阜阳师范学院薪酬制度表

阜阳师范学院薪酬制度表一、总则

第一条本制度旨在规范阜阳师范学院薪酬管理，明确薪酬构成、发放标准、调整机制及相关责任，保障教职工合法权益，提升薪酬体系的公平性、激励性和竞争力，促进学校教育事业健康发展。

第二条薪酬体系涵盖基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等组成部分，适用于学校在编在岗教职工，包括教师、研究人员、管理人员、实验技术人员、辅导员及其他辅助人员。

第三条薪酬管理遵循按劳分配、同工同酬、分类考核、动态调整的原则，结合国家政策、地区经济水平及学校发展需求，建立科学合理的薪酬分配机制。

第四条学校设立薪酬管理委员会，由校领导、人力资源处、财务处及教职工代表组成，负责薪酬制度的制定、修订、监督及解释。薪酬管理委员会下设办公室，负责日常事务及数据统计分析。

第五条薪酬发放遵循国家规定的工资支付时间及方式，按月通过银行转账形式发放至教职工个人账户，确保资金安全、透明、及时。

第六条教职工薪酬构成及标准如下：

（一）基本工资包括岗位工资、薪级工资及特殊岗位津贴，其中岗位工资根据职务层级分为教授、副教授、讲师、助教等类别，薪级工资依据学历、学位、工作年限及考核结果确定，特殊岗位津贴针对实验室技术人员、辅导员等特殊岗位设置。

（二）绩效工资根据岗位职责、工作量、工作成果及考核结果分配，实行分类考核制度，教师类以科研成果、教学效果为主，管理人员以工作绩效、服务态度为主，其他岗位以岗位贡献度为主。

（三）津贴补贴包括地区补贴、艰苦岗位补贴、生活补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由学校根据实际情况制定并动态调整。

（四）福利待遇包括年休假、健康体检、子女教育津贴、住房补贴、退休金补充等，按照国家及地方政策执行，并逐步完善。

第七条薪酬调整机制分为年度调整、特殊调整及专项调整三种类型，年度调整依据教职工考核结果、学校经济效益及地区薪酬水平进行，特殊调整针对政策变化、岗位变动等情况执行，专项调整针对特殊贡献或突发事件设置。

第八条学校建立薪酬保密制度，教职工薪酬具体数额不得公开，但人力资源处有权对薪酬数据进行内部核查，确保制度执行到位。

第九条教职工对薪酬分配有异议的，可向薪酬管理委员会办公室提出申诉，委员会在收到申诉后三十日内组织调查并作出答复。

第十条本制度由阜阳师范学院人力资源处负责解释，自发布之日起施行，原有相关制度同时废止。

二、薪酬构成与标准

第一条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴及福利待遇四大板块，各板块具体内容及标准如下：

（一）基本工资

1.岗位工资根据教职工职务层级设定，分为教授、副教授、讲师、助教等类别，其中教授岗位工资最高，助教岗位工资最低，各层级间工资差距体现岗位价值差异。

2.薪级工资依据学历、学位、工作年限及考核结果确定，博士学历教职工薪级工资起点高于硕士学历，高级职称教职工随工作年限增长逐步提升，考核结果优秀的教职工可优先晋级。

3.特殊岗位津贴针对实验室技术人员、辅导员、班主任等特殊岗位设置，津贴标准高于普通岗位，以体现岗位特殊性与工作量。例如，实验技术人员因承担设备管理、安全维护等职责，每月额外发放300至500元津贴；辅导员因承担学生思想教育、日常管理等工作，每月额外发放400至600元津贴。

（二）绩效工资

1.绩效工资实行分类考核制度，教师类以科研成果、教学效果为主，管理人员以工作绩效、服务态度为主，其他岗位以岗位贡献度为主。

2.教师类绩效考核包括科研论文、项目申报、教材编写、教学评估等指标，其中教授、副教授每年须发表核心期刊论文至少1篇，讲师每年须发表省级刊物论文至少1篇，考核结果与绩效工资直接挂钩。教学效果通过学生评教、同行评议等方式评估，评教分数前20%的教职工绩效工资上浮10%，后20%的绩效工资下浮10%。

3.管理人员绩效考核包括工作完成度、服务满意度、创新举措等指标，例如人事处人员因招聘工作完成出色，年度绩效工资可增加20%；财务处人员因预算管理效率提升，年度绩效工资可增加15%。其他岗位绩效考核以部门评价为主，例如图书馆工作人员因图书管理效率提升，绩效工资可增加10%。

（三）津贴补贴

1.地区补贴根据学校所在地区经济水平设定，阜阳师范学院所在地区属于中部地区，教职工每月可享受200元地区补贴。

2.艰苦岗位补贴针对高温、高寒、高空等特殊工作环境设置，例如实验室技术人员因长期接触化学试剂，每月额外发放200元艰苦岗位补贴；建筑工人因高空作业，每月额外发放300元艰苦岗位补贴。

3.生活补贴包括交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴等，交通补贴每月100元，用于教职工通勤；通讯补贴每月50元，用于工作电话费用；餐饮补贴每月200元，用于教职工工作餐。

4.住房补贴针对无房教职工设置，每月1000元，有房教职工取消补贴；退休教职工根据退休前住房情况，每月发放500至1000元住房补贴。

（四）福利待遇

1.年休假根据教职工工作年限设定，工作满1年可享受5天年休假，工作满10年可享受15天年休假，工作满20年可享受20天年休假。

2.健康体检每年一次，学校统一安排教职工进行体检，体检费用由学校全额承担。

3.子女教育津贴针对教职工子女就读小学、中学、大学的，每月分别发放200、300、500元教育津贴，直至子女毕业。

4.住房补贴除上述住房补贴外，学校还提供住房公积金，教职工按工资比例缴纳，学校同步缴纳。

5.退休金补充针对退休教职工，学校在基本养老金基础上额外发放30%退休金补充，以保障退休教职工生活质量。

第二条薪酬标准动态调整机制

1.年度调整每年11月进行，根据国家政策、地区薪酬水平及学校经济效益调整薪酬标准。例如，2023年地区经济水平提升，学校决定将教职工基本工资普遍上调5%。

2.特殊调整针对政策变化、岗位变动等情况执行，例如国家提高最低工资标准，学校同步调整教职工最低工资线；教职工岗位晋升，薪酬标准按新岗位标准执行。

3.专项调整针对特殊贡献或突发事件设置，例如教职工获得国家级奖项，学校额外发放一次性奖励5000元；学校遭遇自然灾害，教职工每月额外发放1000元临时补贴。

第三条薪酬发放流程

1.每月10日，人力资源处根据教职工考勤、考核结果核算薪酬数据。

2.每月15日，财务处复核薪酬数据，确保无误后通过银行转账形式发放至教职工个人账户。

3.每月20日，人力资源处向教职工发放工资条，教职工核对无误后签字确认，如有异议可立即提出申诉。

第四条薪酬保密制度

1.教职工薪酬具体数额不得公开，但教职工有权查询自身薪酬构成及标准。

2.人力资源处有权对薪酬数据进行内部核查，确保制度执行到位。

3.教职工对薪酬分配有异议的，可向薪酬管理委员会办公室提出申诉，委员会在收到申诉后30日内组织调查并作出答复。

三、薪酬考核与评定

第一条薪酬考核以岗位职责、工作成果及综合表现为核心，分为定期考核与专项考核两种类型，考核结果直接影响绩效工资及年度薪酬调整。

（一）定期考核

1.考核周期为每学期一次，由各部门组织，人力资源处监督，考核内容涵盖工作完成度、工作质量、服务态度等。教师类考核重点为教学任务完成情况、科研成果、教研活动参与度等；管理人员考核重点为工作任务完成情况、服务效率、管理效果等；其他岗位考核重点为岗位职责履行情况、工作效率、团队协作等。

2.考核方式采用定量与定性相结合的方法，定量指标如教学课时、科研项目、论文发表等可通过数据统计完成；定性指标如工作态度、团队协作等通过同行评价、领导评价等方式完成。例如，教师的教学效果通过学生评教、同行评议等方式评估，评教分数前20%的教师在绩效工资上浮10%，后20%的教师在绩效工资下浮10%。

3.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中优秀等级不超过20%，不合格等级不超过10%。考核结果与绩效工资直接挂钩，优秀等级绩效工资上浮15%，不合格等级绩效工资下浮15%。

（二）专项考核

1.专项考核针对特定项目或任务设置，例如科研项目结题考核、大型活动组织考核等。专项考核结果优秀的教职工，除绩效工资上浮外，学校还给予一次性奖励。例如，参与国家级项目的教职工，项目结题后可获得5000元奖励。

2.专项考核由项目负责人或相关部门组织，考核内容为项目完成情况、工作效率、团队协作等。考核结果分为优秀、良好、合格三个等级，优秀等级的教职工可获得额外奖励，不合格的教职工将承担相应责任。

第二条薪酬评定

1.薪酬评定每年11月进行，依据教职工考核结果、岗位变动、工作年限等因素调整薪酬标准。例如，教职工晋升职称后，薪酬标准按新职称标准执行；教职工工作满10年且考核结果优秀的，可申请薪级工资晋级。

2.评定流程分为个人申请、部门审核、人力资源处复核、校长审批四个步骤。教职工在每年10月向所在部门提交薪酬评定申请，部门在10个工作日内完成审核，人力资源处在5个工作日内完成复核，校长在3个工作日内完成审批。

3.评定结果分为上调、不变、下调三种情况，上调比例根据教职工考核结果、岗位价值、学校经济效益等因素综合确定。例如，考核结果优秀的教职工，薪酬上调比例不低于5%；考核结果不合格的教职工，薪酬不下调。

第三条考核与评定监督

1.学校设立薪酬考核与评定监督小组，由教职工代表、人力资源处、财务处组成，负责监督考核与评定流程的公正性、透明性。

2.教职工对考核与评定结果有异议的，可向监督小组提出申诉，监督小组在收到申诉后15个工作日内组织调查并作出答复。

3.人力资源处定期对考核与评定数据进行统计分析，确保考核与评定结果的科学性、合理性。例如，若发现某部门考核结果普遍偏低，人力资源处将组织该部门进行整改。

第四条考核与评定结果应用

1.考核与评定结果与绩效工资、年度薪酬调整直接挂钩，考核结果优秀的教职工，绩效工资上浮、年度薪酬调整优先；考核结果不合格的教职工，绩效工资下浮、年度薪酬调整滞后。

2.考核与评定结果作为教职工晋升、评优的重要依据，考核结果优秀的教职工优先晋升职称、参与评优。例如，教学效果优秀的教师，优先晋升副教授职称；科研成果突出的教师，优先参与学校评优。

3.考核与评定结果作为教职工培训的重要参考，考核结果不合格的教职工，须参加相关培训提升能力。例如，教学效果较差的教师，须参加教学培训提升教学水平；科研能力不足的教师，须参加科研方法培训提升科研能力。

四、薪酬调整与动态管理

第一条薪酬调整是薪酬管理体系的重要环节，旨在适应学校发展需要、教职工成长需求及外部环境变化，确保薪酬的激励性和公平性。学校建立多层次、多类型的薪酬调整机制，包括年度调整、特殊调整和专项调整，以实现薪酬的动态管理。

（一）年度调整

1.年度调整每年进行一次，通常在11月或12月启动，主要依据国家政策法规变化、地区经济发展水平、学校年度预算执行情况及教职工年度考核结果。例如，若国家提高最低工资标准，学校将同步调整教职工的基本工资；若学校年度预算充足且教职工考核结果普遍良好，学校将考虑提高绩效工资基数。

2.年度调整的程序包括调研分析、方案拟定、内部讨论、校长审批和正式实施。人力资源处负责收集整理相关数据，如地区薪酬水平、学校财务状况、教职工考核结果等，并在此基础上拟定调整方案。方案拟定后，将提交薪酬管理委员会及教职工代表大会讨论，广泛听取意见后形成最终方案，报校长审批。审批通过后，正式实施并公布调整后的薪酬标准。

3.年度调整的内容包括基本工资、绩效工资和津贴补贴的调整。基本工资的调整主要依据国家政策和地区经济发展水平，一般幅度较小；绩效工资的调整主要依据教职工年度考核结果，考核优秀的教职工绩效工资上浮，考核不合格的教职工绩效工资下浮；津贴补贴的调整主要依据学校实际承受能力和教职工需求，如交通补贴、通讯补贴等可根据实际情况进行调整。

（二）特殊调整

1.特殊调整针对国家政策重大变化、学校重大事件或教职工特殊贡献等情况进行，具有临时性和针对性。例如，若国家出台新的教育政策，学校将根据政策要求调整相关人员的薪酬标准；若学校获得重大捐赠，学校将考虑对全体教职工发放一次性奖金；若教职工获得国家级奖项，学校将给予一次性物质奖励。

2.特殊调整的程序包括事件评估、方案拟定、校长审批和正式实施。人力资源处负责评估事件的性质和影响，并根据评估结果拟定调整方案。方案拟定后，报校长审批。审批通过后，正式实施并公布调整后的薪酬标准。

3.特殊调整的内容包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和福利待遇的调整。例如，若国家提高最低工资标准，特殊调整将涉及基本工资的同步提高；若学校获得重大捐赠，特殊调整将涉及对全体教职工发放一次性奖金；若教职工获得国家级奖项，特殊调整将涉及给予一次性物质奖励。

（三）专项调整

1.专项调整针对特定项目或任务的完成情况进行，具有临时性和奖励性质。例如，若教职工参与的重大项目成功结题，学校将根据项目合同给予项目组成员一次性奖励；若教职工在特定岗位上表现出色，学校将给予该教职工专项津贴。

2.专项调整的程序包括项目评估、方案拟定、部门审核、校长审批和正式实施。人力资源处负责评估项目的性质和影响，并根据评估结果拟定调整方案。方案拟定后，将提交相关部门审核，审核通过后报校长审批。审批通过后，正式实施并公布调整后的薪酬标准。

3.专项调整的内容包括绩效工资和福利待遇的调整。例如，若教职工参与的重大项目成功结题，专项调整将涉及给予项目组成员一次性奖金；若教职工在特定岗位上表现出色，专项调整将涉及给予该教职工专项津贴。

第二条薪酬调整的监督与反馈

1.学校设立薪酬调整监督小组，由教职工代表、人力资源处、财务处组成，负责监督薪酬调整流程的公正性、透明性。监督小组定期对薪酬调整方案进行评估，确保调整方案符合学校发展需要和教职工利益。

2.教职工对薪酬调整方案有异议的，可向监督小组提出申诉，监督小组在收到申诉后15个工作日内组织调查并作出答复。例如，若教职工认为薪酬调整方案不公平，可向监督小组提出申诉，监督小组将组织相关人员进行调查，并根据调查结果作出答复。

3.人力资源处定期对薪酬调整数据进行统计分析，确保薪酬调整结果的科学性、合理性。例如，若发现某次薪酬调整后教职工满意度下降，人力资源处将分析原因并进行整改。

第三条薪酬调整的记录与存档

1.学校建立薪酬调整记录制度，对每次薪酬调整的时间、原因、内容、标准等进行详细记录，并存档备查。例如，每次薪酬调整后，人力资源处将制作薪酬调整记录表，记录调整的时间、原因、内容、标准等信息，并存档备查。

2.薪酬调整记录作为教职工个人档案的一部分，教职工可随时查阅自身薪酬调整记录。例如，教职工可向人力资源处申请查阅自身薪酬调整记录，人力资源处将提供相关记录并解释相关内容。

3.薪酬调整记录作为学校薪酬管理的重要依据，学校将定期对薪酬调整记录进行分析，总结经验教训，并改进薪酬管理方法。例如，学校每年将组织相关人员进行薪酬调整记录分析，总结经验教训，并改进薪酬管理方法。

第四条薪酬调整与绩效考核的联动机制

1.薪酬调整与绩效考核紧密联动，绩效考核结果是薪酬调整的重要依据。例如，若教职工年度考核结果优秀，则在年度调整中优先考虑其薪酬上浮；若教职工年度考核结果不合格，则在年度调整中考虑其薪酬下浮。

2.薪酬调整与绩效考核的联动机制通过制定科学的绩效考核指标和权重实现。例如，教师类绩效考核指标包括教学任务完成情况、科研成果、教研活动参与度等，各指标权重根据学校发展需要进行调整。

3.薪酬调整与绩效考核的联动机制通过定期评估和改进实现。例如，学校每年将评估薪酬调整与绩效考核的联动机制，总结经验教训，并改进联动机制。

五、特殊群体薪酬管理与关怀

第一条学校关注特殊群体的薪酬需求，建立差异化的薪酬管理与关怀机制，确保其薪酬待遇体现岗位特点、工作强度及社会责任，增强其职业归属感和工作积极性。特殊群体主要包括新入职教职工、女性教职工、少数民族教职工、残疾人教职工及临近退休教职工等。

（一）新入职教职工

1.新入职教职工的薪酬管理注重引导与培养，其薪酬构成包括基本工资、岗位工资、试用期津贴及福利待遇。基本工资和岗位工资根据学历、学位、职称等确定，试用期津贴为新入职教职工在试用期内（通常为一年）除基本工资和岗位工资外获得的额外补贴，旨在鼓励其快速融入工作环境。试用期津贴标准一般高于学校平均水平，以吸引优秀人才。

2.试用期结束后的薪酬调整根据考核结果进行，考核优秀的教职工可直接转正并晋升薪级工资，考核不合格的教职工可能面临延长试用期或解除劳动合同的情况。学校为新入职教职工提供系统的入职培训和导师制度，帮助其尽快适应工作环境，提升工作能力。

3.学校在新入职教职工住房、子女入学等方面提供优先支持，如提供临时住房补贴、协助解决子女入学问题等，减轻其在新环境中的压力，帮助其快速稳定下来。

（二）女性教职工

1.女性教职工的薪酬管理体现性别平等，学校在岗位设置、薪酬评定、福利待遇等方面保障女性教职工的合法权益。学校设置女性教职工特殊岗位津贴，针对女性教职工在生育、哺乳等特殊时期的工作付出给予补偿。例如，女性教职工在生育后可享受额外的哺乳期津贴，哺乳期内的工作量不计入绩效考核，以保障其身心健康。

2.学校关注女性教职工的职业发展，提供产假、哺乳假、育儿假等假期，并鼓励女性教职工在职期间继续深造，提升自身能力。学校在职称评定、评优评先等方面保障女性教职工的参与机会，为其职业发展提供支持。

3.学校在女教职工健康关怀方面提供特殊支持，如定期组织女教职工进行妇科检查、提供女性健康知识讲座等，提高女教职工的健康水平。

（三）少数民族教职工

1.少数民族教职工的薪酬管理体现民族平等，学校在岗位设置、薪酬评定、福利待遇等方面保障少数民族教职工的合法权益。学校为少数民族教职工提供民族语言文字的学习支持，帮助其更好地适应工作环境。

2.学校关注少数民族教职工的文化需求，如提供民族节日假期、组织民族文化活动等，增强其文化认同感和归属感。学校在职称评定、评优评先等方面保障少数民族教职工的参与机会，为其职业发展提供支持。

3.学校为少数民族教职工提供特殊的生活关怀，如提供民族食品、安排民族节日聚餐等，帮助其更好地融入校园文化。

（四）残疾人教职工

1.残疾人教职工的薪酬管理体现人文关怀，学校在岗位设置、薪酬评定、福利待遇等方面给予残疾人教职工优先支持。学校为残疾人教职工提供无障碍工作环境，如设置无障碍通道、配备辅助设备等，帮助其更好地开展工作。

2.学校在绩效考核中充分考虑残疾人教职工的实际情况，如工作量、工作难度等，为其提供合理的考核标准。学校在职称评定、评优评先等方面保障残疾人教职工的参与机会，为其职业发展提供支持。

3.学校为残疾人教职工提供特殊的生活关怀，如提供生活补贴、安排生活助理等，帮助其更好地融入校园生活。

（五）临近退休教职工

1.临近退休教职工的薪酬管理注重过渡与关怀，学校在岗位设置、薪酬评定、福利待遇等方面给予临近退休教职工特殊考虑。临近退休教职工的薪酬调整根据其工作年限、贡献度等因素进行，确保其退休前的生活质量。

2.学校为临近退休教职工提供职业发展指导，如组织退休前培训、提供职业转型建议等，帮助其更好地规划退休生活。学校在职称评定、评优评先等方面鼓励临近退休教职工继续发挥余热，为其职业发展提供支持。

3.学校为临近退休教职工提供生活关怀，如提供退休前体检、安排退休庆祝活动等，增强其退休前的幸福感和归属感。

第二条特殊群体的薪酬监督与反馈

1.学校设立特殊群体薪酬监督小组，由教职工代表、人力资源处、财务处组成，负责监督特殊群体薪酬管理制度的执行情况。监督小组定期对新入职教职工、女性教职工、少数民族教职工、残疾人教职工及临近退休教职工的薪酬待遇进行评估，确保其薪酬待遇符合制度规定。

2.特殊群体对薪酬待遇有异议的，可向监督小组提出申诉，监督小组在收到申诉后15个工作日内组织调查并作出答复。例如，若新入职教职工认为试用期津贴过低，可向监督小组提出申诉，监督小组将组织相关人员进行调查，并根据调查结果作出答复。

3.人力资源处定期对特殊群体薪酬管理数据进行统计分析，确保特殊群体薪酬管理制度的科学性、合理性。例如，若发现某类特殊群体的薪酬待遇普遍偏低，人力资源处将分析原因并进行整改。

第三条特殊群体的薪酬记录与存档

1.学校建立特殊群体薪酬记录制度，对新入职教职工、女性教职工、少数民族教职工、残疾人教职工及临近退休教职工的薪酬调整、福利待遇等进行详细记录，并存档备查。例如，每次特殊群体薪酬调整后，人力资源处将制作薪酬调整记录表，记录调整的时间、原因、内容、标准等信息，并存档备查。

2.特殊群体薪酬记录作为教职工个人档案的一部分，特殊群体可随时查阅自身薪酬调整记录。例如，特殊群体可向人力资源处申请查阅自身薪酬调整记录，人力资源处将提供相关记录并解释相关内容。

3.特殊群体薪酬记录作为学校薪酬管理的重要依据，学校将定期对特殊群体薪酬记录进行分析，总结经验教训，并改进特殊群体薪酬管理制度。例如，学校每年将组织相关人员进行特殊群体薪酬记录分析，总结经验教训，并改进特殊群体薪酬管理制度。

六、薪酬制度的监督与执行

第一条薪酬制度的监督与执行是确保制度有效实施的关键环节，学校设立专门的监督机制，明确职责分工，确保薪酬制度的公平性、透明性和合规性。

（一）监督机构的设立与职责

1.学校成立薪酬监督委员会，由校领导、人力资源处、财务处及教职工代表组成，负责对薪酬制度的制定、执行、调整进行全面监督。委员会下设办公室，负责日常监督工作，如数据收集、信息发布、申诉处理等。

2.薪酬监督委员会的主要职责包括：监督薪酬制度的执行情况，确保各项薪酬待遇落实到位；定期对薪酬数据进行统计分析，评估薪酬制度的公平性和有效性；受理教职工对薪酬待遇的申诉，进行调查处理，并作出答复；向学校领导提出改进薪酬制度的建议。

3.薪酬监督委员会每季度召开一次会议，讨论薪酬制度的执行情况、教职工的反馈意见及外部环境变化对薪酬制度的影响。会议决议经校长批准后执行，并报教职工代表大会审议。

（二）教职工的参与与反馈

1.学校鼓励教职工参与薪酬制度的监督与执行，通过教职工代表大会、座谈会、问卷调查等形式，收集教职工对薪酬制度的意见和建议。例如，每年学校将组织教职工代表对薪酬制度进行评议，听取其意见建议，并根据反馈意见对薪酬制度进行修订完善。

2.教职工可通过人力资源处查询自身薪酬