小企业的员工奖惩制度

小企业的员工奖惩制度一、总则

第一条为规范小企业员工的管理，明确员工行为规范与奖惩标准，激发员工工作积极性，提升企业整体绩效，依据国家相关法律法规及企业实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于小企业所有正式员工，包括但不限于全职、兼职及临时工，员工在岗期间的行为均应遵守本制度规定。

第三条奖惩制度旨在实现公平、公正、公开的原则，以正向激励为主，惩罚为辅，确保制度执行的有效性与权威性。

第四条奖惩的评定由企业管理层负责，需结合具体事由、影响程度及员工表现综合判断，并经部门负责人审核后报备企业主管领导批准。

第五条奖惩结果应向员工公示，涉及个人隐私或敏感信息除外，公示内容以书面或内部通知形式传达，确保员工知情权。

第六条员工对奖惩决定有异议的，可向企业人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在收到申诉后五个工作日内组织复核，并给出最终处理意见。

第七条本制度由企业人力资源部门负责解释，并根据企业运营状况及政策变化适时修订，修订后的制度需经企业全体员工大会或书面形式通知全体员工。

二、奖励制度

第八条奖励分为荣誉奖励与物质奖励两种形式，荣誉奖励包括但不限于口头表扬、书面嘉奖、荣誉称号授予等，物质奖励包括奖金、礼品、带薪休假等。

第九条荣誉奖励适用于表现突出、积极贡献的员工，如：

（一）年度优秀员工评选，根据员工全年工作表现、团队协作及创新能力综合评定，授予“年度优秀员工”称号及荣誉证书；

（二）专项嘉奖，针对在项目推进、客户服务、技术创新等方面表现优异的员工，给予“专项贡献奖”并通报表彰；

（三）团队协作奖，奖励在跨部门合作中表现突出的团队或个人，促进企业内部协同效率。

第十条物质奖励适用于符合特定条件的员工，如：

（一）年度奖金，根据企业盈利情况及员工绩效，年终发放年度奖金，金额根据岗位层级、工作年限及考核结果确定；

（二）绩效奖金，针对季度或项目达标的员工，发放一次性绩效奖金，金额根据任务完成度及市场价值评估；

（三）节日福利，在法定节假日或企业传统节日发放礼品或慰问金，增强员工归属感。

第十一条奖励的评定标准及流程如下：

（一）个人奖励需由部门负责人提名，并提交书面申请至人力资源部门，经评审小组（包括部门代表、主管领导及人力资源部门人员）讨论后确定奖励等级；

（二）团队奖励需由团队负责人汇总成员事迹，提交整体申请，评审流程参照个人奖励执行；

（三）奖励结果由企业主管领导签批后公布，并计入员工个人档案，作为未来晋升或调薪的参考依据。

三、惩罚制度

第十二条惩罚分为口头警告、书面警告、记过、降级、解雇五种形式，具体适用情形如下：

（一）口头警告，适用于初犯或轻微违规行为，如：工作时间闲聊、着装不规范等；

（二）书面警告，适用于多次违反企业规定或造成轻微损失的行为，如：无故迟到、工作疏忽导致客户投诉等；

（三）记过，适用于较严重违规行为，如：泄露企业机密、对同事进行言语或肢体攻击等；

（四）降级，适用于长期表现不佳或违反重大规定的行为，如：绩效考核连续不达标、违反安全生产规定等；

（五）解雇，适用于极端严重或屡教不改的行为，如：盗窃企业财物、触犯法律被追究刑事责任等。

第十三条惩罚的执行流程如下：

（一）口头警告由直接上级当场指出，并记录在员工行为观察表中；

（二）书面警告需填写《书面警告通知书》，并由员工签字确认，留存人力资源部门备案；

（三）记过及以上惩罚需召开员工绩效评估会议，由人力资源部门牵头，部门负责人及主管领导参与，形成书面记录并报备企业主管领导审批；

（四）解雇决定需经企业董事会或最高管理层三分之二以上成员同意，并提前三十日以书面形式通知员工，说明解雇原因及法律保障权益。

第十四条惩罚的记录与后果：

（一）员工行为记录将作为年度考核及未来晋升的重要参考，多次受惩罚者将影响岗位稳定性；

（二）涉及法律责任的惩罚，企业有权委托第三方机构进行调查，调查结果将作为最终处理依据；

（三）员工对惩罚决定不服的，可按照本制度第六条提出申诉，申诉期间暂停惩罚执行，待复核结果公布后决定是否恢复惩罚。

四、制度执行与监督

第十五条企业人力资源部门负责本制度的日常监督与执行，确保奖惩措施的公平性，避免主观偏见或滥用权力。

第十六条部门负责人需积极配合人力资源部门，及时反馈员工表现，并对奖惩建议提供客观意见。

第十七条企业主管领导对奖惩制度的最终解释权及审批权，需定期审查制度执行情况，确保符合企业发展战略及员工权益保护要求。

第十八条员工需自觉遵守本制度，主动接受监督，对于恶意规避或干扰制度执行的行为，将加重惩罚力度。

五、特殊情况处理

第十九条员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）导致违规行为的，可向人力资源部门申请免责或减轻惩罚，需提供相关证明材料。

第二十条员工因误解或信息不对称导致违规的，企业应进行内部沟通澄清，并在确认后酌情减轻惩罚。

第二十一条员工在执行职务过程中出现失误，但非主观故意且未造成重大损失的，可由部门负责人提出免责申请，经评审小组审核后执行。

六、附则

第二十二条本制度自发布之日起生效，原有相关制度同时废止。

第二十三条本制度由企业人力资源部门负责修订与解释，修订内容需经企业主管领导批准后公布实施。

第二十四条企业员工需对本制度全文进行学习，并签署《制度知晓确认书》，确保理解并遵守相关规定。

二、奖励制度

第一条奖励分为荣誉奖励与物质奖励两种形式，荣誉奖励包括但不限于口头表扬、书面嘉奖、荣誉称号授予等，物质奖励包括奖金、礼品、带薪休假等。

第二条荣誉奖励适用于表现突出、积极贡献的员工，如：

（一）年度优秀员工评选，根据员工全年工作表现、团队协作及创新能力综合评定，授予“年度优秀员工”称号及荣誉证书；评选流程包括部门推荐、人力资源部门审核、主管领导审批三个环节，最终结果在年终总结大会上进行公布，获奖员工将获得额外一小时的休假时间，并有机会参加行业交流会议；

（二）专项嘉奖，针对在项目推进、客户服务、技术创新等方面表现优异的员工，给予“专项贡献奖”并通报表彰；例如，某员工在客户投诉处理中展现出高度责任感，成功挽回潜在损失，企业可授予其“客户服务之星”称号，并在内部通讯平台上发布事迹；

（三）团队协作奖，奖励在跨部门合作中表现突出的团队或个人，促进企业内部协同效率；比如，市场部与技术研发部联合完成新产品推广，效果显著，企业可对参与成员颁发“团队协作奖”，并给予团队聚餐费用补贴。

第三条物质奖励适用于符合特定条件的员工，如：

（一）年度奖金，根据企业盈利情况及员工绩效，年终发放年度奖金，金额根据岗位层级、工作年限及考核结果确定；例如，销售岗位的员工根据完成销售目标的百分比获得不同比例的奖金，而行政岗位则根据年度综合考核分数发放，奖金金额通常为员工一个月工资的0.5至2倍；

（二）绩效奖金，针对季度或项目达标的员工，发放一次性绩效奖金，金额根据任务完成度及市场价值评估；比如，某项目团队提前完成交付任务，且客户满意度高达95%，企业可给予团队成员每人1000元的绩效奖金，以表彰其高效工作；

（三）节日福利，在法定节假日或企业传统节日发放礼品或慰问金，增强员工归属感；例如，在春节时，企业为每位员工准备一份包含食品、日用品及电子产品的礼品包，并在中秋节发放500元现金红包，以表达对员工的关怀。

第四条奖励的评定标准及流程如下：

（一）个人奖励需由部门负责人提名，并提交书面申请至人力资源部门，经评审小组（包括部门代表、主管领导及人力资源部门人员）讨论后确定奖励等级；评审小组会综合考虑员工的工作态度、成果质量及团队评价，确保奖励的公正性；

（二）团队奖励需由团队负责人汇总成员事迹，提交整体申请，评审流程参照个人奖励执行；例如，某项目在客户满意度调查中连续三个月获得最高评分，团队负责人可提交申请，评审小组会根据项目资料及客户反馈进行评估；

（三）奖励结果由企业主管领导签批后公布，并计入员工个人档案，作为未来晋升或调薪的参考依据；企业会在公告栏及内部邮件中公布获奖名单，并邀请获奖员工参加表彰大会，增强荣誉感。

第五条奖励的发放方式及时间：

（一）荣誉奖励通常在表彰大会或内部通讯平台上公布，员工将获得相应的证书或奖牌，部分奖励如额外休假或培训机会，会由人力资源部门单独联系安排；

（二）物质奖励根据奖励类型不同，发放时间也有所差异；年度奖金在年终总结大会后一个月内发放，绩效奖金在项目完成后一周内发放，节日福利则在法定节假日前三天完成发放，确保员工及时收到；

（三）奖金发放需遵循税务规定，企业会代扣个人所得税，并开具相关凭证，员工需妥善保管以备后续使用。

第六条奖励的适用范围及限制：

（一）所有正式员工均有资格参与本制度规定的奖励，包括全职、兼职及临时工，但新入职员工需满三个月后方可参与年度优秀员工评选；

（二）员工不得同时获得同等级别以上的奖励，如已获得“年度优秀员工”称号，则无法再参与该年度的专项嘉奖；

（三）企业保留根据经营状况调整奖励标准或取消部分奖励的权利，但需提前一个月进行公示，并确保调整内容符合国家法律法规及员工权益保护要求。

三、惩罚制度

第一条惩罚分为口头警告、书面警告、记过、降级、解雇五种形式，具体适用情形如下：

（一）口头警告，适用于初犯或轻微违规行为，如：工作时间闲聊、着装不规范等；口头警告通常由直接上级在发现违规行为时当场进行，无需记录在案，但需在员工行为观察表中做简要备注，提醒员工注意；

（二）书面警告，适用于多次违反企业规定或造成轻微损失的行为，如：无故迟到、工作疏忽导致客户投诉等；书面警告需填写《书面警告通知书》，由直接上级在员工违规后三个工作日内完成，并安排员工当场签字确认，若员工拒绝签字，则由两名见证人签字证明，通知书需一式两份，一份留存人力资源部门，另一份交予员工本人；

（三）记过，适用于较严重违规行为，如：泄露企业机密、对同事进行言语或肢体攻击等；记过需由部门负责人提交书面申请，说明违规事实、影响程度及处理建议，人力资源部门会组织部门代表及主管领导进行谈话，并形成书面记录，记过信息会记入员工个人档案，并影响年度考核及未来晋升；

（四）降级，适用于长期表现不佳或违反重大规定的行为，如：绩效考核连续不达标、违反安全生产规定等；降级决定需经企业主管领导审批，并书面通知员工本人，说明降级原因、岗位变化及薪资调整，员工有权在收到通知后五日内提出申诉，人力资源部门会组织复核，并根据复核结果做出最终决定；

（五）解雇，适用于极端严重或屡教不改的行为，如：盗窃企业财物、触犯法律被追究刑事责任等；解雇决定需经企业董事会或最高管理层三分之二以上成员同意，并提前三十日以书面形式通知员工，说明解雇原因、法律保障权益及离职补偿方案，员工需在收到通知后与人力资源部门签订《解除劳动合同协议书》，企业会按照劳动合同及国家相关法律法规支付经济补偿。

第二条惩罚的执行流程如下：

（一）口头警告由直接上级当场指出，并记录在员工行为观察表中；员工需当场表示理解，并在观察表中签字确认，若员工当场拒绝签字，上级需通知人力资源部门到场见证，确保过程合规；

（二）书面警告需填写《书面警告通知书》，并由员工签字确认，留存人力资源部门备案；通知书需在员工收到后三个工作日内完成，并安排员工签字，若员工拒绝签字，则按照上述口头警告的见证流程处理；

（三）记过及以上惩罚需召开员工绩效评估会议，由人力资源部门牵头，部门负责人及主管领导参与，形成书面记录并报备企业主管领导审批；会议前，人力资源部门会提前一周通知员工，告知会议时间、地点及参会人员，员工有权在会议前提交书面申辩材料，会议中需记录员工陈述及申辩意见，最终决定需经主管领导签字后执行；

（四）解雇决定需经企业董事会或最高管理层三分之二以上成员同意，并提前三十日以书面形式通知员工，说明解雇原因及法律保障权益；通知书需由企业主管领导签发，并安排人力资源部门与员工进行离职谈话，明确离职补偿、社保转移等事宜，员工需在收到通知书后十五日内办理离职手续，企业会按照通知书内容支付经济补偿。

第三条惩罚的记录与后果：

（一）员工行为记录将作为年度考核及未来晋升的重要参考，多次受惩罚者将影响岗位稳定性；例如，员工小张连续两次受到书面警告，第三次因同样原因被记过，其部门负责人在绩效考核时将其评定为“不合格”，并建议企业对其进行降级处理；

（二）涉及法律责任的惩罚，企业有权委托第三方机构进行调查，调查结果将作为最终处理依据；例如，员工小李被怀疑盗窃公司财物，企业委托专业侦探公司进行调查，侦探公司发现小李确实存在盗窃行为，企业据此对其进行解雇，并追究其法律责任；

（三）员工对惩罚决定不服的，可按照本制度第六条提出申诉，申诉期间暂停惩罚执行，待复核结果公布后决定是否恢复惩罚；例如，员工小王因工作疏忽被记过，他向人力资源部门提出申诉，人力资源部门组织复核后认为其行为确实较为严重，最终维持记过决定，小王也因此被取消了本年度的奖金发放。

四、制度执行与监督

第一条企业人力资源部门负责本制度的日常监督与执行，确保奖惩措施的公平性，避免主观偏见或滥用权力。人力资源部门需建立专门的工作小组，负责处理奖惩申请、组织评审会议、记录执行过程及跟踪后续效果，工作小组应定期接受外部劳动法律法规培训，确保操作符合最新规定。例如，当员工提交奖励申请时，人力资源部门会首先核实申请材料的真实性，并检查是否存在重复申请或不符合条件的情况，对于符合标准的申请，会及时提交评审流程，避免因处理延误导致员工不满。

第二条部门负责人需积极配合人力资源部门，及时反馈员工表现，并对奖惩建议提供客观意见。部门负责人作为员工日常工作的直接管理者，最了解员工的工作状态及行为表现，因此其在奖惩制度执行中扮演着关键角色。人力资源部门会定期组织部门负责人进行培训，讲解奖惩标准及执行流程，确保其能够准确判断员工行为是否违规，并提出合理的奖惩建议。例如，当员工小赵因连续三次迟到被人力资源部门要求进行书面警告时，其部门负责人可根据小赵的请假记录及工作表现，向人力资源部门说明其迟到原因主要是由于交通状况恶化，并提出建议仅给予口头警告，人力资源部门会综合考虑后做出最终决定。部门负责人在提供意见时，需保持客观公正，避免因个人情绪或利益冲突影响判断，人力资源部门会对部门负责人的意见进行审核，确保其符合制度要求。

第三条企业主管领导对奖惩制度的最终解释权及审批权，需定期审查制度执行情况，确保符合企业发展战略及员工权益保护要求。企业主管领导作为企业最高管理者，对奖惩制度的最终责任，需定期听取人力资源部门的工作汇报，了解制度执行过程中的问题及改进建议，并参与重大奖惩决定的审批，如年度优秀员工评选、记过及以上惩罚的执行等。例如，每季度末，人力资源部门需向企业主管领导提交奖惩执行报告，报告内容包括本季度奖惩情况统计、员工申诉处理结果、制度执行中遇到的问题及改进措施，企业主管领导会根据报告内容进行审核，并提出指导意见，确保奖惩制度始终与企业发展战略保持一致。此外，企业主管领导还需关注员工对奖惩制度的反馈，定期组织员工座谈会，了解员工对制度的看法及建议，并根据实际情况对制度进行修订，以提升制度的合理性和有效性。

第四条员工需自觉遵守本制度，主动接受监督，对于恶意规避或干扰制度执行的行为，将加重惩罚力度。企业会通过内部公告、员工手册等多种渠道宣传奖惩制度，确保每位员工都清楚了解制度内容，并明确自身权利义务。员工在日常工作中有义务遵守企业各项规章制度，如因误解或信息不对称导致违规的，可向人力资源部门或部门负责人咨询，企业会及时进行沟通澄清，避免不必要的惩罚。例如，员工小孙因不了解新规定的具体要求，导致在工作中出现失误，他及时发现并向人力资源部门咨询，人力资源部门会耐心解释相关规定，并帮助他纠正错误，避免受到惩罚。然而，对于恶意规避或干扰制度执行的行为，企业将采取严厉措施，如员工小李故意隐瞒违规事实，导致调查困难，企业最终对其进行解雇处理，并保留追究其法律责任的权利，以维护制度的严肃性。

第五条企业需建立健全奖惩记录管理制度，确保记录的真实性、完整性与保密性。所有奖惩记录均需由专人负责管理，并存档备查，记录内容应包括奖惩类型、事由、时间、执行人、员工意见等信息，人力资源部门会定期对记录进行整理归档，并采取加密等措施确保信息安全。例如，员工小王获得“年度优秀员工”称号，人力资源部门会将其奖惩记录录入员工个人档案，并在系统中进行标记，确保其未来晋升或调薪时能够查到相关记录。同时，企业会严格限制奖惩记录的查阅权限，仅人力资源部门及主管领导有权查阅完整记录，其他人员需经授权后方可查阅部分记录，以保护员工隐私。此外，企业还会定期对奖惩记录进行审核，确保记录的准确性，对于存在错误或遗漏的记录，会及时进行更正，并通知相关人员。

第六条企业需定期评估奖惩制度的效果，并根据评估结果进行改进。人力资源部门会每年组织一次奖惩制度效果评估，评估内容包括制度的合理性、执行的有效性、员工的满意度等，评估方式包括问卷调查、访谈、数据分析等，评估结果将作为制度改进的重要依据。例如，在评估中发现员工对某项惩罚措施存在较大争议，人力资源部门会收集员工意见，并重新审视该措施是否符合公平公正原则，若存在问题，会及时进行修订，以提升制度的合理性和接受度。此外，企业还会关注奖惩制度对企业整体绩效的影响，通过数据分析等方法，评估奖惩制度是否能够有效激发员工积极性，提升工作效率，若发现制度效果不佳，会进一步优化制度设计，以确保奖惩制度能够真正服务于企业发展目标。

五、特殊情况处理

第一条员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）导致违规行为的，可向人力资源部门申请免责或减轻惩罚，需提供相关证明材料。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，企业会根据不可抗力的影响程度，对员工违规行为进行适当处理，避免过度惩罚。例如，某年夏季，企业所在地区发生洪水，导致员工小刘家中电路损坏，无法及时修复电脑，导致其未能按时完成工作任务，小刘在洪水结束后第一时间向人力资源部门提交了情况说明及水电费缴纳凭证，人力资源部门核实情况后，决定免除小刘的相应惩罚，并安排其后续补齐工作。此外，员工因突发疾病导致违规的，企业也会根据医疗证明进行酌情处理，如员工小陈在上班途中突发心脏病，送医治疗后无法按时到岗，虽未请假但及时报备，企业了解情况后并未对其进行处罚，而是要求其提供医院证明，并安排后续工作调整。企业会本着人性化的原则处理此类情况，体现对员工的关怀。

第二条员工因误解或信息不对称导致违规的，企业应进行内部沟通澄清，并在确认后酌情减轻惩罚。企业在制定和执行奖惩制度时，会注重信息的透明度，确保每位员工都清楚了解制度内容，但在实际操作中，仍可能存在员工因误解或信息不对称导致违规的情况，企业会对此类情况进行妥善处理，避免不必要的矛盾。例如，企业新出台一项关于报销流程的规定，员工小杨因未及时阅读公告，导致报销材料不齐全，被财务部门要求重新提交，小杨认为自己并未违规，情绪较为激动，财务部门在了解情况后，耐心向小杨解释了新规定的内容，并指导其如何正确操作，随后向人力资源部门说明情况，人力资源部门得知后，考虑到小杨是初犯且是因信息不对称导致，决定免除其相应处罚，并要求财务部门加强对新规定的宣传。此外，企业还会定期组织员工培训，讲解各项规章制度，避免因信息不对称导致员工违规，提升制度执行的有效性。

第三条员工在执行职务过程中出现失误，但非主观故意且未造成重大损失的，可由部门负责人提出免责申请，经评审小组审核后执行。员工在执行职务过程中，可能会因为各种原因出现失误，企业会根据失误的性质、程度及影响进行判断，对于非主观故意且未造成重大损失的失误，会给予员工一定的容错空间，鼓励员工积极工作，勇于承担责任。例如，员工小李在协助客户解决问题时，因经验不足导致沟通出现偏差，虽然及时纠正，但给客户造成了一定的困扰，小李主动向部门负责人承认错误，并承担相应责任，部门负责人在了解情况后，认为小李并非故意，且问题已得到解决，遂向人力资源部门提交免责申请，人力资源部门组织评审小组进行讨论，认为小李的情况符合免责条件，最终决定免除其相应处罚，并安排其参加相关培训，提升其业务能力。此外，企业还会建立容错机制，鼓励员工在遇到问题时积极寻求解决方案，而不是因害怕处罚而隐瞒错误，从而营造积极向上的工作氛围。

第四条企业在处理特殊情况时，需确保程序的公正性与透明度，避免因处理不当引发员工不满或争议。企业在处理特殊情况时，会严格按照制度流程进行，确保程序的公正性与透明度，避免因处理不当引发员工不满或争议，影响企业内部和谐。例如，员工小张因家庭原因无法按时到岗，虽已请假但未获批准，被人力资源部门处罚，小张认为处罚过重，向人力资源部门提出申诉，人力资源部门在收到申诉后，首先核实小张的请假情况，并了解其家庭原因，随后组织部门负责人及主管领导进行谈话，听取各方意见，最终决定减轻对小张的处罚，并向小张说明处理理由，小张对处理结果表示接受。此外，企业还会建立内部沟通机制，鼓励员工在遇到问题时积极与企业沟通，而不是采取消极或对抗的态度，从而提升问题解决效率，维护企业良好形象。

第五条企业需根据特殊情况处理结果，及时完善奖惩制度，避免类似情况再次发生。企业在处理特殊情况后，会进行复盘总结，分析问题产生的原因，并从中吸取经验教训，及时完善奖惩制度，避免类似情况再次发生，提升制度的有效性和适应性。例如，某次因自然灾害导致员工大面积迟到，企业发现原有制度对于此类情况的处理不够完善，遂对制度进行修订，增加不可抗力条款，明确处理流程，并在后续加强了对不可抗力的宣传和培训，有效避免了类似问题的再次发生。此外，企业还会定期对奖惩制度进行评估，根据实际情况进行调整，确保制度始终与企业发展和员工需求相匹配，从而提升制度的价值和意义。

六、附则

第一条本制度自发布之日起生效，原有相关制度同时废止。企业人力资源部门会在内部公告栏、员工邮箱及企业内部通讯平台上发布制度全文，确保所有员工知晓，并安排时间进行制度解读，解答员工疑问，确保制度平稳过渡。例如，当企业决定修订《员工奖惩制度》时，人力资源部门会在制度发布前一周进行预热宣传，向员工介绍修订背景及主要内容，并在制度发布当天组织线上答疑会，由人力资源部门及各部门负责人参与，实时解答员工疑问，确保员工充分理解制度变化，避免因不理解新制度而产生误解或争议。原有相关制度中与本制度内容不一致的条款，以本制度为准，确保制度体系的统一性。

第二条本制度由企业人力资源部门负责修订与解释，修订内容需经企业主管领导批准后公布实施。人力资源部门会建立制度修订机制，定期对奖惩制度进行评估，并根据企业发展和员工反馈提出修订建议，修订草案需经企业主管领导审核，并提交企业管理层会议讨论，会议需有三分之二以上成员出席，并经出席成员三分之二以上同意后方可通过，通过后的修订内容需由企业主管领导签发，并正式公布实施。例如，在每年年底，人力资源部门会组织一次奖惩制度评估，收集员工意见及制度执行情况，并形成修订草案，提交主管领导审核，主管领导会根据实际情况进行修改，并安排管理层会议进行讨论，会议中各部门负责人会发表意见，最终形成修订版本，由主管领导签发后正式公布。人力资源部门还会对制度修订进行记录，并存档备查，确保制度修订的合规性。

第三条企业员工需对本制度全文进行学习，并签署《制度知晓确