【《上海W科技有限公司员工流失问题及对策》8500字（论文）】

上海W科技有限公司员工流失问题及对策摘要I前言1一、员工流失理论概述1（一）员工流失的概念1（二）员工流失的分类2（三）员工流失的负面影响2二、上海申得安科技有限公司员工流失现状4（一）流失员工岗位分布情况4（二）流失员工工作年限分布情况4（三）流失员工学历分布情况5三、上海申得安科技有限公司员工流失的原因5（一）绩效考核形式化5（二）用人机制存在缺陷6（三）企业文化建设不足7（四）缺少人才培训与开发机制7四、解决上海申得安科技有限公司员工流失的对策8（一）完善绩效考核体系8（二）建立合理的用人机制8（三）加强企业文化建设9（四）完善人才培训与开发机制10结论10参考文献12致谢13摘要一个公司是否能长期可持续发展，是否具备足够强的核心竞争力，取决于内部人才的吸纳与培养。公司发展主要依靠内在动力，只有得到足够的人才支持，企业才能进一步实现跨越式发展。近年来，随着社会经济的快速发展，使得市场经济也取得了一定的进步，与此同时，各公司内不可避免地出现了人员严重流失问题，上海申得安科技有限公司虽然作为也不能幸免，而这种情况的出现，严重削弱了上海申得安科技有限公司企业竞争力。文章在对上海申得安科技有限公司员工流失现状进行概述的基础上，分析了上海申得安科技有限公司员工流失的原因：绩效考核形式化、用人机制存在缺陷、企业文化建设不足、缺少人才培训与开发机制；提出了解决上海申得安科技有限公司员工流失的对策：完善绩效考核体系、建立合理的用人机制、加强企业文化建设、完善人才培训与开发机制。关键词：员工流失；人力资源；企业发展随着社会经济的快速发展，使得人员流动问题日益明显，当然这也是实现社会资源合理配置的一种呈现。在如今竞争激烈的企业市场环境中，都在相互吸引与争夺优秀的、高素质的人才，只有这样才能够保证企业有足够的核心竞争力与长期发展的能力。人员流失问题逐渐成为企业在进行人员管理过程中较为常见的问题。这种情况，即便是社会资源优化配置过程所必需的结果，也会或多或少的会对企业与公司产生一定的负面影响。企业员工的大量流失的同时，还将面临着其内部核心商业机密、核心技术等被泄漏给竞争对手的可能性。此外，公司内大量员工的离职对其内部的其他员工也会产生影响，使得越来越多的员工离职，最终形成群体流失。假设一个企业存在较高的员工流失率，势必会对企业内部的正常运行造成影响，会直接导致企业市场竞争力下降，面临极大风险。目前，企业如何避免出现大量人才流失问题成为了较为关注的难题。这需要从人力资源管理方面进行优化，从而降低因员工管理问题造成人员流失，以避免给企业带来严重经营风险。上海申得安科技有限公司（以下简称“申得安公司”）成立于2002年，是专业从事音视频监控产品研发、生产的高新技术企业。我们整合十多年的安防从业经验，以专业的视角和精益求精的精神，向客户提供最具创意和科技含量的安防音视频监控产品。公司树立以人为本的观念，加强建设企业文化建设，打造了一支综合素质高、专业能力强的研发队伍与人力资源管理队伍，并且拥有独立的自主知识产权，拥有十项产品著作权、三个产品注册商标、三个产品生产登记批准书。就目前国内的视音频数字监控及传输领域来讲，该公司处于行业领先的地位，其核心技术包括数字化视频图像处理技术、数字音频智能化控制、识别技术等。在高清视音频数字监控及智能化应用软件领域居国内领先地位。一、员工流失理论概述（一）员工流失的概念员工流失，指的是个人具有自愿流出的意愿但是组织并不希望个体离开。对于一个企业来讲，员工流失不利于企业的全面发展，并且在一定程度上会对企业的生产管理等方面造成不利影响。亚太人力资源协会对此给出明确表示，企业内的员工流失率保持在8%-18%之间是比较好的，员工流失率不能够太低也不能太高。每个员工都具有自愿辞职的权利，但同时员工的辞职实际上也是对企业稳定发展产生影响。因此在人力资源管理过程中，有效地控制员工流失比例，稳定其团队的发展，是企业在进行人力资源管理过程不可忽略的一部分。如今社会经济快速发展，并且信息技术的应用也愈发广泛，使得企业间的竞争越来越激烈，之间的人才交流活动相比以往也有所提高，使得企业出现员工流失问题成为普遍现象，这一问题的出现引起了众多专家学者的关注。（二）员工流失的分类根据雇佣关系，将其分为以下两类：其一法律流失。企业与员工之间将被法律认可的雇佣关系进行解除，其中不包含薪酬关系；其二客观流失。企业与员工之间存在被法律认可的雇佣关系并未被解除，但此时员工已不再企业内继续工作的雇佣关系，但实际上已经完成流失的行为过程。根据员工流失意愿，将其分为以下三种：其一自愿流失。员工自身存在离职的想法，并向企业提出申请；其二自然流失。该类员工流失存在一定的偶然性，如突发事件、工伤、退休等因自然发展因素或意外导致员工无法继续为企业工作；其三非自愿流失，员工自身没有离职行为，但企业通过解聘、辞退等方式致使员工离开公司。自然流失与非自愿流失是哪个企业都会存在的现象，不会对其产生严重的影响，能够有效地把控人力资源风险。（三）员工流失的负面影响第一，企业人力成本提高。申得安公司在进行人才招聘时，设置了一系列的招聘、面试、培训等工作，主要面向的群体是应届毕业生，企业内的人力资源部门通过对外宣传等方式来提高企业知名度，从而吸引更多的优秀人才，在招聘时对其进行筛选与考察，最终选择适合企业发展且综合素质较为稳定的人才。此外，公司提供的培训工作也需要一定的资金支持，同时该时间段内的员工并不能够为企业提供创造价值，总而言之，在进行人才招聘的过程中每个环节都需要一定的资金投入，那么出现员工流失将意味着公司在此环节的投入将会受到损失。公司内部岗位出现空缺时，就需要重新进行招聘来吸引人才。然而新员工入职后并不能够快速上手，仍需要进行学习与培训来更好地适应岗位。除此之外，已经具有一定工作经验的老员工，对企业具有较高的创造价值，而这类人群的离职，也将会对企业产生影响，使得企业的显性成本与隐性成本提高。第二，团队稳定性下降。该公司企业内出现员工离职的同时受影响其周边同事的工作积极性与情绪。尤其是一些重要岗位的人才流失，若产生的负面影响是较为严重的。如今网络信息技术飞速发展，消息传播速度快、范围广。若企业内员工是因企业待遇等问题而离职，那么在离职后可能会在网络上传递负面信息，使得企业形象受到影响的同时对企业的再次招聘造成困难。同时申得安公司为员工提供居住区域，大部分的员工集中住在员工宿舍内，他们之间的生活交流可以说是极为密切，一旦对公司存在的问题其传播速度会非常快，而且员工之间的消极情绪也会互相影响。如果离职的员工寻找到一份比以往薪资待遇等各方面都好的工作，这势必会影响在职员工的心理，使得员工不在完全信任企业，从而爆发严重的员工流失。在当社会经济稳定发展的背景下，外部市场向工人们提供了更多的岗位，因此离职员工基本上会再次找到合适的工作，那么无形之中对在职员工的工作信念产生影响。除此之外，一部分的员工离职会使未离职员工的工作任务有所增加，即便是公司内部已经进行人员招聘工作，那也需要一定的时间。而且在此过程中若没能充分处理与解决这些员工的待遇等问题，将会爆发更多人员流失，出现恶性循环。第三，公司核心竞争力下降。企业内的核心竞争力是建立在人才的基础上实现的，公司花费大量的人力、物力等资源对其进行培养与锻炼，使其综合素质与水平都有所提升。同时公司培训的对象大部分面向于学历高、吸收能力强等年轻员工，同时他们的选择机会也较多，因此公司管理存在不足而引起这类员工的不满时，会引起员工离职、跳槽等现象出现。甚至是将新技术带到竞争公司内，给该公司的生产经营产生不利影响。公司人才无法很好的把控，造成其核心竞争力下降，员工在企业内部工作看不到企业未来的发展趋势与前景，那么申得安公司针对于此制定一系列措施是首要任务。二、上海申得安科技有限公司员工流失现状随着社会经济的快速发展，上海申得安公司规模也在不断壮大，对于人才的需求也在日益增多，公司在进行吸纳新人才的同时优秀老员工也有选择离开公司的。目前公司的人员流失比率相对较高，对公司发展等方面造成影响。该公司属于技术性专业公司，那么其人才需求更倾向于技术型人才，同时在进行人才选拔时要求应聘人员最低为本科学历或持有中级以上专业证书，或是在其他技术方面有突出成就的人才。据相关数据统计，该公司从2016年至2020年间，共招收人才344人，共流失人才332人，其中2020年这一年内流失人才数量最多为80人。（一）流失员工岗位分布情况通过下表1能够发现，该公司人才流失较为严重的岗位主要集中在营销、一般管理人员等，最近五年以来，上述两个岗位的员工流失比重高达63.2%。表1近五年流失员工岗位分布表人员类型流失数所占比例（%）研发人员5115.4%一般管理人员12236.7%工程技术人员5917.8%营销人员8826.5%（二）流失员工工作年限分布情况由表2可知，上海申得安科技有限公司员工工龄在五年之内的员工流失情况最为严重，占比为93.7%，其中以到公司三年以内的人才稳定性较差，在总人才流失数量中占比较高，约75.2%。表2近五年流失员工工作年限分布表工作年限流失数所占比例（%）一年以内10531.5%一年-三年14744.2%三年-五年6018%五年-十年206.3%十年以上00（三）流失员工学历分布情况通过下表3可以发现，该公司近年来本科学历的工作人员出现流失的数量最多，约为92.5%。在公司工作人员学历的统计中得知，该公司具有较少研究生学历的工作人员，因此其流失利率也相对较小。公司本科层次的工作人员稳定性较低，要想办法从此方面入手进行调整人才吸引政策。表3近五年流失员工学历分布表学历流失数所占比例（%）研究生及以上257.5大学本科30792.5总计332100三、上海申得安科技有限公司员工流失的原因（一）绩效考核形式化申得安公司在考虑到自身的运行状况的前提下制定了相关的绩效考核计划，规定以每个季度为周期对员工进行考核，其中关键绩效指标作为考核标准。虽然该公司具有相关考核机制，且明确规定时间，但最终的结果不尽如人意，其过程也是形式化，考核的方式过于简单无法真正起到作用，那么最终的考核目的无法达到。申得安公司考核制度实施过程存在的问题主要如下：第一，该公司人力资源部门对其内部各岗位职责调查不明确，因为每个员工的工作内容存在区别，因此最终每个人的满意程度也不一致，那么在统一标准下的考核结果将毫无意义。导致部分员工不理解考核指标的界限，并且管理人员也未明确规定考核界限，很多情况下均以自身主观意识来进行判断。企业绩效考核指标的制定应当是在管理人员共同商讨下来确定的，它不仅能够督促与激励员工完成本季度目标，同时也是对员工进行考核的主要依据。而申得安公司的绩效考核指标均是独立完成的，同时管理人员对此方面的关注力度不够，与员工交流沟通较少，导致最终制定出的指标不能够很好地应用于实际的公司经营过程中。第二，管理人员在考核过程中会受到人际关系影响，偏向于与自身关系较好的工作人员，导致考核有失公平、公正；第三，在考核结束后，应当及时与员工进行沟通交流，分析此次出现的问题，或是对此过程中表现好的员工进行奖励。工作人员对于自己的考核结果并不充分了解，久而久之就会是员工丧失工作积极性，从而产生抵触情绪，造成工作效率严重下降。（二）用人机制存在缺陷通过对申得安公司从2016年至2020年这五年内员工离职数据进行分析发现，35岁以下员工离职率较高，达到了70%以上。同时从这些离职人员的学历情况来看，基本都处于本科以上学历，具有较强的创新精神与学习能力，对自身的规划明确。他们希望可以寻找到一个与自身所学专业相关工作，从而进一步提高自身技能，倘若在工作中员工无法感受到在企业工作带来的成就感或满足感，他们会自我否定或认为该企业无法实现自身理想与抱负，企业对自身的重视程度不够，这也是造成员工流失的主要原因。企业培训管理与晋升制度一定程度上影响其员工职业生涯的规划，虽然申得安公司内部已经具有晋升途径以及管理体系，但大多数情况时高层领导在主观判断下进行的。除此之外，在企业中还存在论资排辈的恶劣情况。申得安公司没有重视人才职业生涯规划，只是按照项目的不同情况对于人才中心进行调配，没有意识到工作人员职位提升体现出的作用。工作人员在公司工作五年后已经相当熟悉工作的内部环境，工作水平不断提升，如果员工的职位没有升职，那么会导致个人职业规划当中的阶段性目标无法达成，员工为了实现个人目标只能跳槽到其他公司。另外，员工的收入和职位的等级有一定关联关系。虽然公司拥有大量的专业人才，但是专业人才都过于关注技术研发的问题，没有过多考虑参与管理工作，也有部分工作水平较高的员工由于未提升职位，这会造成专业人才的收入无法提高，自身对公司的发展付出了较多心血，然而付出和收获不对等的情况下会导致员工离开公司，到其他企业就职。（三）企业文化建设不足对于企业文化来讲，它是企业长期发展以后形成的价值观念以及精神等，每个员工都要依据企业文化的内容开展工作。如果企业文化体现出合理性和适用性，那么企业在将来会得到良好发展，企业应该注重如何提升员工在工作方面的主观能动性，增强员工的归属感，提升企业各方面的工作效率和企业竞争实力。对于行业内的企业竞争来讲，竞争不仅在于技术能力的提升，也要重视文化建设方面的具体情况，只有建设体现出优势的企业文化，才能有效促进员工安心工作，促进企业稳定发展。这说明企业应按照自身实际情况建设得到员工认可的企业文化，让所有员工都按照企业制定的工作目标共同努力。但是，申得安公司建设企业文化过程中没有意识到员工对企业认可程度带来的重要性，也没有认识到增进员工团结性体现出的作用，未真正了解企业文化的内涵，这造成此家公司的企业文化只是作为文化活动开展。由于此家公司文化内涵没有完全展现，也没有在实际活动当中体现出内涵，只是为了文化开展各类活动制定某些规范等，表面上活动开展的比较丰富，但是没有展现出企业文化的真正价值。（四）缺少人才培训与开发机制通过了解申得安公司的培训机制发现，公司只是借助人力资源部门的力量针对员工开展培训活动，培训上没有体现出合理性以及针对性，并且参与培训的人员数量有限。此家公司主要注重培训后的效果是否达到预期，也比较关注技能培训是否满足企业的实际需求，但是培训方面的成效一般。每家企业都期望利用培训提升员工的技术水平，增强员工的工作能力，如果培训只是表面化开展，那么培训无法满足员工的实际需求，更无法促进员工学习到新知识，人才无法实现个人职业规划的情况下会选择跳槽。四、解决上海申得安科技有限公司员工流失的对策（一）完善绩效考核体系为了确保人才各项工作能顺利开展，为公司的发展贡献力量，展现出创新发展的作用，申得安公司应构建体现出合理性的绩效考核体系。一方面，公司应按照自身实际情况构建绩效考核体系，并且依据人才的需求确定预期目标，考核目标要与公司发展目标有一定关联关系，将绩效考核体系规划应分解到各个部门，细化到不同工作岗位。另一方面，公司需要构建系统化的考核周期，比如日常考核、季度月考核、季度考核和年度考核，展现出考核在不同阶段体现出的价值，并意识到考核周期的统一性。要注重日常考核体系中的作用，有效开展考核工作，注重考核对于员工工作带来的影响力。对于年度考核工作来讲，考核的关键点是提升人才的工作水平，确保员工提升工作效率。按照年度考核的结果，公司将面向内部员工制定发展规划以及培训计划，才能有效展现出绩效考核工作的价值。再有，申得安公司应注重绩效沟通以及绩效反馈的作用。绩效考核方面应意识到沟通体现出的价值，只有确保沟通顺畅的情况下才能确保工作方面展现出高效率。考核规划阶段应注重绩效沟通的价值，多方面汇总收集员工提出的合理化建议，而且考核的每个阶段都应注重员工提出的问题，在完成考核的情况下及时进行反馈。良好的反馈有利于管理人员尽快了解各项工作的推进情况，双方的有效沟通可提升相互之间的信任感，增强员工对企业的认可度，提升员工工作热情。（二）建立合理的用人机制对于申得安公司来讲，此家公司的外部发展环境一直处于变化当中，人才的供给与需求关系同样会出现改变，只有积极的开展人才规划工作才能有效应对新环境带来的改变，有效储备人才。公司需要依据环境变化的情况以及企业的现状制定合理性的人才发展规划，比如借助对外招聘以及内部选拔的方式完成人才发展规划。通过开展访谈工作发现，参与调查的人员认为工作期间没有按照自身的工作能力以及才能分配工作岗位，这说明公司应注重用人体系的科学性问题和合理性问题，才能确保员工安心的开展各项工作，促进企业得到发展。为确保用人机制体现出公平性，在工作岗位分配上应体现出合理性，并考虑到员工在工作方面的特长，企业应与员工签订劳动合同，确保员工在工作期间重视自身工作职责，对于工作方面表现欠佳的员工可按照规定辞退。另外，选用工作人员首要注重员工的工作效率以及工作质量，从多名员工当中挑选适合的人才，也要采用有效策略留住人才，为人才的发展创建良好发展环境，注重人才在工作以及生活方面的问题，确保员工有效实现个人职业发展规划。也可以采用内部竞争以及对于外部招聘的方法多方面获取人才，在人才聘用方面体现出公平性。公司为有效留住专业人，应尽可能让其安心工作，摒弃采用老旧的用人模式，在用人管理上体现出公平性、合理性。（三）加强企业文化建设企业为了确保自身在将来得到进一步发展首先要重视员工体现出的作用。经济发展的关键点在于知识以及人力资源的有效利用，也要同时注重改革发展体现出的价值。这要求上海申得安科技有限公司必须关注人力资源的合理利用问题，注重人才在工作以及生活方面的实际问题，帮助人才解决问题。公司首先要注重人在自己心理方面的需求，为其工作创建良好的工作环境，依据马斯洛需求理论提出的观点，如果人们的第一层次需求已经满足，那么将会注重高层次追求，不仅要关注员工日常生活当中的情况，也要注重他们在精神层面的需求，才能增强他们对企业的认可程度，安心在工作当中创造价值。公司今后应注重的改进内容如下：第一，调整加班制度。员工加班应体现出自愿性，确保人才自主安排休息时间。第二，注重办公环境的舒适性，确保工作有良好精神状态，乐于积极创新。第三，在节假日组织多项活动，确保员工之间有较多机会进行互动交流，增强员工之间的团结性。第四，要避免公司为了文化而文化，为了活动而活动的情况。要加强与人才的沟通，及时了解员工真正的需求，才能有效了解员工的真实工作情况，帮助他们解决多种问题，让员工感受到企业对他们的关注，增强员工对企业的信任度。（四）完善人才培训与开发机制申得安公司应注重培训体现出的作用，也要合理的利用人才，汇总分析目前人力资源的具体情况，对资源重新进行有效分配，多方面分析人才在自身发展方面的需求，按照企业的实际发展情况有效开展针对性较强的培训工作。例如，倘若员工属于经营管理类人才，那么此类人才需要逐步提升管理水平；思想政治方面的人才则需要增强党建工作方面的能力；技术方面的人才应注重技术水平的提升问题，只有按照人才不同的需求积极开展培训工作，才能有效提升不同人才的综合素养以及专业化水平。采用合理的培训方法不仅可以帮助企业有效控制成本，也能促进人才体现出自身价值，促进企业发展。通过培训逐步提升员工工作水平，有利于员工对企业的认可度增强。未来职业规划是否得以实现的关键点在于员工是否增强自身能力，公司应面向员工提供较多的培训机会，才能促进