鄞州银行考核制度

PAGE鄞州银行考核制度一、总则（一）目的本考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的员工绩效评估体系，全面、客观地评价员工的工作表现，激励员工积极履行工作职责，提高工作效率和质量，促进鄞州银行的稳健发展。通过明确考核标准和流程，确保考核结果真实反映员工工作业绩，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，同时为银行的人力资源规划和战略决策提供有力支持。（二）适用范围本制度适用于鄞州银行全体在职员工，包括总行及各分支机构的所有岗位人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保公平对待每一位员工。2.全面评价原则：综合考量员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多方面因素，进行全面、系统的评价。3.沟通反馈原则：考核过程中加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身工作表现，促进员工成长与发展。4.激励改进原则：考核结果与员工的薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时针对考核中发现的问题，提供改进建议和培训机会，促进员工持续改进。二、考核内容与标准（一）工作业绩考核1.业绩指标设定根据不同岗位的职责和目标，设定具体的业绩考核指标。例如，对于客户经理岗位，业绩指标可包括存款新增额、贷款发放量、客户拓展数量、中间业务收入等；对于柜员岗位，考核指标可包括业务办理准确率、业务办理速度、客户满意度等。业绩指标应具有明确的目标值和可衡量性，确保能够客观反映员工的工作成果。2.业绩考核评分标准根据员工实际完成的业绩指标情况进行评分。完成或超额完成目标值的，给予相应的高分；未完成目标值的，根据差距程度给予相应的低分。同时，对于一些重要的业绩指标，可设置权重，以突出其对整体业绩的影响。例如，客户经理的存款新增额权重为40%，贷款发放量权重为30%，客户拓展数量权重为20%，中间业务收入权重为10%。根据各项指标的完成情况计算综合得分，作为业绩考核的最终结果。（二）工作能力考核1.专业知识与技能考核员工对本岗位所需专业知识的掌握程度和业务技能水平。例如，金融专业知识、风险管理知识、业务操作技能等。通过考试、实际操作、案例分析等方式进行评估。2.沟通协调能力评估员工在与同事、客户、上级等沟通交流过程中的表现，包括表达能力、倾听能力、协调能力等。观察员工在团队合作、业务对接、客户服务等方面的沟通效果，是否能够有效地传递信息、解决问题、达成共识。3.分析判断能力考察员工对工作中出现的问题进行分析、判断和解决的能力。评估员工能否准确把握问题的本质，提出合理的解决方案，并能够预见问题可能产生的后果。通过处理实际工作中的复杂问题、参与决策讨论等方式进行考核。4.学习创新能力了解员工的学习态度和学习能力，是否能够不断学习新知识、新技能，适应银行业务的发展变化。同时，考察员工在工作中是否具有创新意识和创新能力，能否提出新的工作思路、方法或产品建议等。工作能力考核采用百分制评分，各项能力指标根据其重要程度设定相应权重，综合计算得分。例如，专业知识与技能权重为40%，沟通协调能力权重为30%，分析判断能力权重为20%，学习创新能力权重为10%。（三）工作态度考核1.责任心考核员工对工作任务的认真负责程度，是否积极主动承担工作，按时、高质量地完成工作任务。观察员工在工作中对待职责范围内事项的态度，有无推诿、敷衍等情况。2.敬业精神评估员工对工作的敬业程度，是否全身心投入工作，具有较强的工作热情和职业操守。考察员工在面对工作压力和困难时的态度，是否能够坚守岗位，努力克服困难。3.团队合作精神考察员工在团队中与同事协作配合的能力和态度。评估员工是否能够积极参与团队活动，支持团队决策，与团队成员相互帮助、共同进步。观察员工在团队合作中是否能够发挥自身优势，为团队目标的实现贡献力量。4.纪律性考核员工遵守银行规章制度的情况，包括考勤纪律、工作纪律、廉洁纪律等。观察员工日常工作中的行为表现，是否严格遵守银行的各项规定，有无违规违纪行为。工作态度考核同样采用百分制评分，各项态度指标根据其重要程度设定权重，综合计算得分。例如，责任心权重为30%，敬业精神权重为30%，团队合作精神权重为20%，纪律性权重为20%。三、考核周期（一）月度考核1.每月末对员工当月的工作表现进行考核。主要侧重于工作业绩的阶段性评估，同时对工作能力和工作态度进行简要评价。2.月度考核结果作为员工当月绩效奖金发放的依据，同时为员工提供及时的工作反馈，帮助员工调整工作状态，改进工作方法。（二）年度考核1.每年年末进行全面的年度考核。年度考核是对员工全年工作表现的综合评价，涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等各个方面。2.年度考核结果与员工的薪酬调整、晋升、评优评先等直接挂钩，具有重要的决策参考价值。四、考核流程（一）考核准备1.人力资源部门在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核时间、考核内容、考核标准、考核方式等，并将考核通知传达给各部门负责人。2.各部门负责人根据本部门员工的岗位说明书和工作目标，制定具体的考核指标和评分细则，并组织部门员工学习考核要求。3.考核人员提前熟悉考核内容和标准，准备好相关的考核工具和资料，如考核表格、数据记录等。（二）员工自评1.考核周期结束后，员工按照考核要求，对自己在考核期内的工作表现进行自我评价。填写自评表，详细描述自己的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，分析优点和不足，并提出改进措施。2.员工自评应客观、真实，不得夸大或隐瞒自己的工作情况。自评结果作为考核的参考依据之一。（三）上级评价1.员工的上级领导根据日常工作观察、工作汇报、业绩数据等，对员工进行全面评价。上级评价应基于客观事实，公正、准确地反映员工的工作表现。2.上级领导按照考核标准，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等各项指标进行评分，并撰写评价意见。评价意见应具体、详细，指出员工的优点和存在的问题，提出改进建议和期望。（四）同事评价（如有需要）1.对于一些团队合作性较强的岗位，可增加同事评价环节。同事评价由员工所在团队的其他成员对其工作表现进行评价。2.同事评价应注重评价员工在团队合作中的表现，如沟通协作能力、团队贡献等。评价结果作为综合考核的参考因素之一。（五）考核汇总与审核1.人力资源部门收集员工的自评表、上级评价表及同事评价表（如有），进行汇总统计。按照考核指标和评分标准，计算员工的各项考核得分，并汇总得出综合考核结果。2.人力资源部门对考核结果进行审核，检查考核过程是否合规，考核数据是否准确，评价意见是否客观公正。如发现问题，及时与相关部门和人员沟通核实，确保考核结果的真实性和可靠性。（六）考核反馈1.人力资源部门将考核结果反馈给各部门负责人，由部门负责人向员工本人进行反馈。反馈过程应注重沟通技巧，以积极、建设性的方式与员工交流考核结果。2.向员工反馈考核结果时，应详细说明各项考核指标的得分情况、评价依据及存在的问题，同时倾听员工的意见和想法，解答员工的疑问。帮助员工理解考核结果，明确改进方向。（七）申诉处理1.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。申诉应提交书面材料，说明申诉理由和依据。2.人力资源部门接到申诉后，组织相关人员进行调查核实。如申诉理由成立，将对考核结果进行调整；如申诉理由不成立，向员工说明情况，维持原考核结果。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.月度考核结果直接与当月绩效奖金挂钩。根据员工的月度考核得分，按照预先设定的绩效奖金分配方案，计算并发放当月绩效奖金。2.绩效奖金分配方案应体现考核结果的差异，得分高的员工获得较高的绩效奖金，得分低的员工相应减少绩效奖金。通过绩效奖金激励员工积极工作，提高工作绩效。（二）薪酬调整1.年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。根据员工的年度考核等级，确定薪酬调整幅度。2.考核等级优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核等级良好及合格的员工，根据银行薪酬政策和实际情况，给予适当的薪酬调整；考核等级不合格的员工，可能面临薪酬下调或其他处理措施。（三）晋升与岗位调整1.在职位晋升、岗位调整等人事决策中，优先考虑年度考核结果优秀的员工。考核结果优秀的员工在同等条件下具有更大的晋升机会和岗位选择权。2.对于考核结果连续不佳或在关键考核指标上表现较差的员工，可能会限制其晋升机会，甚至进行岗位调整，以确保员工能够胜任相应岗位工作。（四）培训与发展1.根据考核结果，分析员工在工作能力和知识技能方面的不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。2.对于考核结果优秀的员工，提供更多的晋升培训、高级业务培训等机会，帮助其进一步提升能力，为银行承担更重要的职责；对于考核结果不理想的员工，针对性地安排基础业务培训、技能提升培训等，帮助其弥补短板，提高工作绩效。（五）评优评先1.年度考核