万达集团绩效考核制度

PAGE万达集团绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在确保万达集团各部门及员工的工作表现与公司战略目标紧密契合，通过科学、公正、客观的评估，激励员工积极进取，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩的提升，实现公司与员工的共同发展。（二）适用范围本制度适用于万达集团总部及下属各子公司、分公司全体正式员工。（三）考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标展开，确保员工工作方向与公司整体战略一致。2.公平公正原则：考核过程和结果应遵循公平公正的原则，不受主观因素干扰，确保对所有员工一视同仁。3.客观准确原则：以客观事实为依据，准确记录和评价员工的工作表现，避免主观臆断和片面评价。4.沟通反馈原则：考核过程中注重与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工成长。5.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，同时为员工提供发展机会和职业规划指导。二、考核周期1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作态度等进行考核。部门负责人需在次月[X]日前完成对下属员工的月度考核评分，并提交至人力资源部门。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工一个季度的整体工作表现进行综合评价。季度考核结果作为员工季度奖金发放、岗位调整等的重要依据。部门负责人需在季度结束后[X]周内完成考核评分并提交。3.年度考核：每年年末进行，全面评估员工一年的工作业绩、工作能力、工作态度等。年度考核结果与员工的年度奖金、晋升、评优等直接相关。部门负责人需在次年[X]月[X]日前完成考核评分并提交，人力资源部门汇总后提交公司管理层审核。三、考核内容与指标（一）工作业绩（[X]%）1.任务完成情况：根据员工所在岗位的职责和工作任务，考核其各项工作任务的完成数量、质量和进度。具体指标由各部门根据实际工作情况制定，应明确、可量化。2.工作成果：评估员工在工作中取得的重要成果，如项目的成功交付、业务指标的达成、成本的节约、利润的增长等。成果应具有一定的影响力和价值，可通过具体的数据或事实进行衡量。（二）工作能力（[X]%）1.专业技能：考核员工在本职工作中所具备的专业知识和技能水平，包括专业知识的掌握程度、技术操作能力、解决实际问题的能力等。可通过专业考试、实际操作、案例分析等方式进行评估。2.沟通能力：考察员工与上级、同事、下属及外部合作伙伴之间的沟通效果，包括口头表达能力、书面表达能力、倾听能力、理解能力等。通过日常工作中的沟通表现、团队协作情况以及他人评价等进行综合评价。3.团队协作能力：评估员工在团队中与他人合作的能力，包括团队意识、协作精神、协调能力、分享知识和经验等方面。观察员工在团队项目中的参与度、贡献度以及与团队成员的合作氛围等。4.领导能力（适用于管理岗位）：对于担任管理职务的员工，考核其领导能力，如规划与组织能力、决策能力、激励与指导下属能力、团队建设能力等。通过团队绩效、下属评价、管理成果等方面进行综合考量。5.学习能力：考察员工的学习积极性和学习效果，包括对新知识、新技能的学习能力、自我提升意识以及将所学知识应用到工作中的能力。可通过培训参与度、学习成果汇报、工作中的创新表现等进行评估。（三）工作态度（[X]%）1.责任心：评估员工对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责，按时、高质量地完成工作任务，对工作中的问题是否主动承担责任并积极解决。2.敬业精神：考察员工对工作的敬业程度，包括工作积极性主动性、工作投入度、加班情况（非因公司安排的加班除外）等。3.纪律性：考核员工遵守公司规章制度的情况，如考勤纪律、工作纪律、保密纪律等。有无迟到、早退、旷工等违纪行为，是否严格遵守公司各项工作流程和规范。4.忠诚度：评估员工对公司的忠诚度，包括对公司文化的认同度、职业稳定性、是否维护公司利益等方面。四、考核主体1.上级考核：员工的直接上级对其进行考核，这是绩效考核的主要方式。上级领导对员工的工作情况最为了解，能够全面、准确地评价员工的工作表现。2.同级考核：在团队合作项目中，员工的同级同事可对其进行评价，主要评价员工在团队协作中的表现，如沟通能力、团队协作能力等。同级考核占绩效考核总分的[X]%。3.自我考核：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思和自我提升。自我考核结果作为上级考核的参考，占绩效考核总分的[X]%。4.下级考核（适用于管理岗位）：对于担任管理职务的员工，其下属可对其领导能力、团队管理等方面进行评价。下级考核占绩效考核总分的[X]%。五、考核实施（一）考核准备1.人力资源部门在考核周期开始前，制定详细的绩效考核计划，明确考核时间、考核内容、考核流程等，并向各部门传达。2.各部门负责人根据本部门员工的岗位职责和工作任务，制定具体的考核指标和评价标准，并报人力资源部门备案。3.人力资源部门组织相关培训，向考核主体和被考核员工讲解绩效考核制度、考核流程、考核指标及评价标准等内容，确保考核工作的顺利开展。（二）考核过程1.月度考核员工在每月末填写《月度绩效考核自评表》，对自己当月的工作表现进行总结和评价，提交给直接上级。直接上级根据员工的工作实际情况，结合日常工作记录、工作成果等，对员工进行评分，并填写《月度绩效考核上级评价表》。如有团队合作项目，同级同事可在规定时间内填写《月度绩效考核同级评价表》，对相关员工进行评价。上级领导与员工进行绩效沟通，反馈考核结果，指出员工的优点和不足，共同制定改进计划。2.季度考核员工在季度末填写《季度绩效考核自评表》，总结本季度工作表现。直接上级按照季度考核指标和评价标准，对员工进行全面评价，填写《季度绩效考核上级评价表》。组织同级考核和下级考核（适用于管理岗位），收集相关评价表。部门负责人汇总本部门员工的考核结果，进行综合分析，与员工进行绩效面谈，沟通考核结果，提出改进建议，并确定季度考核等级。3.年度考核员工在年末填写《年度绩效考核自评表》，对全年工作进行全面总结和自我评价。直接上级根据员工全年的工作表现，结合各季度考核结果，填写《年度绩效考核上级评价表》。完成同级考核、下级考核（适用于管理岗位），收集相关评价信息。人力资源部门汇总各部门员工的考核结果，进行数据统计和分析。公司管理层对年度考核结果进行审核，确定最终考核结果和等级。（三）考核评分1.考核评分采用百分制，各项考核指标根据其重要性设定不同的权重，具体权重分配如下：工作业绩[X]%、工作能力[X]%、工作态度[X]%。2.考核主体根据考核指标和评价标准，对被考核员工进行评分。评分结果保留到小数点后一位。3.人力资源部门对各考核主体的评分结果进行汇总和审核，确保评分的准确性和公正性。六、考核结果应用（一）薪酬调整1.月度绩效奖金：根据月度考核结果，发放月度绩效奖金。考核结果为优秀（[X]分及以上）的员工，发放全额月度绩效奖金；良好（[X][X]分）的员工，发放[X]%的月度绩效奖金；合格（[X][X]分）的员工，发放[X]%的月度绩效奖金；不合格（[X]分以下）的员工，不发放月度绩效奖金。2.年度薪酬调整：年度考核结果作为员工年度薪酬调整的重要依据。考核结果为优秀的员工，可给予较大幅度的薪酬调升；良好的员工，给予适当的薪酬调升；合格的员工，根据公司薪酬政策和实际情况进行综合考虑；不合格的员工，原则上不进行薪酬调升，甚至可能进行降薪处理。（二）晋升与降职1.晋升：连续多个考核周期表现优秀的员工，在有职位空缺时，优先获得晋升机会。晋升将综合考虑员工的考核成绩、工作能力、工作经验、综合素质等因素。2.降职：对于连续考核不合格或工作表现严重不称职的员工，公司有权进行降职处理，调整其工作岗位和薪酬待遇。（三）培训与发展1.根据考核结果，针对员工的不足之处，为员工提供个性化的培训和发展计划。对于工作能力有待提升的员工，安排相关的专业培训课程；对于沟通能力较弱的员工，提供沟通技巧培训等。2.考核结果也作为员工职业发展规划的参考依据，帮助员工明确自身的优势和劣势，制定合理的职业发展目标和路径。（四）评优评先年度考核结果为优秀的员工，将有机会参与公司的评优评先活动，如评选优秀员工、优秀团队、创新奖等。获得相应荣誉的员工和团队，将得到公司的表彰和奖励，包括荣誉证书、奖金、晋升机会等。七、绩效反馈与沟通1.在考核过程中，各级考核主体应及时与被考核员工进行绩效沟通，反馈考核结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨改进措施和发展方向。2.人力资源部门定期组织绩效沟通培训，提高考核主体的沟通技巧和能力，确保绩效沟通的效果。3.被考核员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。人力资源部门接到申诉后，应进行调查核实，并将处理结果及时反馈给员工。八、绩效改进计划1.对于考核结果不理想的员工，上级领导应与员工共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标（可量化）、改进措施、责任人和时间节点。2