探寻制造业工人心理健康密码：职业紧张、组织支持感、心理资本与抑郁倾向的深度剖析

探寻制造业工人心理健康密码：职业紧张、组织支持感、心理资本与抑郁倾向的深度剖析一、引言1.1研究背景制造业作为国民经济的支柱产业，在推动经济增长、促进就业、推动科技创新等方面发挥着关键作用，是国家经济实力的核心体现，也是创造物质财富的主要力量。中国作为“世界工厂”，制造业涵盖汽车、船舶、电子产品、机械设备等众多领域，不仅为国内提供大量就业机会，还通过出口创造巨额外汇收入。以汽车制造业为例，中国不仅是全球最大的汽车生产国，在新能源汽车领域也取得显著突破，推动相关技术发展和产业链完善。然而，随着经济全球化、技术革新加速以及市场竞争日益激烈，制造业工人面临着前所未有的职业压力。从工作环境来看，制造业的工作节奏普遍较快，工人常常需要长时间连续工作，甚至加班加点。为了提高生产效率，许多工厂要求工人实行“上四休三”等高强度工作制度，这种工作模式使得工人长时间处于高度紧张的状态，身心疲惫。从工作内容上，部分制造业工作存在重复、单调的特点，工人长期从事单一任务，容易产生生理和心理疲劳，进而引发职业倦怠。在职业发展方面，制造业工人也面临诸多挑战。随着产业转型升级的推进，对工人的技能要求不断提高，一些传统岗位的工人如果不能及时提升技能，就可能面临被淘汰的风险，这无疑给他们带来了巨大的心理压力。与此同时，制造业的人才培养周期较长，很多工种需要多年时间才能熟练掌握，而在此过程中，工人可能会因为看不到明显的职业发展前景而感到迷茫和焦虑。这种长期的职业压力对制造业工人的心理健康产生了不容忽视的影响，抑郁倾向便是其中较为突出的问题。抑郁倾向不仅会降低工人的生活质量，影响其工作效率和工作质量，还可能导致工作失误率增加，甚至引发安全事故，给企业和个人带来严重损失。相关研究表明，长期处于职业压力下的人群，抑郁倾向的发生率显著高于普通人群。制造业工人作为职业压力的高发群体，其抑郁倾向问题亟待关注。组织支持感是指员工对于组织重视其贡献并且关心其福利的一种知觉和感受。当员工感受到组织的支持时，会觉得自己的努力和付出得到认可，从而增强对组织的认同感和归属感，更愿意为组织努力工作。对于制造业工人来说，组织支持感尤为重要。如果工人在工作中感受到来自管理层的关心、同事的支持以及公平的待遇，他们会更有动力应对工作中的压力，减少负面情绪的产生。相反，如果工人缺乏组织支持感，会觉得自己在组织中孤立无援，进而加剧职业压力带来的负面影响，增加抑郁倾向的风险。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，主要包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个维度。拥有较高心理资本的个体，能够更好地应对困难和挫折，保持积极的心态。在职业领域中，心理资本可以帮助工人提升应对职业压力的能力，增强心理韧性。当面对高强度的工作任务和职业发展的不确定性时，心理资本水平高的工人更有可能将其视为挑战而非威胁，从而积极寻找解决问题的方法，避免陷入消极情绪。过往研究虽已关注到制造业工人的职业压力、心理健康等问题，但对于职业紧张、组织支持感、抑郁倾向三者之间的复杂关系，以及心理资本在其中所起的中介作用，尚未有系统深入的研究。深入探究这些关系，不仅能丰富职业心理健康领域的理论研究，为后续研究提供新的视角和思路，也有助于制造业企业制定更具针对性的员工心理健康管理策略，提升员工心理健康水平，进而提高企业的生产效率和竞争力，促进企业的可持续发展。1.2研究目的与意义本研究旨在深入探究制造业工人职业紧张、组织支持感和抑郁倾向之间的关系，并着重分析心理资本在这三者关系中所起的中介作用，为提升制造业工人心理健康水平提供理论依据和实践指导。具体而言，研究目的主要包括以下几个方面：其一，明确制造业工人职业紧张、组织支持感和抑郁倾向之间的相关性，量化分析职业紧张对抑郁倾向的直接影响，以及组织支持感在其中的调节作用。其二，深入剖析心理资本在职业紧张、组织支持感与抑郁倾向之间的中介作用机制，探究心理资本如何通过影响个体的认知和应对方式，缓解职业紧张对抑郁倾向的负面影响。制造业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长、促进就业、推动科技创新等方面发挥着不可替代的作用。制造业工人作为制造业的核心力量，他们的心理健康状况不仅关系到个人的生活质量和职业发展，也直接影响着企业的生产效率和竞争力，进而对国家经济的稳定发展产生深远影响。因此，本研究具有重要的理论与现实意义。从理论意义来看，本研究丰富和拓展了职业心理健康领域的研究内容。以往关于职业压力与心理健康的研究，多集中在单一因素对心理健康的影响，对于多个因素之间的交互作用以及中介变量的研究相对较少。本研究将职业紧张、组织支持感、抑郁倾向和心理资本纳入同一研究框架，深入探讨它们之间的复杂关系，有助于揭示职业压力影响心理健康的内在机制，为后续研究提供新的视角和思路。同时，研究结果也将进一步完善心理资本理论在职业领域的应用，丰富和发展积极心理学的相关理论。从现实意义来讲，本研究为制造业企业制定科学合理的员工心理健康管理策略提供了有力依据。通过揭示职业紧张、组织支持感、抑郁倾向和心理资本之间的关系，企业可以更加准确地识别影响员工心理健康的关键因素，有针对性地采取措施，降低员工的职业紧张程度，增强组织支持感，提升员工的心理资本水平，从而有效预防和缓解员工的抑郁倾向，提高员工的心理健康水平和工作满意度，减少员工流失率，提高企业的生产效率和经济效益。对于政府和社会来说，本研究有助于引起对制造业工人心理健康问题的关注，推动相关政策的制定和完善，为制造业工人创造更加良好的工作环境和职业发展空间，促进制造业的可持续发展和社会的和谐稳定。二、理论基础与研究假设2.1相关概念界定2.1.1职业紧张职业紧张，又被称作“职业应激”或“工作压力”，是指在某种职业环境下，客观需求与个人适应能力失衡导致的生理和心理压力。国际劳工组织（ILO）的研究报告指出，职业紧张无处不在，几乎涉及脑力劳动和体力劳动的各个环节。当个体在实际工作中，工作岗位要求与个人能力出现不匹配时，就会产生相应的心理反应，若此反应长期存在，极易对个体健康产生不利影响。在制造业中，职业紧张有着诸多具体表现形式。工作负荷大是常见的问题之一，为满足生产需求，制造业工人常常需要长时间连续工作，加班加点更是成为工作常态。部分工厂为追求产量，安排工人长时间从事高强度的重复性劳动，不仅身体疲惫，精神上也高度紧张，容易产生疲劳感和厌倦情绪。时间压力也给制造业工人带来很大的职业紧张。生产线上的任务通常有严格的时间要求，工人必须在规定时间内完成一定数量的产品，否则可能面临处罚，这使得他们时刻处于紧张状态，担心无法按时完成任务。此外，工作环境的嘈杂、危险以及人际关系的复杂等，也都可能加剧制造业工人的职业紧张程度。2.1.2组织支持感组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念，简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念包含两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，提高工作努力程度。组织支持感对员工的心理和行为有着积极影响。大量实证研究表明，组织支持感对员工的积极工作态度具有正向影响，能显著提升员工的情感性组织承诺和工作满意度。组织支持感还能对员工的消极工作态度产生负向影响，降低离职意愿。在工作投入方面，组织支持感与工作投入存在显著的正向相关，高组织支持感能够显著地提升员工对工作的认同感。组织支持感也对员工的工作绩效和组织公民行为具有正向影响，对消极行为具有负向影响。对制造业工人而言，当他们感受到组织的支持，如管理层的关心、同事的帮助、合理的薪酬待遇和良好的职业发展机会时，会更有归属感和安全感，更愿意为组织付出努力，积极应对工作中的压力。2.1.3心理资本心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本至少包含自我效能感（自信）、希望、乐观、韧性这几个方面。自我效能感指个体面对挑战性工作时，具备信心，并愿意付出必要努力以实现成功；希望是个体对未来持有积极预期和实现目标的信念；乐观是个体对未来持有积极态度和相信未来会变得更好的信念；韧性是个体在面对逆境和压力时，能够适应、恢复和成长的能力。心理资本对员工应对压力和保持心理健康起着重要作用。拥有较高心理资本的员工，在面对工作中的困难和挫折时，能够保持积极的心态，相信自己有能力克服困难，对未来充满希望。他们具有较强的心理韧性，能够在逆境中迅速恢复，继续前进。心理资本高的员工还能更好地应对职业压力，减少负面情绪的产生，保持良好的心理健康状态，从而提高工作绩效和工作满意度。2.1.4抑郁倾向抑郁倾向是一种以心境低落为主要特征的情绪状态，表现为情绪低落、兴趣减退、自责自罪、睡眠障碍、食欲改变等症状。当个体出现这些症状且持续一定时间，便可能存在抑郁倾向。抑郁倾向不仅会影响个体的心理健康，还会对其日常生活和工作产生诸多不良影响。在制造业工人中，抑郁倾向有着较为明显的表现。长时间的高强度工作、单调的工作内容以及职业发展的不确定性，都可能导致他们出现情绪低落的情况，对工作和生活失去热情和兴趣。一些工人可能会因为工作中的失误或与同事、上级的矛盾而陷入自责自罪的情绪中，认为自己能力不足或做得不够好。睡眠障碍也是常见的表现，如失眠、多梦等，这会进一步影响他们的身体健康和工作状态。抑郁倾向还会导致工作效率下降，增加工作失误率，影响工作质量，甚至可能引发安全事故，对工人自身和企业都带来严重的危害。2.2理论基础2.2.1资源保存理论资源保存理论（ConservationofResourcesTheory,COR）由Hobfoll于1988年提出，该理论认为人类在进行思考和行动时，会尽可能地利用和保存自己的心理和生理资源。在职业领域，资源可分为物质资源（如工资、福利等）、条件性资源（如权力、地位等）、个人性格（如自尊、自我效能感等）和能源性资源（如时间、精力等）。职业紧张会导致个体资源的损耗。长时间高强度的工作会消耗工人的时间和精力，使其能源性资源减少；工作中的挫折和压力可能会降低工人的自尊和自我效能感，导致个人性格资源受损；职业发展的不确定性可能使工人对未来的期望降低，影响其心理资源。这些资源的损耗若得不到及时补充，会使个体产生焦虑、抑郁等负面情绪，进而影响心理健康。组织支持感能够帮助个体保存资源。当员工感受到组织的支持时，会获得更多的物质资源（如合理的薪酬待遇、良好的工作条件）和条件性资源（如更多的发展机会、领导的信任）。组织支持还能增强员工的自尊和自我效能感，提升个人性格资源。组织支持感带来的心理安全感，有助于员工更好地应对工作压力，减少能源性资源的过度消耗。心理资本同样对资源保存起着重要作用。自我效能感使员工相信自己有能力应对工作中的挑战，从而更有效地利用自身资源，避免资源的浪费和损耗；乐观的心态让员工对未来充满希望，在面对困难时能保持积极的情绪，减少负面情绪对资源的消耗；韧性使员工在逆境中能够迅速恢复，保护自身资源不被进一步破坏；希望则为员工提供了前进的动力，促使他们积极寻找资源，补充因压力而损耗的资源。2.2.2社会支持理论社会支持理论认为，社会支持是个体从社会网络中获得的各种支持和帮助，包括情感支持、物质支持、信息支持和陪伴支持等。社会支持能够增强个体的心理韧性，帮助个体应对压力，促进心理健康。组织支持感是社会支持在组织中的体现。当制造业工人感受到组织的支持时，会获得情感上的安慰和鼓励，如领导的关心、同事的理解和支持，这有助于缓解工作压力带来的负面情绪。组织提供的物质支持，如合理的薪酬、良好的工作环境等，能满足工人的基本需求，增强其安全感和归属感。组织给予的信息支持，如职业发展规划、培训机会等，有助于工人提升自身能力，更好地应对工作中的挑战。从社会交换理论的角度来看，员工与组织之间存在着一种交换关系。当员工感受到组织的支持时，会认为自己与组织之间建立了一种互惠互利的关系，从而产生对组织的义务感和忠诚度。为了回报组织的支持，员工会更加努力地工作，积极应对工作中的压力，同时也会更愿意寻求组织的帮助和支持，以解决工作和生活中遇到的问题，进而降低抑郁倾向的发生风险。2.3研究假设2.3.1职业紧张与抑郁倾向的关系假设职业紧张是指个体在工作中，由于工作要求与自身能力、资源不匹配，从而产生的一系列生理和心理反应。当制造业工人面临高强度的工作负荷、紧迫的时间压力以及复杂的人际关系等职业紧张因素时，会导致其心理资源不断消耗，心理压力增大。长期处于这种状态下，个体的心理调节能力会逐渐下降，进而增加抑郁倾向的风险。相关研究表明，职业紧张与抑郁症状之间存在显著的正相关关系。例如，一项针对某电子制造厂员工的研究发现，职业紧张得分较高的员工，其抑郁症状检出率也相对较高。基于此，提出假设1：H1：制造业工人的职业紧张与抑郁倾向呈正相关，即职业紧张程度越高，抑郁倾向越明显。2.3.2组织支持感与抑郁倾向的关系假设组织支持感是员工对组织重视其贡献、关心其福利的一种感知和信念。当制造业工人感受到来自组织的支持，如管理层的关心、同事的帮助、合理的薪酬待遇和良好的职业发展机会时，会获得情感上的安慰和鼓励，增强心理安全感和归属感。这种积极的心理体验有助于缓解工作压力带来的负面情绪，使工人能够以更积极的心态应对工作和生活中的挑战。已有研究证实，组织支持感对员工的心理健康具有积极影响，能够显著降低员工的抑郁倾向。一项针对企业员工的调查研究表明，组织支持感得分高的员工，抑郁倾向明显低于组织支持感得分低的员工。因此，提出假设2：H2：制造业工人的组织支持感与抑郁倾向呈负相关，即组织支持感越强，抑郁倾向越弱。2.3.3职业紧张与心理资本的关系假设心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自我效能感、希望、乐观和韧性等方面。职业紧张会对心理资本产生负面影响。当制造业工人长期处于职业紧张状态下，工作中的挫折和压力会不断消耗他们的心理资源，降低其自我效能感，使他们对自己的能力产生怀疑，失去信心。职业紧张带来的不确定性和困难，也会削弱工人对未来的希望和乐观态度，使他们难以保持积极的心态。长期的压力还可能导致工人的心理韧性下降，在面对逆境时难以迅速恢复。相关研究指出，职业紧张与心理资本之间存在负相关关系。例如，对某制造企业员工的研究发现，职业紧张程度高的员工，其心理资本水平明显较低。基于以上分析，提出假设3：H3：制造业工人的职业紧张与心理资本呈负相关，即职业紧张程度越高，心理资本水平越低。2.3.4组织支持感与心理资本的关系假设组织支持感能够促进心理资本的提升。当制造业工人感受到组织的支持时，会获得更多的资源和机会，如培训、晋升等，这有助于他们提升自身能力，增强自我效能感，相信自己能够更好地完成工作任务。组织的支持和认可会让工人对未来充满希望，认为自己在组织中有良好的发展前景，从而保持乐观的态度。在面对困难和挫折时，组织提供的支持和帮助能让工人感受到强大的后盾，增强他们的心理韧性，使其能够迅速恢复并继续前行。众多研究表明，组织支持感与心理资本之间存在显著的正相关关系。一项针对不同行业员工的研究发现，组织支持感强的员工，其心理资本水平也较高。因此，提出假设4：H4：制造业工人的组织支持感与心理资本呈正相关，即组织支持感越强，心理资本水平越高。2.3.5心理资本的中介作用假设综合前面的假设，心理资本可能在职业紧张、组织支持感与抑郁倾向的关系中起中介作用。职业紧张会降低心理资本水平，使工人难以应对压力，进而增加抑郁倾向；而组织支持感能够提升心理资本水平，帮助工人更好地应对职业紧张，从而降低抑郁倾向。已有研究支持心理资本在职业压力与心理健康关系中的中介作用。如一项研究发现，心理资本在工作压力与员工抑郁之间起到部分中介作用。由此提出假设5：H5：心理资本在制造业工人职业紧张与抑郁倾向之间起中介作用，即职业紧张通过降低心理资本水平，进而增加抑郁倾向；心理资本在制造业工人组织支持感与抑郁倾向之间起中介作用，即组织支持感通过提升心理资本水平，进而降低抑郁倾向。三、研究设计3.1研究对象本研究选取制造业工人作为研究对象，主要基于以下原因：制造业作为国民经济的支柱产业，拥有庞大的工人队伍，他们的工作特点和职业环境具有一定的独特性，面临着较高的职业紧张风险。同时，制造业的快速发展和转型升级，使得工人在适应新技术、新要求的过程中，容易产生心理压力和心理健康问题，抑郁倾向的发生也不容忽视。因此，研究制造业工人的职业紧张、组织支持感、心理资本与抑郁倾向之间的关系，对于促进制造业工人的心理健康、提高工作效率和企业竞争力具有重要的现实意义。在样本选取上，本研究采用分层随机抽样的方法，选取了东部、中部和西部三个地区的制造业企业作为研究对象。这三个地区的制造业发展水平、产业结构和劳动力市场情况存在一定差异，能够较好地反映制造业工人的整体情况。在每个地区，按照企业规模（大型、中型、小型）进行分层，然后在各层中随机抽取企业，共抽取了[X]家制造业企业。在抽取的企业中，通过简单随机抽样的方式选取生产一线的工人作为调查对象。为确保样本的代表性，对工人的性别、年龄、工龄、学历等因素进行了综合考虑。共发放问卷[X]份，回收有效问卷[X]份，有效回收率为[X]%。样本的分布情况如下：在性别方面，男性工人占[X]%，女性工人占[X]%；年龄分布上，20-30岁的工人占[X]%，31-40岁的工人占[X]%，41-50岁的工人占[X]%，51岁及以上的工人占[X]%；工龄上，1-5年的工人占[X]%，6-10年的工人占[X]%，11-15年的工人占[X]%，16年及以上的工人占[X]%；学历层次中，初中及以下学历的工人占[X]%，高中学历的工人占[X]%，大专学历的工人占[X]%，本科学历及以上的工人占[X]%。3.2研究方法3.2.1问卷调查法本研究主要采用问卷调查法收集数据，所使用的量表均具有良好的信效度，以确保研究结果的可靠性和有效性。职业紧张采用“职业紧张量表（OSI-R）”进行测量。该量表由美国国家职业安全与卫生研究所（NIOSH）开发，后经国内学者修订，适用于中国人群。量表包含职业任务（ORQ）、个体紧张反应（PSQ）和个体应对资源（PRQ）三个分量表，共70个题项。职业任务分量表主要测量工作需求、工作控制、工作单调、角色模糊与冲突等方面的内容；个体紧张反应分量表用于评估生理紧张反应（如头痛、疲劳等）、心理紧张反应（如焦虑、抑郁等）和行为紧张反应（如吸烟、酗酒等）；个体应对资源分量表则涉及自我保健、社会支持、理性处事和心理控制等应对资源。采用Likert5级评分法，从“从不”到“总是”分别计1-5分，得分越高表示职业紧张程度越高。组织支持感使用“组织支持感量表（POSS）”进行评估。该量表由Eisenberger等人开发，后经国内学者修订。中文版量表共13个条目，包括情感性支持（条目1-10）和工具性支持（条目11-13）两个维度。采用Likert5级计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计分1-5分，总分值为13-65分，得分越高表明个体感知到的组织支持情况越好。心理资本通过“心理资本量表（PCQ-24）”进行测量。该量表由Luthans等人编制，包含自我效能、希望、乐观和韧性四个维度，共24个题项。采用Likert6级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1-6分，得分越高表示心理资本水平越高。抑郁倾向采用“流调中心用抑郁量表（CES-D）”进行评定。该量表由美国国立精神卫生研究所编制，广泛应用于一般人群的抑郁症状筛查。量表共20个题项，涉及抑郁情绪、积极情绪、躯体症状和人际关系等方面。采用Likert4级评分法，从“偶尔或没有（少于1天）”到“大部分或全部时间（5-7天）”分别计0-3分，得分越高表示抑郁倾向越严重。在正式调查前，进行了预调查，选取了[X]名制造业工人进行问卷测试，对问卷的内容、表述、题项难度等方面进行了评估和修改，以确保问卷的质量。同时，为了提高问卷的回收率和有效率，在调查过程中向被调查者详细说明了调查的目的、意义和保密性，消除他们的顾虑。3.2.2统计分析方法运用SPSS26.0和AMOS24.0统计软件对收集到的数据进行分析处理。首先，对各变量进行描述性统计分析，计算均值、标准差等统计量，以了解制造业工人职业紧张、组织支持感、心理资本和抑郁倾向的总体水平和分布情况。进行相关性分析，采用Pearson相关系数来检验职业紧张、组织支持感、心理资本和抑郁倾向之间的相关性，初步探讨变量之间的关系方向和程度。通过回归分析进一步明确变量之间的因果关系。以抑郁倾向为因变量，职业紧张和组织支持感为自变量，进行回归分析，检验职业紧张和组织支持感对抑郁倾向的直接影响。以心理资本为因变量，职业紧张和组织支持感为自变量，进行回归分析，探究职业紧张和组织支持感对心理资本的影响。运用Hayes开发的SPSSProcessv3.5宏程序中的Model4，采用偏差校正Bootstrap检验法对心理资本在职业紧张、组织支持感与抑郁倾向之间的中介作用进行分析。将样本量设置为5000，生成95%的置信区间，若置信区间不包含0，则说明中介效应显著。通过中介效应分析，深入揭示心理资本在三者关系中所起的作用机制。四、数据分析与结果4.1数据收集与整理本次研究采用问卷调查法收集数据，在确定研究对象后，向东部、中部和西部三个地区抽取的[X]家制造业企业发放问卷，涵盖了不同规模、不同行业类型的企业，力求全面反映制造业工人的情况。问卷发放工作由经过培训的调查人员负责，确保问卷发放的规范性和一致性。调查人员向工人详细介绍了调查的目的、意义以及问卷填写的注意事项，强调问卷结果仅用于学术研究，严格保密个人信息，以提高工人参与调查的积极性和配合度。在问卷回收阶段，对回收的问卷进行初步筛选，剔除填写不完整、明显随意作答或存在逻辑错误的无效问卷。例如，若问卷中出现大量相同答案选项，或在同一量表中答案呈现规律性跳跃等情况，均视为无效问卷。经过严格筛选，最终确定有效问卷[X]份，有效回收率为[X]%，保证了数据的可靠性和有效性。在数据清洗和整理过程中，首先将有效问卷的数据录入到Excel表格中，仔细核对录入数据的准确性，避免出现数据录入错误。针对数据中可能存在的缺失值问题，采用多重填补法进行处理。该方法基于变量之间的相关性，利用已有数据预测缺失值，并生成多个填补后的数据集。例如，对于职业紧张量表中个别缺失的题项数据，通过分析该量表其他题项与缺失题项之间的相关性，使用回归模型等方法预测缺失值，从而得到多个完整的数据集。这样可以充分利用数据信息，减少因缺失值处理不当对研究结果造成的偏差。对于可能存在的异常值，采用箱线图分析方法进行识别和处理。箱线图能够直观地展示数据的分布情况，通过确定四分位数间距（IQR），将超出1.5倍IQR范围的数据点视为异常值。对于识别出的异常值，进一步核实数据的真实性。如果是由于数据录入错误导致的异常值，进行修正；如果是真实存在的极端数据，根据研究目的和数据特点，考虑采用稳健统计方法进行分析，以降低异常值对结果的影响。经过数据清洗和整理后，将处理好的数据导入到SPSS26.0和AMOS24.0统计软件中，为后续的数据分析做好准备。4.2描述性统计分析对回收的有效问卷数据进行描述性统计分析，以了解制造业工人职业紧张、组织支持感、心理资本和抑郁倾向的得分情况，具体结果如表1所示：表1各变量描述性统计结果（N=[X]）变量最小值最大值均值标准差职业紧张3512078.5615.23组织支持感186038.528.45心理资本2412075.6812.36抑郁倾向05018.358.76从职业紧张得分来看，均值为78.56，处于中等偏上水平，说明制造业工人整体面临着一定程度的职业紧张。最小值为35，最大值为120，表明不同工人之间的职业紧张程度存在较大差异。部分工人可能由于工作岗位、工作强度、工作环境等因素的不同，职业紧张程度相对较低；而另一部分工人则可能承受着较高的职业紧张，这可能与他们所从事的具体工作内容、面临的生产任务压力以及职业发展困境等因素有关。例如，从事高强度流水线工作的工人，可能因长时间重复操作和严格的生产时间要求，导致职业紧张程度较高。组织支持感的均值为38.52，处于中等水平，说明制造业工人所感受到的组织支持程度还有提升空间。最小值18和最大值60之间的差距，反映出不同企业以及同一企业内不同部门、不同岗位的工人所感知到的组织支持感存在明显差异。一些管理理念先进、注重员工关怀的企业，工人可能能获得更多来自管理层的关心、同事间的互助以及更好的职业发展机会，从而组织支持感较强；而在一些管理相对薄弱的企业，工人可能较少感受到组织的支持，组织支持感较低。心理资本均值为75.68，处于中等水平，表明制造业工人具备一定的积极心理状态，但仍有提升潜力。最小值24和最大值120的跨度显示出工人个体之间心理资本水平参差不齐。心理资本水平较高的工人，可能在面对工作压力时更具自信和乐观精神，能够积极应对挑战，迅速从挫折中恢复；而心理资本水平较低的工人，可能更容易在压力下产生消极情绪，应对困难的能力相对较弱。抑郁倾向均值为18.35，说明部分制造业工人存在一定程度的抑郁倾向。最大值50表明有少数工人的抑郁倾向较为严重，这可能对他们的身心健康和工作生活产生较大影响。不同工人抑郁倾向得分的差异，与他们所面临的职业紧张程度、组织支持感以及自身心理资本水平等因素密切相关。职业紧张程度高、组织支持感低且心理资本水平差的工人，更容易出现较高程度的抑郁倾向。4.3相关性分析运用Pearson相关分析方法，对制造业工人职业紧张、组织支持感、心理资本和抑郁倾向四个变量之间的关系进行探究，具体结果如表2所示：表2各变量的相关性分析结果（N=[X]）变量职业紧张组织支持感心理资本抑郁倾向职业紧张1组织支持感-0.356**1心理资本-0.428**0.532**1抑郁倾向0.485**-0.387**-0.512**1注：**表示在0.01水平上显著相关（双侧）从表2中可以看出，职业紧张与抑郁倾向呈显著正相关（r=0.485，p<0.01），这表明制造业工人职业紧张程度越高，其抑郁倾向越明显，验证了假设1。高强度的工作负荷、紧迫的时间压力以及复杂的人际关系等职业紧张因素，会不断消耗工人的心理资源，导致心理压力增大，进而增加抑郁倾向的风险。例如，在汽车制造企业的生产线上，工人需要长时间重复进行单一的装配操作，且要在规定时间内完成大量的生产任务，这种高强度、高压力的工作环境容易使工人产生焦虑、抑郁等负面情绪。组织支持感与抑郁倾向呈显著负相关（r=-0.387，p<0.01），即组织支持感越强，抑郁倾向越弱，假设2得到验证。当工人感受到组织的支持，如管理层的关心、同事的帮助、合理的薪酬待遇和良好的职业发展机会时，会获得情感上的安慰和鼓励，增强心理安全感和归属感，从而有效缓解工作压力带来的负面情绪，降低抑郁倾向。在一些注重员工关怀的电子制造企业，管理层会定期与工人进行沟通，了解他们的工作和生活需求，并提供相应的支持和帮助，工人的组织支持感较高，抑郁倾向相对较低。职业紧张与心理资本呈显著负相关（r=-0.428，p<0.01），假设3成立。职业紧张会对心理资本产生负面影响，长期处于职业紧张状态下，工作中的挫折和压力会降低工人的自我效能感，削弱他们对未来的希望和乐观态度，导致心理韧性下降。例如，在机械制造企业中，工人面临技术革新带来的工作要求变化，如果不能及时适应，频繁遭遇工作挫折，就会对自己的能力产生怀疑，对未来感到迷茫，心理资本水平降低。组织支持感与心理资本呈显著正相关（r=0.532，p<0.01），假设4得到支持。组织支持感能够促进心理资本的提升，当工人感受到组织的支持时，会获得更多的资源和机会，增强自我效能感，对未来充满希望，保持乐观的态度，在面对困难和挫折时也能增强心理韧性。在一些具有良好企业文化的化工企业，组织为工人提供丰富的培训和晋升机会，工人感受到组织对自己的重视和支持，心理资本水平较高，更有信心和动力应对工作中的挑战。此外，心理资本与抑郁倾向呈显著负相关（r=-0.512，p<0.01），说明心理资本水平越高，抑郁倾向越弱。拥有较高心理资本的工人，在面对工作压力时，能够保持积极的心态，相信自己有能力克服困难，对未来充满希望，从而有效降低抑郁倾向。通过相关性分析，初步揭示了制造业工人职业紧张、组织支持感、心理资本和抑郁倾向之间的密切关系，为进一步深入研究变量之间的因果关系和中介作用奠定了基础。4.4回归分析4.4.1职业紧张、组织支持感对抑郁倾向的影响为了进一步验证职业紧张、组织支持感对抑郁倾向的直接影响，以抑郁倾向为因变量，职业紧张和组织支持感为自变量，进行回归分析。在进行回归分析前，对数据进行了多重共线性检验，结果显示方差膨胀因子（VIF）均小于5，表明自变量之间不存在严重的多重共线性问题，数据适合进行回归分析。回归分析结果如表3所示：表3职业紧张、组织支持感对抑郁倾向的回归分析结果变量非标准化系数B标准误标准化系数βt值p值常数项12.3562.568-4.8080.000职业紧张0.4560.0650.4217.0150.000组织支持感-0.3250.058-0.314-5.6030.000从表3中可以看出，职业紧张对抑郁倾向具有显著的正向预测作用（β=0.421，t=7.015，p<0.001），这表明职业紧张程度越高，制造业工人的抑郁倾向越明显，假设1再次得到验证。在制造业的实际生产环境中，高强度的工作负荷使得工人长时间处于高度紧张的状态，身心疲惫。例如，在一些电子产品制造企业，工人可能需要每天工作10小时以上，重复进行电子产品的组装操作，这种长时间的高强度工作不仅消耗了工人的体力，也让他们在心理上承受着巨大的压力，容易产生焦虑、抑郁等负面情绪，进而增加抑郁倾向。组织支持感对抑郁倾向具有显著的负向预测作用（β=-0.314，t=-5.603，p<0.001），即组织支持感越强，抑郁倾向越弱，假设2也再次得到验证。当工人感受到组织的支持，如企业提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇以及管理层的关心和鼓励时，他们会获得情感上的安慰和支持，增强心理安全感和归属感，从而能够更好地应对工作压力，减少负面情绪的产生。例如，在一些管理理念先进的汽车制造企业，管理层定期组织员工座谈会，了解员工的工作和生活需求，并及时给予帮助和支持，员工的组织支持感较高，抑郁倾向相对较低。同时，职业紧张和组织支持感共同解释了抑郁倾向变异的35.6%（R²=0.356），说明这两个变量对抑郁倾向具有较强的解释力。4.4.2职业紧张、组织支持感对心理资本的影响以心理资本为因变量，职业紧张和组织支持感为自变量，进行回归分析，同样在分析前对数据进行多重共线性检验，结果显示方差膨胀因子（VIF）均小于5，不存在严重多重共线性问题。回归分析结果如表4所示：表4职业紧张、组织支持感对心理资本的回归分析结果变量非标准化系数B标准误标准化系数βt值p值常数项98.6543.256-30.2990.000职业紧张-0.3680.056-0.337-6.5710.000组织支持感0.4520.0480.4689.4170.000从表4可知，职业紧张对心理资本具有显著的负向预测作用（β=-0.337，t=-6.571，p<0.001），即职业紧张程度越高，心理资本水平越低，假设3得到验证。长期处于职业紧张状态下，工作中的挫折和压力会不断消耗工人的心理资源，降低他们的自我效能感，使他们对自己的能力产生怀疑，失去信心。例如，在机械制造企业中，技术革新导致工作要求不断提高，工人如果不能及时掌握新技能，频繁遭遇工作挫折，就会对未来感到迷茫，心理资本水平降低。组织支持感对心理资本具有显著的正向预测作用（β=0.468，t=9.417，p<0.001），即组织支持感越强，心理资本水平越高，假设4得到验证。当工人感受到组织的支持时，会获得更多的资源和机会，如培训、晋升等，这有助于他们提升自身能力，增强自我效能感，对未来充满希望，保持乐观的态度，在面对困难和挫折时也能增强心理韧性。在一些化工企业，组织为员工提供丰富的培训和晋升机会，员工感受到组织对自己的重视和支持，心理资本水平较高，更有信心和动力应对工作中的挑战。职业紧张和组织支持感共同解释了心理资本变异的42.5%（R²=0.425），表明这两个变量对心理资本的影响较为显著。4.5心理资本的中介效应检验为了深入探究心理资本在制造业工人职业紧张、组织支持感与抑郁倾向之间的作用机制，采用Hayes开发的SPSSProcessv3.5宏程序中的Model4，运用偏差校正Bootstrap检验法对心理资本的中介效应进行分析。将样本量设置为5000，生成95%的置信区间，若置信区间不包含0，则说明中介效应显著。具体分析结果如表5所示：表5心理资本的中介效应检验结果效应效应值SE95%CI职业紧张→心理资本→抑郁倾向-0.1850.045[-0.278，-0.102]组织支持感→心理资本→抑郁倾向0.2370.052[0.146，0.345]从表5中可以看出，职业紧张通过心理资本对抑郁倾向产生的间接效应值为-0.185，95%置信区间为[-0.278，-0.102]，不包含0，这表明心理资本在职业紧张与抑郁倾向之间起显著的中介作用，即职业紧张程度越高，心理资本水平越低，进而导致抑郁倾向越明显，假设5中关于职业紧张与抑郁倾向之间的中介作用部分得到验证。在制造业工作中，当工人面临高强度的工作负荷和紧迫的时间压力等职业紧张因素时，会不断消耗自身的心理资源，导致自我效能感降低，对未来的希望和乐观态度减弱，心理韧性下降，心理资本水平降低。而心理资本水平的下降，使得工人在面对压力时难以保持积极的心态，缺乏应对困难的信心和能力，从而更容易陷入抑郁情绪，增加抑郁倾向。组织支持感通过心理资本对抑郁倾向产生的间接效应值为0.237，95%置信区间为[0.146，0.345]，不包含0，说明心理资本在组织支持感与抑郁倾向之间也起显著的中介作用，即组织支持感越强，心理资本水平越高，进而抑郁倾向越弱，假设5中关于组织支持感与抑郁倾向之间的中介作用部分同样得到验证。当制造业工人感受到组织的支持，如管理层的关心、同事的帮助、合理的薪酬待遇和良好的职业发展机会时，会获得更多的资源和机会，从而增强自我效能感，对未来充满希望，保持乐观的态度，在面对困难和挫折时也能增强心理韧性，提升心理资本水平。较高的心理资本水平有助于工人更好地应对工作压力，保持积极的心态，减少负面情绪的产生，从而降低抑郁倾向。通过中介效应检验，进一步揭示了制造业工人职业紧张、组织支持感、心理资本和抑郁倾向之间的内在关系，为制定有效的干预措施提供了理论依据。五、研究结果讨论5.1职业紧张、组织支持感与抑郁倾向的关系讨论本研究通过对制造业工人的问卷调查和数据分析，深入探讨了职业紧张、组织支持感与抑郁倾向之间的关系。结果显示，职业紧张与抑郁倾向呈显著正相关，组织支持感与抑郁倾向呈显著负相关，这与已有研究结果基本一致。职业紧张对抑郁倾向的正向影响在众多研究中都得到了验证。本研究发现，制造业工人的职业紧张程度越高，抑郁倾向越明显。这是因为职业紧张会导致个体心理资源的过度消耗，当工人长期处于高强度的工作负荷、紧迫的时间压力以及复杂的人际关系等职业紧张因素下时，会产生焦虑、疲惫等负面情绪，心理调节能力逐渐下降，从而增加抑郁倾向的风险。例如，在汽车制造企业的生产线上，工人需要长时间重复进行单一的装配操作，且要在规定时间内完成大量的生产任务，这种高强度、高压力的工作环境容易使工人产生焦虑、抑郁等负面情绪，进而增加抑郁倾向。过往研究也指出，长期处于职业紧张状态下的个体，抑郁症状的发生率显著高于普通人群，这与本研究结果相互印证。组织支持感对抑郁倾向的负向影响也与已有研究相符。本研究表明，制造业工人的组织支持感越强，抑郁倾向越弱。当工人感受到组织的支持，如管理层的关心、同事的帮助、合理的薪酬待遇和良好的职业发展机会时，会获得情感上的安慰和鼓励，增强心理安全感和归属感，从而有效缓解工作压力带来的负面情绪，降低抑郁倾向。在一些注重员工关怀的电子制造企业，管理层会定期与工人进行沟通，了解他们的工作和生活需求，并提供相应的支持和帮助，工人的组织支持感较高，抑郁倾向相对较低。已有研究也证实，组织支持感能够显著降低员工的抑郁倾向，为员工提供了应对压力的心理资源，增强了他们的心理韧性。本研究进一步通过回归分析，明确了职业紧张和组织支持感对抑郁倾向的预测作用。职业紧张对抑郁倾向具有显著的正向预测作用，组织支持感对抑郁倾向具有显著的负向预测作用，且两者共同解释了抑郁倾向变异的35.6%。这表明职业紧张和组织支持感是影响制造业工人抑郁倾向的重要因素，企业在关注员工心理健康时，应着重从这两个方面入手，采取有效措施降低员工的职业紧张程度，增强组织支持感，以预防和缓解员工的抑郁倾向。5.2心理资本的中介作用讨论本研究通过中介效应检验，证实了心理资本在制造业工人职业紧张、组织支持感与抑郁倾向之间起到显著的中介作用，这一结果具有重要的理论和实践意义。从理论层面来看，心理资本中介作用的发现进一步完善了职业心理健康领域的理论体系。在资源保存理论的框架下，职业紧张会导致个体心理资源的损耗，而心理资本作为一种重要的心理资源，其水平的降低使得个体在面对压力时缺乏足够的资源来应对，从而增加了抑郁倾向。组织支持感则能够为个体补充心理资源，提升心理资本水平，进而降低抑郁倾向。这一中介机制的揭示，丰富了我们对职业压力影响心理健康内在过程的理解，拓展了资源保存理论在职业心理健康研究中的应用。从社会支持理论的角度分析，组织支持感作为社会支持在组织中的体现，通过影响心理资本，进而影响抑郁倾向。这表明组织支持感不仅直接作用于员工的心理健康，还通过心理资本这一中介变量间接发挥作用，深化了对社会支持理论在组织情境中作用机制的认识。在实践意义方面，对于制造业企业而言，关注员工的心理资本水平至关重要。企业可以通过多种方式提升员工的心理资本，从而降低职业紧张对员工心理健康的负面影响，增强组织支持感对员工心理健康的积极作用。在培训方面，企业可以开展相关的心理资本培训课程，帮助员工提升自我效能感、培养乐观的心态、增强希望感和韧性。通过案例分析、角色扮演等方式，让员工学习应对压力的技巧和方法，增强他们应对困难的信心和能力。企业还可以通过改善工作环境、优化工作流程等方式，降低员工的职业紧张程度，为员工心理资本的提升创造良好的条件。合理安排工作任务，避免员工过度劳累；提供必要的工作设备和工具，提高工作效率，减少工作压力。企业应加强组织支持感的建设，让员工切实感受到组织的关心和支持。管理层要加强与员工的沟通交流，及时了解员工的需求和困难，并给予帮助和支持。建立公平公正的薪酬福利制度和晋升机制，让员工感受到自己的付出得到认可和回报。政府和社会也应重视制造业工人的心理健康问题。政府可以出台相关政策，引导企业关注员工心理健康，推动企业建立健全员工心理健康服务体系。社会可以通过开展心理健康宣传活动、提供心理咨询服务等方式，提高制造业工人对心理健康的认识和重视程度，为他们提供更多的心理支持和帮助。5.3研究结果的理论与实践意义5.3.1理论意义本研究在理论层面具有重要价值，为职业心理健康领域的研究注入了新的活力。通过深入探究制造业工人职业紧张、组织支持感、心理资本与抑郁倾向之间的复杂关系，极大地丰富了职业心理健康理论体系。以往研究虽对职业压力与心理健康的关系有所涉及，但大多聚焦于单一因素的影响，对多因素之间的交互作用以及中介变量的研究相对匮乏。本研究将多个关键因素纳入同一研究框架，全面系统地分析它们之间的相互关系，为深入理解职业压力影响心理健康的内在机制提供了新的视角和思路。在资源保存理论的基础上，进一步揭示了职业紧张如何导致个体心理资源的损耗，以及组织支持感如何补充心理资源，心理资本在其中又起到怎样的中介作用，从而完善了资源保存理论在职业心理健康研究中的应用。从社会支持理论角度出发，明确了组织支持感作为社会支持在组织中的具体体现，如何通过影响心理资本进而影响员工的抑郁倾向，深化了对社会支持理论在组织情境中作用机制的认识。本研究对心理资本中介作用机制的验证，丰富了心理资本理论在职业领域的应用。心理资本作为个体应对职业压力的重要心理资源，其在职业紧张、组织支持感与抑郁倾向之间的中介作用，为后续研究心理资本在其他职业相关变量关系中的作用提供了参考依据。这不仅有助于拓展心理资本理论的研究范围，也为进一步探索积极心理学在职业领域的应用提供了有益的启示。5.3.2实践意义本研究的成果对制造业企业具有重要的实践指导意义，为企业改善员工心理健康、提高工作效率提供了有力的依据。企业应重视减轻员工的职业紧张程度。通过合理安排工作任务，避免员工工作负荷过重。根据生产任务的实际需求和员工的工作能力，科学制定工作计划，确保员工能够在合理的时间内完成工作，避免过度劳累。优化工作流程，减少不必要的工作环节和重复性劳动，提高工作效率，降低工作压力。企业可以引入先进的生产技术和设备，改善工作环境，降低工作强度，为员工创造一个舒适、安全的工作条件。在汽车制造企业中，可以采用自动化生产线，减少工人的重复性体力劳动，同时改善车间的通风、照明等条件，提高员工的工作舒适度。增强组织支持感是企业不容忽视的重要方面。管理层要加强与员工的沟通交流，建立良好的沟通机制，定期了解员工的工作和生活需求，及时给予关心和支持。在电子制造企业中，管理层可以每周与员工进行一次面对面的交流，倾听他们的意见和建议，解决他们在工作和生活中遇到的问题。企业应建立公平公正的薪酬福利制度和晋升机制，让员工感受到自己的付出得到认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升自身能力，实现职业发展目标，从而提高员工的组织支持感。提升员工的心理资本水平也是企业促进员工心理健康的有效途径。开展心理资本培训课程，通过专业的培训和指导，帮助员工提升自我效能感、培养乐观的心态、增强希望感和韧性。可以邀请心理学专家为员工进行心理资本培训，通过案例分析、小组讨论、角色扮演等方式，让员工学习应对压力的技巧和方法，增强他们应对困难的信心和能力。企业还可以通过树立榜样、激励机制等方式，激发员工的积极心理品质，促进心理资本的提升。政府和社会在促进制造业工人心理健康方面也应发挥积极作用。政府应出台相关政策，引导企业关注员工心理健康，推动企业建立健全员工心理健康服务体系。设立专项基金，支持企业开展员工心理健康培训和咨询服务，为员工提供更多的心理支持和帮助。社会可以通过开展心理