行政人资总监绩效考核表

行政人资总监绩效考核表一、考核目的与定位1.目的：以公司战略落地为核心，通过量化与质化双轨评价，确保行政人资总监（以下简称“总监”）在组织效率、人才供给、合规风控、文化塑造四大维度持续输出高价值。2.定位：本表为年度唯一考核依据，直接关联年薪30%浮动、期权授予资格及续聘决策；任何二级调整需经薪酬委员会+董事会双重批准。二、考核周期与主体周期启动日数据截止日结果发布日申诉截止日年度1月5日12月31日次年1月15日1月20日考核主体权重：总裁40%财务总监15%业务事业部总经理（平均）15%员工抽样（匿名，n≥60）15%薪酬委员会15%三、指标体系（A+B+C模式）A类：战略必达项（一票否决）B类：核心KPI（70%权重）C类：领导力与价值观（30%权重）3.1A类（0/100分制，任一项未达标即总绩效为0）编号指标否决线数据来源校验人A1重大劳动仲裁败诉≥1起且赔偿≥10万元仲裁判决书法务部A2重大信息安全泄露经第三方认证造成损失≥5万元审计报告IT审计部A3重大合规事件（社保、公积金、环保、消防）被行政处罚≥1次行政处罚书内控部3.2B类（核心KPI，总分70分）编号指标定义目标值权重计分规则数据来源B1人均营收提升率（当期营收/当期平均人数）÷（上年营收/上年平均人数）-1≥12%10%线性计分，12%得10分，每±1%±0.8分财务部B2核心岗位人才齐备率（核心岗位在岗且绩效≥B人数）÷核心岗位编制≥95%8%95%得8分，每-1%扣0.5分HR系统B3高潜人才流失率高潜人员离职数÷期初高潜人数≤5%8%5%得8分，每+1%扣1.6分HR系统B4招聘周期从需求确认到offer接受平均天数≤28天6%28天得6分，每+1天扣0.3分ATSB5培训ROI（培训后绩效提升带来的增量利润-培训成本）÷培训成本≥200%6%200%得6分，每±10%±0.3分财务部B6行政费用占比行政费用÷营收≤2.5%6%2.5%得6分，每+0.1%扣0.5分财务部B7员工敬业度盖洛普Q12均值≥4.2/56%4.2得6分，每±0.1±0.5分第三方调研B8数字化项目上线率年度HR数字化项目按期上线数÷计划数100%5%100%得5分，每-5%扣1分PMOB9组织效能提升项目数经总裁办验收且ROI≥150%的项目≥3个5%3个得5分，每-1个扣1.5分总裁办B10行政安全事故消防、设备、车辆等责任事故0起5%0起得5分，每1起扣2.5分行政日志B11政策补贴到账额年度到账政府补贴≥300万元5%300万得5分，每±30万±0.5分银行回单3.3C类（领导力与价值观，总分30分）采用360度+行为锚定法，共5维度，每维度6分。评分人：下属（匿名8人）、同级（4人）、上级（总裁）。行为锚定示例（节选）：维度6分行为锚定3分行为锚定1分行为锚定战略解码能用一页A4把公司战略翻译成HR三条线年度硬仗，并在30分钟内让业务主管复述出一致目标战略解释存在术语堆砌，业务主管需二次解读战略解释与业务脱节，引发质疑变革推动在编制缩减10%情况下，通过流程再造使审批节点减少30%，且员工满意度提升变革仅停留在制度层面，执行率<70%变革遭遇集体抵制，投诉量上升≥20%人才赋能年度内亲自辅导2名HRVP继任者，其中1人通过内部评审可立即接岗辅导停留在定期谈话，无结构化输出无辅导记录，关键岗位空缺>60天四、数据收集与质控流程1.数据Owner：每项指标在“数据来源”列唯一Owner，需在1月5日前完成数据冻结。2.双人复核：Owner提交后，由审计部+HRBP双人复核，差异>2%需书面说明。3.抽查比例：随机抽取30%原始记录，现场稽核；如差错>1%，全量重审。4.电子签存：所有数据、邮件、截图通过e签宝二次加密存证，保存7年。五、评分与校准1.初评：HRBP汇总，1月10日前生成《初评报告》。2.校准会：1月12日召开，总裁主持，现场封闭打分；对B类指标可±2分微调，须说明理由并记录。3.结果确认：总监本人签字；如有异议，1月20日前向薪酬委员会提交书面申诉，委员会5日内给出终局裁决。六、结果应用绩效等级分数区间浮动年薪期权授予备注A+≥90+30%授予120%基数进入董事会继任者池A80-89+20%授予100%基数推荐参加EMBAB+70-79+10%授予80%基数需提交改进计划B60-690授予50%基数连续2年强制退出C<60-20%0立即启动替岗七、绩效面谈与改进1.面谈模板：采用GROW模型，30分钟录音，双方签字。2.改进计划：总监须在7日内提交《90天改进OKR》，由总裁办验收；未通过则冻结年度调薪。3.辅导安排：由外部顾问（签约美世）提供1:1辅导，费用从HR预算列支，上限15万元。八、红线问责1.数据造假：一经发现，当期绩效清零且追索已发奖金，涉嫌违法移交经侦。2.利益冲突：总监本人或直系亲属与供应商存在未申报股份>5%，立即停职调查。3.泄密：考核过程文件仅限薪酬委员会内部流转，外泄按《保密制度》第8.2条，赔偿10万元+解除劳动合同。九、工具包与模板1.《年度人力成本预算表》（Excel，含公式，自动校验）2.《核心岗位齐备率看板》（PowerBI模板，直连HR系统）3.《360度行为问卷》（问卷星链接，匿名，手机端3分钟完成）4.《行政费用台账》（金蝶云星空导出模板，科目对照表已固化）5.《政府补贴项目进度表》（甘特图，里程碑预警，责任人+财政局联系人）十、落地案例（2023届）公司：某科创板上市半导体企业（代号K公司）背景：2022年人均营收98万元，核心岗位缺编率18%，员工敬业度3.8，行政费用占比3.4%。总监履职：重构招聘流程，引入AI简历筛选+面试官认证，招聘周期从42天降至26天；推动“晶圆人才供应链”项目，与3所985高校共建订单班，2023届到岗85人，违约率0；上线RPA社保机器人，差错率降至0.02%，释放HR事务工时3200人/天；争取到地方集成电路补贴到账4300万元，超额完成指标；组织敬业度提升至4.3，行政费用占比降至2.3%。最终绩效：A+（92分），浮动年薪+30%，授予期权120%基数，进入董事会继任者池。十一、操作指南（零经验用户可直接照做）目的：让首次负责绩效落地的HRBP在5个工作日内输出总监初评报告。前置条件：已开通HR系统报表权限、财务ERP查看权限；已下载本指南附带模板；已预约数据Owner参加1月8日冻结会议。步骤：1.打开《年度人力成本预算表》，在“实际”列粘贴财务部提供的营收、人数、行政费用，确认公式自动计算B1、B6。2.登录HR系统→组织人事→核心岗位齐备率报表→导出CSV→用PowerBI模板刷新，截图保存。3.发邮件至审计部（抄送财务总监），申请B5培训ROI数据，模板已内置，24小时内回收。4.登录ATS→报表→招聘周期→选择“2023-01-01至2023-12-31”→导出→计算平均值，填入B4。5.打开e签宝→考核专用文件夹→上传以上4份文件→双人复核→生成《数据冻结单》→打印签字。6.1月9日9:00召开30分钟校准会，使用《360度行为问卷》现场扫码填写，系统自动算C类得分。7.将A、B、C得分汇总到《初评报告》Word模板，导出PDF，加密发送总裁办邮箱。常见问题与排错：问题：PowerBI刷新后“核心岗位”为空。解决：检查CSV字段是否含中文空格，用Trim()清洗后重新加载。问题：B5培训ROI为负。解决：确认财务部是否已剔除“未上线项目”成本，重新拉取数据。问题：360问卷回收率<80%。解决：在问卷星设置“限时30分钟+红包5元”，并电话提醒未提交人员。十二、附表表12023年度A类指标稽核记录指标稽核人稽核日期结果备注A1王法务2024-01-06通过0起A2李审计2024-01-06通过0起A3赵内控2024-01-06通过0起表22023年度B类指标得分明细编号实际值得分扣分说明B114.2%10.0无B296%8.0无B34.1%8.0无B426天6.0无B5220%6.0无B62.4%6.0无B74.36.0无B8100%5.0无B94个5.0无B100起5.0无B114300万5.0无合计—70.0—表32023年度C类360度得分维度下属平均同级平均上级评分综合得分战略解码5.85.96.05.9变革推动5.75.86.05.8人才赋能5.95.76.05.9文化塑造5.85.96.05.9合规风控6.06.06.06.0合计———29.5最终绩效得