财务部门绩效考核管理办法

财务部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的与依据为客观、公正地评价财务部门及员工的工作绩效，充分调动财务人员的积极性、主动性和创造性，提升财务管理水平和工作效率，确保公司财务目标的实现，依据国家相关法律法规及公司《绩效考核管理制度》，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于公司财务部门全体在职员工的绩效考核管理。第三条基本原则财务部门绩效考核遵循以下原则：1.战略导向原则：考核指标应紧密围绕公司整体战略目标及财务部门年度工作重点设定，确保考核服务于公司发展。2.客观公正原则：以事实为依据，以制度为准绳，考核过程与结果力求客观、公平、公正，避免主观臆断。3.全面性与重点性相结合原则：考核内容应涵盖工作业绩、能力、态度等多个方面，同时突出核心职责和关键绩效指标。4.定量与定性相结合原则：考核指标尽可能量化，对于难以量化的维度，采用定性描述与等级评定相结合的方式。5.持续改进原则：将绩效考核作为一个持续的管理过程，注重绩效反馈与沟通，帮助员工识别不足、提升能力，促进部门整体绩效的不断优化。6.公开透明原则：考核流程、评价标准、结果应用等关键环节应对考核对象公开，确保员工的知情权与参与权。第二章考核组织与对象第四条考核组织1.公司绩效考核委员会（或人力资源部）为绩效考核的统筹管理部门，负责制定公司整体绩效考核政策，指导各部门绩效考核工作，并对财务部门绩效考核的公正性进行监督。2.财务部门负责人是本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织实施本部门员工的绩效考核，包括指标分解、过程辅导、绩效评估、结果反馈等。3.必要时可成立财务部门内部考核小组，协助部门负责人开展考核工作。第五条考核对象本办法考核对象为财务部门所有正式员工，包括部门负责人、各岗位专业技术人员及辅助人员。考核对象根据岗位层级和职责不同，考核内容和权重将有所差异。第三章考核内容与指标体系第六条考核内容构成财务部门员工的绩效考核内容主要包括以下三个维度：1.工作业绩：指员工在考核期内完成本职工作的数量、质量、效率及对部门和公司目标贡献的程度。2.工作能力：指员工胜任本职工作所应具备的专业知识、技能、学习能力、分析解决问题能力、沟通协调能力等。3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队协作精神、纪律性及服务意识等。第七条部门层面考核指标（对部门负责人考核的重要输入）财务部门整体绩效考核指标主要包括（但不限于）：1.预算管理：预算编制的及时性、准确性，预算执行的控制效果。2.资金管理：资金安全性、流动性管理，融资成本控制，资金使用效益。3.会计核算与报告：财务报告编制的及时性、准确性、合规性，会计信息质量。4.成本费用控制：成本核算的准确性，各项费用控制效果。5.税务管理：税务筹划的有效性，税务申报的及时性与准确性，税务风险控制。6.财务分析与支持：财务分析报告的质量，为经营决策提供支持的有效性。7.内部控制与风险管理：财务内部控制制度的健全性与执行有效性，财务风险识别与应对能力。8.部门协作与服务满意度：其他业务部门对财务部门服务的满意度评价。第八条岗位层面考核指标根据财务部门不同岗位的职责特点，设定差异化的岗位绩效考核指标。常见岗位如：1.会计核算岗：账务处理及时性、准确性，凭证审核通过率，会计档案管理规范性。2.资金管理岗：资金收付准确性与及时性，银行账户管理规范性，融资业务办理效率。3.预算管理岗：预算编制的效率与质量，预算执行分析的及时性与深度。4.税务管理岗：纳税申报准确率与及时性，税务政策研究与应用，税务风险防范。5.财务分析岗：分析报告提交及时性，分析结论的准确性与洞察力，提出改进建议的价值。6.财务经理/负责人：除上述部门层面指标外，还包括团队建设、人才培养、制度建设等管理指标。（具体岗位的考核指标需根据公司实际情况细化，并尽可能量化）第九条指标权重设定根据不同岗位的性质和层级，对工作业绩、工作能力、工作态度三个维度设置不同的权重。1.对于业务操作类岗位，工作业绩权重通常较高（例如60%-70%），工作能力次之（例如20%-30%），工作态度再次之（例如10%-20%）。2.对于管理类岗位及专业技术要求较高的岗位，工作能力权重可适当提高。3.具体权重由财务部门负责人根据岗位说明书及年度工作重点提出建议，报人力资源部备案。第四章考核周期与流程第十条考核周期财务部门绩效考核周期分为：1.月度/季度考核：主要针对日常性、周期性较强的工作任务进行考核，作为年度考核的基础。2.年度考核：对员工全年工作进行综合评价，考核周期为自然年度。年度考核结果是薪酬调整、晋升、培训等的主要依据。第十一条考核流程1.绩效计划制定：考核期初，财务部门负责人根据公司年度目标及部门工作计划，与员工共同制定个人绩效计划，明确考核指标、目标值、评价标准及权重。2.绩效过程管理：在考核周期内，部门负责人应持续对员工进行工作指导、过程跟踪与反馈，记录关键绩效事件。员工应主动向负责人汇报工作进展。3.绩效评估：*员工自评：考核期末，员工对照绩效计划进行自我总结与评价。*上级评价：部门负责人根据绩效计划、日常观察记录、员工自评情况，对员工进行客观公正的评价打分，并撰写评语。*（可选）同事互评/下级评价：对于特定岗位，可引入同事互评或下级评价作为上级评价的补充。4.绩效反馈与沟通：部门负责人就考核结果与员工进行一对一沟通，肯定成绩，指出不足，听取员工意见，共同分析原因，制定绩效改进计划。5.绩效结果审定与归档：财务部门考核结果汇总后，按规定报人力资源部（或绩效考核委员会）审定。审定后的结果存入员工个人绩效档案。6.绩效申诉：员工对考核结果有异议的，可在收到结果之日起规定时限内，向部门负责人或人力资源部提出书面申诉，相关部门应在规定时限内予以复核并答复。第五章考核结果应用第十二条结果等级划分考核结果通常划分为若干等级，例如：优秀、良好、合格、待改进、不合格（具体等级名称及比例限制可参照公司统一规定）。第十三条考核结果应用领域考核结果将作为以下人力资源管理决策的重要依据：1.薪酬调整：年度考核结果是员工年度奖金发放、薪资等级调整的主要依据。2.职位变动：包括晋升、降职、岗位调整等。3.培训发展：根据考核结果识别员工培训需求，制定个性化培训计划，帮助员工提升能力。4.评优评先：年度考核优秀的员工优先推荐参与公司各类评优活动。5.劳动合同管理：对于考核不合格或连续待改进的员工，可依据公司规定进行岗位调整、培训或依法解除劳动合同。6.绩效改进：帮助员工明确绩效短板，制定并落实改进措施，提升未来绩效。第六章考核纪律与申诉第十四条考核纪律1.考核者应严格遵守考核规定，客观公正地进行评价，不得弄虚作假、徇私舞弊。2.被考核者应认真对待绩效考核，如实提供工作信息，积极参与绩效沟通。3.考核过程中涉及的评价数据、结果等信息应予以保密，不得随意泄露。第十五条绩效申诉员工如对考核结果存有异议，可在收到《绩效考核结果通知书》之日起5个工作日内，向本部门负责人提交书面申诉，说明申诉理由。部门负责人应在收到申诉后5个工作日内进行调查核实，并将处理意见反馈给申诉人。如员工对部门负责人的处理意见仍有异议，可向人力资源部提交书面申诉，人力资源部应在收到申诉后10个工作日内组织复核，并将复核结果通知申诉人及相关部门。第七章附