中铁十九局绩效考核制度

PAGE中铁十九局绩效考核制度一、总则（一）目的为了加强中铁十九局的内部管理，提高工作效率和质量，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核方式，对员工的工作表现进行客观、公正的评价，激励员工积极进取，促进员工与公司的共同发展。（二）适用范围本制度适用于中铁十九局全体员工，包括总部各部门、下属各分支机构及项目部的工作人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正地评价员工的工作表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工的整体表现。3.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，促进员工个人发展与公司发展相契合。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身不足，明确改进方向。二、考核内容与标准（一）工作业绩考核1.项目部员工工程进度：根据项目总体进度计划，考核各单项工程的实际完成进度。按时完成或提前完成任务的给予相应加分，未按时完成任务的根据延误程度给予扣分。工程质量：以国家和行业相关质量标准为依据，对工程质量进行检查评估。工程质量合格且达到优良标准的给予加分，出现质量问题的根据问题严重程度给予扣分，并追究相关责任人的责任。成本控制：考核项目成本预算的执行情况，包括工程费用、材料费用、设备租赁费用等。成本控制在预算范围内且有节约的给予加分，超出预算的根据超出比例给予扣分。安全管理：确保施工现场无安全事故发生，按照安全管理规定做好各项安全防范措施。安全管理达标且表现突出的给予加分，发生安全事故的根据事故等级给予严重扣分，并追究相关责任人的责任。2.总部部门员工工作任务完成情况：根据部门职责和个人岗位说明书，考核员工各项工作任务的完成质量和进度。按时、高质量完成工作任务的给予加分，未完成任务或完成质量不高的给予扣分。工作成果贡献：评估员工工作成果对公司业务发展、管理提升等方面的贡献。提出有价值的建议并被采纳，为公司带来显著效益的给予加分，工作成果未达到预期目标的给予扣分。（二）工作能力考核1.专业技能：考核员工在本岗位所需专业知识和技能方面的掌握程度和应用能力。通过专业考试、实际操作、项目成果等方式进行评估，技能水平高且能熟练解决工作中复杂问题的给予加分，技能不足的给予扣分。2.学习能力：观察员工的学习积极性、学习方法和学习效果，评估其获取新知识、新技能的能力。积极参加培训学习，能够快速掌握新知识并应用到工作中的给予加分，学习动力不足或学习效果不佳的给予扣分。3.沟通协调能力：考核员工在与同事、上级、客户等沟通交流过程中的表现，包括表达能力、倾听能力、协调能力等。沟通顺畅、协调有效，能够妥善处理各种人际关系的给予加分，沟通不畅、协调不力导致工作受阻的给予扣分。4.团队协作能力：评价员工在团队工作中的协作精神、配合意识和团队贡献。积极参与团队活动，与团队成员密切合作，为团队目标实现做出积极贡献的给予加分，缺乏团队协作精神的给予扣分。5.问题解决能力：考察员工面对工作中出现的问题时，分析问题、提出解决方案并有效实施的能力。能够迅速解决问题，减少对工作影响的给予加分，问题解决能力不足的给予扣分。（三）工作态度考核1.责任心：考核员工对工作的认真负责程度，是否积极主动承担工作任务，对工作结果负责。责任心强，工作认真细致，勇于承担责任的给予加分，责任心不强，工作敷衍了事的给予扣分。2.敬业精神：评估员工对工作的敬业程度，是否全身心投入工作，具有较高的工作热情和职业操守。敬业爱岗，加班加点毫无怨言，为工作付出努力的给予加分，敬业精神不足的给予扣分。3.纪律性：考察员工遵守公司规章制度的情况，包括考勤纪律、工作纪律、廉洁纪律等。严格遵守公司纪律，无违规违纪行为的给予加分，违反公司纪律的给予扣分。4.工作积极性：观察员工在工作中的主动程度，是否积极主动寻找工作方法，提高工作效率。工作积极性高，主动创新工作的给予加分，工作消极被动的给予扣分。（四）考核标准等级划分考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四个等级。各等级对应的考核标准如下：1.优秀：工作业绩突出，全面完成各项工作任务，工作能力强，工作态度积极主动，在团队中起到模范带头作用。2.良好：工作业绩较好，基本完成工作任务，工作能力较强，工作态度端正，能够较好地履行岗位职责。3.合格：工作业绩一般，能完成基本工作任务，工作能力基本满足岗位要求，工作态度基本端正，无重大工作失误。4.不合格：工作业绩较差，未能完成工作任务，工作能力不足，工作态度不认真，存在较多工作失误或违规违纪行为。三、考核周期（一）月度考核1.项目部员工：每月对当月工作进行考核，考核时间为次月上旬。考核内容主要包括工程进度、质量、安全等方面的工作进展情况以及工作态度等。2.总部部门员工：每月对当月工作任务完成情况进行考核，考核时间为次月上旬。考核重点为工作任务的完成质量、进度以及工作态度等。（二）季度考核1.项目部员工：每季度对当季工作进行全面考核，考核时间为下季度首月中旬。考核内容涵盖工程进度、质量、成本控制、安全管理等工作业绩方面以及工作能力、工作态度等方面的综合表现。2.总部部门员工：每季度对当季工作进行综合考核，考核时间为下季度首月中旬。考核内容包括工作任务完成情况、工作成果贡献、工作能力提升、工作态度等方面的整体表现。（三）年度考核1.项目部员工：每年对全年工作进行考核，考核时间为次年1月下旬。年度考核是在月度和季度考核的基础上，对员工全年工作业绩、工作能力、工作态度进行全面、综合评价。考核结果作为员工年度评优、晋升、薪酬调整等的重要依据。2.总部部门员工：每年对全年工作进行考核，考核时间为次年1月下旬。年度考核内容包括全年工作任务完成情况、工作成果贡献、工作能力发展、工作态度表现等方面的综合评估。考核结果与员工的职业发展和公司的激励政策紧密挂钩。四、考核实施（一）考核主体1.项目部员工直接上级考核：由项目经理或项目负责人对下属员工进行考核，全面了解员工在项目工作中的表现。相关部门评价：工程技术部门、质量安全部门、物资设备部门等根据各自职责范围，对员工在工程技术、质量安全、物资管理等方面的工作进行评价。自我评价：员工对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，总结经验教训，提出改进措施。2.总部部门员工直接上级考核：部门负责人对下属员工进行考核，评价员工的工作任务完成情况、工作能力和工作态度等。同事互评：部门内部员工之间相互评价，评价内容包括团队协作、沟通协调等方面的表现。同事互评可以促进员工之间的相互了解和监督，提高团队合作效率。自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，客观分析自己的优点和不足，为上级考核提供参考。（二）考核流程1.制定考核计划：人力资源部门根据公司年度工作计划和各部门工作安排，制定年度考核计划，明确考核周期、考核内容、考核方式等，并向各部门和员工公布。2.填写考核表：员工根据考核周期内的工作表现，对照考核标准，填写自评表。直接上级根据员工工作实际情况，填写上级评价表。相关部门评价人员和同事互评人员按照要求填写相应评价表。3.收集考核资料：考核过程中，员工和各级考核主体应收集相关工作成果、业绩数据、工作记录等作为考核依据，确保考核资料真实、准确、完整。4.进行考核评价：各级考核主体根据考核表内容和收集的考核资料，对员工进行综合评价，确定考核得分和考核等级。5.审核考核结果：人力资源部门对各部门上报的考核结果进行审核，检查考核过程是否符合规定，考核结果是否客观公正。如发现问题，及时与相关部门和考核主体沟通核实，进行调整。6.反馈考核结果：人力资源部门将审核后的考核结果反馈给各部门和员工。员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉，公司将进行调查核实，并给予答复。（三）考核面谈1.考核结束后，各级考核主体应与被考核员工进行考核面谈。面谈的目的是向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的工作表现，分析存在的问题，制定改进计划。2.面谈过程中，考核主体应注意倾听员工的想法和意见，给予员工充分的表达机会。同时，要客观公正地评价员工的工作表现，提出具体的改进建议和期望。3.员工应认真对待考核面谈，积极配合考核主体，共同探讨工作中存在的问题及解决方案。面谈结束后，员工应根据面谈内容，制定个人改进计划，并提交给上级领导。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.年度考核结果为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬上调，上调幅度根据公司薪酬政策和员工岗位情况确定。2.年度考核结果为良好的员工，给予适度的薪酬上调，上调幅度相对较小。3.年度考核结果为合格的员工，维持原薪酬水平。4.年度考核结果为不合格的员工，视情况给予降薪处理或调整岗位。（二）晋升与奖励1.在同等条件下，优先晋升年度考核结果为优秀的员工。对于连续多年考核优秀的员工，可给予破格晋升等特殊奖励。2.对在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工，根据考核结果和公司奖励制度，给予相应的荣誉称号和物质奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等。（三）培训与发展1.根据考核结果，分析员工的能力短板和发展需求，为考核结果不理想的员工提供针对性的培训课程和学习机会，帮助其提升工作能力。2.对于考核结果优秀且有发展潜力的员工，提供更高级别的培训和深造机会，如参加行业研讨会、专业培训课程等，助力其职业发展。（四）岗位调整1.对于连续多次考核不合格或在重要工作中表现不佳的员工，公司将进行岗位调整，安排到更适合其能力水平的岗位工作。2.根据公司业务发展和员工考核情况，对员工的岗位进行合理调配，实现人力资源的优化配置，提高公司整体运营效率。六、绩效改进计划（一）制定原则1.针对性原则：绩效改进计划应针对员工考核中发现的问题和不足，明确具体的改进目标和措施，具有较强的针对性。2.可操作性原则：改进计划中的措施应切实可行，能够在实际工作中得到有效执行，具有可操作性。3.时效性原则：明确改进计划的完成时间节点，确保改进工作能够按时推进，取得实效。（二）制定流程1.分析问题：考核主体与员工共同分析考核结果，找出工作中存在的问题和不足之处，明确问题产生的原因。2.设定目标：根据问题分析结果，员工与考核主体共同设定绩效改进目标，目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。3.制定措施：员工根据绩效改进目标，制定具体的改进措施，包括学习计划、工作方法调整、沟通协作改进等方面。考核主体对改进措施进行审