扬州市劳务派遣制度的困境与突破：问题剖析与对策探寻

扬州市劳务派遣制度的困境与突破：问题剖析与对策探寻一、引言1.1研究背景与意义1.1.1研究背景随着经济的快速发展和产业结构的不断调整，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在扬州就业市场中得到了广泛应用。它不仅为企业提供了更加灵活的用工选择，也为劳动者创造了更多的就业机会。然而，在劳务派遣制度的实际运行过程中，也逐渐暴露出一些问题。从扬州的就业市场来看，劳务派遣在制造业、服务业等多个领域广泛存在。据相关数据显示，扬州劳务派遣行业近年来市场需求增长迅速，2024年较2023年增长205%，招聘职位量占扬州总招聘职位量的0.177%。邗江区是扬州劳务派遣行业分布的集中区域，占比达到75.0%。劳务派遣行业工资收入水平也呈现出一定的特点，68.5%的岗位月薪在6000-10000元之间，年薪约7-12万元，较扬州平均工资高15.4%。在实际操作中，一些企业为了降低用工成本、减少管理环节，滥用劳务派遣，导致劳务派遣工与正式工在薪酬、社保、福利、奖金等方面存在较大差异。扬州市广陵区司法局公布的调研报告显示，劳务派遣采用的“一工二主”模式，三方责任划分不明晰，派遣员工权益负责主体模糊，使得劳动者权益受损问题频发。一旦发生劳资争议，劳务派遣机构与用工单位之间相互推诿责任，或者联手打压劳动者，给派遣员工依法维权制造了困难。1.1.2研究意义本研究旨在深入剖析扬州市劳务派遣制度存在的问题，并提出相应的对策建议，具有重要的现实意义。对于维护劳动者权益而言，当前劳务派遣中劳动者权益受损的情况较为严重。通过本研究，可以明确劳务派遣中各方的责任和义务，规范用工行为，确保劳动者能够享受到公平的薪酬待遇、完善的社会保险以及合理的工作条件等，从而有效维护劳动者的合法权益，促进社会公平正义。从规范企业用工角度来看，研究能够帮助企业正确认识劳务派遣制度，避免滥用劳务派遣带来的法律风险和社会负面影响。促使企业遵循相关法律法规，合理使用劳务派遣工，建立和谐稳定的劳动关系，提升企业的社会形象和竞争力。在促进扬州劳务市场健康发展方面，解决劳务派遣制度存在的问题，能够优化劳动力资源配置，提高劳务市场的运行效率。吸引更多的劳动者参与到劳务市场中，为扬州的经济发展提供有力的人力资源支持，推动扬州劳务市场朝着规范化、专业化、健康化的方向发展。1.2研究方法与创新点1.2.1研究方法文献研究法：通过广泛查阅国内外关于劳务派遣制度的学术文献、政策法规、统计资料等，全面梳理劳务派遣制度的相关理论和研究成果，了解国内外劳务派遣制度的发展现状和趋势，为深入研究扬州市劳务派遣制度提供理论支持和研究基础。通过对《劳动合同法》等相关法律法规的研读，明确劳务派遣制度的法律规范和要求，分析现有法律在实际执行过程中存在的问题。案例分析法：选取扬州市具有代表性的劳务派遣案例进行深入分析，包括成功的经验案例和存在问题的典型案例。通过对这些案例的详细剖析，了解劳务派遣制度在实际应用中的具体情况，找出存在的问题及原因，总结经验教训。例如，对扬州某企业因劳务派遣用工引发的劳动纠纷案例进行分析，研究在纠纷中各方的责任认定、法律适用以及解决方式，为提出针对性的对策提供实践依据。问卷调查法：设计针对劳务派遣员工、用工单位和劳务派遣机构的调查问卷，广泛收集一手数据。通过对问卷数据的统计和分析，了解劳务派遣员工的工作满意度、权益保障情况、职业发展规划，以及用工单位和劳务派遣机构的运营情况、对劳务派遣制度的看法和建议等。在问卷设计上，涵盖了工资待遇、社会保险、工作时间、劳动强度、职业培训等多个方面，确保能够全面了解劳务派遣制度在扬州市的实施现状和存在的问题。1.2.2创新点立足扬州本地特色：本研究紧密围绕扬州市劳务派遣制度展开，充分考虑扬州的经济发展水平、产业结构特点、劳动力市场状况等因素。通过对扬州本地劳务派遣企业、用工单位和劳动者的深入调研，挖掘出具有扬州特色的问题和现象，提出符合扬州实际情况的对策建议，使研究成果更具针对性和实用性，能够切实解决扬州劳务派遣制度中存在的问题。多维度综合分析：从法律、经济、社会等多个维度对扬州市劳务派遣制度进行综合分析。不仅关注劳务派遣制度在法律层面的合规性，还从经济角度分析其对企业成本、效益的影响，以及从社会层面探讨其对就业稳定、社会公平的作用。这种多维度的分析方法能够更全面、深入地揭示劳务派遣制度存在的问题，为提出系统、有效的对策提供有力支持。创新对策建议：在研究过程中，注重结合扬州实际情况和时代发展需求，提出具有创新性的对策建议。例如，在完善劳务派遣监管机制方面，提出建立扬州本地的劳务派遣信息监管平台，实现对劳务派遣机构和用工单位的实时动态监管；在加强劳动者权益保障方面，建议引入第三方评估机构，对劳务派遣企业的服务质量和劳动者权益保障情况进行评估，强化社会监督。这些创新性的对策建议为解决扬州市劳务派遣制度存在的问题提供了新的思路和方法。二、劳务派遣制度概述2.1劳务派遣制度的概念与特点劳务派遣，又被称为人力派遣、人才租赁、劳动派遣等，是一种特殊的用工形式。具体而言，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，然后把劳动者派向其他用工单位，劳动者在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上为用工单位提供劳动，而用工单位则向派遣单位支付服务费用。在这一过程中，涉及到三方主体，分别是劳务派遣单位、被派遣劳动者以及用工单位，由此产生了三重法律关系。首先，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。劳务派遣单位作为用人单位，承担着与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等义务，双方形成了明确的雇佣关系。以扬州某劳务派遣公司为例，该公司与众多劳动者签订劳动合同，约定了工资待遇、工作时间、社会保险等事项，将这些劳动者派遣到不同的用工单位工作。其次，劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议而产生的民事合同关系。双方通过签订劳务派遣协议，明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。例如，扬州某制造企业与劳务派遣公司签订协议，约定由劳务派遣公司为其派遣一定数量的工人，负责生产线的部分工作，制造企业按照协议向劳务派遣公司支付服务费用。最后，劳动者与用工单位之间是实际用工关系。劳动者在接受劳务派遣单位的派遣后，到用工单位的工作岗位上提供劳务，接受用工单位的指挥和监督。在扬州的一些酒店中，由劳务派遣公司派遣的服务人员，在酒店内按照酒店的工作安排和要求，为顾客提供服务，接受酒店的管理。劳务派遣制度具有劳动力雇佣和使用分离的显著特点。与传统的劳动关系不同，在劳务派遣中，劳动者虽然受雇于劳务派遣单位，但实际工作却是在用工单位。这种分离使得劳务派遣单位专注于人力资源的招募、培训和管理，用工单位则能够更灵活地使用劳动力，满足自身的生产经营需求。用工灵活也是劳务派遣制度的一大特点。用工单位可以根据自身业务的季节性、临时性变化，随时调整劳务派遣人员的数量和工作岗位，避免了因人员冗余或不足带来的成本增加或生产延误问题。在扬州的旅游旺季，一些景区周边的餐饮企业会通过劳务派遣公司增加服务人员，以应对游客数量的大幅增长；而在旅游淡季，则减少派遣人员，降低用工成本。降低用工成本同样是劳务派遣制度的突出特点之一。用工单位无需承担劳务派遣人员的招聘、培训、福利等一系列成本，只需向劳务派遣单位支付服务费用，从而减轻了企业的经济负担。扬州的一些小型企业，由于资金有限，通过劳务派遣的方式使用劳动力，避免了为员工提供高额福利和长期培训的成本，提高了企业的经济效益。2.2劳务派遣制度的理论基础委托代理理论起源于20世纪30年代，由美国经济学家伯利和米恩斯提出，旨在解决企业所有权和经营权分离所带来的问题。在劳务派遣中，该理论有着具体而清晰的体现。用工单位作为委托方，由于自身资源、管理能力等限制，无法完全独立完成所有的人力资源管理工作，于是将部分职能委托给专业的劳务派遣机构，即代理方。例如，扬州某大型制造企业由于业务扩张，急需大量一线工人，但自行招聘和管理这些工人成本高、难度大，于是委托扬州当地的一家劳务派遣公司为其招募和派遣工人。劳务派遣公司作为代理方，负责招聘、培训劳动者，并将其派遣到用工单位工作。在这个过程中，由于信息不对称，用工单位难以完全了解劳务派遣公司的运作情况，如招聘流程是否规范、培训是否到位等；合同也难以涵盖所有可能出现的情况，存在不完全性。这就可能导致代理方为了自身利益，采取一些不利于委托方和劳动者的行为，从而产生代理成本。如劳务派遣公司为降低成本，可能会招聘不符合用工单位要求的劳动者，或者减少对劳动者的培训投入，这将影响用工单位的生产效率和产品质量，损害委托方的利益。同时，也可能导致劳动者权益受损，如工资待遇降低、工作条件变差等。劳动力市场分割理论认为，劳动力市场并非是完全竞争和统一的，而是被分割为不同的部分，不同部分之间存在着明显的差异。在主要劳动力市场，劳动者往往能够获得较高的工资、良好的工作条件、稳定的就业和广阔的职业发展空间；而在次要劳动力市场，劳动者则面临着工资低、工作条件差、就业不稳定以及职业发展受限等问题。劳务派遣工大多处于次要劳动力市场。在扬州的一些企业中，正式员工属于主要劳动力市场，他们享受着较高的工资、完善的福利体系、稳定的工作岗位以及晋升机会；而劳务派遣工则属于次要劳动力市场，他们的工资待遇通常低于正式员工，社会保险缴纳基数可能较低，工作稳定性较差，一旦用工单位业务量减少，很容易被退回劳务派遣公司。而且，劳务派遣工在职业技能培训、职业晋升等方面也往往受到限制，很难获得与正式员工同等的发展机会。这种劳动力市场的分割，使得劳务派遣工在就业市场中处于不利地位，进一步加剧了劳务派遣中存在的问题，如劳动者权益保障不足、用工单位滥用劳务派遣等。2.3扬州市劳务派遣制度的发展历程与现状扬州市劳务派遣制度的发展历程与我国整体劳务派遣行业的发展轨迹既有相似之处，又具有自身的地方特色，大致可分为以下几个阶段：初步探索阶段（20世纪90年代-2007年）：20世纪90年代，随着市场经济的逐步发展，扬州市的一些国有企业和外资企业开始尝试采用劳务派遣这种新型用工方式，以满足临时性、辅助性岗位的用工需求。当时，劳务派遣在扬州尚处于起步阶段，规模较小，相关的法律法规和监管机制也不完善。但这一时期为扬州劳务派遣制度的发展奠定了基础，企业和劳动者开始逐渐了解和接受这种用工形式。快速发展阶段（2008-2012年）：2008年《劳动合同法》的实施，为劳务派遣行业的发展提供了一定的法律规范和保障，扬州市的劳务派遣市场也迎来了快速发展期。企业对于灵活用工的需求不断增加，劳务派遣机构如雨后春笋般涌现，从业人员数量大幅增长。这一阶段，劳务派遣在扬州的制造业、服务业等领域得到了更广泛的应用。规范调整阶段（2013年至今）：2013年《劳动合同法》的修订，对劳务派遣的定义、适用范围、用工比例等方面进行了明确规定，此后国家又相继出台了一系列政策文件，加强了对劳务派遣市场的规范和监管。扬州市积极响应国家政策，加强对劳务派遣单位的管理，规范劳务派遣行为，推动劳务派遣行业朝着健康、有序的方向发展。目前，扬州市劳务派遣行业呈现出以下现状：从行业规模来看，据相关数据统计，扬州劳务派遣行业近年来市场需求增长迅速，2024年较2023年增长205%，招聘职位量占扬州总招聘职位量的0.177%。邗江区是扬州劳务派遣行业分布的集中区域，占比达到75.0%。在行业分布方面，劳务派遣广泛应用于制造业、服务业、建筑业等多个行业。在制造业中，一些企业在订单高峰期会通过劳务派遣公司招聘大量工人，以满足生产需求；在服务业，如酒店、餐饮、物流等行业，劳务派遣工也较为常见，他们主要从事服务、配送等工作。从派遣人员构成来看，劳务派遣人员涵盖了不同年龄、学历和技能水平的劳动者。其中，以中青年劳动者为主，学历大多集中在高中、大专及以下，主要从事一些技术含量相对较低、劳动强度较大的工作岗位。扬州市劳务派遣制度的发展也面临着一些机遇与挑战。随着扬州经济的持续发展，产业结构不断优化升级，企业对灵活用工的需求将进一步增加，这为劳务派遣行业提供了广阔的发展空间。同时，政府对就业和人力资源市场的重视，也为劳务派遣制度的完善和发展提供了政策支持。然而，劳务派遣制度在发展过程中也存在一些问题。如部分企业存在滥用劳务派遣的现象，导致劳务派遣工与正式工之间存在同工不同酬、社会保险缴纳不规范等问题，劳动者权益保障不足；劳务派遣市场竞争激烈，一些劳务派遣机构为了降低成本，存在管理不规范、服务质量不高等问题；监管机制有待进一步完善，劳动监察部门对劳务派遣企业的监管力度还需加强，以确保劳务派遣制度的合法合规运行。三、扬州市劳务派遣制度存在的问题3.1劳动关系不清晰3.1.1三方责任划分模糊在劳务派遣关系中，派遣单位、用工单位和劳动者三方之间的职责、权益和义务的界定至关重要。然而，在扬州市的劳务派遣实际操作中，却存在着三方责任划分模糊的问题，这给劳动者权益保障和劳动关系的稳定带来了隐患。以扬州某电子制造企业的劳务派遣情况为例，该企业通过劳务派遣公司招聘了一批工人，负责生产线的组装工作。在工作过程中，一名劳务派遣工在操作机器时受伤。由于派遣单位和用工单位在安全培训和劳动保护责任上的划分不清晰，双方相互推诿责任。派遣单位认为工人是在用工单位的工作场所受伤，用工单位应承担主要责任；而用工单位则认为派遣单位作为用人单位，有义务对劳动者进行全面的安全培训和提供必要的劳动保护用品。这使得受伤的劳动者陷入了维权困境，无法及时获得应有的赔偿和医疗救助。在薪酬福利方面，也存在类似问题。扬州某物流公司通过劳务派遣方式雇佣了一些司机，劳务派遣协议中对工资发放、福利待遇等方面的规定不够明确。在实际执行过程中，派遣单位和用工单位出现分歧，导致司机们的工资时常拖延发放，社会保险缴纳也存在不及时、不足额的情况。司机们向派遣单位反映，派遣单位称是用工单位未按时支付相关费用；向用工单位反映，用工单位则表示已将费用支付给派遣单位，是派遣单位的问题。这种三方责任划分的模糊，严重损害了劳动者的合法权益，也容易引发劳动纠纷，影响社会和谐稳定。3.1.2逆向派遣问题突出逆向派遣是指用人单位将本应与自己签订劳动合同的正式员工，转为与劳务派遣公司签订劳动合同，再以劳务派遣的形式将其派回原用人单位工作的行为。这种行为的目的往往是用人单位为了规避法律责任和降低用工成本，但却严重侵害了劳动者的权益。在扬州，逆向派遣问题较为突出。例如，扬州某国有企业为了降低用工成本，将一批工作多年的正式员工转为劳务派遣员工。这些员工原本享受着较高的工资待遇、完善的社会保险和福利待遇，以及稳定的职业发展机会。但转为劳务派遣员工后，他们的工资大幅降低，社会保险缴纳基数也被调低，福利待遇也大打折扣。而且，由于劳务派遣员工的工作稳定性较差，他们随时面临着被退回劳务派遣公司的风险，职业发展也受到了极大的限制。又如扬州某大型制造企业，在面临市场竞争压力和成本控制需求时，将部分车间的一线工人进行逆向派遣。企业与这些工人解除了原来的劳动合同，让他们与指定的劳务派遣公司签订合同，然后再将他们派遣回原车间工作。这些工人不仅工资待遇下降，还失去了原有的企业内部培训和晋升机会。当他们就权益受损问题与企业沟通时，企业以他们是劳务派遣员工为由，拒绝承担相应责任。这种逆向派遣行为不仅违反了《劳动合同法》中关于劳务派遣适用范围和用工单位义务的规定，也破坏了正常的劳动关系秩序，损害了劳动者的利益，容易引发劳动者的不满和社会不稳定因素。3.2劳动者权益保障不足3.2.1工资待遇不合理在扬州市的劳务派遣实践中，工资待遇不合理的问题较为突出，严重损害了派遣员工的合法权益。其中，同工不同酬现象普遍存在，成为劳动者反映最为强烈的问题之一。根据对扬州多家企业的调查发现，从事相同岗位、相同工作内容的劳务派遣员工与正式员工之间，工资差距较大。例如，在扬州某大型制造企业中，正式员工从事生产线操作岗位，月工资平均可达6000元以上，还能享受到季度奖金、年终奖金等福利；而劳务派遣员工从事同样的生产线操作工作，月工资仅为4000元左右，且几乎没有奖金等额外收入。这种同工不同酬的现象，不仅违背了公平原则，也极大地打击了劳务派遣员工的工作积极性。工资被克扣、拖欠的情况也时有发生。部分劳务派遣单位为了降低成本、获取更多利润，会以各种理由克扣劳动者的工资。如扬州某劳务派遣公司，以劳动者工作失误、违反公司规定等为由，随意扣除劳动者的工资，且扣除的金额往往没有明确的标准和依据。还有一些劳务派遣单位由于资金周转困难或恶意拖欠，未能按时支付劳动者工资。扬州某物流企业通过劳务派遣公司雇佣了一批司机，劳务派遣公司在2024年上半年多次出现工资拖延发放的情况，最长一次拖延了近两个月，给司机们的生活带来了极大的困扰。加班工资未足额支付也是一个严重的问题。在扬州的制造业、服务业等行业，由于业务繁忙，劳务派遣员工加班的情况较为常见。但许多用工单位和劳务派遣单位并未按照法律规定足额支付加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。然而，在实际操作中，扬州某酒店的劳务派遣员工在节假日加班时，酒店仅按照正常工资的一倍支付加班工资，严重违反了法律规定。这种工资待遇不合理的情况，使得劳务派遣员工的经济收入受到严重影响，生活质量难以得到保障，也引发了一系列的劳动纠纷，不利于劳动关系的和谐稳定。3.2.2社会保险缴纳不规范社会保险是劳动者权益保障的重要组成部分，然而在扬州市劳务派遣制度中，社会保险缴纳不规范的现象较为严重，给劳动者的未来生活带来了潜在风险。派遣单位和用工单位在社保缴纳上相互推诿的情况屡见不鲜。以扬州某电子企业为例，该企业通过劳务派遣公司招聘了大量工人。在为这些工人缴纳社会保险时，派遣单位认为用工单位是实际使用劳动力的一方，应该承担主要的社保缴纳责任；而用工单位则认为自己已经按照劳务派遣协议向派遣单位支付了包括社保费用在内的相关款项，应由派遣单位负责缴纳。双方各执一词，导致部分工人的社会保险缴纳出现延迟或中断的情况。漏缴、少缴社会保险的问题也较为突出。一些劳务派遣单位为了降低成本，未按照劳动者的实际工资收入作为基数缴纳社会保险，而是按照当地最低缴费标准进行缴纳。扬州某劳务派遣公司在为其派遣的员工缴纳养老保险时，将员工的实际月工资5000元按照当地最低缴费基数3000元进行申报缴纳。这意味着员工在退休后领取的养老金将会大幅减少，严重影响了员工的养老保障。此外，还有一些劳务派遣单位存在漏缴某些险种的情况，如扬州某建筑企业的劳务派遣员工，公司只为其缴纳了工伤保险，而未缴纳养老保险、医疗保险等其他险种。一旦这些员工在工作之外遇到疾病或其他生活困难，将无法享受到相应的社会保险待遇，生活陷入困境。这种社会保险缴纳不规范的行为，不仅违反了国家法律法规，损害了劳动者的切身利益，也增加了社会不稳定因素，亟待得到有效解决。3.2.3职业发展受限对于劳务派遣员工来说，职业发展受限是他们面临的又一困境，这在很大程度上影响了他们的工作积极性和个人成长。在培训机会方面，劳务派遣员工往往处于劣势。用工单位通常更愿意将培训资源投入到正式员工身上，认为正式员工是企业的核心力量，对企业的长期发展更为重要。而劳务派遣员工由于工作的临时性和不确定性，用工单位担心对其进行培训后，员工可能会因为各种原因离开，导致培训成本无法收回。例如，扬州某软件企业在组织内部技术培训时，只允许正式员工参加，劳务派遣员工则被排除在外。这使得劳务派遣员工难以接触到最新的技术和知识，技能水平无法得到有效提升，在就业市场上的竞争力也逐渐减弱。在晋升空间上，劳务派遣员工同样面临着重重障碍。由于身份的差异，他们很难获得与正式员工同等的晋升机会。即使劳务派遣员工在工作中表现出色，为企业做出了重要贡献，也往往难以得到晋升的认可。扬州某国有企业在进行内部晋升时，明确规定只有正式员工才有资格参与竞争，劳务派遣员工被完全排除在晋升体系之外。这种不公平的晋升机制，让劳务派遣员工感到前途渺茫，工作的积极性和主动性受到极大打击。职业技能提升方面，由于缺乏系统的培训和晋升机会，劳务派遣员工的职业技能提升也受到了限制。他们无法在工作中积累足够的经验和技能，难以实现自身的职业发展目标。长期处于这种职业发展受限的状态下，劳务派遣员工不仅个人的职业发展受到阻碍，也不利于整个劳动力市场的健康发展。3.3劳务派遣机构运营不规范3.3.1市场准入门槛低当前，扬州劳务派遣机构的设立条件相对宽松，这使得市场上的劳务派遣机构数量众多且良莠不齐。根据相关规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，注册资本不得少于人民币二百万元。然而，在实际操作中，部分机构通过各种手段规避这些要求，或者在取得许可后未能持续满足条件。一些小型劳务派遣公司，在成立初期通过借贷等方式凑齐注册资本，在获得经营许可后，便将资金抽回，导致公司实际运营资金匮乏，难以提供高质量的服务。由于准入门槛低，许多不具备专业人力资源管理能力和经济实力的机构也进入了市场。这些机构在人员招聘、培训、管理等方面缺乏专业的团队和完善的制度，无法为劳动者提供良好的职业指导和权益保障。扬州某新成立的劳务派遣公司，在短短几个月内就出现了多次员工工资发放错误、社会保险缴纳不及时的问题，严重影响了劳动者的权益和企业的正常运营。这种市场准入门槛低的情况，不仅导致了市场竞争的无序化，也使得一些优质的劳务派遣机构难以脱颖而出，影响了整个行业的健康发展。3.3.2经营管理混乱部分劳务派遣机构存在经营管理混乱的问题，给劳动者和用工单位都带来了诸多困扰。在财务方面，一些机构财务不透明，账目混乱。例如，扬州某劳务派遣公司，在与用工单位结算费用时，存在虚报费用、账目不清的情况。该公司将一些不应由用工单位承担的费用，如公司内部的办公费用、管理人员的差旅费等，混入劳务派遣服务费用中，向用工单位收取，导致用工单位的成本增加。同时，在给劳动者发放工资时，也存在随意克扣、截留的现象，严重损害了劳动者的利益。在人员管理方面，一些机构缺乏规范的人员管理制度，导致员工流动频繁，服务质量难以保证。扬州某劳务派遣公司，对招聘的员工缺乏系统的培训和考核，员工对业务流程不熟悉，工作效率低下。而且，该公司对员工的管理较为松散，员工迟到早退现象严重，甚至出现员工在工作时间擅自离岗的情况，给用工单位的正常生产经营带来了很大影响。违规操作也是部分劳务派遣机构存在的问题之一。一些机构为了追求利益最大化，不惜违反法律法规，进行超范围派遣、使用童工等违法活动。扬州曾查处过一家劳务派遣公司，该公司将劳务派遣员工派遣到用工单位的核心业务岗位上，违反了劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施的规定。此外，还有个别机构为了降低成本，招聘未满16周岁的未成年人从事劳动，严重违反了劳动法的相关规定，对未成年人的身心健康造成了极大的伤害。这些经营管理混乱的问题，不仅破坏了劳务派遣市场的正常秩序，也损害了劳务派遣行业的整体形象，亟待加以解决。3.4监管机制不完善3.4.1法律法规执行不到位虽然国家出台了一系列关于劳务派遣的法律法规，如《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》等，对劳务派遣的相关事项进行了明确规定，但在扬州市的实际执行过程中，却存在着诸多问题。劳动监察部门在对劳务派遣企业和用工单位的监管中，存在执法不严的情况。一些企业存在超比例使用劳务派遣工、未依法为劳务派遣工缴纳社会保险等违法行为，但劳动监察部门未能及时发现并予以纠正。扬州某制造企业长期超比例使用劳务派遣工，劳务派遣工占企业总用工人数的比例高达40%，远超法律规定的10%的上限。然而，劳动监察部门在日常巡查中，却未能及时发现这一问题，直到劳动者举报后才进行调查处理。对违法违规行为的处罚力度不够，也使得一些企业敢于无视法律法规。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。但在实际处罚中，罚款金额往往较低，且处罚措施执行不到位，无法对企业形成有效的威慑。扬州某劳务派遣公司存在未与劳动者签订劳动合同、拖欠工资等违法行为，劳动监察部门虽然对其进行了处罚，但罚款金额仅为一万元，且未对公司负责人进行严肃处理。该公司在缴纳罚款后，依然我行我素，继续存在违法违规行为。这种法律法规执行不到位的情况，不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳务派遣市场的正常秩序，使得劳务派遣制度难以得到有效实施。3.4.2多部门协同监管缺失劳务派遣涉及多个部门的职责范围，需要劳动、工商、税务等部门密切配合，形成协同监管机制。然而，在扬州市，各部门之间在劳务派遣监管中存在职责不清的现象。劳动部门主要负责对劳务派遣用工行为的监管，包括劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等方面；工商部门负责对劳务派遣机构的注册登记和经营活动进行监管；税务部门则负责对劳务派遣机构的税务情况进行监管。但在实际工作中，各部门之间缺乏明确的职责划分和协调配合，导致一些问题出现时，各部门相互推诿，无法及时有效地进行处理。部门之间缺乏沟通协调，也使得监管工作难以形成合力。在对劳务派遣机构的检查中，劳动部门发现某劳务派遣公司存在财务账目混乱的问题，但由于缺乏与税务部门的沟通协调，无法进一步核实该公司的税务情况，导致无法对其进行全面的处罚和整改。同样，工商部门在对劳务派遣机构的经营活动进行检查时，发现一些机构存在超范围经营的情况，但由于没有及时与劳动部门沟通，劳动部门无法对这些机构的用工行为进行相应的监管。这种多部门协同监管缺失的情况，使得劳务派遣市场的监管存在漏洞，一些违法违规行为得不到及时的制止和纠正，影响了劳务派遣行业的健康发展。四、国内典型城市劳务派遣制度经验借鉴4.1上海劳务派遣制度的实践与成效上海作为我国经济发展的前沿城市，在劳务派遣制度的实践与探索方面积累了丰富的经验，取得了显著的成效。在规范劳务派遣用工比例方面，上海市严格贯彻相关法律法规，对用工单位使用劳务派遣工的比例进行严格限制。2014年出台的《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》明确规定，用工单位在规定施行前使用派遣员工数量超过用工总量10%的，应当于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位需制定调整用工方案，明确降低派遣用工比例的计划和期限，并报所在地区县人力资源社会保障行政部门备案。这一政策的实施，有效遏制了企业滥用劳务派遣工的现象，使劳务派遣用工回归到合理的范围，保障了劳动者的权益，促进了劳动关系的和谐稳定。许多国有企业率先响应，积极调整用工结构，降低劳务派遣工比例，为其他企业树立了良好的榜样。在加强劳务派遣机构管理方面，上海市建立了严格的行政许可制度。经营劳务派遣业务，需向劳动行政部门依法申请行政许可，注册资本不得少于人民币二百万元。市人力资源社会保障行政部门负责受理注册资本1000万元以上以及其认为需要由其实施许可的申请；区人力资源社会保障行政部门负责受理主要经营场所在本行政区域内的劳务派遣单位提出的许可申请。通过明确的许可受理范围和严格的审批流程，确保了劳务派遣机构具备相应的经济实力和管理能力，从源头上规范了劳务派遣市场。同时，对劳务派遣机构的经营活动进行动态监管，定期检查其财务状况、人员管理、服务质量等方面，对不符合规定的机构及时进行整改或吊销许可。在保障劳动者权益方面，上海市采取了一系列有力措施。在落实同工同酬方面，明确要求本市用工单位对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。若用工单位未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；逾期未整改的，按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。这一规定有效解决了劳务派遣工与正式工之间工资待遇差异过大的问题，保障了劳务派遣工的经济权益。在社会保险缴纳方面，规定外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险；未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续，并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。通过明确的社保缴纳责任和标准，确保了劳务派遣工能够享受到与本市员工同等的社会保险待遇，解决了他们的后顾之忧。此外，上海还注重发挥协调劳动关系三方机制作用，由人社局、总工会、企联/企业家协会等共同推动劳务派遣制度的规范和完善。通过加强行业自律，引导劳务派遣单位诚信守法经营，促进劳务派遣市场健康有序发展。通过这些政策措施的实施，上海市在劳务派遣制度的实践中取得了显著成效，劳务派遣市场更加规范有序，劳动者权益得到了有效保障，为其他城市提供了有益的借鉴。4.2深圳劳务派遣制度的特色与优势深圳作为我国改革开放的前沿城市，在劳务派遣制度的发展和完善方面展现出了独特的特色与优势，为其他地区提供了宝贵的借鉴经验。在立法与政策层面，深圳积极响应国家法律法规，并结合本地实际情况，制定了一系列具有针对性的政策法规。2014年，深圳出台了《深圳市劳务派遣单位监管办法》，对劳务派遣单位的设立、经营活动、监督管理等方面进行了详细规定。明确规定劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同，这一规定有效保障了劳动者的就业稳定性。在社保缴纳方面，规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。这一政策避免了因地区差异导致劳动者社保权益受损的情况，确保了劳动者在不同地区工作时都能享受到同等的社保待遇。深圳在信息化监管方面投入了大量资源，建立了完善的劳务派遣信息管理系统。该系统涵盖了劳务派遣单位的基本信息、用工单位的需求信息、劳动者的个人信息以及劳务派遣业务的全流程数据。通过该系统，监管部门可以实时掌握劳务派遣单位的经营状况，包括派遣人员数量、工资发放情况、社保缴纳记录等。例如，劳动监察部门可以通过系统随时查询劳务派遣单位是否按时足额为劳动者缴纳社会保险，一旦发现问题，能够及时进行调查和处理。用工单位也可以通过系统发布用工需求，与劳务派遣单位进行高效对接，提高了劳务派遣业务的运作效率。行业自律在深圳劳务派遣制度中也发挥着重要作用。深圳劳务派遣行业协会积极引导会员单位遵守法律法规，加强行业内部的交流与合作。协会制定了行业自律规范，对会员单位的经营行为进行约束。如规定会员单位不得进行恶意竞争，不得压低劳动者工资待遇等。协会还组织开展各类培训和交流活动，提升会员单位的管理水平和服务质量。通过行业自律，深圳劳务派遣行业形成了良好的市场秩序，促进了行业的健康发展。深圳在打击劳务派遣中的不法行为方面力度较大，通过日常巡查、专项检查、举报投诉专查等方式，对劳务派遣单位、用工单位遵守劳务派遣规定、履行劳动合同、参加社会保险等行为进行全面监督检查。2021年4月20日-5月31日，深圳人力资源保障、公安、市场监管部门联合开展了清理整顿人力资源市场秩序专项行动，对未经许可擅自从事劳务派遣业务、未经备案开展人力资源服务业务等问题进行了重点检查，共检查未经许可和备案擅自从事职业中介活动的组织或个人、人力资源服务机构、用人单位合计3892家次，查处违反人力资源法律法规的违法案件150件。这种严格的执法行动，有效遏制了劳务派遣市场中的违法违规行为，维护了劳动者的合法权益。4.3对扬州市的启示与借鉴上海和深圳在劳务派遣制度方面的成功经验，为扬州市提供了多方面的启示与借鉴，有助于扬州解决当前劳务派遣制度中存在的问题，推动劳务派遣行业的健康发展。在政策制定与完善方面，扬州可借鉴上海严格规范劳务派遣用工比例的做法。结合扬州本地企业的实际情况，明确规定用工单位使用劳务派遣工的比例上限，并设定合理的过渡期，要求企业制定调整用工方案，逐步降低劳务派遣用工比例，回归到合理范围。同时，学习深圳根据本地经济发展和劳动力市场特点，制定具有针对性的政策法规，如细化劳务派遣单位的设立条件、经营规范以及劳动者权益保障的具体措施等，使政策法规更贴合扬州的实际需求，增强政策的可操作性和有效性。在监管方式创新上，扬州可以引入信息化监管手段，建立劳务派遣信息管理平台。整合劳务派遣单位、用工单位和劳动者的相关信息，实现对劳务派遣业务全流程的实时动态监管，包括劳务派遣协议的签订、履行情况，劳动者的工资发放、社保缴纳记录等。通过该平台，监管部门能够及时发现问题并进行处理，提高监管效率和精准度。此外，扬州还应加强行业自律，鼓励成立劳务派遣行业协会，制定行业自律规范，引导会员单位诚信守法经营，加强行业内部的交流与合作，共同维护劳务派遣市场的良好秩序。在劳动者权益保障方面，扬州应大力落实同工同酬原则，明确规定用工单位对劳务派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，加强对企业薪酬发放的监督检查，对违反同工同酬规定的企业依法进行处罚。在社会保险缴纳方面，明确派遣单位和用工单位的责任，确保劳动者按照规定足额缴纳社会保险，杜绝漏缴、少缴等问题。借鉴深圳关于跨地区劳务派遣社保缴纳的规定，避免因地区差异导致劳动者社保权益受损。同时，加强对劳务派遣员工职业发展的支持，鼓励用工单位为劳务派遣员工提供培训机会和晋升渠道，提升他们的职业技能和综合素质，促进其职业发展。五、完善扬州市劳务派遣制度的对策建议5.1明确劳动关系，规范派遣行为5.1.1细化三方权利义务为解决扬州市劳务派遣中劳动关系不清晰、三方责任划分模糊的问题，应通过立法或政策进一步细化派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利义务。在立法层面，明确规定派遣单位作为用人单位，承担与劳动者签订劳动合同、按时足额支付劳动报酬、依法缴纳社会保险等核心义务。例如，派遣单位应按照当地最低工资标准及行业合理水平确定劳动者工资，并确保工资按时发放，不得克扣、拖欠。在社会保险缴纳方面，派遣单位必须严格按照国家规定的险种、费率和基数，为劳动者及时、足额缴纳社会保险，不得漏缴、少缴。对于用工单位，应明确其在工作场所安全保障、劳动保护、工作任务安排等方面的义务。用工单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查。在工作任务安排上，要合理安排劳动者的工作时间和工作量，严格控制加班时长，确需加班的，应按照法律规定支付加班工资。同时，用工单位有义务为劳动者提供必要的培训和职业发展指导，不得歧视劳务派遣工，应保障其在工作中享有与本单位正式员工同等的待遇和机会。对于劳动者，应明确其享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等权利。劳动者有权要求派遣单位和用工单位按照法律规定和合同约定履行各自义务，当自身权益受到侵害时，有权依法向相关部门投诉、举报或申请劳动仲裁、提起诉讼。通过明确三方权利义务，还需制定详细的责任追究机制，当一方违反规定时，应承担相应的法律责任和赔偿义务。如派遣单位未按时支付工资，除应足额支付外，还应按照一定比例向劳动者支付赔偿金；用工单位未提供劳动安全保护，导致劳动者发生工伤事故的，应与派遣单位承担连带赔偿责任。这样可以增强三方的法律意识和责任意识，规范劳务派遣行为，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。5.1.2严格限制逆向派遣逆向派遣严重损害了劳动者的权益，扰乱了劳务派遣市场的正常秩序，因此，扬州市应制定严格措施禁止逆向派遣行为，并加大对违规行为的处罚力度。首先，应在法律法规中明确逆向派遣的定义、认定标准和法律后果。逆向派遣是指用人单位将本应与自己签订劳动合同的员工，转为与劳务派遣公司签订劳动合同，再以劳务派遣的形式将其派回原用人单位工作的行为。对于符合逆向派遣认定标准的行为，应认定为无效，用人单位与劳动者之间仍存在事实劳动关系，用人单位需承担相应的法律责任。加大对逆向派遣行为的处罚力度，提高用人单位的违法成本。可对实施逆向派遣的用人单位处以高额罚款，罚款金额可根据派遣员工的数量、违法时间的长短等因素确定。例如，按照每名派遣员工每月5000-10000元的标准处以罚款，同时对用人单位的主要负责人和直接责任人处以个人罚款，并可给予一定期限的行业禁入处罚。若因逆向派遣导致劳动者权益受损，用人单位还应承担赔偿责任，赔偿范围包括劳动者的工资损失、社会保险损失、经济补偿金等。加强劳动监察部门的执法力度，建立常态化的监督检查机制。劳动监察部门应定期对用人单位的用工情况进行检查，重点关注用人单位是否存在逆向派遣行为。通过审查用人单位的劳动合同签订情况、工资发放记录、社会保险缴纳记录等，及时发现和查处逆向派遣行为。鼓励劳动者和社会公众对逆向派遣行为进行举报，对举报属实的给予一定奖励，形成全社会共同参与监督的良好氛围。通过严格限制逆向派遣，能够有效遏制这种违法用工行为的发生，维护劳动者的合法权益，促进劳务派遣市场的健康发展。5.2加强劳动者权益保障5.2.1建立公平合理的薪酬体系建立公平合理的薪酬体系是保障劳务派遣员工权益的关键。政府应制定明确的政策，要求用工单位严格落实同工同酬原则，确保派遣员工与正式员工在相同岗位上付出相同劳动时，获得相同的劳动报酬。可借鉴上海的做法，明确规定用工单位对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，若未按照规定执行，人力资源社会保障行政部门责令其限期整改，逾期未整改的，按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。扬州可设立专门的工资监督小组，定期对用工单位的薪酬发放情况进行检查，重点关注劳务派遣员工与正式员工的工资差异。通过审查工资发放记录、员工考勤记录等，确保用工单位如实支付工资，杜绝同工不同酬现象。同时，建立工资举报制度，鼓励劳动者对工资被克扣、拖欠以及同工不同酬等问题进行举报，对举报属实的给予举报人一定奖励，如奖励金额为被克扣工资的20%-50%。对于违规的用工单位，除责令其足额支付工资外，还应按照克扣或拖欠工资的一定比例，如50%-100%，向劳动者支付赔偿金。在薪酬构成方面，应合理设计劳务派遣员工的薪酬结构，除基本工资外，还应包括绩效奖金、津贴等，充分体现员工的工作价值和贡献。绩效奖金可根据员工的工作业绩、工作态度等进行考核发放，激励员工提高工作效率和质量。津贴可包括岗位津贴、加班津贴等，确保员工在特殊岗位或加班情况下能够获得相应的补偿。例如，对于从事危险作业岗位的劳务派遣员工，发放一定金额的岗位津贴，如每月500-1000元；对于加班的员工，按照法律规定足额发放加班津贴。通过建立公平合理的薪酬体系，能够提高劳务派遣员工的工作积极性和满意度，促进劳动关系的和谐稳定。5.2.2强化社会保险监管社会保险是劳动者权益保障的重要组成部分，强化社会保险监管对于维护劳务派遣员工的权益至关重要。扬州应完善社保缴纳监管机制，明确派遣单位和用工单位在社保缴纳中的责任和义务。规定派遣单位作为用人单位，必须依法为劳务派遣员工缴纳社会保险，用工单位承担监督和协助的责任。建立社保缴纳信息共享平台，劳动监察部门、社保经办机构和税务部门可实时共享劳务派遣员工的社保缴纳信息，实现对社保缴纳情况的全方位、实时监管。通过该平台，能够及时发现社保缴纳中存在的问题，如漏缴、少缴等，并及时进行处理。加大对社会保险缴纳违规行为的处罚力度，提高违法成本。对未依法为劳务派遣员工缴纳社会保险的派遣单位和用工单位，除责令其限期补缴外，还应按照未缴纳金额的一定比例，如1-3倍，处以罚款。对情节严重的，可依法吊销劳务派遣单位的经营许可证，对用工单位进行通报批评，并限制其一定期限内使用劳务派遣工。探索适合劳务派遣员工的社保模式，考虑到劳务派遣员工工作的灵活性和流动性，可建立全国统一的社会保险账户，实现社保关系的便捷转移接续。当劳务派遣员工在不同地区、不同用工单位之间流动时，社保关系能够无缝对接，确保其社保权益不受影响。同时，可鼓励发展补充商业保险，为劳务派遣员工提供更全面的保障。例如，推出针对劳务派遣员工的意外伤害补充商业保险，由派遣单位或用工单位出资购买，在员工发生意外伤害时，能够获得额外的赔偿，减轻员工和企业的负担。通过强化社会保险监管，能够有效保障劳务派遣员工的社保权益，增强他们的安全感和归属感。5.2.3拓展职业发展空间为劳务派遣员工拓展职业发展空间，对于提升他们的工作积极性和个人成长具有重要意义。扬州应建立专门针对劳务派遣员工的职业培训体系，由政府、派遣单位和用工单位共同出资，为员工提供免费的职业技能培训。根据不同行业、不同岗位的需求，制定个性化的培训课程，如制造业的技术培训、服务业的服务技能培训等。邀请行业专家、企业技术骨干担任培训讲师，提高培训的质量和实用性。用工单位应保障劳务派遣员工享有与正式员工平等的晋升机会，建立公平公正的晋升机制。在内部晋升时，明确规定劳务派遣员工与正式员工具有同等的竞争资格，根据员工的工作能力、业绩表现等进行综合评估，选拔优秀人才。例如，扬州某企业规定，在管理岗位晋升中，劳务派遣员工只要在本岗位工作满一定年限，如2年，且工作业绩突出，就可以参加晋升竞聘，与正式员工一同竞争。鼓励用工单位与派遣员工签订长期劳动合同，稳定员工队伍，为员工的职业发展提供保障。对于表现优秀、工作稳定的派遣员工，用工单位可在符合条件的情况下，将其转为正式员工，使其享受与正式员工同等的待遇和职业发展机会。通过拓展职业发展空间，能够激发劳务派遣员工的工作热情和创造力，促进他们的职业发展，为扬州的经济发展培养更多优秀的人才。5.3规范劳务派遣机构运营5.3.1提高市场准入门槛为解决扬州市劳务派遣机构市场准入门槛低、机构良莠不齐的问题，应提高市场准入门槛，加强资格审查。在注册资本方面，建议将劳务派遣机构的注册资本最低限额提高至500万元，并要求其保持实缴资本状态，以确保机构具备足够的经济实力承担法律责任和应对经营风险。同时，可根据劳务派遣机构的业务规模和派遣人数，动态调整注册资本要求，如每增加一定数量的派遣人员，需相应增加注册资本金额。在专业人员配备上，规定劳务派遣机构必须配备一定数量的专业人力资源管理师和法务人员。例如，每50名派遣员工至少配备1名中级以上人力资源管理师和1名专职法务人员，以确保机构在人员招聘、培训、劳动关系处理等方面具备专业能力，能够依法合规运营。在资格审查流程上，应建立严格的审查机制。劳动行政部门在受理劳务派遣机构的设立申请时，不仅要审核申请材料的真实性和完整性，还应进行实地考察，了解机构的办公场所、设施设备、人员配备等实际情况。同时，加强对申请机构的背景调查，查询其法定代表人、主要管理人员是否存在违法违规记录，确保申请机构具备良好的信誉和经营能力。对于不符合条件的申请，坚决不予批准，从源头上规范劳务派遣市场，提高市场整体质量。5.3.2加强内部管理与行业自律引导劳务派遣机构完善内部管理制度是提升其运营水平的关键。在财务管理制度方面，要求机构建立健全财务账目，确保财务数据真实、准确、完整。定期进行财务审计，审计报告需向劳动行政部门和用工单位备案，接受监督。加强对资金使用的监管，防止资金挪用、抽逃等行为，保障劳动者工资和社会保险费用的按时足额支付。在人员管理制度上，建立完善的员工招聘、培训、考核和激励机制。规范招聘流程，明确招聘标准，确保招聘的员工具备相应的专业技能和素质。加强对员工的培训，定期组织业务培训和法律法规培训，提高员工的业务水平和法律意识。建立科学的考核机制，根据员工的工作业绩、工作态度等进行综合考核，考核结果与薪酬、晋升挂钩，激励员工积极工作。加强行业协会建设，充分发挥行业协会在行业自律中的作用。鼓励扬州劳务派遣机构积极加入行业协会，行业协会应制定详细的行业自律规范和职业道德准则，明确会员单位在经营活动中的行为规范和责任义务。例如，规定会员单位不得进行不正当竞争，不得恶意压低服务价格，不得损害劳动者权益等。对违反自律规范的会员单位，行业协会应给予警告、罚款、暂停会员资格直至开除会籍等处罚。行业协会还应组织开展各类培训、交流和合作活动，提升会员单位的管理水平和服务质量。定期举办业务培训讲座，邀请专家学者和行业精英分享最新的行业动态、管理经验和法律法规知识。组织会员单位之间的交流活动，促进经验分享和资源共享，共同解决行业发展中遇到的问题。加强与其他地区劳务派遣行业协会的合作，学习借鉴先进经验，推动扬州劳务派遣行业的健康发展。5.4健全监管机制5.4.1加强法律法规执行力度监管部门应严格执行相关法律法规，确保劳务派遣活动在法律框架内进行。劳动监察部门应加大对劳务派遣企业和用工单位的日常巡查力度，制定详细的巡查计划，明确巡查内容和标准。每月对一定数量的劳务派遣企业和用工单位进行实地检查，重点检查劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳、用工比例等方面是否符合法律法规要求。对于发现的问题，及时下达整改通知书，要求企业限期整改，并跟踪整改落实情况。加大对违法违规行为的处罚力度，提高企业的违法成本。对于超比例使用劳务派遣工的企业，除按照规定处以罚款外，还可责令其限期将劳务派遣工比例降至规定范围内，逾期未整改的，可暂停其劳务派遣业务，并对企业主要负责人进行约谈。对于未依法为劳务派遣工缴纳社会保险的企业，除责令其补缴社会保险费外，还应按照未缴纳金额的一定比例，如1-3倍，处以罚款。对情节严重的，可依法吊销劳务派遣单位的经营许可证，对用工单位进行通报批评，并限制其一定期限内使用劳务派遣工。建立健全举报投诉机制，鼓励劳动者和社会公众对劳