【《中小企业人力资源管理模式存在的问题及对策》13000字（论文）】

中小企业人力资源管理模式存在的问题及对策摘要近年来，由于市场经济与科学技术的迅速发展，我国中小企业也犹如雨后春笋般地生长，已形成我国经济发展不容小觑的中流砥柱，与此同时，中小企业之间的市场竞争也愈来愈剧烈。中小企业最首要是能想在剧烈的市场竞争中坚持生活和健康开展，必定在很大水平上首要依靠于中小企业的全体人力资本绩效管理。众所周知，企业资本管理中间的人力资本关系管理任务是一项关键的根本管理任务，直接也会影响着全部企业的健康可不断开展。目前为止我国对于企业人力资源的科学研究，还仍然处于科学探索起步阶段，对于重要的科学研究课题内容较少，中小企业进行人力资源绩效管理中仍然存在着诸多主要存在问题，如企业缺乏新型的资源管理体制理念、对优秀员工的专业培训严重不足、对企业人力资源尤其特别是主要业务核心企业员工的绩效激励以及企业人力资源人员配置管理不到位问题等，这必定在很大水平上严重障碍了中小企业的长久健康开展。因而，本文主要详细分析了中小企业管理人力资源的经营管理发展现状，并就此提出各类相应的管理对策，以期有效增进中小企业的健康长久不断开展。关键词：中小企业；中国人力资源；管理模式；选择模式；目录3121第一章人力资源管理概述 人力资源管理概述1.1什么是人力资源人力资源，又称职业劳动力生产资源或职业劳动力，是指具有能够直接推进全部公民经济，不断开展政治社会且具有必定休息，才能进行详细的生产资本总和。生产资本在经济学中是把生产发明的一切物资和财富，直接投入于一切生产运营活动过程当中的一切生产要素资本的通称，包含生产人力资本、物力管理资本、财力管理资本、信息管理资本、时间管理资本等，此中又把人力资本以为是一切生产资本中最珍贵的一种资本，是第一名的资本。人力资本独殊特征，是人所指运用人力资本所必需具有的一种特别性质价值，是其别人力资本所不成能具有的特别才能本质，是表现人力资本事业科学性、理论性的主要表现。不可具有剥夺性。人力资源管理是体现人的核心价值观有意义的内在活动贮存与外在活动表现，它当然是可以同人的精神生命力密不可分的，是可以同人的人格尊严与自身权益相紧密联系的。人力资源的监督核查：主要是广泛指通过核查企业人力资源的人员数量、质量、结构及资源分布管理状况。人力资源管理信息主要包括：企业个人综合自然能力情况、录用经历资料、教育经历资料、工资待遇资料、工作任务执行能力评价、工作在职经历、服务与管理离职经历资料、工作生活态度、工作或担任职务的主要历史发展资料等。力量性资源，也就是指在特定的时间内，作为公司组织成员中的某些个人身上所具有或者掌握的资源能够被整个公司所使用，并对公司价值观的创造效果有着巨大贡献主导作用的涉及创新、管理、教育、能力、技术、经验等等方面的资源总和。一个企事业用人单位独立的合法经营，社会团体及其所需从业人员必须具备的经济能力(社会资源)所阐述为狭义本文。人力资源的劳动广义为基本概念，指的是在一个庞大的社会中具备某种智力劳动应用能力，或者具有体力劳动应用能力的一部分人的劳动总和，包括劳动数量和生产质量两个基本方面。1.2什么是人力资源管理人力资源人事管理工作，(humanresourcemanagement，缩写为hhrm)，人力事业管理工作的转型升级形式，是一种指在企业人本管理工作思想学和企业经济学的结合指引下，其形式为人力企业人员利用面试、录用、选拔、培养、提升等的方法来执行人力管理工作，对企业组织内部和部门有关的人员资源管理加以高效综合利用，筛选并使用符合企业组织当前和未来企业发展的现实需求所需要的优秀的人员，保证实现组织未来发展目标化以及实现组织成员企业发展的效益最大化的一系列管理活动等统称为人力资源人事管理工作。作为人力资源管理的工作人员首先需要对企业各组织内部的人力需求进行预测，然后作出计划组织人力资源需求管理、在社会招聘人员且尽量选择部门所缺少或需要补充的优秀人才并同时进行有效资源组织、考核人员对其进行考核并以绩效率或绩件数的方式来支付人员报酬并同时对其进行一些资源激励，最终要结合企业组织与人员个人实际需要也要进行有效资源开发来实现最优化的组织管理的全面性过程。所以说人力资源人事管理工作是公司必不可或缺的一个管理职位。从事人力管理的专家们在学术范围内把中国人力资源发展管理学进行统筹并按照顺序划分成了以下六大主要模块：1、人力资源的战略规划；2、招聘并将资源合理配置；3、培训各方面人才与人才资源能力的开发；4、绩件与绩效综合考核管理；5、社会福利及薪酬福利服务管理；6、劳动利益的关系服务管理。这六大主要模块诠释企业人力资源经营管理中的核心思想精髓所在，也帮助广大企业主及其人力管理工作者能够准确的掌握公司员工资源管理及有效利用企业人力资源经营管理的核心本质。1.2.1定义之一人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）图1-2人力资源：它本身既是以直接泛指在一定经济能力条件范围内的一个个体人，所可能需要同时具有的各种物质劳动生产能力的社会资源力量总和，或者说；它也是以直接泛指一种经济能够直接有效推动整个国家社会政治经济和国家政治人文社会共同均衡发展的、具有大量个人智力从事物质精神劳动和具有大量劳动力及体力的社会资源力量总和。人力资源人员管理体系体是指依据企业准备开展长久的计划计谋的要求，首先进行有效的计划及整理对企业中人力资员的工作者们进有效合理分配，寻找合适的能够发现可用人才的地方如学校或者专业招聘点，经过对该地点企业中优良员工的合理雇用、培训、分配、考察、鼓励、运用等一系列管理程序，激发企业员工的最大潜能，给您的企业开展带来更多的经济效益。保证一个公司长期发展战略目标能够顺利完成，最为关键的是人力资源管理政策，和公司内部资源管理控制活动。1.2.2定义之二所谓科学管理人力资源企业：就是指通过运用科学管理理论来管理比较现代化的公司企业资源的一种方法，运用一定规模数量的人和物力，相运用并紧密结合，要让公司企业人力资源体系能够进行合理的科学教育、再培训、组织和合理资源调配，使公司全体企业人力、物力通过持续性有效地劳动保持最优的劳动生产配比，同时对一个事和人的社会整体政治思想、全体社会组织行动中的纪律关系实行适当的全体心理活动诱导、把控和全体心思活动和谐，充沛发扬一个事和人的全体社会组织主观能动性，令人尽其才，事得其人，人事适宜，以最终到达完成REF_Ref6156\r\h[2]。1.2.3定义之三21世纪以来，从全球的范围上来讲，通过不同的视角对我国目前的企业人力资源管理质量体系进行重新研究和阐释，以及管理的这个基本概念，还包括管理体系问题，通过分析比较，汇总起来能从以下三个出发点：第一类：从企业人力资源有效管理的基本目的出发，它指的是一种借助对企业人力资源的有效管理技能来为企业实现更长远的目标。第二类：从企业人力资源企业管理的发展过程出发，企业人力资源管理是一个具有活动性的过程。第三类：从企业人力资源内容出发，就是从我国人力资源事业管理的基本实体与其用人资源有关的管理制度、政策出发等。中小企业人力资源管理模式和选择的影响因素2.1中小企业长期人力资源经营管理模式结构选择的主要影响指标因素2.1.1内部影响因素1.企业发展战略。战略谋划是一个企业需要进行一种具有总体性、指导性、目的性的谋划，最终以实现长期发展战斗的目标。为了能够更好的实现企业组织管理既定的目标，企业的任何一项管理业务行为都要以实现服务一个企业最高战略要求为管理标准。我们认为的战略型人力资源战略管理模式理论，是只有当战略人力资源战略管理模式与制定企业发展战略的目标相匹配时，只有这样才能够更好地帮助到企业及组织提高效率。所以说，企业的经营战略定位是当前影响我国企业长期，及人力资源经营管理模式类型选择的最主要影响因素之一。2.所有制造的类型。各个人力资源企业管理经营，会因为制度的不同性从而直接导致实践模式产生巨大差异。因此，所有制度的类型选择也是中小企业进行人力资源经营管理模式类型选择的重要几个影响考量因素之一。一些制度管理经济学学者认为，传统企业人力管理的人事活动模式，会因为企业组织内在管理惯性而产生严重影响。民营国有中小企业，不仅需要面对着更大的公司竞争，还要面对巨大的市场环境压力，并且要求员工通过调整公司的组织人力资源架构，来应对公司市场竞争环境，稳定公司客户利益需求的巨大变动，这就要求员工具有较高绩效水平，同时富有创新精神；而外资中小企业，要具备相应的市场承受能力，以及在国度新兴财产政策上能够占据优势，在加强群众企业立异主体创业主动认识和群众自立研发立异才能和中小企业内部人力资本本钱管理人员本质等各个方面都格外地优于民营中小企业，从而使得经济发展中的外资中小企业一切的必须实践采取的中小企业内部人力资本管理本钱把持管理形式与民营中小企业本身状况比拟其实也不会出现显而易见的人力成本管理差别。所以国有中小型企业更青睐直接选择使用自主复合型和控制型中小企业新的人力资源管理服务项目管理模式，而民营中小企业则更比较倾向于直接选择使用自主混合型中小企业新的人力资源管理服务项目管理模式，而外商投资中小企业则更比较倾向于直接选择使用自主复合型和控制型中小企业新的人力资源管理服务项目管理模式。3.领导者的风格。领导者的风格设定，是影响以及衡量中小企业进行人力资源经营管理模式类型选择的重要几个因素之一。一般来说西方企业领导更偏向于使用以下这的风格理论，一是用来研究市场变革型企业领导管理风格，二是市场交易型企业领导管理风格。而相对我国，在领导者的风格的方向与选择上与西方企业截然不同，对于人力资源企业管理模式有着直接影响。现如今的指导者领导行为，有着非常强烈的社会人文异质性，文化背景不一致，领导传统文化的内容、效能以及对当前人力资源企业管理模式领导选择的直接影响，也可能会因此形成较大差距。因为中国有着的不同文化背景，中国的中小企业领导风格可以细分为以下几类，交易型新式领导、变革型新式领导、中国家长式新型领导这三种领导风格。交易型企业领导者理论：这种风格的特点是将企业领导人和下属组织成员的关系，以社会心灵的、社会经济的、社会政治的三种原由以及价值观来进行交换合作，为了做到有效的监督以及能够更好的效控制他们的下属，企业通常会使用非合理性和绩效经济的管理手段应对，所以他们会把即时、短期和高绩效的控制基础为绩效奖励机制。变革型企业领导：则是通过改变不同下属的职业价值，增加不同下属理想信念，激发不同下属的高中低层次工作需要，从中建立起了互相尊重、互相信任、互相帮助的工作氛围。这种变革型企业领导会维护员工自身利益，实现组织最大利益和员工自身利益达到高度一致，即使企业要实现组织最大利益也不会惜牺牲自己的员工利益，最终能让结果远远超过原来领导期望的有效结果。相比较于前面一种传统交易型企业领导，变革型企业领导会花费更多的精力以及时间，用于激励帮助员工、关心员工、激励员工，不会使用短期奖励和高绩效控制来作为管理手段，而是把效果建立在长期工作绩效的评估基础上。家长式政治主导风格：这是一种在民主人治的社会氛围下，能够显示出之个人特质、具有的一种严正国家纪律、政治威望、父母般的慈爱、道德性和廉洁性的一种指导行为的方式。因为包括了纪律威权、慈爱和具有道德性的领导能力，这三种不同层面，从而致使了拥护中国传统文化政治主导特征的中国人，将家长式政治主导风格成为了中国传统中小企业文化中的一种政治主导方式风格。4.企业的经营规模。公司内部的规模管理，也是对中小企业在实施人力资源经营管理模式模型时选取的最主要几个影响考量因素之一。Spell等(2000)我们相信，一个企业的人力资源质量管理企业规模实际都要产生了一定的管理成本水平，从现代规模主义经济的管理成本角度出发考虑，只有在企业实际形成了一定的企业规模时，企业的管理成本水平才能更低。5.人力资源管理部门的完备性。一个企业如果具有较为完善的资质人力资源经营管理服务部门，这对于中小企业各种人力资源经营管理模式来说，能更好的选择出合理的方向，也对公司企业日后发展起到重要的决定影响，所以说人力资源管理部门的完备性起到相当关键的作用。目前大多数中小企业进行人力资源项目管理都普遍存在一个核心的问题，归根结底就是人力资源项目管理业务部门的不完整管理，甚至不少中小企业内部缺乏独立的企业人力资源项目管理业务部门。所以说，一个完善的企业人力资源内部管理培训系统必须拥有较完善的企业人力资源企业管理培训部门、完整的企业人力资源培训管理体系、以及专职的企业人力资源培训管理部门主管，才能具有足够能力称为人力资源管理部门的完备性，为了的有效提高全体员工对企业组织的团队的凝聚力和提升内部忠诚度，专职的企业人力资源培训管理部门会对全体员工进行内部系统的内部培训、严格的内部绩效考核、公正的内部技能晋升。因此，那些选择于直接选择严格控制型企业人力资源部门管理模式，往往人力资源部门管理专业部门不太完善，又或者那些中小企业长期缺乏专业人力资源部门管理专业部门，只有是拥有完备专业人力资源管理部门的中小企业，才会更倾向于直接选择信守承诺型或混合型企业人力资源部门管理模式。2.1.2外部因素1.人才资源市场竞争激烈程度。中小企业需要发展需要添加新鲜血液需要不断获取优秀人才，而获得优秀人才的最基本市场途径就是人才资源市场。人才资源市场国际的竞争程度越是激烈，表明了中小企业获取优秀人才和不断留住优秀人才更加的困难反之越是平淡优秀人才便更好获得。因此，人才资源市场的国际竞争激烈程度，对中小企业进行人力资源经营管理模式如何选择发展具有重要的战略影响。2.行业信息技术基本特征。在中小企业进行人力资源经营管理模式类型选择中，有个重要外部因素影响会影响到考量因素那就是行业内部技术密集特征分析，他的主要影响因素包括：中小行业内部技术密集度(反之为中小行业内部劳动力密集)、以及中小行业内对新技术需求变化的加速度两个内部要素。在有些发展变化速度快的中小行业中，他们需要专业技术人员密集度高和高新的技术，是因为此类产品的制造技术较为复杂制造工艺要求高，且产品技术高新产品发展变更换代速度较快，所以这类的中小企业的技术员工对本技术行业必须是毕业于此类专业的学校又或者已经长期从事这种行业并且有着丰富的专业了解，当然自身也必须具有较高的自主创新能力，毕竟产品更新迭代速度快才利于适应的这种市场要求。相对于公司技术变革速度慢的传统产业企业，他们的技术密集度较低且不需要相对应的专业知识，由于大部分的工作都是来自于低技术低成本，公司的平均利润以及核心竞争力都体现于人员的体力及劳动力任务更多，也体现在一些只需要重复性的技术工作上，所以此类企业不需要花费大量的精力在提高人员专业技能水平的技术上。总体来说就是，一般我国的企业将采用于实行承诺型企业人力资源经营模式，选择采用技术控制型企业人力资源经营模式来经营个体技术成本密集度较高以及企业内部技术成本变动速率快的中小产业中；中小企业一般会选择采用技术控制型企业人力资源这种经营模式，在一个技术成本密集度较低，以及企业技术成本变动速度慢的中小产业中，；当然，处于上述二者之间的中小企业则更偏向于选择混合型企业人力资源运营模式。2.2中小企业采用人力资源体系管理模式的职业选择基本模型一个中小企业的人力资源管理模式做出的所有选择，都会受到中小企业内外部环境因素的不同而受到不同程度的影响。对于中小企业来讲，应该要好好考虑是选择好的人力资源企业管理模式，还是说重新自己建立一套符合自身体系的科学模式选择管理模型呢？想要做出最佳的选择以及对企业发展最优的人力管理模式这还得从中小企业实际发展情况角度出发，要结合各种因素影响企业因素等来进行正确选择。2.2.1人力资源管理模式选择在中小企业模型人力资源企业管理模式模型的选择上，要研究中小人力资源企业管理服务现状趋势以及对其理论基础上进行分析，并且还要结合实际情况分析中小企业内外部具有影响的因素，最终才决定企业采取用何种管理方式可以进行中小人力资源企业管理，这就是中小企业模型人力资源企业管理模式选择活动的一个过程。我国实行人力资源经营模式大体可分成保证型、控股型或者混合型三类；然后确定三条影响现代企业三个主要人力资本运营模式所需要选择的内部匹配原因，并综合分析各外部原因与上述三个企业主要人力资本运营模式之间的内在匹配关系；最后，根据三种影响外部因素和三种人力资源经营管理模式的内部匹配因果关系一并将数据进行综合比较，从中选择出最佳的、适合现代企业长期发展战略的、与三种人力资源经营管理模式相吻合的进行使用。2.2.2人力资源管理模式实施中小企业实施人力资源企业管理模式计划实施，是根据已经定下来的管理模式计划制定的，并组织相应的人进行实施人力资源企业管理实践活动的一个过程。所有优秀的企业及其团队都需要组织有效的实施经营管理模式，所以说人力资源经营管理模式，也是中小企业进行人力资源经营管理中非常重要的一环。详细地来说，当重新确定中小微型企业整体人力资源经营管理模式后，首先企业需要知道自身是否需要重新设立新人力资源经营管理职能部，又或选择继续使用旧的并将企业人力资源经营管理职能部门进行更好的完善，确定后就开始制定各项企业人力资源经营管理模式实践的相关操作以及具体内容，如人才资源招聘考核标准、招聘考核管理程序、入职后的培训管理计划、工作薪酬和奖罚管理制度等，最后按照企业定下的操作要求对公司的全体员工进行企业人力资源经营管理，也要运用系统科学及实事求是的评价方法，对企业人力资源经营管理中的绩效指标进行综合评价。2.2.3人力资源管理模式调整中小企业转型人力资源企业管理模式活动发展，是一个长期动态不断调整的管理过程，是需要根据当时的经济发展情况以及实际的市场环境，在这种不断变化的情况下对中小人力资源企业管理模式结构做出相应调整。详细地来说就是，就是根据当前人力资源观念和实践的实际管理绩效、变化的内外部管理环境、新的管理思维和新的发展机会，最后及时对人力资源企业管理模式体系进行相应调整的一个过程，以利于保证调整人力资源企业管理模式对中小企业整体绩效发挥促进作用的稳定有效性和持久性。第三章中小企业人力资源管理模式中存在的问题3.1落后的管理理念如今，我国任然有部分中小企业的经营管理工作中存在着那些传统的"人力事业管理"，这类肤浅的企业管理方法理念仅仅把中小企业中的职工自己视为主体的一个静态的，以致于无法从大限的知识水平上全面研究企业人员的工作热情性和工作创造性REF_Ref7211\r\h[10]。此外，在这种即固执又呆板人才管理模式下，公司内部在技术引进与人才培育方面的管理观点单一且不够完善，这是企业仅仅只重视怎么引进技术型企业人才而完全忽略了对引进综合型企业人才而导致的，这类人才管理模式只会招致让非常多企业管理者只能看到现在临时的基本好处，并非很合适影响企业的持久健康开展。所以，落后的企业管理方式理念最终是无法有效促进一个企业的持续发展与不断进步的，它只能就会导致企业的持续发展，和其他拥有完善理念的企业比起来变得越来越显得滞后最终停滞不前被残忍淘汰。3.2不完善的管理制度随着国家的壮大我国大型企业以及中小型企业员工数量在逐渐不断增多，企业资产和规模也在逐渐不断扩大，但是问题也随之出现，企业的重心放在在自身发展经济及扩展建设的精力越来越多，却忽略了人力资源企业管理制度建设，这进一步的也导致了很多企业在进行人力管理时往往常常会容易遇到心有余而力不足的这种情况。虽然有的中小型企业已经进行了很多种的管理尝试，但是收效甚微，追根揭底就是因为我们企业的各种人力资源质量管理体系存在出现的一些问题，从而导致这种资源管理体系只能有效约束全体员工与整个企业的各种行为态度举止，却不能有效解决企业根本性的管理问题，也因而无法有效推动整个企业的健康可持续发展。3.3管理与战略规划不匹配对于中小企业来说，企业的企业战略规划建设和他的内部人力资源体系管理是很具有密切关联的。但是很多的中小型企业并没有充分真正意识到这个突出问题的存在重要性，仍然不能坚持独立的执行企业发展战略，而将企业人力资源企业战略管理放置于一个战略辅佐的重要地方。3.4不充分的人才培训如今我国很多中小企业对基层人力资源经营管理专业理念意识非常浅薄，很多中小企业往往会认为对人才方面上的管理进行专业培训，不仅仅浪费时间而且还花费了不少财力，还觉得在培训期间无法让企业发展带来新的经济效益，所以直接放弃了人才的专业化培训，这种错误观念必将让企业的持续发展的造成停滞不前，最后没有自我创新被其他一直引进新技术知识的产业淘汰。第四章中小企业的人力资源管理模式选择4.1选择模式4.1.1从人力资源的管理现状进行选择中小企业对各种人力资源管理活动的绩效评价主要方式之一的也就是通过分析其中的人力资源经营管理。其中要分析到的内容当然有很多，比如对其使用效果可以进行长期分析、研究，然后将其对整个企业经营管理的直接影响进行总结分析出来。另外，在企业选择长期管理模式前，要先仔细分析一个企业目前的长期管理状况，然后准确找出当前企业在长期管理中可能暴露的潜在问题，使其结果能够真正成为指导企业今后进行模式选择的重要凭据。4.1.2从人力资源的管理模式进行选择企业在进行选择时，要先深入研究了解一个企业目前的现代人力资源经营管理状况，针对其直接影响再综合剖析出其原因，最后经过对比后再综合分析影响这些因素以及现代人力资源经营管理模式的相互关系，挑选出一个比较适合该领域企业持续发展的现代人力资源经营管理模式。4.1.3从现代人力资源企业管理模式的真际实施管理效果角度来考虑进行模式选择人力资源体系管理模式只有通过国际实践应用才能充分发挥和突出它的重要作用。在正确选定一套人力资源企业管理模式后就需要首先设立一个相关的主管部门或者单位，然后自行制定并推出一套相关的规章制度，以此同时加强对用人企业的有效监督管理。每一个成功优秀的中国人力资源企业管理模式都应该是在有效的管理实践经验基础上不断建立发展起来的。4.2企业对于人力资源经营管理模式的不断创新以及决策4.2.1明确思想观念正确认识树立“以人为本”的管理思想观和战略竞争理念，由于认为当今社会针对企业的管理竞争其实本身就是针对企业进行人力资源经营管理的战略竞争，再加上延伸发展开来就是对人才的管理竞争。员工作为整个企业的经营主体，是整个企业员工进行日常生产管理经营的重要动力组成的一部分，要做到想真正实现整个企业的健康可持续发展，就要先充分认识和做到专业人才对于整个企业的发展重要性，要培养发展全面、综合型的专业人才，以此才来推动整个企业的持续发展与社会进步。4.2.2健全完善管理制度管理制度也就是对整个企业以及全体员工行为言行的一种法律规范与管理标准，其主要工作目的就是对整个企业以及全体员工行为进行严格管束。当然，在对于不同的公司管理阶段时期，整个公司的这些管理体系也都必须及时做些适当的重新改动，也就是说，在对于整个公司的员工怎样招聘以及怎样鼓励使用人员等，各个方面也都必须重新设计一种比较科学、合理、可行的管理体系，同时也必须将之落实并运用在每一位公司人员的头上，使整个公司在更健康可持续发展的管理路线上，能够越走越远。4.2.3建立匹配的管理与战略规划首先作为企业管理者必须要充分清醒意识并做到企业战略发展规划与企业管理相一致的巨大重要性，实现整个企业的战略人力资源战略管理与企业战略发展规划的相得益彰以及平衡协同发展REF_Ref7322\w\h[11]。人力资源的健康发展直接影响着我们企业的健康发展，而企业人才培养是我们人力资源企业管理的重要要素组成的一部分，也是直接推动我们企业健康发展的重要驱动因素，企业管理者首先必须要高度重视对企业人才的选拔培养，加强对企业人才的相关专业知识、技能以及综合素质培养方面的专业综合素质培训，实现企业人才的全面健康发展，为我们企业的进一步繁荣发展壮大提供了宝贵的优秀人才。总之，能否真正实现法人企业的健康可持续发展，就要在于看法人企业全体管理者他们是否深刻认识感受到现代人力资源企业管理对法人企业健康发展的巨大重要性，以及他们是否明确深刻认识“以人为本”的国家科学发展观，企业管理需要从自身实际情况角度出发，建立一个完全适合法人企业健康发展的法人管理模式，并不断树立良好的法人企业形象，推动整个企业的健康可持续发展的新进程。4.2.4加强对人才的教育与培训人力资源的健康发展直接影响着我们企业的健康发展，而企业人才培养是我们人力资源企业管理的重要要素组成的一部分，也是直接推动我们企业健康发展的重要驱动因素，企业管理者首先必须要高度重视对企业人才的选拔培养，加强对企业人才的相关专业知识、技能以及综合素质培养方面的专业综合素质培训，实现企业人才的全面健康发展，为我们企业的进一步繁荣发展壮大提供了宝贵的优秀人才REF_Ref7387\w\h[12]。总之，能否真正实现法人企业的健康可持续发展，就要在于看法人企业全体管理者他们是否深刻认识感受到现代人力资源企业管理对法人企业健康发展的巨大重要性，以及他们是否明确深刻认识“以人为本”的国家科学发展观，企业管理需要从自身实际情况角度出发，建立一个完全适合法人企业健康发展的法人管理模式，并不断树立良好的法人企业形象，推动整个企业的健康可持续发展的新进程。第五章中小企业人力资源模式团队调整策略5.1团队人员的选聘根据全国现有的中小企业，根据各个部门岗位管理情况进行归类分析和根据任务人员专业化程度进行划分，并努力按照奉行人员定岗定职限责，制定细化的人事工作管理流程和人员工作手册，降低各个岗位流程重复度，同时针对各个岗位管理所需人员的专业资格、学历、技术能力业务水平和条件等加以规范细化，并定期开展全国中小企业内部人员岗位管理规范文书的收集编辑。根据不同技能岗位的业务要求，实行严格的技术人员固定招考。在开展招聘工作过程中，避免与大中型中小企业招聘进行盲目直面的工资报酬以及福利待遇比拼，更加注重差异化的并凸显出中小企业招聘工作灵活高、鼓励自主创新、职业生涯发展活跃度高等人才优势，突出与中小企业一同进步成长的先进发展理念，以利于吸引更多高水平的优秀人才企业加盟。根据具体的内部工作人员和中层管理人员的内部工作管理实际应用需求，制定详尽的内部绩效管理模拟招聘测试方法，以内部中层员工招聘推荐、校园市场招聘和企业网络媒体市场招聘等多种方式测试为主要动力来源。进行以管理一线企业工作人员人才为主的“工作抽样法”和中层管理者人员为主的“评估中心法”的综合考评筛选方法，从人才中选择提拔出符合企业发展需要的一批优秀人才REF_Ref7459\w\h[13]。5.2团队人员的培训基于中小企业员工规模较小，职能部门不多的行业特性，选用目前在职能班培训中较为常见的一种工作岗位轮换的方法，通过不同职能部门内的各种横向工作轮换，允许新晋企业员工在较短工作时间内自由调换不同的部门工作岗位，为新晋员工更快速地了解自己企业、提供不同部门工作岗位任务完成机会。对于专业综合能力素质不高，学习实践能力相对不强的优秀员工，应该精心设计专业组织、专人负责督导的工作方式，引导其积极地组织加强各项培训考核工作，对于拒不按期完成各项培训考核工作的优秀员工，应该会给予一定的行政惩罚，严重的甚至可以进行行政辞退等的处理REF_Ref7590\w\h[14]。关于此次培训的主要内容，除日常的企业组织工作与管理技能知识训练之外，还提出了应该通过强化对企业共同理想的精神塑造、企业团队团结合作精神理念、职业道德与规范思想等对企业组织管理与文化建设三个范畴的全面认识训练，以及在此次培训课程学习完成后，对本次受训者的建议意见反馈、在学习中的经验收获，与在实际运用和训练过程中经过学习而获得的新战术技能以及在工作中的具体实际效果，对本次培训的具体内容效果进行一次综合分析评估，提高企业培训活动效果和服务水平。5.3团队人员的激励企业依照公司工作发展计划和进度安排，对企业全体人员的各项工作进度绩效考核进行制度标准化绩效考核，并负责制定一套科学的绩效考核管理方法，严格执行考核制度，对企业全体人员严格进行工作绩效考核。打破根据家族企业主体的主观价值意识进行评价企业员工工作贡献的我国传统评价方法，引入企业绩效考核的基本理论概念可以有效杜绝我国传统企业思想观念中的各种家族企业管理陋习，从企业高管自身做起，自觉遵守维护家族企业各项管理制度、规定，建立运行起了具有一定公信力的家族企业管理制度，促进企业组织内部管理和公司业务流程的进一步完善优化。在人员收入合理分配制度中，落实按照企业绩效指标进行人员薪资合理分配的薪酬制度，及时调整建立二次晋升聘用人员基本管理人事制度，果断录用提拔一批具有某种相关专业知识的高级业务技术骨干，组建建立起一支属于自己企业的高级人才培养梯队。打通面向基层工作管理人员技能晋升的二十多条绿色通道，组建其组织管理与业务技能优势互补的基层组织。进而有效提升企业组织内部和员工企业归属感和企业向心力REF_Ref7661\w\h[15]。合理准确区分员工薪酬、福利等其他保障性福利因素和员工成就、赞赏、升值等其他激励性福利因素的作用关系，建立针对明星企业员工的激励机制，灵活合理使用其他激励性福利因素，及时合理使用其他保障性激励因素，试行企业员工福利基本保障行动计划和企业员工基本职业生涯发展规划，综合有效提升企业团队工作人员的实际工作活动积极性和团队工作热情。5.4团队化思想的固化和理念提升通过对整个企业的中层高管，以及下属公司全体首创老创新人员的严格规范化行为约束，并将其行为制度与公约管理规范化，由上至下，由老企业带青创新自觉地将整个企业的行为制度建设与落实，融入到企业每日的生产制造、运营等各项活动之中，逐步地把整个企业的行为制度建设提高至达到了全体或本企业全体职工的共同行动行为准则与共同价值思想的一个高度，并最终以企业文化的各种形态对它来进行经营、包装，最终逐步形成本公司企业长期的绿色企业经营文化。通过整个企业品牌文化的有效灌输，在企业员工对整个企业发展前景的高度肯定认同态度下，在促进企业持续发展和自我素质提升中才能找到员工共同利益，提升企业员工对于整个企业的社会归属感和企业忠诚度，进而有效提升整个企业的社会凝聚力和企业向心力。权变控制理论作者认为，在这个世界上没有一成不变的有效模式，也可能没有一种完全适用于所有大型企业的有效管理模式，企业的各种管理模式方法必须与自身经济条件和企业周围环境条件相匹配。针对人力资本相对有限的中小型企业来说，公司内部人力资本运营模式的正