万科内空考核制度

PAGE万科内空考核制度一、总则（一）目的本考核制度旨在建立科学、公正、有效的内部考核机制，全面、客观地评价员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，确保公司各项战略目标的实现。同时，通过考核为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，保障员工的职业发展与公司发展相匹配。（二）适用范围本制度适用于万科公司全体在职员工，包括但不限于总部各部门、各区域公司、项目公司等不同层级和岗位的员工。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观偏见、人情关系等因素影响，确保对所有员工一视同仁。2.全面性原则：考核涵盖员工工作的各个方面，包括工作业绩、工作能力、工作态度等，全面评价员工的综合表现。3.激励性原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果和改进建议，帮助员工认识自身不足，促进员工成长。5.动态调整原则：根据公司发展战略、业务需求和市场环境变化，适时调整考核制度和指标体系，确保考核制度的科学性和适应性。二、考核主体与周期（一）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对其进行考核，直接上级负责制定考核计划、组织实施考核、记录考核数据、撰写考核评语和确定考核结果等工作。2.同级互评：在一定范围内，员工之间进行互评，以了解员工在团队合作、沟通协调等方面的表现。同级互评结果作为考核的参考依据之一。3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，自我评估有助于员工自我反思和自我提升，同时也为上级考核提供参考。4.下级评价：在适当情况下，可征求员工下级对其上级的评价，以了解上级在领导能力、团队管理等方面的表现。下级评价结果作为上级考核的参考依据之一。（二）考核周期1.月度考核：每月进行一次月度考核，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作表现等进行考核。月度考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度进行一次季度考核，在月度考核的基础上，对员工一个季度的工作表现进行全面评价。季度考核结果作为季度绩效奖金调整、员工晋升、培训等的参考依据。3.年度考核：每年年底进行年度考核，对员工全年的工作表现进行综合评价。年度考核结果作为员工年度绩效奖金发放、薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等的重要依据。三、考核内容与指标（一）工作业绩1.任务完成情况：考核员工是否按时、高质量地完成本职工作任务，包括工作数量、工作质量、工作进度等方面。2.工作成果：考核员工在工作中取得的实际成果，如项目业绩、业务拓展、成本控制、客户满意度提升等方面的成果。3.业务指标达成情况：根据公司业务目标和岗位职责，设定具体的业务指标，考核员工对业务指标的完成情况，如销售额、利润额、市场占有率、项目交付率等。（二）工作能力1.专业技能：考核员工所具备的与工作相关的专业知识和技能水平，如工程技术、市场营销、财务管理、人力资源管理等方面的专业技能。2.沟通能力：考核员工在与上级、同事、下级、客户等沟通交流过程中的表达能力（包括口头表达和书面表达）、倾听能力、理解能力、协调能力等。3.团队协作能力：考核员工在团队工作中与团队成员合作的能力，如团队合作精神、协作意识、互相支持、共同解决问题等方面的表现。4.领导能力：对于担任领导职务的员工，考核其领导能力，包括决策能力、组织协调能力、激励下属能力及团队管理能力等。5.学习能力：考核员工的学习新知识、新技能的能力和积极性，以及将所学知识应用到工作中的能力。6.问题解决能力：考核员工在面对工作中的问题和挑战时，分析问题、提出解决方案并有效解决问题的能力。（三）工作态度1.责任心：考核员工对待工作的认真负责程度，是否对工作任务高度重视，积极主动承担责任，按时保质完成工作。2.敬业精神：考核员工对工作的敬业程度，是否全身心投入工作，具有较强的工作热情和奉献精神。3.工作积极性：考核员工在工作中表现出的主动进取精神，是否主动寻找工作机会，积极提出工作建议，努力提高工作效率和质量。4.纪律性：考核员工遵守公司规章制度、工作纪律的情况，是否按时出勤、遵守工作流程、保守公司机密等。四、考核实施（一）月度考核1.月初计划：员工的直接上级在每月初根据部门工作计划和员工岗位职责，制定员工当月的工作任务和考核指标，并与员工沟通确认。2.日常记录：上级在日常工作中对员工的工作表现进行观察和记录，包括工作任务完成情况、工作态度、工作中的问题及解决情况等。3.月底自评：员工在每月底对自己当月的工作表现进行自我评价，填写月度考核自评表，总结工作成果、存在的问题及改进措施等。4.上级评价：上级根据日常记录和员工自评情况，对员工进行评价，填写月度考核评价表，给出考核评语和考核得分。5.结果反馈：上级将月度考核结果反馈给员工，与员工进行沟通交流，肯定成绩，指出不足，提出改进建议。6.绩效奖金核算：人力资源部门根据月度考核结果核算员工当月的绩效奖金。（二）季度考核1.季度初回顾：员工和上级在季度初对上季度的工作进行回顾总结，分析工作中的优点和不足，制定本季度的工作目标和计划。2.季度中跟踪：上级在季度中对员工的工作进展情况进行跟踪检查，及时发现问题并给予指导和支持。3.季度末自评与上级评价：员工在季度末进行自我评价，填写季度考核自评表；上级根据员工季度工作表现进行评价，填写季度考核评价表。同时，可组织同级互评和下级评价（根据实际情况）。4.综合评价：上级综合员工自评、上级评价、同级互评和下级评价结果，对员工进行全面评价，确定季度考核得分和考核等级。5.结果反馈与沟通：上级将季度考核结果反馈给员工，进行深入的沟通交流，共同制定下季度的工作计划和改进措施。6.应用与调整：季度考核结果作为季度绩效奖金调整、员工晋升、培训等的参考依据。对于考核结果不理想的员工，上级应与员工共同分析原因，制定针对性的培训和发展计划。（三）年度考核1.年初规划：员工和上级在年初根据公司年度战略目标和部门工作计划，制定员工个人年度工作目标和考核指标，并签订年度绩效合同。2.全年工作考核：上级在全年工作中对员工的工作表现进行持续考核和记录，包括月度考核、季度考核结果以及日常工作表现等。3.年终自评与上级评价：员工在年终进行自我评价，填写年度考核自评表；上级根据员工全年工作表现进行评价，填写年度考核评价表。同时，组织同级互评和下级评价（根据实际情况）。4.综合评审：上级综合员工自评、上级评价、同级互评和下级评价结果，结合员工全年工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，对员工进行全面评审，确定年度考核得分和考核等级。5.结果公示与反馈：年度考核结果在公司内部进行公示，公示期结束后，上级将考核结果正式反馈给员工，与员工进行深入沟通，肯定成绩，指出不足，共同探讨员工的职业发展规划。6.应用与决策：年度考核结果作为员工年度绩效奖金发放、薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等的重要依据。人力资源部门根据年度考核结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励等建议，报公司管理层审批后执行。五、考核结果与应用（一）考核等级划分考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。具体划分标准如下：1.优秀：考核得分在[X]分及以上，工作业绩突出，工作能力强，工作态度积极主动，在团队中起到模范带头作用。2.良好：考核得分在[X][X]分之间，工作业绩较好，工作能力较强，工作态度认真负责，能够较好地完成工作任务。3.合格：考核得分在[X][X]分之间，工作业绩基本达到要求，工作能力一般，工作态度基本端正，能够完成本职工作。4.不合格：考核得分在[X]分以下，工作业绩未达到要求，工作能力不足，工作态度不认真，不能胜任本职工作。（二）绩效奖金发放1.月度绩效奖金：根据月度考核结果发放，优秀等级发放月绩效奖金的[X]%，良好等级发放月绩效奖金的[X]%，合格等级发放月绩效奖金的[X]%，不合格等级不发放月绩效奖金。2.季度绩效奖金：根据季度考核结果发放，优秀等级发放季度绩效奖金的[X]%，良好等级发放季度绩效奖金的[X]%，合格等级发放季度绩效奖金的[X]%，不合格等级不发放季度绩效奖金。季度绩效奖金在季度末一次性发放。3.年度绩效奖金：根据年度考核结果发放，优秀等级发放年度绩效奖金的[X]%，良好等级发放年度绩效奖金的[X]%，合格等级发放年度绩效奖金的[X]%，不合格等级不发放年度绩效奖金。年度绩效奖金在次年年初一次性发放。（三）薪酬调整1.年度薪酬调整：根据年度考核结果进行薪酬调整。连续两年考核结果为优秀的员工，可给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好的员工，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格的员工，薪酬可维持不变；考核结果为不合格的员工，可考虑降低薪酬或进行岗位调整。2.特殊情况薪酬调整：对于在工作中有突出贡献或取得重大工作成果的员工，可根据实际情况给予额外的薪酬奖励和调整；对于违反公司规章制度或给公司造成重大损失的员工，可根据相关规定降低薪酬或进行处罚。（四）晋升与岗位调整1.晋升：考核结果优秀且具备晋升条件的员工，在公司有晋升机会时，优先考虑晋升；考核结果良好的员工，作为晋升的参考对象；考核结果不合格的员工，原则上不考虑晋升。2.岗位调整：对于考核结果不理想且不适合现有岗位的员工，公司可根据实际情况进行岗位调整，如降职、调岗等，以确保员工能够胜任工作岗位。（五）培训与发展1.培训计划制定：根据考核结果，针对员工存在的不足和发展需求，制定个性化的培训计划。对于考核结果不合格的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力和业务水平。2.培训实施与跟踪：组织员工参加培训课程，并对培训效果进行跟踪评估。培训结束后，对员工进行考核，检验培训成果，确保员工能够将所学知识和技能应用到工作中。3.职业发展规划：结合考核结果和员工个人职业兴趣、能力等因素，为员工制定职业发展规划，帮助员工明确职业发展方向，促进员工在公司内的长期发展。六、考核申诉（一）申诉范围员工如对考核结果有异议，可在考核结果公示期内或收到考核结果通知后的[X]个工作日内提出申诉。申诉范围包括考核过程中的不公平、不公正行为，考核结果与实际工作表现不符等情况。（二）申诉流程1.提交申诉材料：员工向所在部门的上级领导提交书面申诉材料，申诉材料应包括申诉原因、申诉事项、相关证据等内容。2.初步审查：部门上级领导收到申诉材料后，对申诉事项进行初步审查，判断申诉是否合理。如申诉合理，将申诉材料转交给人力资源部门；如申诉不合理，应向员工说明理由，并驳回申诉。3.调查核实：人力资源部门收到申诉材料后，组织相关人员对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料，与申诉员工、考核主体及相关人员进行沟通了解情况。4.申诉处理：根据调查核实结果，人力资源部门提出申诉处理意见，报公司管理层审批。公司管理层根据审批结果做出最终决定，并将处理结果反馈给申诉员工。（三）申诉结果执行申诉处理结果一经确定，双方应严格执行。如申诉成功，考核结果将按照处理意见进行调整；如申诉失败，员工应接受原考核结果。七、附则（一）制度解释权本制度由万科公司人力资源部门负责解释。在制度