2026年劳动法律关系试题及答案

2026年劳动法律关系试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.2026年3月，某平台公司与网约车司机签订《信息服务协议》，约定司机可自由决定上线时间，但平台对拒单率超过5%的司机扣减20%服务费。下列判断正确的是（）A.因司机可自由决定时间，双方不成立劳动关系B.平台对拒单率的限制属于劳动纪律，应认定劳动关系C.协议名称决定法律关系性质，不构成劳动关系D.仅凭拒单率限制不足以推翻民事合作关系答案：B。平台对拒单率的限制已构成对劳动者劳动过程的管理，符合从属性要件。2.根据《劳动合同法》第42条，2026年1月，某女职工怀孕后被单位以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，其最迟应在何时向仲裁委提出仲裁申请（）A.2026年4月B.2026年7月C.2026年10月D.2027年1月答案：C。女职工特殊保护期间，仲裁时效自解除之日起一年内，但怀孕不影响时效起算点。3.2026年5月，某省上调最低工资至2590元/月，用人单位与劳动者在2025年12月签订的劳动合同约定工资为2500元/月，该条款效力如何（）A.自动失效，按2590元履行B.继续有效，待合同期满再调整C.部分无效，自2026年5月起按2590元履行D.需双方协商变更，否则无效答案：C。低于新最低工资标准的条款自新标准施行之日起部分无效，劳动者有权要求补足差额。4.2026年7月，某互联网公司推行“四天半工作制”，每日工时延长至9小时，周工时仍为40小时，公司未履行民主程序，员工李某拒绝执行被记过。下列说法正确的是（）A.公司有权单方调整工时制度B.缩短工作日需征得员工本人同意C.缩短工作日属于企业自主经营权，无需民主程序D.记过处分合法答案：B。缩短工作日属于直接涉及劳动者切身利益事项，应履行《劳动合同法》第4条民主程序，员工拒绝执行不构成违纪。5.2026年2月，某建筑公司项目部与王某签订“劳务协议”，约定日薪400元，王某在工地受伤，被认定为工伤。公司主张双方为劳务关系，下列证据中证明力最强的是（）A.协议名称B.工资按日结算C.公司考勤记录显示王某每日需打卡D.王某自带小型工具答案：C。考勤打卡证明公司对王某进行用工管理，从属性明显，劳动关系成立。6.2026年4月，某外企与工会签订集体合同，约定年度涨薪不低于6%，但员工刘某个人劳动合同约定涨薪不低于3%，2026年10月公司仅涨薪3%，刘某主张差额，应适用（）A.个人合同B.集体合同C.两者择高D.公司规章制度答案：C。集体合同效力高于个人合同，但个人合同标准高于集体合同时，应择高保护劳动者。7.2026年6月，某平台骑手在送餐途中因闯红灯撞伤行人，平台主张骑手为“独立承包人”，法院认定劳动关系成立，平台承担赔偿责任后能否向骑手追偿（）A.不能，用人单位对劳动者职务行为承担无过错责任B.能，骑手故意闯红灯构成重大过失C.能，但需证明骑手故意或重大过失且单位已尽培训义务D.不能，劳动关系中一律禁止追偿答案：C。根据《民法典》第1191条，用人单位赔偿后可向有故意或重大过失的工作人员追偿，但需举证已尽培训、管理义务。8.2026年8月，某公司拟裁员30人，工会提出异议，公司未履行报备程序即实施裁员，被裁员工张某月平均工资为3万元，当地上年度职工月平均工资为1万元，其经济补偿封顶基数为（）A.1万元B.2万元C.3万元D.不设封顶答案：B。2026年《劳动合同法》第47条仍维持“三倍封顶”规则，即按社平工资三倍封顶。9.2026年9月，某公司员工下班后参加客户应酬饮酒猝死，家属申请工伤认定，下列情形最可能被认定为“视同工伤”的是（）A.公司未安排应酬，员工自愿参加B.公司书面通知必须参加，并在应酬中签订重要合同C.员工自行邀请客户，公司不知情D.员工在回家途中再赴第二场酒局猝死答案：B。公司明确指派且与职务行为高度关联，符合“工作时间和工作岗位”合理延伸。10.2026年3月，某国企改制，与全体职工签订“身份置换协议”，约定工龄连续计算但支付经济补偿后重新签订劳动合同，员工赵某拒绝签订，企业能否终止原合同（）A.能，因已支付补偿B.不能，属违法终止C.能，但需证明改制属于“客观情况重大变化”并履行法定程序D.不能，国企改制不得解除无固定期限合同答案：C。改制若导致原合同无法履行，企业可依据《劳动合同法》第40条第3项解除，但需履行协商变更、通知工会、支付补偿等程序。11.2026年10月，某公司与员工在竞业限制协议中约定补偿金为离职前12个月报酬的10%，员工月报酬2万元，竞业期2年，该补偿标准（）A.有效，双方自愿B.无效，低于司法解释最低标准C.有效，但员工可请求补足至30%D.无效，竞业协议整体失效答案：B。2026年司法解释仍维持“30%且不低于最低工资标准”，10%明显过低，条款无效。12.2026年7月，某工厂以“员工虚假报销”为由解除劳动合同，员工主张单位未给予申辩机会，仲裁委审查焦点为（）A.报销是否虚假B.规章制度是否经民主程序C.解除前是否通知工会D.是否给予申辩机会答案：D。2026年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确，用人单位单方解除应保障劳动者申辩权，程序瑕疵可构成违法解除。13.2026年5月，某公司与高管签订绩效对赌协议，约定未完成净利润95%则年薪减半，完成后补发差额，该协议效力（）A.有效，属意思自治B.无效，排除劳动者基本报酬权C.部分无效，减半后不得低于最低工资D.有效，但高管身份不适用最低工资答案：C。基本劳动报酬权不得放弃，减半后若低于最低工资则部分无效。14.2026年4月，某省发布高温红色预警，公司仍安排户外作业，员工拒绝工作被记大过，下列说法正确的是（）A.员工拒绝构成违纪B.公司应发放高温津贴即可C.员工有权拒绝，公司不得处分D.公司可安排作业但需支付加班工资答案：C。根据《安全生产法》第52条，劳动者有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。15.2026年11月，某公司拟对销售岗位实行“末位淘汰”，劳动合同及规章制度均未载明，下列说法正确的是（）A.末位淘汰属企业自主权B.末位淘汰可视为不能胜任工作C.末位淘汰本身不构成解除理由D.末位淘汰经工会同意即可实施答案：C。2026年司法实践仍延续“末位≠不能胜任”规则，单位需另行举证不能胜任且经培训或调岗。16.2026年6月，某公司员工在职期间考取全日制研究生，申请停薪留职，公司拒绝，员工自行离校被认定为自动离职，下列说法正确的是（）A.公司有权拒绝，员工行为构成旷工B.公司必须同意，员工有受教育权C.公司可不同意，但应履行催告程序D.员工享有法定休假权利答案：C。停薪留职需双方协商一致，公司拒绝后员工仍应履行劳动义务，旷工需经催告方可解除。17.2026年8月，某平台主播与MCN机构签订《独家主播合作协议》，约定每月直播不少于200小时，机构支付保底金5000元，收益五五分成，机构安排选题并考核，下列判断正确的是（）A.名为合作，实为劳动关系B.保底金即为最低工资C.五五分成证明共享收益，不构成劳动关系D.主播可自主决定时间，不成立劳动关系答案：A。机构对直播内容、时长、考核进行管理，符合从属性，应认定劳动关系。18.2026年9月，某公司搬迁至相邻城市，提供宿舍及班车，员工王某拒绝随迁被解除合同，其月平均工资8000元，当地社平工资7000元，经济补偿为（）A.8000×工龄B.7000×工龄C.21000×工龄D.无需支付答案：A。搬迁属劳动合同变更，员工拒绝随迁单位可解除，但需按本人工资支付经济补偿，无三倍封顶。19.2026年2月，某公司与员工签订“包薪制”合同，约定月薪1万元含全部加班工资，员工每月加班60小时，2026年最低工资标准为2590元，下列说法正确的是（）A.包薪制有效，无需再付加班费B.包薪制无效，应另行支付加班费C.包薪制部分有效，需检视折算后是否低于最低工资D.包薪制仅对高管有效答案：C。包薪制不当然无效，但折算后正常工作时间工资不得低于最低工资，超出部分需足额支付。20.2026年10月，某公司通过电子劳动合同系统与员工签约，员工点击“同意”后系统生成PDF文件，但未加盖可靠电子签章，该合同效力（）A.无效，无电子签章B.有效，点击即表示同意C.有效，但需补正签章D.效力待定答案：B。2026年《电子劳动合同订立指引》明确，符合《电子签名法》“可靠电子签名”要件或能够确认真实意思表示的，合同成立，点击确认可视为同意。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.2026年3月，某公司拟对技术部门实行“弹性坐班+核心工时”制度，下列哪些程序必须履行（）A.职工代表大会讨论B.与工会平等协商C.向劳动行政部门备案D.逐一征得员工书面同意答案：A、B。弹性工时属直接涉及劳动者切身利益事项，应履行民主程序，无需备案或逐人同意。22.2026年5月，某公司员工因见义勇为致残，被认定为工伤三级，其可享受的待遇包括（）A.一次性伤残补助金B.按月伤残津贴C.一次性医疗补助金D.生活护理费答案：A、B、D。三级伤残保留劳动关系，退出工作岗位，享受一次性伤残补助金、按月伤残津贴及生活护理费，不享受一次性医疗补助金。23.2026年7月，某公司解除劳动合同未事先通知工会，一审法院判违法解除，公司上诉期间补正通知程序，二审法院可考虑的因素包括（）A.补正时间B.工会意见C.一审裁判结果D.补正是否系诉讼策略答案：A、B、D。2026年司法解释明确，一审起诉前未补正通知工会的，二审再补正一般不予采纳，但法院可综合补正动机、工会实质意见等裁量。24.2026年4月，某公司拟对销售人员实行“底薪+提成”制，下列哪些情形提成工资不得低于最低工资（）A.员工请病假一个月B.员工产假六个月C.员工事假半个月D.员工工伤停工留薪期答案：A、B、C、D。除工伤停工留薪期原工资福利待遇不变外，其余假期内如员工提供正常劳动，提成折算后不得低于最低工资。25.2026年9月，某平台骑手因算法指派超负荷接单导致车祸，下列主体可能承担连带赔偿责任的有（）A.平台公司B.外包商C.算法技术供应商D.保险公司答案：A、B、C。算法侵权属新型侵权，若技术供应商明知算法存在明显缺陷仍提供，可认定帮助侵权，承担连带责任。26.2026年6月，某公司与员工在保密协议中约定“离职后永久不得从事同行业”，下列说法正确的有（）A.竞业限制期限不得超过二年B.永久限制无效C.公司需支付补偿D.员工可主张条款无效答案：A、B、C、D。超过法定二年部分无效，公司仍需支付补偿，员工可主张整体或部分无效。27.2026年8月，某国企实行“内部退养”，下列条件符合规定的有（）A.距法定退休年龄不足5年B.工龄满30年C.本人申请D.单位同意答案：A、C、D。国企内部退养需距退休不足5年、本人自愿、单位同意，无30年工龄要求。28.2026年10月，某公司因疫情经营困难，拟延期支付工资，下列程序合法的有（）A.与工会协商一致B.向全体职工公示C.报劳动行政部门批准D.延期最长30日答案：A、B、D。2026年《工资支付暂行规定》仍要求协商、公示，延期最长30日，无需行政审批。29.2026年3月，某公司员工被派往境外工作，下列社会保险中用人单位可暂停缴纳的有（）A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险答案：C、D。境外工作期间，养老、医疗原则上继续缴纳，失业、工伤可暂停。30.2026年11月，某公司使用人脸识别考勤，下列做法符合个人信息保护要求的有（）A.征得员工单独同意B.提供替代性考勤方式C.人脸数据仅用于考勤D.数据保存至员工离职后三年答案：A、B、C。人脸数据属敏感个人信息，需单独同意、提供替代方案、目的限定，保存期限应为实现目的所必需，离职后三年过长。三、案例分析题（共4题，每题15分，共60分）【案例一】2026年4月1日，某科技公司与应届毕业生林某签订三年期劳动合同，试用期6个月，约定试用期工资6000元，转正后12000元。5月20日，公司以林某“代码质量不达标”为由延长试用期3个月，并书面通知。8月10日，公司再次以“仍不能胜任”为由解除劳动合同。林某申请仲裁，要求支付违法约定试用期赔偿金及违法解除赔偿金。问题：1.公司延长试用期行为是否合法？（5分）2.若违法，赔偿金如何计算？（5分）3.公司解除行为是否合法？（5分）答案：1.不合法。《劳动合同法》第19条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长试用期实质为二次约定，无效。2.公司应就违法超期履行部分，以转正后月工资12000元为标准，向林某支付赔偿金。超期2个月零20天，按整月计算为3个月，即12000×3=36000元。3.不合法。公司未能举证林某“不能胜任工作”且经过培训或调整岗位，亦未履行通知工会程序，构成违法解除，应支付赔偿金12000×0.5×2=12000元（工龄不满六个月按半年计算）。【案例二】2026年5月，某快递公司引入AI调度系统，将部分原由正式员工完成的夜班分拣任务外包给“众包骑手”，骑手按件计酬，无底薪。骑手张某在夜班途中摔伤，申请工伤认定。公司提交《众包协议》，载明“双方为商业合作，非劳动关系”。张某提供证据：公司统一工服、工牌、晨会录音、系统扣分记录。问题：1.若仲裁委认定劳动关系成立，其依据为何？（5分）2.公司未缴纳工伤保险，应承担哪些费用？（5分）3.若张某被鉴定为九级伤残，一次性赔偿金额如何计算？（5分）答案：1.仲裁委将综合“人身从属性+经济从属性+组织从属性”进行实质审查：公司提供统一工服、工牌、晨会管理、系统扣分，体现管理从属性；骑手收入全部来源于公司，体现经济从属性；分拣业务属公司主营业务组成部分，体现组织从属性，故认定劳动关系。2.公司应支付本应由工伤保险基金承担的全部费用：医疗费、康复费、住院伙食补助费、交通食宿费、一次性伤残补助金（9个月本人工资）、一次性医疗补助金、伤残就业补助金（后两项按省级标准）。3.以2026年省级标准为例，假设张某月平均收入8000元，一次性伤残补助金：8000×9=72000元；一次性医疗补助金与就业补助金合计为社平工资×（8+8）个月，假设社平工资7000元，则7000×16=112000元；另医疗费据实报销，合计约184000元+医疗费。【案例三】2026年7月，某金融公司高管刘某劳动合同2027年7月到期，公司2026年8月提出续签，但岗位由“副总裁”调整为“高级顾问”，年薪由200万元降至80万元，刘某拒绝。公司遂以“劳动合同期满终止”为由，于2026年9月通知不再续签。刘某主张公司恶意降薪逼退，要求支付违法解除赔偿金。问题：1.公司行为是否构成“变相解除”？（5分）2.刘某能否主张赔偿金而非经济补偿？（5分）3.赔偿基数如何确定，是否受三倍封顶限制？（5分）答案：1.构成。公司在合同到期前一年即大幅降低续签条件，主观恶意明显，属以“期满终止”之名行“逼迫解除”之实，司法实践可认定为违法解除。2.可以。公司未能证明降薪具有经营必要性及合理性，刘某拒绝降薪后公司终止合同，属违法解除，应支付赔偿金。3.赔偿基数为刘某离职前12个月平均工资，若超过社平工资三倍，则按三倍封顶。假设2026年当地社平工资为1万元，三倍即3万元，赔偿金为3万元×工龄×2。刘某工龄满6年不足6年半，按6.5年计算，3万×6.5×2=39万元。【案例四】2026年10月，某制造公司因订单骤降，决定自11月起对全体员工实行“轮岗轮休”，每月工作两周休息两周，休息期间按当地最低工资80%发放生活费。公司召开职代会，工会表决通过方案并公示。员工陈某月工资8000元，认为公司变相降薪，拒绝执行，公司以其不服从安排为由解除劳动合同。问题：1.公司轮岗轮休方案是否合法？（5分）2.陈某拒绝执行能否构成严重违纪？（5分）3.若违法解除，赔偿金如何计算？（5分）答案：1.基本合法。公司因经营困难可依法实行轮岗轮休，但需满足：第一，履行《劳动合同法》第4条民主程序；第二，休息期间生活费不得低于当地最低工资80%；第三，方案需向劳动行政部门报告。本案已履行前两项，若已报备则程序完备。2.不构成。轮岗轮休涉及劳动报酬、工作时间等重大事项，员工有异议可依法维权，公司未充分协商即解除，欠缺合理性。3.违法解除赔偿金为8000×4.5×2=72000元（陈某工龄4年3个月，按4.5年计算）。四、论述题（共2题，每题25分，共50分）1.2026年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行，其中第5条明确：“平台企业或者平台合作企业要求劳动者登记为个体工商户、签订项目转包、合作等协议，但实际用工符合劳动关系特征的，人民法院应当认定劳动关系。”请结合平台用工特点，论述该条对灵活就业者权益保护的意义及可能面临的适用难点。（25分）答案：该条以“实质审查”为立场，直接回应平台经济中“去劳动关系化”现象，通过穿透式裁判，遏制企业借“个体工商户”“合作合同”规避劳动法责任，具有三重意义：第一，矫正信息不对称。平台掌握算法、数据、定价权，劳动者处于弱势，司法解释降低劳动者举证门槛，将举证责任转移至企业，强化其合规成本。第二，保障基本社保权利。劳动关系认定后，平台须缴纳工伤、医疗等社会保险，灵活就业者由此获得职业伤害保障，减少“裸奔”风险。第三，倒逼平台算法治理。司法审查将算法管理纳入从属性考量，如派单规则、扣分机制、价格锁定等，促使平台在算法设计阶段嵌入劳动保护参数。然而，适用难点亦突出：其一，多元用工模式交织。同一平台存在众包、专送、外包、劳务派遣叠加，劳动者可能同时与多个主体发生经济往来，导致“多重身份”识别困难。其二，证据碎片化。平台可事后修改协议、隐藏数据，劳动者取证高度依赖法院调查令，而法院对算法黑箱的穿透能力有限。其三，区域裁判尺度差异。各地对“经济从属性”量化标准不一，如收入比例、时间占比、排他性要求等，易产生“同案不同判”。其四，成本转嫁隐忧。平台将社保、补偿成本通过费率、违约金等形式转嫁给消费者或劳动者，可能削弱政策实效。未来需建立“算法审计+社保联动+行业集体协商”三位一体机制：由网信、人社、法院共享数据接口，对平台算法进行定期劳动合规审计；将社保缴费与平台交易额挂钩，实行“按单缴费”模式；推动平台行业工会与平台企业签订算法伦理集体合同，把派单上限、定价下限、休息强制下线等写入条款，实现劳动者权益与平台经济协同发展。2.2026年《人工智能劳动法（学者建议稿）》提出“算法透明权”“离线权”“高风险算法强制保险”三大制度创新。请从劳动法基本理念出发，评析该建议稿对传统雇佣关系的挑战与重构，并指出其落地需解决的制度瓶颈。（25分）答案：传统劳动法以“工厂制”为原型，预设“雇主—雇员”二元对立，强调工时、工资、安全卫生的刚性标准。人