【《XT银行新员工培训存在的问题及对策》10000字（论文）】

XT银行新员工培训存在的问题及对策摘要：对新员工进行培训的重要性得到了越来越多的银行的重视，因此，为了更好地开展新员工的培训，必须对新员工的特征有一个全面的认识，并根据自身的业务发展需求，为新员工提供一个合适的培训计划。对于银行来说，可以对新员工进行新员工的培训，让他们能够对岗位业务知识及技能进行全面的了解，让他们能够更快地融入到银行的环境中，并投身到工作岗位中去，这样才能够让银行的队伍变得更强，为银行的发展增添更多的助力。本文选择了XT银行为研究对象，对经典的培训理论体系进行了梳理，并以问卷调查数据为基础，对XT银行新员工培训工作中存在的问题进行了深度剖析，结果表明，在XT银行中，在新员工培训方面，存在着培训需求与实际培训有偏差、培训课程不完善、培训考核有待优化三个方面的问题。最后，针对这些问题，提出了改进的对策，从而促进XT银行的新员工培训工作变得更加完善。关键词：新员工培训；培训需求；培训考核目录TOC\o"1-3"\h\u16462一、前言 一、前言新员工是一般而言可塑性比较高，银行新员工进入公司后，通常都会在公司的基层工作，而基层又是与客户直接接触的部门，是影响客户对公司产品的感知、体验和选择的重要因素。服务窗口的工作人员的形象就是银行的形象，顾客对银行的评价是通过他们的服务态度、工作状态、以及业务的办理速度和准确率来进行的。为此，银行应加强对新员工的培训，提高他们的综合服务能力，提高他们的准确度和工作效率；同时，通过新员工的培训，将新员工的潜力挖掘出来，可以在创新性的业务上提出建设性的建议，以创新的视角去看待问题。在此基础上，建立一支高素质的、有竞争力的人才队伍。XT银行自2007年创立以来，对地方金融事业的发展及地方经济的发展起到了很大的促进作用，但是，它的各项经营还不够成熟。从当前的情况来看，XT银行现有的新员工培训可以有序地进行，整个培训安排和培训流程完善，基本可以确保新员工按时上岗，并基本胜任其工作。然而，新员工的培训管理体系还没有健全起来，新员工的工作效率较低，错误率比全员平均水平要高，客户服务能力较弱，这让新员工对自己的未来职业生涯发展失去了自信，这不但会对银行的人才储备和可持续发展产生影响，还会对银行的核心竞争力产生负面影响。所以，对XT银行的新员工培训工作展开研究，就变得越来越有必要了。通过对XT银行新员工培训工作与调查问卷系统的整理，挖掘出XT银行在新员工培训过程中存在的问题，进而明确XT银行新员工培训中的改进与优化途径，从而对XT银行的新员工培训工作进行改善，提高新员工培训的效果。二、相关理论基础新员工的概念Riordan（2001）在对任职前经历和社交策略对新员工工作态度和离职率的影响进行了调查时，将调查对象限制在入职不到6个月的员工，并被他们称之为新员工。Ashforth,Saks（1996）在研究社交策略对新员工工作适应的影响时，将新员工界定为入职4个月以内的员工；公司对新进雇员的界定通常是指在公司工作一年以内的雇员。新员工通常被分成三种类型：一种是刚进入工作岗位的人，也就是人们通常所认为的“新员工”；第二种是已经有了一些工作经历，但刚刚加入这个机构的人，还有一种就是刚刚在这个机构里做了一些职位上的调整。袁媛（2015）在A银行的新员工培训系统的最优设计中，将其作为新员工进行了考察，并将其界定为一年以下的员工。将上述几种观点结合起来，本文将其定义为：银行新员工是指通过统一的校园招聘和社会招聘，并在三年之内，符合要求并被录用的员工。（二）培训的相关理论1.人力资本理论人力资本理论是美国最早发展起来的一种新的研究方法，它是在二十世纪六十年代出现的，它是以由舒尔茨、加里贝克尔、明瑟为首的诺贝尔经济学奖得主提出来的。舒尔茨于1979年就与人力资本有关的问题作了一次讲座，并以《贫困经济学》为题目对此作了深刻的论述。他清楚地表明，贫困国家之所以被贫困所困，是因为缺少人力资本。舒尔茨认为，在教育、在职学习、经济信息搜索、人口迁移、身体健康以及对孩子的教育等方面，都存在着较大的差异。在此基础上，提出了“人力资本”的概念，并提出了“人力资本”的概念。这一能力在农业与非农业生产，在家庭生产以及在学生受教育的时间，以及在其它资源上都具有重要意义。同时，这也是为了获得更好的就业机会，以及为了更好的工作而搬到更好的环境中去的原因。2.员工价值生命周期理论员工价值生命周期理论是新华信管理顾问在过去十多年为中国公司提供的咨询服务中，提炼出来的一种“雇员生命周期”的理论模式。员工价值生命周期理论认为，一个新员工在企业里某一个岗位上的成长和成熟，可以按照半年为1周期，将其划分为4个阶段：①“学习投入阶段”。这一时期是新员工进入企业工作的最初6个月。在这个时期，新员工要寻找的是“两个定位”：一个是自身在公司里的工作以及职业方向；二是个体在团体中的位置问题。这是一个新员工对公司熟悉的时期。②“价值生成阶段”。这一期是指在工作的第七个月至第十二个月期间。在这个时期，新员工最为关注的问题就是“两个肯定”。这就是对个体的角色、地位和价值的确认；在身边的亲朋好友，同学的身份被肯定。在新员工中，若能同时同时收获这两方面的认同，则会逐步产生一种荣誉感与归属感。③“能力展现阶段”。这一阶段是从开始的第十三个月至十八个月。在这一时期，要鼓励新员工在自己的工作中大胆地表达自己的观点，并拥有对自己所负责的工作进行改进的权利；与此同时，指导新员工对企业整体的发展问题，包括发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等，并在一定的限度内，尝试大胆地提出自己的意见。在这一时期，要注重发掘新员工的管理才能，分析及解决问题的潜能，同时要鼓励他们勇于创新，宽容错误。④“价值提升阶段”。此期为培训期的最后半年，此期为对公司总体价值的认可与提升。这一时期的工作重心是“两个提升”，一是提高员工的管理素质；重视对员工实践技能的培养。三、XT银行新员工培训现状（一）基本信息统计根据有效问卷的数据对员工基本信息情况进行了整理，如表4-1所示：表3-1XT银行新员工基本信息状况调查表(n=232)类别属性百分比(%)性别男41%女59%年龄25岁以下68%26-30岁32%学历大专以下0%大专2%本科83%硕士及以上15%婚姻未婚91%已婚9%工龄1-3年98%4-6年2%工作岗位机关员工3%客户经理（信贷员）32%主管2%柜台员工63%（二）XT银行新员工现状分析1.XT银行新员工培训需求现状①在关于XT银行新员工的培训中，有85%的人表示“没有进行过新员工的培训需要调查”，只有7%的人表示“有进行过新员工的培训需要调查”，其余的人表示“并不知道这项调查”，很明显，XT银行的新员工的培训需要调查工作中，缺少了与员工、同事之间的交流。②在对新员工的培训需要和课程匹配程度进行调研后，发现68%的新员工认为新员工的培训计划与现实需要不匹配，23%的新员工认为新员工的培训计划与现实需要相匹配，9%的新员工认为新员工的培训计划与现实需要相匹配。图1XT银行新员工培训需求调查图2.新员工培训课程现状①根据对XT银行新员工培训课程的调研与分析，发现在新员工培训中，“理论知识”与“柜台操作”的比例分别为50%，“柜台操作”的比例为40%，占比为10%的课程是“企业文化”与“服务礼仪”等。②针对新进人员的训练与其所在区域的实际情况进行了一次问卷，结果发现，超过90%的新进人员认为其培训与其所处区域的实际“有局部的矛盾”，8%的新入人员认为其与其所在的区域业务“基本相符”，而2%则认为与其“完全相符”。③对企业新进人员的训练项目进行了调研，发现92%的企业新进人员认为其训练项目中“存在少量”商业资料的相关信息，不再适合企业使用。8%的新员工认为培训内容与实际业务“基本相符”，认为这两项“完全相符”的人数只占2%。图2XT银行新员工培训内容与实际业务相符度调查图3.培训考核结果评定现状①关于XT银行新员工培训评估方法的问卷调查显示，只有2%的受访者选择了“笔试+面试”，5%的受访者选择了“模拟操作”，93%的受访者选择了“笔试”；②对于想要参与的培训终期评估方法，65%的人选择了“模拟操作”，2%的人选择了“面试”，33%的人选择了“笔试”“笔试+面试”的占比为0；表4-3XT银行新员工培训考核安排实际与意愿对比表新员工培训考核安排培训考核实际安排百分比（%）培训考核意愿安排百分比（%）笔试7133面试02笔试加面试240模拟操作565注：表中百分比是采取四舍五入得到。③在对考核结果评定方面，92%的新员工表示，该考核应由“人事部门”进行，且较为合理；8%的新员工表示“不清楚”最终考核应由哪一个部门进行。⑥在对XT银行新入职员工培训及考核方式的评价方面，88%的评价是“较老旧”，9%的评价是“多样化”，3%的评价是“没意见”。⑦关于传统考评方式的看法，80%的新员工表示，“浪费了很多人力、物力”，18%的新员工表示，“它具有某些传统的优势，应当继续沿用”，2%的新员工表示，“它应当被新的考评方式取代”。⑧在对培训考核方式的满意度方面，“不满意”、“基本满意”和“十分满意”分别占83%、15%和2%。图3XT银行新员工培训考核机制评价调查图四、XT银行新员工培训存在问题分析（一）培训需求与实际培训有偏差一是企业对新员工的培训计划没有跟上企业发展的步伐。当前，有68%的新入职人员认为，在新入职人员中，新入职人员在新入职人员中所占的比重与其实际需要存在较大差距。因为现在，XT银行的培训计划基本上都是由总部统一安排和制定的，而且这些计划都是以过去的培训经验为基础来设置的。虽然业务发展很快，但这三年来，新员工的培训计划却大同小异，缺少了以业务的发展为基础，对培训计划进行重新规划和设计的能力。二是新员工的培训计划没有与企业的真实需要相结合。调查结果表明，65%的新员工认为，“有些工作所需的专业知识，在培训中难以掌握”。这表明，在新员工培训中，所设计的培训课程与实际的业务操作需求之间，有一定的偏差。新员工的培训工作，本来就是要让新员工拥有独立上岗工作的能力。如果在认真地参加完新员工的培训之后，仍然不能胜任自己的工作，那么，就应该对培训课程的设计进行思考，看它能否达到业务操作的要求。比如，在新员工培训课程中，开设了有关信贷业务知识的培训，然而，参加新员工培训并考核合格的新员工在上岗后，大多数都不能胜任自己的工作。培训课程不完善1.培训内容不够全面一是对整个信贷工作过程的规划不足。XT银行目前对新进人员的训练，主要集中在对客户服务的基础上，对客户服务的基础上，对客户服务的基础进行了系统的训练。由于在对新员工进行训练的同时，他们还没有决定未来的工作职位，但是训练的内容仅仅包含了一些关于前台技术演练和前台业务的模拟操作，对于信用业务的训练基本是一块空白。这就导致了日后被分派到信贷岗位的新员工，在上岗之后，对自己所要从事的工作内容非常不熟悉，因此工作起来非常困难，而且很容易出现失误。为此，必须对新入职的新职员进行一次从头再来的新的培训，这将严重影响到整个工作的顺利进行。二是培训课程的制定不够全面。通过对XT银行新员工培训计划的调查，发现超过96%的雇员说他们没有培训过自己的情绪和压力，而《情商管理》、《情绪管理》等几门培训计划也没有设置。根据XT银行所设立的培训课程，可以看出，XT银行将更多的课程设置在工作技能知识上，而忽略了对新员工个人素质的提高，在培训过程中，没有将其作为一个切入点，特别是缺少对员工抗压能力、心理素质与个人情商提升等方面的培训。2.部分培训内容与实际工作内容脱节一是缺乏针对新员工所在分行各地区特点进行差异性培训的内容设定；根据调查结果，90%以上的新员工认为，培训内容与自己所在辖区的业务有一些冲突点。在对新入职的银行人员进行培训时，必须对其进行基本的业务知识培训。伴随着银行业的持续发展，各个银行机构都在持续突破地域，跨地区建立机构。但是，因为地域特征的关系，各个地区的分支机构开展的业务品种和产品都存在一定的差异。但是，各个地区招聘的新员工，都会在总行机构中进行培训，他们接受培训的业务产品种类没有任何区别。这就导致了在培训结束之后，他们返回各所辖区域支行，所掌握的业务知识与实际操作之间存在一定的差异，这就会对客户服务和客户满意度产生直接的影响。此外，银行机构属于服务业，它必须要对银行业务知识进行全面、准确的理解、掌握，这样才可以更好地为顾客提供服务，回答顾客提出的问题和咨询，从而可以更好地积极地向顾客推销自己的银行产品。所以，按照地区差异，进行有针对性的业务知识培训是非常重要的。二是培训内容及时更新度不够。根据研究结果，92%的新员工反映，他们在培训中，有极少数的知识不再适合他们。由于当今金融领域正在飞速发展，传统柜台人员手工操作，逐步向自助机具过渡。尤其在互联网金融影响下，使银行业不断改革和创新，以满足需要为切入点，持续的提升。在这样的背景下，银行的服务内容也随之改变。全新业务发展模式与定位，让一些老旧的业务知识点慢慢淘汰。因此，银行需要针对自身的实际情况，重新设计一套全新的培训方案来提升工作人员的综合素质能力。例如本来处理前台业务，要求当事人签署纸质凭证，系统升级后，统一向无纸化办公转变，顾客只要电子签字就可以，且对柜员进行纸质手续和处理注意事项培训已不适用。同时，在银行系统内部也没有一个专门针对于员工的业务学习课程，导致部分员工在实际工作过程中无法掌握相关知识。因此在对新入职职工进行培训时，对原有纸质凭证及手续培训应及时剔除，由于不合时宜的知识，不但浪费了资源，会影响新业务知识记忆。培训考核有待优化1.培训考核方式不够丰富一是当前对新员工的培训评估方法存在着一定的缺陷。在对考核结果评判的调查中，有92%的新员工认为，他们是由人力资源部评判的。XT银行对培训效果的评价多限于培训过程，甚至是最后的笔试、面试和情景模拟测试评估，而缺乏在今后实际工作中的考核评价。这种“事后考核”的评价方法在新员工中得不到认可，也无法反映出新员工在培训中的真实成效。人事部一般都会给予较高的评分，因为他们害怕他们的成绩会影响到他们未来的发展，也害怕他们的通过率会受到影响。这就使得培训的评估只是一个走过场，无法为今后的培训的改进提供有价值的依据。如果在很长时间内，培训工作无法得到有效的提升，那么新员工对培训的态度将会变得越来越抗拒，长此下去，对银行和新员工都将是有害的。二是对新员工的评价方法没有与时俱进的特点。根据调研结果，98%的新员工反映，新员工的培训评估体系陈旧陈旧。当前，XT银行的培训考核面比较狭窄，只是对业务知识、理论知识以及一些有关礼仪和企业文化的知识进行了评估。在当今科学技术迅猛发展的社会，现有的测试指标已无法适应未来工作能力评估的需要。2.培训考核形式有待及时创新对新员工进行的培训评估，对人员和物资的消耗很大。在新员工的培训过程中，培训的效果评价是最后一个步骤，它的评价结果不但会对参加培训的新员工今后的工作能力产生直接的影响，还会对培训过程的改善以及对师资的设置产生直接的影响。建立了一个高效的培训效果评价机制，它不但可以直接地促使新员工在培训过程中的重视程度和对新员工的吸取吸收能力，还可以对以后新员工培训的课程及讲师的改善发挥出指导的作用。因为当前XT银行的培训考核的方式，指的是在培训完毕之后，将理论知识统一回答纸张试题，技能考试指的是在现场进行操作证实，服务礼仪指的是在各种情境中，在这种情况下，不仅无法确保测试的完全公正，还会造成大量的资源、资源和金钱，并且在事后工作中的测试结果并不是很好。可以紧紧的跟随时代的步伐，在需要的时候，要及时将培训的考试形式与新时代的多媒体技术相融合，运用好了多媒体在线上解答问题，并在线上录制视频等方法，同时还可以对其进行远程的培训结果考核，这不仅提升了考试的效率，还减少了考试的费用，更关键的是，还可以让考试可以更好地对培训的效果进行检测。五、XT银行新员工培训问题的改进对策（一）提升培训需求与实际培训契合度银行培训人员必须密切注意银行内外的动态，密切注意客户的需要，以便对其进行适时的调整。银行新员工的培训，应当遵循“需什么培什么，缺什么就补什么”的原则，与银行战略发展、人才队伍建设以及新员工的现实需求紧密结合起来，进行分类培训，因人施教，让培训变得更具针对性和时效性。新开通的业务种类要适时地加入到新员工的培训课程中，比如XT银行以前没有过二维码收单服务，但这两年新开通了该服务，那么要适时地将这一部分加入到培训课程中。比如，旧系统需要分别打印单据手动加盖核算章，新系统统一变成加盖电子公章，旧系统信用核算在前台由柜台人员进行操作，新系统升级后变更为信用核算，由信贷客户经理直接操作，而不再需要信贷部门和营业室两个部门一起来完成。所以，这时要在新员工的培训课程中，对更改进行及时的升级，并将原来的不适合的内容进行删除，以免给新员工在上班后带来麻烦。二是要增强新员工的培训计划与企业的真实需要之间的相关性。新员工对其进行培训，其终极目标就是为了更好地适应今后的工作。所以，在新员工进行实际业务操作时，所需具备的技能及业务知识也应该作为新员工培训方案制定的基础，新员工培训课程的实用性应该成为课程开设是否科学最主要的考虑因素之一。要注意到新员工的培训课程与他们的真实业务需要之间的相关性，加强培训课程的实践性，以便更好地为他们今后的工作奠定基础。因为银行属于服务性产业，所以在面临顾客提出的一些不合理的需求时，甚至是有意为之的刻意为难，这就更是一种对应付并妥善处理困难问题的能力的挑战，这不仅需要具有一定的专业的业务知识，更要拥有一定的交流技巧。为此，在新员工的培养过程中，必须建立起一套解决问题与交流的培训体系。（二）完善培训课程1.丰富培训内容一是增加了银行贷款业务的培训课程设计。信用工作对商业银行的赢利起着最大的支持作用，而对信用风险的控制则是商业银行的首要任务。XT银行在新员工的新员工的培训中缺少对信贷业务的一些环节，可以说是整份培训计划中最大的错误和疏漏，新员工的信用业务培训是全行业信用队伍的基础问题，一定要引起足够的关注。在新员工的培训过程中，可以添加对信用业务的全程指导，具体包含了从收集客户信息，到贷前调查，信用系统启动业务，信用纸张手续材料归档，贷后检查等整个过程的细节。二是扩大培训内容的覆盖度。除了对已有的业务知识和技术进行培训之外，还应当对新员工进行诸如员工价值观培训、个人素质培训、抗压能力培训、沟通能力培训等的培训。首先，新员工必须具备良好的价值观念。有了这样的价值观，新员工以后的工作，就能以一种正确的态度，在工作中，在工作中，在遇到种种的考验和选择时，也能作出准确的判断和决定，从而能够和银行持续的发展下去。其次，要注意对新员工进行个体素质教育。只有新员工自身的能力得到提升，他们的工作积极性和学习积极性才会得到提升。在以服务性为导向的银行业中，积极地开展工作，积极地为客户服务是非常必要的。此外，提高新员工的自身质量，是防范银行操作风险的先决条件，增强其与银行同荣同耻的意识，从而在控制好自己的风险的情况下，推动银行又好又快又稳地发展。2.增强培训内容与实际工作关联性一是针对新职工所在分行的地域特点，进行差异性培养。所以，针对新员工所在分行的区域特点，对其进行差异性的培训是非常必要的。比如，关于银行借记卡跨区、跨行、跨区支取时，应当针对新员工所在分行的地域、城市特点，分别进行说明；除此之外，在对存在着不同地区之间的业务和产品知识进行培训的时候，可以根据今后要属于的分行所在地区，来对其进行分类培训，并根据其所在地区的特点，来进行相应的培训，从而在今后的工作中，让新员工的培训能够更好地起到效果。二是要不断地改进培训的内容。因为体系是在持续的更新的，企业的知识是在持续的，企业的产品是在持续的，所以，银行的培训也必须随着企业的发展而进行相应的调整。对不适合的培训项目，应及时进行更新，避免给新的工作人员在今后的工作中带来麻烦。在每一批新进人员的培训开始之前，都要检查培训计划的修订情况，确认培训计划的修订情况。比如，要在新员工的培训过程中，将新增的无纸化办公的相关过程和注意事项，在此过程中，要在新员工的培训过程中，将原来的有关柜台人员办理业务的纸张手续及办理注意事项的培训已经不适合使用了，因此，要及时将不适用的培训内容，进行不适用的培训。（三）优化培训考核1.丰富培训考核方式一是对现有的新职工进行培训评估的方法进行了补充。以参与培训的人的即时反馈为出发点，以使新员工在培训中有所得为目标，以充实新员工培训评估方法。比如小组PK等等。被培训的新员工，在培训过程中，可以将在培训中所学习到的东西，灵活地应用到今后的工作中，以及应用之后的工作成效和工作绩效，这些都是评价培训计划是否能够获得成功的重要指标。此外，对于新员工的真实收益，也就是银行业是否会因新员工的培训而产生明显的收益与隐藏的收益。二是在新职工的培训评估方法中，应融合新时期的因素。利用互联网，可以开发一款“岗前破解游戏”，将原来的岗前考试改为知识闯关，增加了趣味性，也实现了考评的目标，让新员工对培训考评的态度由抗拒变为喜爱。比如，在刚才的有关银行业务知识的考试中，出现了一道多选题，它可以与一个有意思的打地鼠游戏相联系，同时给出了一个正确的和一个混淆的错误的答案，新员工必须去掉那些不恰当的选项，或是选出那些合适的选项，这样新员工就可以自己选择一个培训方式，或是一个通关方式。还可以让所有在线新员工大家一起进行PK赛，用时最短、准确度最高者取胜，这让新员工的培训测试增加了趣味性，而不是单调无味，更有助于让新员工对银行业务知识的熟悉。2.及时创新培训考核形式一是改革传统的考核形式。可以利用互联网的平台，建立网络题库，定制内容，让员工自行选择考核方案，并自我进行考后评定。这种电子化试卷和自动阅卷模式，不但节约了打印纸质考卷的成本，还节约了监考及评卷的人力成本，从而提升了考评的效率和准确性。此外，采用电子考评的方法还能对考评结果进行深入的分析，首先对新员工所掌握的知识点分布进行全面的分析，从而为后续的培训提供参考。二是在考试方式上要有新的时代性因素。当前，XT银行所采用的传统考试方式主要是以理论考试为主，采用封闭式的纸质试题作答，这种考试方式死板而不能满足客户的要求，因此，应该按照实际情况，选择或者取代那些不适合的考试方式；除此之外，在考核过程中要与新的时代因素相结合，在目前的新时代，手机几乎可以应付任何情况，所以可以把考核的方式改成用手机来进行，这样对于新员工来说，会更方便，也会提升他们的满意度。与此同时，还可以将原本的闭卷考试方式，变成开卷考试的方式，设置开放式考题，这样就可以保证考试题目不一定有标准答案，也可以根据工作岗位的差异而产生差异，也可以将答案与实际工作相结合，也可以让员工一起探讨答案，也可以让答题的人阅读较多的资料。这样的考核方式比较有利于调动新员工自我学习的积极性，并且主动了解更多与业务相关的内容，也有利于增强新员工今后工作主动性。结论本文采用了问卷调查和访谈的方法，对XT银行的新员工培训中出现的问题进行了系统的研究和分析，并与现实状况相联系，对其中出现的问题进行了针对性的解决，从培训需求、培训课程、培训考核三个方面进行了改进和完善，使新员工培训工作得到了进一步的改善。在培训要求的层次上。XT银行在新员工培养计划的制定和业务开发方面，要提高其针对性。要与时代同步，要根据银行的发展需求来进行培训，要根据员工的发展需求来进行培训，要紧紧地将银行的战略发展、人才队伍建设以及新员工的现实需求进行分类的培训，要根据不同的人来进行不同的教育，这样才能让培训变得更有针对性，更能让培训的时间变得更长。与此同时，要提高培训需要与实际培训的匹配程度，构建健全的培训需要统计工作，要以培训需要为基础来设置培训课程，注意新员工的培训课程与实际业务需要之间的联系，加强培训课程的实用性，更好地为今后的岗位工作打下基础。从培训的角度来看。商业银行要努力改善其培训内容，将信贷业务的运作程序纳入现有的培训内容。此外，还要扩大课程设置的覆盖面，除了对目前的业务知识和技能的培训之外，还要更加重视对员工的素质、价值观、压力和沟通能力的培训。在培训评估方面。银行应该对当前新员工的培训评价方式进行丰富，让培训考核评价方式更易于被人们所接受，并且在考核评价的结果中，能够更好地反映出培训的效果，从而更好地为学员提供更好的服务。同时，对原有的培训考试方法进行改革，在新员工的训练考试中加入新时代的因素，并通过互联网，使新员工的培训考试变得有趣，变得更有说服力。参考文献[1]PatkiS,SankheV,JawwadM,etal.PersonalisedEmployeeTraining[C]//2021InternationalConferenceonCommunicationinformationandComputingTechnology(ICCICT).2021.[2]MainaWS,BulaH.EmployeeTrainingandPerformanceofAgencyBankingUnitsofSelectedCommercialBanksinNairobiCityCounty,