，调整至与员工专业、兴趣匹配的工作岗位；2.管理优化：针对员工反映的管理问题，与部门负责人沟通，调整管理方式，加强管理者与员工的沟通，建立常态化反馈机制，尊重员工意见，营造公平、公正、和谐的管理氛围；3.团队建设：联合部门负责人，开展团队建设活动，改善团队氛围，化解团队矛盾，增强团队凝聚力；若员工因与同事、领导沟通不畅离职，组织专项沟通会，协调解决矛盾。（四）因个人原因（职业规划、家庭等）离职1.职业规划适配：结合员工职业规划，调整岗位内容、工作方向，让公司发展与员工个人规划同频，为员工提供实现个人价值的平台，如安排核心项目、专项任务，满足员工职业成长需求；2.灵活办公：针对家庭原因（如照顾家人、异地），提供灵活办公方案，如弹性工作制、远程办公（根据岗位性质确定），平衡员工工作与家庭需求；3.情感挽留：由部门负责人、分管领导与员工进行深度情感沟通，表达公司对员工的重视、认可，回顾员工在职期间的贡献，传递公司的发展愿景，争取员工的理解与留存。（五）因外部offer离职1.诉求匹配：了解外部offer的薪资、福利、岗位、发展空间等核心优势，结合公司实际情况，在合理范围内匹配员工诉求，如调整薪资、优化岗位、提供更具竞争力的激励政策；2.价值认同：向员工强调公司的发展优势、核心竞争力、长期发展潜力，对比外部平台的优劣势，让员工认识到在公司的发展空间、职业价值；3.长期绑定：为员工提供长期职业发展保障，如定制化培养计划、股权激励、核心岗位授权等，增强员工对公司的归属感，打消员工离职念头。三、挽留实施流程1.方案制定：挽留小组结合离职面谈信息、可行性评估结果，在面谈后2个工作日内制定针对性挽留方案，明确挽留措施、责任分工、时间节点、预算等；2.沟通谈判：由挽留小组牵头，与员工进行一对一挽留沟通，详细说明挽留方案，倾听员工的反馈，根据员工诉求合理调整方案，直至达成共识（沟通次数不超过3次）；3.措施落地：若员工同意留存，挽留小组按方案落实各项挽留措施（如薪资调整、岗位调整、培训安排等），人力资源部负责办理相关手续，明确各项措施的执行时间、标准；4.跟踪反馈：措施落地后，持续跟踪员工的工作状态、情绪变化，每周与员工进行1次沟通，及时解决员工后续遇到的问题，确保员工稳定留存；5.未挽留成功：若员工坚持离职，尊重员工决定，完善离职手续，收集员工最终意见，分析未挽留成功的原因，形成总结报告，为后续员工留存工作提供参考。四、挽留注意事项1.及时性：核心员工离职面谈后，需在2个工作日内启动挽留工作，避免拖延导致员工心意已定，降低挽留成功率；2.真诚性：挽留沟通需真诚、坦诚，尊重员工的离职意愿，不夸大公司优势、不承诺无法兑现的条件，避免后续产生纠纷；3.针对性：结合员工的核心离职原因、个人诉求制定挽留方案，避免“一刀切”，确保措施精准有效；4.保密性：严格保密员工离职及挽留相关信息，避免影响员工在职期间的工作状态、团队氛围；5.长效性：挽留成功后，需建立长效跟踪机制，持续关注员工的职业发展、工作满意度，及时优化管理措施，避免员工再次提出离职。五、挽留总结与优化1.总结分析：每完成一次核心员工挽留工作（无论成功与否），挽留小组需在1个工作日内形成总结报告，分析挽留过程中的问题、经验教训，未挽留成功的需重点分析原因；2.优化改进：人力资源部汇总所有核心员工离职及挽留情况，每季度进行一次统计分析，针对共性问题（如薪资竞争力不足、晋升机制不完善等），优化公司管理制度、薪酬体系、培养体系，从根源上降低核心员工流失率；3.归档留存：将离职面谈记录表、挽留方案、总结报告等相关资料整理归档，留存至少2年，为后续员工管理、人才留存工作提供参考。附件：核心员工挽留可行性评估表基本信息评估信息员工姓名部门/岗位离职核心原因挽留意愿强度□强烈□一般□较弱□无评估维度评估内容评估结果（□可行