薪酬制度怎么构建

薪酬制度怎么构建一、薪酬制度怎么构建

薪酬制度的构建是一个系统性工程，涉及企业战略、人力资源管理、市场环境及员工需求等多个维度。科学合理的薪酬制度不仅能够激励员工，提升组织绩效，还能在人才市场中保持竞争力。构建薪酬制度需遵循以下原则与步骤，确保其有效性和可持续性。

首先，薪酬制度应与企业发展战略相契合。企业的战略目标决定了其人力资源管理的方向，薪酬作为关键激励手段，必须与战略目标保持一致。例如，若企业致力于技术创新，则应在薪酬结构中加大对研发人员的倾斜，通过高额的研发奖金和项目分红，激发其创新活力。反之，若企业以市场扩张为主，则应在销售人员的薪酬中设置更高的提成比例，以推动业务增长。战略导向的薪酬制度能够确保人力资源政策与整体目标协同推进，避免资源错配。

其次，薪酬制度需基于市场竞争力进行设计。企业所处的行业、地域及规模都会影响薪酬水平，因此必须进行充分的市场调研，了解同行业、同地区的薪酬基准。通过薪酬调研，企业可以确定自身薪酬的相对位置，避免过高或过低的薪酬策略。例如，高科技行业的薪酬水平通常高于传统制造业，而一线城市的企业薪酬较二三线城市更高。企业可根据调研结果，制定具有市场竞争力的薪酬策略，吸引并留住核心人才。市场导向的薪酬制度能够帮助企业建立人才优势，提升市场竞争力。

再次，薪酬制度应兼顾内部公平性。内部公平性要求企业在薪酬分配中遵循一致性和透明性原则。同一岗位、同一绩效水平的员工应获得相近的薪酬，避免因个人关系、部门差异等因素导致的不公平现象。内部公平性可以通过岗位评估和绩效考核实现。岗位评估用于确定不同岗位的相对价值，而绩效考核则根据员工的工作表现分配薪酬。例如，企业可以通过岗位价值评估体系，明确各岗位的职责、技能要求和市场价值，确保薪酬的内部公平性。此外，企业还应建立清晰的薪酬晋升机制，让员工看到职业发展的希望，增强其归属感。

薪酬制度的构建需考虑员工个体差异。不同员工的需求、能力和发展路径各不相同，因此薪酬制度应具备一定的灵活性，以满足个体化需求。例如，对于高绩效员工，企业可以设置额外的奖金或股权激励，以强化其工作动力；对于新入职员工，则应提供具有竞争力的起薪和完善的培训体系，帮助其快速成长。此外，企业还可以通过弹性薪酬、福利组合等方式，满足员工多样化的需求。个体差异化的薪酬制度能够提升员工满意度，降低人才流失率。

最后，薪酬制度应建立动态调整机制。市场环境、企业战略及员工绩效都会随时间变化，因此薪酬制度需要定期评估和调整。企业应设定固定的评估周期，如年度或半年度，通过市场薪酬调研、员工满意度调查及绩效数据分析，发现薪酬制度中的不足，并进行优化。例如，若市场薪酬水平显著提升，企业应及时调整薪酬结构，以保持竞争力；若员工对薪酬满意度较低，则需重新审视薪酬公平性和激励性，进行针对性改进。动态调整机制能够确保薪酬制度始终与企业发展和市场环境相适应。

二、薪酬制度构成要素的设计

薪酬制度的设计需综合考虑多个构成要素，这些要素相互关联，共同构成一个完整的薪酬体系。合理的要素设计能够确保薪酬制度既满足企业战略需求，又符合员工期望，从而实现激励与控制的双重目标。薪酬制度的构成要素主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等，每个要素的设计都需经过精心考量，以确保其有效性和公平性。

基本工资是薪酬制度的基础部分，它反映了员工的岗位价值、技能水平和经验积累。基本工资的设定应基于岗位评估结果，确保不同岗位的相对价值得到体现。例如，企业可以通过岗位分析，明确各岗位的职责、任职要求和市场价值，然后根据岗位评估结果确定各岗位的工资等级。基本工资的设定还应考虑地区差异和行业特点，确保企业在人才市场上具有竞争力。例如，一线城市的高科技企业，其基本工资水平通常会高于二三线城市传统制造业企业。基本工资的稳定性能够保障员工的基本生活，增强其安全感，而合理的岗位等级体系则能够激励员工提升自身能力，追求更高的职业发展。

绩效奖金是薪酬制度中的激励部分，它直接与员工的工作表现挂钩，能够有效提升员工的工作积极性和组织绩效。绩效奖金的设计应明确考核指标和奖金标准，确保奖金分配的公平性和透明性。例如，企业可以设定关键绩效指标（KPI），根据员工在指标上的完成情况，分配相应的奖金。绩效奖金的分配还应考虑团队合作和部门绩效，避免过度强调个人表现而忽视团队协作。例如，企业可以设置团队奖金，鼓励员工共同完成目标。绩效奖金的灵活性和激励性能够有效提升员工的工作动力，促进企业目标的实现。

福利待遇是薪酬制度的重要组成部分，它能够提升员工的满意度和归属感，增强企业的凝聚力。福利待遇的设计应多样化，以满足员工不同的需求。例如，企业可以提供健康保险、退休金、带薪休假、子女教育津贴等福利，满足员工的基本生活需求；还可以提供健身房、员工餐厅、心理咨询等福利，提升员工的工作质量。福利待遇的个性化能够体现企业对员工的关怀，增强员工的幸福感和忠诚度。例如，企业可以根据员工的家庭状况，提供针对性的福利，如为有子女的员工提供托儿服务，为有老人的员工提供养老补贴。福利待遇的完善能够提升企业的雇主品牌形象，吸引和留住优秀人才。

股权激励是薪酬制度中的长期激励部分，它能够将员工利益与企业利益紧密绑定，增强员工的归属感和责任感。股权激励的设计应考虑员工的岗位、绩效和企业发展阶段，确保激励的针对性和有效性。例如，企业可以设置限制性股票，要求员工在一定期限内达到特定业绩目标，才能获得股票收益；也可以设置股票期权，让员工在未来以约定价格购买公司股票，分享企业成长红利。股权激励的长期性和风险性能够激励员工关注企业长期发展，提升企业价值。例如，企业可以通过股权激励计划，吸引和留住核心人才，促进企业持续创新和发展。

薪酬制度各构成要素的设计需相互协调，形成合力。基本工资提供稳定保障，绩效奖金提供短期激励，福利待遇提供长期关怀，股权激励提供长期绑定，各要素相互补充，共同构建一个完整的薪酬体系。企业应根据自身发展战略和员工需求，合理配置各要素的比例，确保薪酬制度的有效性和可持续性。例如，处于快速发展期的企业，可以加大对绩效奖金和股权激励的投入，以激发员工创新活力；而处于稳定发展期的企业，可以适当提高福利待遇，以增强员工归属感。薪酬制度的动态调整能够确保其始终与企业发展和员工需求相适应，实现企业与员工的共赢。

三、薪酬制度实施与评估

薪酬制度的设计完成后，关键在于有效实施和持续评估，以确保其达到预期目标。实施过程涉及制度宣导、薪酬发放、员工反馈等多个环节，而评估则需关注制度效果、市场适应性及员工满意度，通过动态调整不断优化薪酬体系。有效的实施和评估能够确保薪酬制度发挥最大效用，支持企业战略目标的实现。

薪酬制度的实施首先要进行系统宣导，确保所有员工了解制度内容及其意义。企业可以通过内部培训、公告栏、员工手册等多种方式，向员工传达薪酬制度的设计理念、构成要素和执行标准。例如，企业可以组织专题培训，详细讲解基本工资、绩效奖金、福利待遇等各部分的计算方法和分配原则；也可以通过公告栏发布薪酬制度手册，方便员工随时查阅。系统宣导能够帮助员工理解薪酬制度，增强其认同感，减少因信息不对称导致的误解和不满。例如，某企业通过线上线下相结合的方式，对全体员工进行薪酬制度培训，并设置答疑环节，解答员工疑问，有效提升了员工的认知度和满意度。

薪酬制度的实施还需要建立规范的发放流程，确保薪酬按时、准确发放。企业应制定详细的薪酬发放计划，明确发放时间、计算方法、支付方式等，确保薪酬发放的透明性和公正性。例如，企业可以建立薪酬核算系统，自动计算员工的基本工资、绩效奖金、扣款等，减少人为错误；也可以通过银行转账、现金发放等多种方式，满足员工的不同需求。规范的发放流程能够提升员工信任感，增强其归属感。例如，某企业通过建立透明的薪酬核算系统，让员工可以随时查询自己的薪酬构成，有效提升了员工的满意度。

薪酬制度的实施还需关注员工反馈，及时收集员工意见和建议，并根据反馈进行调整优化。企业可以通过问卷调查、座谈会、匿名信箱等多种方式，收集员工对薪酬制度的意见和建议。例如，企业可以定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬公平性、激励性、透明性的评价；也可以组织座谈会，让员工直接表达自己的意见和建议。员工反馈是优化薪酬制度的重要依据，能够帮助企业发现制度中的不足，并进行针对性改进。例如，某企业通过匿名信箱收集员工对薪酬制度的意见，发现部分员工认为绩效奖金的计算方法不够透明，于是企业重新设计了绩效奖金的计算方法，增加了考核指标的权重，并公开了计算公式，有效提升了员工的满意度。

薪酬制度的评估需关注制度效果，即薪酬制度是否达到预期目标。企业应通过数据分析、绩效评估等方式，评估薪酬制度对员工行为和组织绩效的影响。例如，企业可以分析薪酬调整后的员工离职率、员工满意度、组织绩效等指标，评估薪酬制度的激励效果；也可以通过绩效评估，了解员工工作表现的变化，评估薪酬制度对员工行为的引导作用。评估结果能够帮助企业发现薪酬制度的优势和不足，并进行针对性改进。例如，某企业通过数据分析发现，薪酬调整后的员工离职率显著下降，组织绩效明显提升，于是进一步优化了薪酬制度，加大了绩效奖金的比重，有效提升了员工的工作动力和组织绩效。

薪酬制度的评估还需关注市场适应性，即薪酬制度是否与市场环境相匹配。企业应定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平变化，并根据市场情况调整薪酬结构。例如，企业可以每年进行一次市场薪酬调研，了解行业薪酬基准，并根据调研结果调整基本工资、绩效奖金等要素的水平；也可以根据市场变化，调整福利待遇和股权激励方案。市场适应性能够确保企业在人才市场上保持竞争力，吸引和留住优秀人才。例如，某企业通过市场薪酬调研发现，同行业企业的薪酬水平显著提升，于是及时调整了自身薪酬结构，加大了基本工资和绩效奖金的投入，有效提升了企业的雇主品牌形象。

薪酬制度的评估还需关注员工满意度，即员工对薪酬制度的接受程度和认可度。企业可以通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工对薪酬制度的满意度和期望。例如，企业可以定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬公平性、激励性、透明性的评价；也可以组织员工访谈，深入了解员工的需求和期望。员工满意度是评估薪酬制度的重要指标，能够帮助企业发现制度中的不足，并进行针对性改进。例如，某企业通过员工访谈发现，部分员工认为福利待遇不够完善，于是企业增加了健身房、员工餐厅等福利，有效提升了员工的满意度和归属感。

薪酬制度的评估结果需用于动态调整，确保制度始终与企业发展和员工需求相适应。企业应根据评估结果，制定薪酬调整方案，优化薪酬结构，提升薪酬制度的有效性和可持续性。例如，企业可以根据评估结果，调整基本工资、绩效奖金、福利待遇等要素的比例，提升薪酬制度的激励性和公平性；也可以根据员工需求，增加新的福利项目，提升员工的满意度和归属感。动态调整能够确保薪酬制度始终与企业发展和员工需求相适应，实现企业与员工的共赢。例如，某企业根据评估结果，加大了绩效奖金的比重，并增加了员工培训福利，有效提升了员工的工作动力和组织绩效。

四、薪酬制度风险管理与防范

薪酬制度在实施过程中可能面临多种风险，如制度设计不合理、执行不到位、员工满意度低等，这些风险可能影响员工积极性、组织绩效和雇主品牌形象。因此，企业需建立完善的风险管理体系，识别、评估和防范潜在风险，确保薪酬制度的有效性和可持续性。有效的风险管理能够帮助企业规避风险，提升薪酬制度的实施效果，支持企业战略目标的实现。

薪酬制度设计不合理是常见的风险之一，可能导致内部不公平、市场竞争力不足等问题。企业应在设计薪酬制度时，充分考虑企业战略、市场环境、员工需求等因素，确保制度设计的科学性和合理性。例如，企业应进行充分的岗位评估和薪酬调研，确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等要素的水平，确保薪酬制度的内部公平性和市场竞争力。设计不合理可能导致员工不满、离职率上升等问题，影响组织绩效。例如，某企业由于基本工资设定过高，导致财务压力增大，员工满意度下降，最终影响了组织绩效。因此，企业应在设计阶段就进行充分的调研和论证，确保薪酬制度符合企业实际情况和员工需求。

薪酬制度执行不到位是另一个常见风险，可能导致薪酬发放错误、员工误解、制度失效等问题。企业应建立规范的执行流程，明确职责分工，确保薪酬制度的有效执行。例如，企业可以建立薪酬核算系统，自动计算员工薪酬，减少人为错误；也可以设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬制度的执行和监督。执行不到位可能导致员工不满、信任度下降等问题，影响企业凝聚力。例如，某企业由于薪酬核算错误，导致员工薪酬发放不准确，引发员工不满，最终影响了企业凝聚力。因此，企业应建立完善的执行流程和监督机制，确保薪酬制度的有效执行。

员工满意度低是薪酬制度实施过程中的另一项风险，可能导致员工积极性下降、离职率上升等问题。企业应关注员工需求，及时收集员工意见和建议，并根据反馈进行调整优化。例如，企业可以定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的评价；也可以组织座谈会，让员工直接表达自己的意见和建议。员工满意度低可能导致员工积极性下降、离职率上升等问题，影响组织绩效。例如，某企业由于员工对薪酬制度不满，导致员工积极性下降，最终影响了组织绩效。因此，企业应关注员工需求，及时调整优化薪酬制度，提升员工满意度。

市场环境变化是薪酬制度实施过程中面临的外部风险，可能导致薪酬竞争力下降、人才流失等问题。企业应定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平变化，并根据市场情况调整薪酬结构。例如，企业可以每年进行一次市场薪酬调研，了解行业薪酬基准，并根据调研结果调整基本工资、绩效奖金等要素的水平。市场环境变化可能导致薪酬竞争力下降、人才流失等问题，影响企业发展战略。例如，某企业由于未及时调整薪酬结构，导致薪酬竞争力下降，最终影响了人才招聘和保留。因此，企业应建立市场薪酬监控机制，及时调整薪酬制度，保持市场竞争力。

法律法规变化是薪酬制度实施过程中面临的外部风险，可能导致制度违规、法律风险等问题。企业应关注国家法律法规的变化，确保薪酬制度符合法律法规要求。例如，企业应关注劳动法、税法等相关法律法规的变化，及时调整薪酬结构，确保薪酬制度的合规性。法律法规变化可能导致制度违规、法律风险等问题，影响企业声誉。例如，某企业由于未及时调整薪酬结构，导致违反劳动法，最终面临法律风险。因此，企业应建立法律法规监控机制，确保薪酬制度符合法律法规要求。

企业战略调整是薪酬制度实施过程中面临的内部风险，可能导致制度不适应、执行困难等问题。企业应根据战略调整，及时优化薪酬制度，确保制度与战略目标相匹配。例如，企业可以建立战略调整机制，根据战略目标的变化，调整薪酬结构，确保薪酬制度的适应性和有效性。企业战略调整可能导致制度不适应、执行困难等问题，影响组织绩效。例如，某企业由于未及时调整薪酬制度，导致制度不适应战略目标，最终影响了组织绩效。因此，企业应建立战略调整机制，及时优化薪酬制度，确保制度与战略目标相匹配。

薪酬制度风险管理需建立完善的体系，包括风险识别、评估、应对和监控等环节。企业应定期进行风险识别，了解潜在风险因素；然后进行风险评估，确定风险等级和影响程度；接着制定风险应对措施，降低风险发生的可能性和影响；最后进行风险监控，确保风险应对措施的有效性。完善的riskmanagementsystem能够帮助企业规避风险，提升薪酬制度的实施效果，支持企业战略目标的实现。例如，某企业建立了完善的薪酬制度风险管理体系，定期进行风险识别和评估，并制定了相应的风险应对措施，有效降低了风险发生的可能性和影响，提升了薪酬制度的实施效果。

薪酬制度风险管理需要全员参与，包括管理层、人力资源部门、员工等。管理层应关注薪酬制度风险，提供资源支持，确保风险管理体系的有效运行；人力资源部门应负责风险管理的具体实施，包括风险识别、评估、应对和监控等；员工应积极参与风险管理，及时反馈风险信息和意见。全员参与能够提升风险管理的有效性，确保薪酬制度的有效实施。例如，某企业建立了全员参与的风险管理体系，管理层提供资源支持，人力资源部门负责具体实施，员工积极参与反馈，有效提升了风险管理的有效性，确保了薪酬制度的有效实施。

五、薪酬制度与企业文化的融合

薪酬制度与企业文化的融合是企业人力资源管理的重要课题。企业文化是企业的灵魂，决定了企业的价值观、行为准则和发展方向；而薪酬制度则是企业文化在人力资源管理中的具体体现，通过薪酬分配和激励机制，传递企业文化，引导员工行为。有效的融合能够提升员工的认同感和归属感，增强企业的凝聚力，促进企业目标的实现。企业应将薪酬制度设计与企业文化相结合，通过薪酬分配和激励机制，传递企业文化，引导员工行为，实现企业与员工的共赢。

薪酬制度应体现企业价值观，即企业在经营过程中所遵循的核心价值观。企业价值观是企业的灵魂，决定了企业的行为准则和发展方向；而薪酬制度则是企业价值观在人力资源管理中的具体体现，通过薪酬分配和激励机制，传递企业价值观，引导员工行为。例如，某企业倡导“创新、合作、责任”的价值观，其在薪酬制度设计中，会加大对创新人才的激励，鼓励员工合作，并对有责任心的员工给予更多奖励。薪酬制度体现企业价值观能够提升员工的认同感和归属感，增强企业的凝聚力。例如，某企业通过在薪酬制度中设置创新奖金，对有创新成果的员工给予重奖，有效激发了员工的创新活力，提升了企业的竞争力。

薪酬制度应反映企业战略，即企业在发展过程中所追求的目标和方向。企业战略是企业发展的指导方针，决定了企业的资源配置和发展方向；而薪酬制度则是企业战略在人力资源管理中的具体体现，通过薪酬分配和激励机制，引导员工行为，支持企业战略目标的实现。例如，某企业战略是扩大市场份额，其在薪酬制度设计中，会加大对销售人员的激励，鼓励员工拓展市场。薪酬制度反映企业战略能够提升员工的工作动力，支持企业战略目标的实现。例如，某企业通过在薪酬制度中设置销售提成，对销售业绩突出的员工给予重奖，有效提升了员工的工作动力，促进了企业市场份额的扩大。

薪酬制度应支持企业行为准则，即企业在经营过程中所遵循的行为规范。企业行为准则是企业的行为规范，决定了员工的行为准则和工作方式；而薪酬制度则是企业行为准则在人力资源管理中的具体体现，通过薪酬分配和激励机制，引导员工行为，维护企业行为准则。例如，某企业倡导“诚信、敬业、合作”的行为准则，其在薪酬制度设计中，会加大对诚信、敬业、合作行为的奖励，对违反行为准则的员工进行处罚。薪酬制度支持企业行为准则能够提升员工的责任感和使命感，维护企业良好形象。例如，某企业通过在薪酬制度中设置行为准则奖惩条款，对诚信、敬业、合作的员工给予奖励，对违反行为准则的员工进行处罚，有效提升了员工的责任感和使命感，维护了企业良好形象。

薪酬制度应营造企业氛围，即企业在经营过程中所形成的工作氛围。企业氛围是企业文化的具体体现，决定了员工的工作状态和工作心情；而薪酬制度则是企业氛围在人力资源管理中的具体体现，通过薪酬分配和激励机制，营造积极向上的工作氛围。例如，某企业倡导“积极、乐观、创新”的工作氛围，其在薪酬制度设计中，会加大对积极、乐观、创新行为的奖励，鼓励员工创造性地开展工作。薪酬制度营造企业氛围能够提升员工的工作热情和创造力，促进企业目标的实现。例如，某企业通过在薪酬制度中设置创新奖金，对有创新成果的员工给予重奖，有效激发了员工的创新活力，营造了积极向上的工作氛围。

薪酬制度应促进员工发展，即企业在发展过程中对员工发展的关注和支持。员工发展是企业人力资源管理的重要目标，决定了员工的职业发展路径和发展空间；而薪酬制度则是员工发展在人力资源管理中的具体体现，通过薪酬分配和激励机制，促进员工发展，提升员工能力。例如，某企业倡导“学习、成长、创新”的员工发展理念，其在薪酬制度设计中，会加大对员工培训和学习行为的奖励，鼓励员工提升自身能力。薪酬制度促进员工发展能够提升员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力。例如，某企业通过在薪酬制度中设置培训津贴和学习奖金，对参加培训和学习提升自身能力的员工给予奖励，有效提升了员工的满意度和忠诚度，增强了企业的竞争力。

薪酬制度应体现企业社会责任，即企业在经营过程中对社会所承担的责任。企业社会责任是企业可持续发展的基础，决定了企业的社会形象和社会影响力；而薪酬制度则是企业社会责任在人力资源管理中的具体体现，通过薪酬分配和激励机制，引导员工履行社会责任，提升企业社会形象。例如，某企业倡导“环保、公益、责任”的社会责任理念，其在薪酬制度设计中，会加大对环保、公益行为的奖励，鼓励员工履行社会责任。薪酬制度体现企业社会责任能够提升企业的社会形象和社会影响力，促进企业可持续发展。例如，某企业通过在薪酬制度中设置环保奖金和公益奖励，对有环保、公益行为的员工给予奖励，有效提升了企业的社会形象和社会影响力，促进了企业可持续发展。

薪酬制度与企业文化的融合是一个持续的过程，需要不断调整和优化。企业应根据自身文化特点和员工需求，不断优化薪酬制度，确保薪酬制度与企业文化相匹配。例如，企业可以定期进行企业文化调研，了解员工对企业文化的认知和评价；然后根据调研结果，调整薪酬制度，确保薪酬制度与企业文化相匹配。持续优化能够提升薪酬制度的有效性，促进企业目标的实现。例如，某企业根据企业文化调研结果，调整了薪酬制度，加大了对创新、合作、责任行为的奖励，有效提升了员工的认同感和归属感，促进了企业目标的实现。薪酬制度与企业文化的融合需要企业持续关注，不断优化，才能实现企业与员工的共赢。

六、薪酬制度未来发展趋势

随着社会经济的发展和科技的进步，薪酬制度正面临着新的挑战和机遇。未来，薪酬制度将呈现更加多元化、灵活化、个性化和社会化的趋势。企业需要积极适应这些趋势，不断创新薪酬管理模式，以吸引和留住人才，提升组织竞争力。了解未来发展趋势，有助于企业提前布局，制定前瞻性的薪酬策略。

薪酬制度将呈现多元化趋势，即企业会根据不同岗位、不同层级、不同绩效的员工，设计不同的薪酬结构。例如，对于研发人员，企业可能会设置更高的基本工资和更多的项目奖金，以激励其创新；对于销售人员，企业可能会设置更高的提成比例和更多的佣金，以激励其拓展市场。多元化薪酬制度能够更好地满足不同员工的需求，提升员工的满意度和工作动力。例如，某企业根据不同岗位的特点，设计了不同的薪酬结构，有效提升了员工的积极性和组织绩效。

薪酬制度将呈现灵活化趋势，即企业会根据市场变化和员工需求，灵活调整薪酬结构。例如，企业可能会根据市场薪酬水平的变化，及时调整基本工资和绩效奖金；也可能会根据员工的需求，提供更多的福利选择，如弹性工作制、远程办公等。灵活化薪酬制度能够更好地适应市场变化和员工需求，提升企业的竞争力。例如，某企业根据市场变化和员工需求，灵活调整了薪酬结构，有效提升了员工的满意度和企业的竞争力。

薪酬制度将呈现个性化趋势，即企业会根据员工的个人特点和能力，设计个性