【《南京S软件科技有限公司销售人员流失的原因分析与对策》15000字（论文）】

南京S软件科技有限公司销售人员流失的原因分析与对策摘要在企业竞争中，人力资源是一个有力的武器，它对于企业的价值创造有着积极的推动作用。在企业人力资源部门的管理的实战经验中，人员的流失的问题一直是一个重要的方面。销售人员通常拥有丰富的市场经验，并且掌握着大量的客户资源，在企业生存发展中他们是最直接的和最重要的人员。因此，对于企业来说，销售人员一直是它们争抢的对象。然而，现实情况下，多数企业都存在着销售人员流失严重的状况。因此，本文以南京欧珀软件科技有限公司为样本企业，通过现有的理论基础，对南京欧珀软件科技有限公司在职销售人员和离职销售人员发放问卷，并与南京欧珀软件科技有限公司的人力资源经理、销售总监、销售顾问等进行了访谈，从招聘、薪酬、绩效、晋升、工作环境等多方面调研，找出南京欧珀软件科技有限公司销售人员流失严重背后的深层原因。本文在综述员工流失管理的研究理论的基础上，提出了如何降低南京欧珀软件科技有限公司销售人员的流失这一问题的具体策略，包括：一要建立科学的薪酬体系、二要提供合理的晋升渠道、三是要制定更加行之有效的绩效考核的体系、四是营造良好的工作环境，真正的帮助南京欧珀软件科技有限公司走出当前的困境，提高销售人员对公司的忠诚度，降低公司内销售人员的流失率，为有相似的情况的企业在理论上与对策上提供一定的借鉴。关键词：销售人员流失；薪酬体系；晋升渠道；考核机制目录TOC\o"1-3"\h\u99371绪论 页1.1问题的提出1.1.1既有文献梳理近年来，针对企业内部销售人员离职问题进行了大量研究，在学习研究现有文献后发现，目前，学术界对此问题研究成果颇丰。吴少锋（2015）在《小微企业人员流失原因分析及对策》中指出了人员流失的原因，主要有以下几个方面：第一，管理理念滞后，管理方式老旧；二是工资福利吸引力不强；在工作环境中人文关怀的缺失；没有经营者精准的人才价值观等问题；在互联网这个时代冲击下。应对人才流失问题，与之相对应引进现代管理思想，对职工进行科学管理；二是执行动态工资标准；三是内部管理的规范化，协助雇员制订职业生涯计划；其四，重在精神上满足，重在人文关怀；其五，以企业文化汇聚职工力量。卢艳（2016）在《中小型民营企业核心员工流失分析及应对策略》里提到，企业内部的核心员工、核心人才流失有以下几个方面：第一，职工的工作任务太重，核心员工得不到关注；其次，传统家族式管理模式束缚了企业发展；高企内部薪酬制度不够科学等，雇员的奉献和回报并不是正比的，薪酬体系未能发挥良好激励作用；没有建立人力资源体系，或者人事管理不够规范等；家族式企业文化时刻约束着职工生理和心理。预防中小民营企业核心员工流失对策是：首先，必须明确各岗位责任，并确立以人为本，人性化管理模式；二是转变家族式管理方式，必须不断地推出现代化、企业先进管理理念；三是建立规范绩效评估体系；四是健全人事管理制度，开展职业生涯规划；五是建设卓越优秀企业文化，提高企业凝聚力。唐巍（2018）《当前中小企业人员流失的原因及其应对策略》指出，企业的每一项发展和进步，都必须以人力资源为基础，中小企业人员流失的负面影响，主要有以下几个方面：第一，加大企业附加经营的费用；第二，降低企业竞争力；这句话造成一种负面连锁回应。目前，中小企业应对人员流失的对策主要包括：第一，健全用人机制；二是要健全企业培训工作体系；有必要建立合理的薪酬水平。赵艳丰（2020）在《家电企业如何控制基层员工的流失率》中提出，基层员工是家电企业发展的基础，基层员工离职产生了以下几个方面影响：一是成本流失，包括职工重置成本，培训成本等；其次，影响了企业生产能力。治理基层员工流失率等对策建议：二必须建立一套行之有效的激励机制，提升职工综合素质能力；三是构建智能化管理系统，加强和离职员工之间的交流和沟通；四是注重员工职业有效成长。1.1.2文献评述经过研究考察现有文献，我们意识到，有些学者在这方面也取得了不少著名调查成果，并有针对性地指出了当今企业内部人员离职情况，给出几点科学合理的应对策略，给我之后的学习很有帮助。但是，笔者发现，学者往往在招聘研究人员时存在一些问题，关于企业内部管理机制的论述比较薄弱。有效地开展人员招聘工作，对预防员工流失确实有十分重要的意义，但是，组织内部人员管理机制合理与否，更成为决定职工去留与否的重要尺度，组织中员工的成长空间是巨大的，培训机会经常，能促进个人工作技能，激励机制比较健全，则，在公司内部，人员稳定度会更高，并且公司能够得到快速的发展。本研究对南京欧珀软件科技有限公司内员工管理机制进行观察，通过对调查问卷所获得的资料与数据进行分析，本文根据南京欧珀软件科技有限公司的实践，找出组织内部管理机制运行情况和组织内部人员流失之间的联系，针对南京欧珀软件科技有限公司销售顾问的流失，提出有效解决措施，销售人员稳定性增强，推动了南京欧珀软件科技有限公司的长远、稳步发展。1.2研究设计与研究方法为掌握南京欧珀软件科技有限公司销售人员实际流失情况，我们对南京欧珀软件科技有限公司做了深入的调查研究，结合问卷调查的方法、访谈法和小组座谈法的研究方法，取得了用定量的宝贵第一手资料、定性分析和其他方法整理了数据，对相关问题发表了自己的看法，并对其作出了客观评价。1.2.1研究设计在问卷调查阶段。问卷内容包括公司员工对于工作时间，工作环境的看法、工作氛围等诸多方面进行满意度调查，目的是多角度理解、从多个方面分析了销售人员高流失率背后的深层次原因。现场采访环节。一方面，我们在已有实证调查与研究成果的基础上，另一方面对南京欧珀软件科技有限公司的销售顾问、销售总监、人力资源经理接受采访，了解职工实际，得到了不少真实可信的数据。在数据分析阶段。数据整理汇总结束时，利用问卷星等分析软件进行数据分析，与统计学研究方法相结合，分别对调查资料和已有的成果进行了对比，归纳，概括，对南京欧珀软件科技有限公司销售人员高流失率现象进行了调研，并有针对性地提出解决措施。1.2.2研究方法本次调查使用的是随机抽样的方法，从南京欧珀软件科技有限公司多个销售团队中随机抽取了8个销售团队进行调查，共发放了问卷207份，回收有效问卷200份。本次调查以销售人员为样本主体进行了问卷发放，并与南京欧珀软件科技有限公司人力资源经理、销售经理进行访谈，研究南京欧珀软件科技有限公司销售部门的人员流失问题。1.3人员流失的相关理论1.3.1马奇和西蒙模型马奇与西蒙（1958）就是第一个试图把劳动力市场与个体行为结合起来，对人员流失行为进行调查与研究的人。图1.1显示了马奇与西蒙的模式，在他们看来，人员是否愿意选择流出企业是建立在两个基础之上的，一方面，对于组织氛围的影响、自己的工作胜任力，人际关系、晋升机会和其他对工作满意度的评估，判断要不要流出企业；另一方面，进行劳动力市场和外部工作机会的评判，感受来自企业的轻松。自我感觉到的工作满足程度自我感觉到的工作满足程度对工作关系预知和把握工作与其它各种角色的和谐性企业规模人员认为流出是客观需要对企业内部流动可能性的预测人员对工作感到满意图1.1马奇和西蒙模型由图1可见，就影响职工流出是否合理的各种因素而言，雇员对于企业流动可能性之期望、员工对于工作的满意度状况是两方面的核心要素。由于工作满意度覆盖了员工对工作的作用担当、工作的自我评价、对企业内部各关系的控制，等等，然后是职工参加劳动、雇员加薪、领导工作作风等、雇员的受教育程度、员工的升迁情况均会对自我价值的实现产生影响。1.3.2普莱斯模型在对员工离职问题的模型进行研究时，普莱斯模型在其中同样居于举足轻重的位置。普莱斯模型下，得出了员工离职影响因素主要有4个变量组成，分别是：环境变量，个人变量，结构变量和中介变量。其中：1.环境变量的影响有两方面，其中之一：亲属责任与外部就业机会，而强化员工离职意识，主要有以下两方面：已有的工作很难满足雇员的基本需要、可选就业机会；2.个体变量受下列三个方面的影响，其中包括：员工的工作参与度、企业组织的一般性培训和员工情绪。3.结构变量因素主要包括：晋升激励、工作压力、自主性、社会支持度，分配公平度，薪酬福利等；4.工作寻求行为、工作满意度，留职意向等、组织承诺度等要素均属过程要素范畴。经分析，4个因素变量下，工作满意度水平，将对职工的离职产生直接的影响。图1.2 普莱斯模型示意图1.3.3双因素理论双因素理论是由美国着名心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的，在他看来，影响职工工作积极性及工作绩效的因素均可分为两大类，即“保健因素”和“激励因素”，因此，这一理论又称“激励保健理论等”。保健因素包括企业的行政管理、工作环境和条件、工作安全和薪资，它代表了一个人对于工作的消极感受和与工作环境有关的因素。在人缺乏保健因素情况下，然后，它的不满感就会加强。从整体上看，保健因素起不到刺激作用，而且只有不满才会被排除，相反，还会造成不良后果，如工作积极性不高等、产生不满意情绪，缺乏动机等等。所谓激励因素，就是与作品内容本身和个人积极感受作品有关，包括在工作中获得成就感、肯定与表扬，工作表现的机会、岗位有责任感，自身有发展空间，等等，这种因素通常会对雇员产生极大的鼓舞。在员工缺乏激励因素情况下，没有很强的不满，而且有了激励因素，就能获得很大的满意感。通过上述研究分析发现，可见，从激励功能来看，保健因素的持续时间大于激励因素。所以企业应该让员工处于一个良好的工作状态，科学地进行激励、保健因素的判别特别重要，会受到不同激励因素影响、价值得到了最大限度地开发，有利于提高职工的工作积极性、调动主动性，然后给企业带来更多价值。1.3.4薪酬理论英国古典经济学家亚当·斯密，通过对员工薪资的分析与研究，建立了一套较为完善的薪酬理论，主要表现在如下两方面：一是，工资差别理论等。在这一理论中，雇员所处岗位的性质特征以及企业所制定的薪资政策，是导致企业内各阶层岗位，各雇员薪资存在差异的重要因素，并且指出，职位性质对薪资差异有心理感受等影响方式、工作难易度高，岗位安全、职业责任和成功的可能五个方面。其次是效率工资理论。这一理论倡导员工薪酬率对于生产效率起着直接决定性作用，一旦企业增加职工薪酬水平，职工们受到了报酬的鼓励，获得了充分的肯定与赞许，岗位上的工作效率也就自然而然地跟着提高了，企业运营成本相应降低。这一学说在西方主要是兴盛的，能解释高工资水平造成高失业率，指失业率、工资水平均高时，职工失业机会成本随之上升。2南京欧珀软件科技有限公司人员流失现状及影响分析2.1南京欧珀软件科技有限公司概况2.1.1南京欧珀软件科技有限公司简介南京欧珀软件科技有限公司成立于2019年05月13日，注册地位南京市秦淮区永智路6号南京白下高新技术产业开发区四号楼B栋201室，法定代表人为朱高领。经营范围包括：计算机软硬件、互联网及移动互联网软件产品研发及销售；电子产品及移动通信终端设备的软性等、软硬件技术开发与销售，技术咨询，技术服务等。2.1.2南京欧珀软件科技有限公司的组织架构图2.1南京欧珀软件科技有限公司组织架构图南京欧珀软件科技有限公司目前拥有11个管理部门，这几个部门负责公司一切工作，保证企业正常经营。销售总监旗下3个部门都是一线销售部门。在企业中，销售部门处于核心地位，南京欧珀软件科技有限公司销售部门分线上线下销售，两不误，一起给企业的发展带来了生机。截至2020年12月份，南京欧珀软件科技有限公司有员工240余人，包括70多名销售人员。2.1.3南京欧珀软件科技有限公司销售人员现状南京欧珀软件科技有限公司近年来销售额步入高速增长，但是，南京欧珀软件科技有限公司的迅猛发展，也引发了一系列管理与制度方面的问题，南京欧珀软件科技有限公司尽管也是不停的招，但是，仅仅失去销售人员，就占据了员工总数的30%以上，大大超过了同行业正常值，这一问题已经严重地影响到南京欧珀软件科技有限公司销售业绩。（1）学历表2.1南京欧珀软件科技有限公司销售人员学历调查表学历本科及以上专科高中及以下人数133035表2.1根据南京欧珀软件科技有限公司销售人员的学历程度调查了解到，南京欧珀软件科技有限公司销售人员学历普遍较低，南京欧珀软件科技有限公司大学本科以上学历销售人员比例在1/6左右，学历在专科，销售人员在5分左右，教育程度在高中以下销售人员大约5/2。（2）年龄表2.2南京欧珀软件科技有限公司销售人员年龄调查表年龄18-25岁25-30岁30岁以上人数234312表2.2根据南京欧珀软件科技有限公司销售人员年龄进行了分类，18-25岁销售人员约占三成，25-30岁年龄销售人员占到了五成左右，30岁及以上的销售人员仅占一成，由此可见，南京欧珀软件科技有限公司销售人员总体上都比较年轻，且多为90后。（3）工龄表2.3南京欧珀软件科技有限公司销售人员工龄调查表工龄1年以内1-3年3-5年5年以上人数3037110表2.3按销售人员在南京欧珀软件科技有限公司工作时间长短来分析，南京欧珀软件科技有限公司3年内工龄销售人员约占八成，工龄在3年及以上的工作人员所占比例不足两成，5年以上工龄的销售人员为0人。由此可见，南京欧珀软件科技有限公司销售人员流动更换是非常迅速，雇员对企业忠诚度不高，是维持持续战斗力销售团队，极其不利。综合来看，南京欧珀软件科技有限公司的销售人员表现出了三个主要特征，一，学历水平偏低，专科及以下销售人员比例达80%以上；其次，销售人员的年龄组成趋于年轻化，30岁及以上销售人员仅占15%；长销售人员的工龄一般较短，5年以上工龄的职工数为0。2.2南京欧珀软件科技有限公司人员流失现状根据南京欧珀软件科技有限公司人力资源经理介绍，公司人员流进流出历来比较常见，但是在销售部门，人员流失率特别大。2019年，公司人员流失130左右，销售人员的损失则超过了100人，占流失总数的76%，并且近三年销售人员的流失率越来越高。通过和销售经理的谈话，我知道销售人员自愿离职，企业未裁减或辞退销售人员。由于销售人员的持续流失，企业为保持经营的发展，须不间断地征聘，招聘成本巨大，培训成本居高不下、公司业绩不够稳定、客户体验感下降等等，这些问题在很大程度上阻碍了企业的成长。2.2.1流失销售人员的学历现状表2.4流失的销售人员学历构成表学历本科及以上专科高中及以下人数434816按表2.4按流失销售人员学历调查，流失销售人员中，本科以上学历人员占4成左右，专科占4成左右，中学或中学以下学生不足两成。根据这一资料，可找到，专科以上学历销售人员流失率为81%，由此可见，南京欧珀软件科技有限公司业务员学历高，则越易主动丧失。2.2.2流失销售人员的年龄现状表2.5流失的销售人员年龄结构表年龄18-25岁25-30岁30岁以上人数463724如表2.5所示，分析了流失销售人员年龄结构，流失销售人员年龄以18-30岁为主，占失去销售人员总人数的78%，但这一年龄段的销售人员恰恰是公司的核心人才，这部分人口流失率高，对公司业务发展带来了巨大冲击，如何破解这个难题，是南京欧珀软件科技有限公司目前最为紧要的任务。2.2.3流失销售人员的工龄现状表2.6流失的销售人员工龄结构表工龄1年以内1-3年3-5年5年以上人数6821180如表2.6所示，根据南京欧珀软件科技有限公司销售人员失去工龄的长短进行分析，在失去的销售人员当中，任职时间在一年内的人员占六成，另一些工龄，流失率也是一种常态。南京欧珀软件科技有限公司新入职员工流失率居高不下，这表明南京欧珀软件科技有限公司的招聘工作存在着一定的问题。2.3销售人员流失给南京欧珀软件科技有限公司带来的影响2.3.1客户资源流失每一个销售人员拥有自己的客户名单，其中既有潜在客户的名单，还有老客户。潜在客户要持续跟踪并保持联络，只有积极主动地把我公司新产品介绍给对方，对方才能反应过来；老顾客还要求销售人员不断跟进，为下一次经营做好准备，并且老客户还有可能介绍新客户，由此进一步提升了企业销量。若销售人员业绩突出，然后顾客跟在销售人员后面，销售人员何去何从，顾客跟着去的地方。所以销售人员的流失，会在某种程度上让企业失去部分客户资源，然后直接造成公司销售额的减少。2.3.2影响员工士气如果某个销售部门一星期内就有几个销售人员离开，则势必对在岗销售人员产生负面影响。在心理方面，在岗销售人员不可避免地要询问或推测离职销售人员去向或薪资状况，由此将扩大他们对目前状况的不满情绪，造成悲观情绪。公司内部若不及时处理这个问题，销售人员从众心理还可能造成较多员工离职，日积月累，恶性循环。2.3.3增加经营成本销售人员离职所造成的结果，也可以表现为人力资源成本提高，流失成本是指两大部分，其中之一：隐性和显性成本，显性成本还包括招聘成本，培训成本等。当销售人员离职后，南京欧珀软件科技有限公司为能持续实现稳定有序经营，通过招募新销售人员来确保现有人力资源实力，招聘的方式主要有现场招聘、网络招聘。网络招聘必须先加入招聘网站，且需每年支付服务费约3000元人民币，这里面简历下载的费用不算；现场招聘的方式主要有组织几次招聘会，吸收优秀的销售人员，展位费按招聘会的大小设置，成本也有一定的区别，一般会在300-1500元之间；另外，征聘所需时间及人力资源，还会对企业造成一些损失。关于培训成本，按照企业的规定，新员工入职后都需经过1-2个月的系统培训后才能正式参加工作，培训过程中，企业要向他们提供多种多样的学习资料，并且有专人熟悉和了解企业的各销售环节，这样不但需要花费巨大的人力和财力，还影响指导他们工作的老工人的效率。对隐性成本而言，主要是指工作效率下降，导致公司后备管理人员不足。对失去销售人员，他们有足够的知识来理解企业的经营，工作效率一般较高，并且新入店销售人员也要不断地丰富自己，才能提高到原来门店销售人员的水平，在此期间，因为新上岗销售人员效率低下，无形中增加了其他在职门店销售人员的工作量，这样就增加了老工人工作压力，工作情绪更容易动荡，严重影响了工作的成绩与绩效。另外门店销售人员的流失也比较迅速，对南京欧珀软件科技有限公司的人员晋升造成了巨大冲击，特别在中层管理人员遴选方面。中层管理人员对企业的发展起着关键作用，挑选升迁的中层管理人员，不仅需要精通销售工作中的有关方面，也要熟悉企业的运营模式。结果造成中层管理人员离职，将对企业的后备力量产生很大的冲击，甚至严重地影响了企业整体人才梯队。2.3.4影响公司形象销售人员离职将扰乱销售部门制定销售计划及目标，销售工作没有取得良好进展，影响了工作效率，进而影响到企业整体形象。另一方面，一位业务员离职了，则要求另一个销售人员跟踪离职者的顾客，若与顾客对接，销售人员就会不停地换，顾客会觉得这家企业的内部管理混乱，进而对企业外部形象产生影响，甚至造成顾客离职，由此直接导致了公司销售额下降。3南京欧珀软件科技有限公司销售人员流失原因分析3.1薪酬制度不合理表3.1南京欧珀软件科技有限公司销售人员薪酬调查表根据表中的调查显示，超过60%的员工不满意自己目前的薪酬，只有14.9%的销售人员对自己目前的薪酬感到满意。3.1.1薪酬结构不合理就南京欧珀软件科技有限公司而言，销售人员在报酬上由工资与提成组成。工资就是基本薪资，和南京欧珀软件科技有限公司其他部门相同级别的员工相比，销售人员基本工资在中、下等水平，这和销售顾问岗位价值不符。南京欧珀软件科技有限公司销售提成比率居高不下，管理层想通过这种方式调动销售人员的积极性，但是，软件销售量增加并不只与销售人员本身努力工作有关系，也与软件品牌自身有莫大的联系。所以对南京欧珀软件科技有限公司的业务员而言，薪资保障偏低，从而造成销售人员离职率居高不下。3.1.2薪酬激励形式单一通过和南京欧珀软件科技有限公司销售顾问交谈，笔者发现，南京欧珀软件科技有限公司注重物质的刺激，忽略了心灵上的刺激。综合薪酬体系主要由物质报酬与非物质报酬两部分组成。南京欧珀软件科技有限公司是一家以物质为主调动员工积极性的企业，疏于从心理上，感情上给予职工支持和帮助。销售人员承受着巨大的工作压力，当他们得到物质奖励时，还想被公司领导肯定、同事支持，学习培训机会多等等，对这一领域的要求，如反应不佳，会有销售人员卸任。3.2缺乏合理的晋升渠道表3.2南京欧珀软件科技有限公司销售人员的晋升机制调查表见表3.2根据对南京欧珀软件科技有限公司职工晋升机会的调查和分析可见，南京欧珀软件科技有限公司晋升渠道不尽合理等。通过和南京欧珀软件科技有限公司卸任销售人员聊天了解到，南京欧珀软件科技有限公司销售人员升迁渠道单一，对于基层销售顾问—销售小组长—销售经理—销售总监—地级市领导，基层销售顾问应该有升迁机会，意味着在上一级领导岗位上，人员还要晋升，或上级领导单位工作人员离职，调动等，这就有了岗位空缺。所以在销售人员没有看到晋升希望的情况下，他们会有消极心理，没有受到鼓舞和鞭策，便产生了积极离职的念头。3.3考核制度不科学3.3.1考核标准不合理评价销售人员，就是想让销售人员有一些压力，紧张，使销售人员更优秀、更加有效率地实现销售目标，由此给企业带来了更多的销售。但目前南京欧珀软件科技有限公司对于所处区域客户市场的研究工作还不够，因而制定的任务量过重或者过轻，考核标准科学性不强。同时销售总监出于对个人业绩的考虑，不考虑现实对销售目标要求较高等问题，这给销售人员带来更大压力。所以，销售目标太重或太轻，都对销售顾问的才干不利，工作毫无成就感，势必会造成销售人员的外流。3.3.2考核指标过于片面考核包括定性和定量两个方面，对销售顾问而言，定性指标主要是对工作态度是否积极进行评价、对顾客的热情与否、有没有高度团队精神、沟通能力的高低等等软性指标，定量指标又包括销售额，销售量等、利润额和其他某些硬性指标。南京欧珀软件科技有限公司在评价销售人员时，过分强调硬性指标，忽略软性指标，这一面向数字的评价方法，对销售部门建设不利，对销售人员自身能力也不利，这样，便使销售人员增强了短期心理，领取一年销售奖金之后，有离职趋势。3.4工作环境差考核包括定性和定量两个方面，对销售顾问而言，定性指标主要是对工作态度是否积极进行评价、对顾客的热情与否、有没有高度团队精神、沟通能力的高低等等软性指标，定量指标又包括销售额，销售量等、利润额和其他某些硬性指标。在物质环境中，南京欧珀软件科技有限公司业务员工位紧，1个工位通常要6个销售人员合用，办公用品的乱用。此外，企业也不提供午休环境，职工没有很好地休息，特别是到了夏季，80%以上的销售人员都说下午上班困倦、状态不好，这些问题极大地影响着销售人员工作的效率与积极性，甚至会对销售业绩造成一定的影响，所以还存在销售人员外流。企业文化以企业核心价值体系为依托，有共同的认知系统，有习惯性行为方式，这样的文化使得企业员工之间的相互之问可以形成一致的意见，塑造心理契约。企业自产生以来，都有某种企业文化，背后伴随着企业的不断成长与扩张，它的企业文化一直在改变，逐步完善与校正，在不同生命周期，不同成长阶段，企业文化将表现出不同特点。企业文化，是一个企业之魂，究其根源，是企业发展过程中，浮现在企业员工言行及工作作风中。倾向于赞同公司企业文化，销售人员的工作态度与热情也相当高涨，他寻找到了归属，并且乐于在一个共同目标的基础上，打造自己与团队之间的自豪。这类雇员常常包含着十二分热情与努力，于无畏地奉献，无论碰到什么困难，他总觉得公司的大柱子在撑着，搀着，当然，他表现得一定很好。反之，若销售人员对企业文化不齿则容易出现许多负面情绪，亦有怨愤之情，所以只要去了公司，他都觉得很压抑。做事情也不够主动，在小组里也不喜欢配合，成绩自然不出众，甚至是与自己团队成员一起、直接上级发生矛盾等，久而久之，形成销售员工自动离职现象。上海链家高层均无法对其企业文化产生印象，他们通常会看上销售人员卖出多大一套住房，结多少钱等一些短期眼前利益，对于销售人员来说，这些文化缺乏熏陶与洗礼。这也构成员工价值观与企业价值观常常不符，还是企业缺乏价值观，那这就更何谈拥有一个共同目标。也多为中小软件科技有限公司，尤其对于软件科技有限公司员工离职这一重要因素。4南京欧珀软件科技有限公司销售人员流失的对策4.1建立科学的薪酬制度对于销售人员来说，薪酬不仅仅是一份物质报酬，它还间接体现了自身的业务水平和工作能力，更是销售人员在公司中地位和能力的体现。因此，制定一份科学合理的薪酬激励制度是非常重要的。4.1.1调整原有的薪酬结构合理的薪酬制度结构可以把企业的战略目标和员工薪资水平挂钩，从而利于有效控制员工离职。通常销售人员报酬由基本工资和奖金两部分组成、业绩的提成、福利补贴等4个环节中基本工资、福利都是每月固定的；销售提成以销售人员销售量为基数，通常都会出现上下左右浮动现象；奖金通常是指企业为调动职工工作积极性，热情度所采取的措施，就是给一个时期内成绩突出的人以某种报酬；福利，通常由法定福利与企业内部自定补充福利两部分组成，法定福利又包括五险一金、国家法定节假日等，补充福利通常由各企业根据其标准提供，自定若干福利制度，其中有职工生日会，交通补贴，工龄补贴等、身体健康检查补助、住房补贴等。南京欧珀软件科技有限公司业务员薪酬制度应实行底薪+提成+奖金+福利，主要是个人激励，辅以团队激励，这增强了销售部门的总体凝聚力。并应适当增加销售人员的底薪，支付底薪应符合岗位价值，使销售人员觉得他们在企业里有份量。此外，薪酬还应与业绩联系起来，根据销售人员个人努力水平，为企业所做贡献等因素，分层次分配，调动销售人员的积极性，劳有所得。4.1.2制定多样化的薪酬激励手段综合薪酬体系是由固定薪资组成、员工福利和工作体验。薪金，是雇员为了确保基本生活需求而不得不顾及的一部分；福利，除了考虑薪金之外，还是雇员们另外关心的首要问题，它可以改善员工的工作与生活，吸引人才，又一个重要标志；所谓工作体验，就是员工通过工作所收获到的一种感情与知识的满足感，工作体验的内容非常广泛，工作结束时的成就感、工作氛围好，轻松愉快、企业对职工进行培训和学习等。提升精神激励水平。从马斯洛的需求层次理论以及双因素理论中可以看出，不同的阶段，员工的需要是变化的，所以想更好地发挥精神激励，然后准确判断和把握员工的精神需要就显得格外重要。企业以给销售人员足够物质激励为前提，要给职工以相应精神激励。同时，公司管理层增强和员工之间的情感交流也显得尤为重要，比如，常问职工工作环境，家庭情况，销售指标等、居住情况有无压力和困难等等，在这种情况下，势必可以提高销售人员的积极性和主动性。公司可进行各种集体活动，比如旅游，聚餐，运动会，不但可以减轻职工工作压力，也能提高企业凝聚力。另外，企业的领导也要学会欣赏和肯定自己的员工。在销售人员圆满完成上级领导布置的各项任务和工作后，一场酣畅淋漓的沟通、一种赞许的目光，均能起到激励员工，而这样的激励方式，不但费用低，并且是最有效的。提升精神激励水平。薪酬福利激励是物质激励中的组成部分，对销售人员，除了建立年终奖金机制以外，建立和实施冠军奖励机制也不失为一种有利可图的措施，在这些奖励中，团队和个人都可获得奖励，奖励的周期可以按年、季、月进行，并以此为依据，进行奖励金额的确定、奖励项目分级设立。具体而言，团队奖项是由每月颁发、每季和每年的人均绩效成绩在销售团队中排名前三，奖励金额分别为3000元、4000元、5000元，在各个小组的联合统治下；个人奖项为每月一次、每季和每年的个人平均绩效成绩排名前三，奖金分别为1500元、1000元、500元；团队奖励和个人奖励是可以反复获得，且得奖团队或个人优先享有年终评优资格，所有的奖励名单都需要由企业内部发文公布。此外，还通过调查上海链家福利激励现状，了解到已有福利项目包括五险一金、法定年休假，每年体检、通讯补助和午餐补助组成。但要注意，销售人员不同于其他职位上的雇员，在评价上有很大压力，还有一些福利项目，基本上都是为劳动服务，激励员工效果可以说是显而易见的。此外，采访还了解到，许多销售人员都是从事日常事务的，都需要经常去供应商那里洽谈拜访，等等，针对这一现状，可根据人员级别，对销售人员增加交通补贴。同时，想让南京欧珀软件科技有限公司销售人员深切感受到公司的关爱、温暖，每月也可定期举办职工生日会，给雇员们准备了一份小小的礼物，对在家外省工作的职工，增加春节返乡路费补贴等，让薪酬福利发挥真正的激励销售人员的作用。4.2提供多样的晋升渠道南京欧珀软件科技有限公司的组织架构偏扁平化，销售人员很难有晋升空间，因此为了解决这一问题，留住销售人员，需要从横向上和纵向上共同发力。4.2.1拓宽职位晋升渠道低中层管理岗位纵向分层，根据层次增加管理岗位，对销售岗位，可按顺序设初级销售顾问、中级销售顾问等、资深销售顾问，销售专家，客户经理、销售总监和其他更高一级，并拉开各岗位薪酬福利差距，这尽管增加了部分人力资源成本，但就销售人员而言，更足以使其在精神层面上感到鼓舞，提高工作积极性，减少销售人员的主动离职。4.2.2工作轮岗与内部招聘强化横向轮岗与转岗，从而充实销售人员工作，雇员在不同职位上经历了实际的工作，能较好地提高企业内部整体凝聚力。此外，如果某个职位有空缺，还可优先选择内招办法，从而降低了招聘成本，同时也减少了雇佣带来的危险，为销售人员成长提供更大可能，降低销售人员的损失。4.3制定更加有效的绩效考核体系4.3.1科学制定考核指标针对南京欧珀软件科技有限公司的现实情况，在对绩效制度进行调整时，应该要遵循以下几项基本原则：（1）战略一致原则公司战略目标的成功实现，离不开内部绩效考核目标的确定和执行。所以绩效目标必须在公司总体战略目标指导下进行，并且具体在公司各部门中。（2）客观性原则等绩效考核指标设置要尽量采用可量化标准为基础，借此确保绩效指标公正，客观。企业对同一部门职工应建立同一绩效考核标准，方便了管理人员对其实施有效管理。（3）准确性原则等绩效评估前，应审查所获得的绩效信息，保证准确，绩效评估体系也应建立统一标准。4.3.2科学制定考核标准建立绩效指标，必须与销售人员具体工作相结合，随着行情的变化，继续进行调整，构建完整，科学的绩效评估体系，而且考核指标的最终确定，还需管理人员和销售人员经过交流和协调才能确定。此外，绩效考核指标还应既反映销售人员共性特征，评估销售业绩，销售额和其他项目，还要有针对性，适用于各具特色的销售人员使用，从而使绩效考核指标更具有借鉴意义。目前，南京欧珀软件科技有限公司的绩效考核标准太过片面，仅侧重于定量指标考核，而忽略定性的指标考核，未能对销售人员进行各方面利弊评价。所以应对销售人员从多个角度，多个方面加以评价，提高销售人员的工作态度，沟通能力和出勤情况等、接待客户能力和其他项目评估，通过这些新增项目，我们就能知道销售人员有哪些缺陷，从而进行针对性训练，快速对销售人员进行状态调整。4.4营造良好的环境企业如果想要长久而迅速的成长，保留更多更好的销售人员，企业必须为销售人员创造舒适，健康的环境。形成良性工作氛围，为销售人员缓解工作压力。让销售人员在安全的舒适的环境中工作，从而使其潜力得到充分挖掘，提升销售业绩，而非靠企业片面施加压力。4.4.1营造良好的人际环境企业既要鼓励销售人员发挥自己的聪明才智，提升自己的工作能力，也要号召销售人员加强团队协作，推动销售团队整体前进，这样有利于营造一个更加和谐、美好、高凝聚力的人文工作氛围。4.4.2营造良好的工作环境在软性工作环境之外，企业还要注重物质环境的建设。比如增加办公桌位，给销售人员提供个人隔间；为工作提供了良好环境，提高职工对企业归属感。另外，也可以考虑为销售人员提供一个安静舒适的午休的环境，减轻了销售人员早晨上班时的紧张情绪，还能让销售人员下午上班的时候神采奕奕，用更加热情周到的态度迎接顾客。企业内部各部门和全员扮演者企业文化传播者，企业中的任何雇员，总是参加某种社会活动，他们所表现出的外在形象，行为，品质等等，均将参与到客观企业形象传播中来。更不用说那些以服务为主要内容的软件产品了，特别适合业务第一线门店销售人员使用，当他们为顾客提供服务时，也同时输出企业文化信息，他们接待顾客时所表现出来的职业形象、专业的回答，和亲切热情的态度等等，均会对企业形象产生正面积极的作用。所以销售人员既是企业文化对内传播的受传者又是