按揭部部门考核制度

PAGE按揭部部门考核制度一、总则（一）目的为加强按揭部管理，规范员工行为，提高工作效率和服务质量，确保按揭业务顺利开展，特制定本考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核机制，激励员工积极工作，提升专业素养，促进部门整体业绩提升，保障公司在按揭业务领域的稳健发展，符合国家相关法律法规及行业标准要求，确保各项工作合法合规进行。（二）适用范围本制度适用于按揭部全体员工，包括但不限于客户经理、审核专员、档案管理人员等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人情感和偏见影响，确保所有员工在相同标准下接受考核。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工表现。3.激励与约束并重原则：通过考核结果的合理应用，激励员工积极进取，同时对不符合要求的行为进行约束，促进员工不断改进工作。4.动态调整原则：根据行业发展、公司战略及业务实际情况，适时对考核制度进行调整和完善，确保制度的科学性和有效性。二、考核内容与标准（一）工作业绩（60分）1.贷款发放量（30分）每月统计员工成功发放的按揭贷款金额，根据完成额度占部门总目标额度的比例进行评分。完成比例达到100%及以上，得2530分；完成比例在80%99%之间，得2024分；完成比例在60%79%之间，得1519分；完成比例低于60%，得1014分。2.贷款成功率（20分）计算员工提交的按揭贷款申请最终成功获批的数量与申请总量的比例。成功率达到90%及以上，得1620分；成功率在80%89%之间，得1215分；成功率在70%79%之间，得811分；成功率低于70%，得47分。3.逾期贷款控制（10分）统计员工负责的贷款出现逾期的笔数和金额。逾期率为0，得810分；逾期率在1%5%之间，得57分；逾期率在5%10%之间，得34分；逾期率超过10%，得02分。（二）工作能力（30分）1.专业知识（10分）通过定期的专业知识测试及日常工作中的表现进行评估。对按揭业务相关法律法规、政策文件、业务流程等知识掌握扎实，能熟练运用解决实际问题，得810分；基本掌握相关知识，但在应用中偶尔出现小失误，得57分；对部分关键知识存在模糊不清的情况，得34分；专业知识严重欠缺，影响工作开展，得02分。2.沟通协调能力（10分）根据与客户、合作银行、公司内部其他部门等沟通协调的效果进行评价。沟通顺畅，能有效协调各方资源，推动业务进展，得810分；沟通基本顺利，但有时需要他人协助解决问题，得57分；沟通存在一定障碍，偶尔导致工作延误，得34分；沟通能力差，严重影响工作推进，得02分。3.问题解决能力（10分）观察员工在面对工作中出现的问题时的解决思路和方法。能迅速准确地分析问题，提出有效解决方案并成功解决问题，得810分；能解决常见问题，但解决过程稍显繁琐，得57分；面对问题反应较慢，解决方法效果一般，得34分；多次出现问题无法及时有效解决，得02分。（三）工作态度（10分）1.责任心（5分）根据员工对工作任务的负责程度、是否按时完成工作等情况进行评价。对工作高度负责，始终坚守岗位，按时高质量完成各项任务，得45分；工作认真负责，基本能按时完成任务，但偶尔出现小差错，得3分；责任心一般，存在拖延现象，对工作质量关注不足，得2分；责任心淡薄，经常敷衍塞责，得01分。2.团队合作精神（5分）观察员工在团队中与同事协作的情况，是否积极配合他人工作。积极主动与团队成员沟通协作，乐于分享经验和资源，为团队发展贡献力量，得45分；能与团队成员正常合作，不推诿工作，得3分；合作意识一般，偶尔在团队协作中出现不协调情况，得2分；缺乏团队合作精神，影响团队工作氛围，得01分。三、考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月上旬进行，年度考核在次年1月中旬进行。年度考核结果以各月度考核结果为基础综合计算得出。四、考核实施（一）月度考核流程1.员工自评：每月末，员工根据自己当月的工作表现，对照考核标准进行自我评价，填写自评表，提交给上级领导。2.上级评价：上级领导根据员工日常工作表现、任务完成情况、工作成果等，对员工进行评价，填写评价意见，并给出初步考核分数。3.数据收集与核实：部门统计人员负责收集与工作业绩相关的数据，如贷款发放量、成功率、逾期情况等，并进行核实。同时，收集与工作能力、工作态度相关的其他证据，如客户反馈、内部协作记录等。4.综合评审：部门负责人组织相关人员对员工的自评、上级评价及数据进行综合评审，结合日常工作实际情况，确定最终月度考核分数。5.结果反馈：考核结果反馈给员工本人，员工如有异议，可在接到结果后的[X]个工作日内向上级领导提出申诉，上级领导应在接到申诉后的[X]个工作日内进行复查，并将复查结果告知员工。（二）年度考核流程1.年度总结：员工在年末对自己一年的工作进行全面总结，包括工作业绩、工作能力提升、工作态度表现等方面，形成年度工作总结报告。2.年度评分计算：年度考核分数由各月度考核分数加权平均得出。具体计算方法为：年度考核分数=∑（月度考核分数×该月权重），其中各月权重根据公司业务重点及工作实际情况进行设定，原则上每月权重相等。3.综合评价：部门负责人结合员工年度工作总结报告、年度考核分数以及日常工作中的突出表现或重大失误等情况，对员工进行全面综合评价，确定年度考核等级。4.结果公示与存档：年度考核结果在部门内进行公示，公示期为[X]个工作日。公示无异议后，将考核结果存档，作为员工晋升、奖励、调薪等的重要依据。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据月度考核结果，发放绩效奖金。绩效奖金基数根据员工岗位级别确定，考核分数与绩效奖金发放比例挂钩。考核分数在90分及以上，绩效奖金发放比例为120%；考核分数在8089分之间，绩效奖金发放比例为100%；考核分数在7079%之间，绩效奖金发放比例为80%；考核分数在6069%之间，绩效奖金发放比例为60%；考核分数低于60分，绩效奖金发放比例为40%。2.年度考核结果作为年终绩效奖金调整的依据。年度考核优秀（考核等级为A）的员工，年终绩效奖金在上述基础上额外增加[X]%；年度考核不合格（考核等级为D）的员工，扣发当年年终绩效奖金的[X]%。（二）职位晋升1.连续[X]个月月度考核分数平均达到[X]分及以上，且年度考核等级为B级及以上的员工，在职位晋升时具有优先资格。2.对于在工作中表现特别突出，如成功开拓重大业务项目、为公司带来显著经济效益等，经部门推荐和公司审批，可不受考核分数和考核等级限制，破格晋升。（三）培训与发展1.根据考核结果，对于工作能力不足的员工，针对性地安排培训课程。如考核分数在专业知识、沟通协调能力、问题解决能力等方面存在明显短板的员工，将被列入重点培训对象，参加相关的内部培训或外部培训课程。2.鼓励员工自我提升，对于积极参加培训并在后续考核中表现出能力提升的员工，给予一定的奖励或在晋升、调薪等方面予以优先考虑。（四）岗位调整1.对于连续[X]个月