【《上海水务公司员工绩效考核问题及对策》9600字（论文）】

页绪论论文研究的背景我国中小企业自改革开放以来发展迅速，在社会的经济建设中有了自己的一席之地，但由于制度不完善等自身因素在发展过程中它们备受阻碍。企业自身的特点以及所处的政治、经济环境成为目前很多中小企业绩效考核现状不尽人意的原因。目前国内中小企业的绩效考核基于不同目的，呈现出指标单一、标准难衡量和过分追求利润率等特征，发生这些现象是由一些普遍原因造成的，例如企业对于本公司绩效考核执行的关注度不高，或者缺乏长远目光和战略目标意识，在关注短期成效的同时忽略其是否与企业战略执行进度相契合等，除此之外，对于中小企业自身而言，人才专业技能的缺乏、意识低下、创新能力低等一系列问题也导致了企业的绩效考核出现弊端。由于企业的发展滞缓，我国中小企业急切需要一套符合自身特征并迎合目前公司的成长阶段和发展现状的绩效考核体系，作为引导内部员工工作，提高公司整体绩效的一大动力。需要注意的是，中小企业可以将同行业同类中小企业的成功绩效考核体系作为参考方向，但理应杜绝脱离自身实际直接盲目复制大型企业的绩效考核体系。有效的绩考核应能够促进企业的战略的落实，成为企业经营者实现目标管理有力工具。在行业内的激烈竞争中，企业必须强调绩效考核以全面发展为核心，以战略为导向选择关键绩效指标，将战略和组织行为相结合，最大程度地提升企业的绩效水平。因此，研究中小企业绩效评价指标的筛选、方法选择和体系建立具有重要的实际意义和理论意义。研究意义我国大部分中小型企业的长远战略意识相对缺乏。企业要想加快落实企业战略目标，则需要以组织目标为导向不断地优化公司的绩效考核体系。然而绩效考核正是许多中小企业的最容易忽略的部分，许多中小型企业由于没有深刻意识到它的重要性，常常在很大程度上限制它的价值，仅将考核结果作为奖金分配和职务调动的参考，如此便很难激发员工的工作热情，更无法为早日实现企业目标提供足够的动力。当代人力资源管理中，绩效考核在改善员工工作管理，提升员工业绩，调动员工工作积极性等方面起到不可小觑的作用。因此，建立和完善科学有效的绩效考核体系，有利于我国中小企业的发展以及整体绩效的提升。绩效考核相关理论综述绩效考核的概念绩效考核是按照一定的标准，采用科学合理的方法，检查和评判组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩和完成情况的一种有效的管理办法[17]。绩效考核的实施对象是人和事两个层面，即一方面为员工及其工作能力、任务完成率、质量等，另一方面为员工的工作成果和创造的价值等。绩效考核的常用方法工作任务考核法直接针对工作任务完成的好坏进行考核，是目前较多中小企业普遍采用的模式。目标管理（MBO）法目标管理以目标达成情况为考核重点，要求上下级共同确定组织目标，将其细化分解成个人绩效目标，且每隔一段时间对目标完成情况进行检验。关键绩效指标（KPI）考核法关键绩效指标法以企业战略为导向，用某个岗位最能有助于组织目标实现的关键驱动因素的量化指标来衡量某岗位员工工作绩效。关键事件法关键事件法是指在绩效评估时收集并评估一些关键事件的绩效信息。360°绩效考核法360度绩效考核法是指从与被考核者有工作联系的各类人员例如上级、同事、下属、自身和服务对象那里获得被考核者的信息的绩效考核过程。平衡记分卡（BSC）考核法平衡计分卡把对工作业绩的评价划分为财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度，是一个将业绩考察与战略管理相结合的绩效考核系统。上海水务公司员工绩效考核现状及分析上海水务公司背景经济区域开发建设的重要载体和示范园区，上海新区的快速持续发展必须有水资源的有力后盾，但地区内的地下水资源不足，地表水资源不足，由此形成上海水库，新建水塘，提高储藏能力，提高供水保证率是当务之急。于是设立了上海水务有限公司。上海水务有限公司注册资本金2000万元，是滨州水务集团控股95%，上海经济开发区投资公司5%的国有公司，主要管理和维护上海水库的日常运营，保障上海新区的生活和工业用水，有力发展上海新区提供一个保证。上海水库供水工程位于滨州上海新区马山子镇西侧，南临长东路，北至湖北，东是小开河口排水道，水坝长为6355米，水库高为均匀土幕，水坝高为大坝。的高度，5.50%丘陵1.2m防波堤8.3m防波堤顶高9.5m丘陵7.0米大坝丘陵为1比3，其中还包括小规模调节河水的水闸、抽水泵场、水闸、水厂项目，所设水厂一级数为15万吨/天。是黄河水，从小渠引水向上引水，仓库靠近水源，提水条件优秀。公司设有股东会、董事会、监事会，设五个职能办公室，现有员工38名，男29名，女9名，其中研究生1名，本科15名，专科15名，高级职位1名，初级职位24名。建立上海水务有限公司将保证上海新区当地的正常有序的工业和农业生产，国民经济的可持续发展，居民的生产和生活条件的改善，生活水平和生活质量的提高，以及城市的质量。同时，利用水库的水来改善环境、生活条件和当地的微气候。同时，在与景观建设相结合的同时，可以在上海增加一个新的区域，以提高城市的质量。将积极促进该区域的发展，该区域的经济发展和环境环境将进入良性循环。上海水务公司员工绩效考核现状绩效考核指标的设置上海水务公司对员工的考核方案基本上都是由公司的企业管理部与各考核部门或高层管理者同时负责制定，首先对员工工作的要求进行了解，然后进行相关的指标选取和方案制定，最终方案由公司各部门领导集体开会商议通过。公司对普通员工和基层管理者（主管）的绩效考核，大多采用的是关键指标绩效（KPI）考核法，考核以定量为主。员工考核方案普遍都没有进行组织层面上总目标的确定，并将其考核办法与之相结合，单纯只是从各部门的工作职责及员工操作手册中提取指标，按员工岗位行为标准、任务完成度、工作质量水平等几个方面来设置的。上海水务公司对于中层管理者绩效考评的不同之处在于其更多的涉及到管理行为。中层管理者的考核指标一般按岗位行为标准、计划完成度和客户问题处理及时率几个方面来设置，部分中层管理者的考评指标除了以上定量指标外，还包括管理行为合理度方面的定性指标。这类指标取决于高层领导的主观印象。部分员工及管理者的绩效考核表如表3-1-3-3所示：表3-1垃圾清运司机绩效考核表表3-2巡路员绩效考核表表3-3营运经理绩效考核表上海水务公司现行绩效考核的制度考核形式：考核采取由高层领导至基层员工逐级考核的方式。考核周期：中基层管理者和普通员工的考核周期以月度和年度为单位，其中年度考核结果取全年每月考核结果的平均值。考核流程：上级根据被考评者岗位考核方案对其进行绩效评分工作，与此同时，被考评者也须对自己本月的表现做自我评估。双方各自完成绩效考核表中的内容，拟定评估成绩，员工自评结果仅作为参考，最终结果以上级考评结果为准。员工亦可提供具体证据对上级的考评结果提出异议，与上级协商解决，问题解决后由双方在绩效考核表下签字确认。最终各部门负责人于每月的10日前将经由双方签字的考核结果报送至企业管理部，企业管理部在两日内汇总并审核考核结果，确定被考评者的考核得分，并根据员工得分按相应的绩效兑现方案对其发放工资。考核结果的应用情况上海水务公司对于未正式入职的实习员工，他们的工作能力在试用期能否被认可，基本上取决于新员工的工作绩效结果。考核的结果作为试用期员工能否顺利入职或调配到哪个部门的关键依据。而对于在编员工考核结果的运用主要以发放薪资、年终奖金为主，除此之外同时也作为员工升职、调薪的主要依据。另一方面，通过对员工问卷调查（见附录）的结果得知，有89%的员工表示每月考核结束后，员工的考核结果在上级与被考核者双方签字确认后便随即被上交至企业管理部，自己的直接上级并没有利用员工的考核结果进行其绩效反馈沟通。上海水务公司在绩效考核中存在的问题考核指标的设置脱离组织目标公司战略目标的落实是绩效考核最终目的，它是靠部门和员工自身的绩效目标的达成而逐步实现的。公司设计绩效考核体系时，首先应对公司的总目标进行分解，这是各部门乃至各个员工明确自身目标，使总体目标实现的先决条件。通过实际调查得知，上海水务公司在制定总战略目标后，没有将其分解到下级部门单位，企业管理部在制定员工绩效考核方案时公司目标便没有作为其考虑因素，因此上海水务员工的绩效考核方案中KPI的设置及其达标值的设定并不能反映出组织目标。这样一来，公司战略和执行层面脱节，各部门的绩效管理则也与组织目标脱节。各部门员工工作目标仅以岗位说明书作为指导，在绩效考核过程中，没能实现各级目标共同达成，给公司目标的实现制造障碍。部分考核指标缺乏可衡量性虽然将所有的绩效考核标准都用数字来衡量是不现实的，但所有的绩效指标必须做到是可衡量的，必须是通过某种途径能够得以验证的。上海水务公司员工考核方案一些指标的衡量标准是凭考核人对被考核人的岗位工作印象制定的，所以考核结果存在一定的主观性，而这类指标无法作为衡量员工业绩的判断依据。例如营运经理考核表中的“投诉处理及时率”，问题处理及时与否应取决于投诉者的主观判定还是上级的主观判定则不得而知。这类模糊笼统的概念，会导致被考核者不了解自己的工作完成到什么程度才是合格或优秀，加上考核者的主观影响，缺乏客观统一的评判标准，使得被考核者的工作积极性大幅度降低。考核结果的价值没有被充分利用充分利用绩效考核结果的价值，主要应将其应用在薪酬的分配和调整、职位晋升与调配、工作改进计划制定、员工职业生涯规划、培训和开发的决策等多个领域。目前上海水务公司对考核结果的应用只体现在薪酬和职位的调整上，没有将其充分的运用，存在很大的局限性。另外，上海水务公司员工调查问卷结果显示，被调查者中有16%的员工认为人员的升职调薪会基本由上级领导的主观印象决定，很少将考核的结果作为参考依据，而从上海水务公司的实际调查中也确定，员工的升职调薪没有硬性的流程规定，人员的升职调薪是由员工直接上级亲自决定，很难保证公平性，这不但浪费了考核工作的成果，更严重打击了员工的工作积极性。绩效考核缺乏双向沟通员工作为公司的一分子，不仅仅是被管理者，也是在公司绩效考核管理工作不断改善的过程中必不可少的参与者。很多绩效考核之所以不能帮助部门乃至公司提高业绩，恰恰是因为考核者缺乏与员工的绩效沟通，仅仅把员工作为考评的对象，于是企业的绩效考核管理便在员工的误解和不配合中失效。上海水务公司绩效考核缺乏反馈交流，上级与员工仅停留在执行考核和被考核的关系上，考核空有方案和形式，却达不到提升员工乃至整个部门业绩的效果。上海水务公司员工绩效考核方案改进设计从上海水务公司目前的绩效管理实施现状看，在自身快速发展阶段要想提高管理效率，就需要对公司现有的绩效管理模式进行优化改进，寻求出一套适合公司发展且迎合公司战略目标的绩效考核方案。进行绩效考核方案的优化，首先要对上海水务公司战略目标进行分解，从而确定各部门乃至每个员工的绩效目标，然后根据员工的绩效目标进行考核方案指标的改进设计，并完善绩效考核制度且充分利用考核结果为绩效考核方案实施的有效性加以保障。绩效目标的确定确定部门和员工的绩效目标，首先要以上海水务公司的战略目标为导向，结合KPI、MB0、BSC等理论依据，将企业的战略导向自上而下分解到部门的具体目标，最终再结合部门绩效目标确定各层员工的绩效考核指标。上海水务公司的战略目标可分解为财务、客户、内部和成长四个方面：（1）财务：增加营收，2015到2019年五年内营业额每年成倍增长；控制成本，五年内每年成本降低5%；建立预算体系，逐年提升全面预算的有效性与准确率。（2）客户：扩展服务范围和力度，五年内工业清洗创收要达到总收入的10%，服务面积达到8000万平方米（40个城区），建立一个300至500亩地的建筑垃圾处理厂；协同客户关系，减少居民、周边企业、设备供应商等的投诉次数。（3）内部：加强对营销助理、项目经理(营运)、营销咨询顾问、SAP实施顾问、需求工程师、应用系统工程师、IT云环境配置工程师和运维人员岗位的人才培养；针对自然灾害天气、政府突击任务和城市危机建立紧急预案系统，预案完成率与有效性达100%。（4）成长：制定完善的培养方案，引进各级管理人才和基层员工；培训计划的制定、评价体系的建立、组织结构的设计、薪酬体系制定完成率要达100%。以上海水务公司营运部为例，公司目标分解并细化到营运部，可确定部门绩效目标为扩展工业清洗服务，将服务扩大到8000万平方米，五年内创收逐年增长至一个亿以上，且一年内收到区政府客户对同一区域内有效投诉次数控制在5以下，同一区域居民投诉次数控制在10以下，周边企业的投诉次数控制在12以下。绩效考核方案指标设计改进公司员工绩效考核指标在设计环节，要根据该岗位绩效目标的要求并结合其岗位说明书对该岗位关键绩效指标进行提取和筛选。以营运经理为例来说明一下公司部门负责人的绩效考核指标的改进设计：营运部经理的工作职责包括：监督完成部门每月服务工作计划、控制安全事故的发生、处理区政府客户投诉等，因此，营运部经理的绩效考核指标包含清扫任务完成率、安全管理、客户投诉处理及时率等，另外，根据营运部的绩效目标，在原方案的基础上又设置了政府投诉次数和服务区域扩大率指标（见表4-1）。表4-1营运经理绩效考核改进表同理，以下对巡路员的考核为例进行普通员工岗位考核指标设置的说明。巡路员的工作职责包括：检查各类工人工作成果质量是否达标，监督控制各类工人工作时安全操作、处理居民和周边企业的客户投诉等，因此，巡路员的绩效考核指标包含质量检查合格率、安全管理、客户投诉处理及时率等，另外，根据营运部的绩效目标，在原方案的基础上又设置了同一区域居民投诉次数和周边企业的投诉次数（见表4-2）。表4-2巡路员绩效考核改进表绩效考核管理制度的完善制定绩效考核信息汇报制度由于上海水务公司目前绩效考核实际上真正的执行者只有各部门的负责人和员工主管，高层领导和人事管理者的参与度不够高，以至于绩效考核的信息与结果很难传递到高层，最终会导致高层不了解到各部门员工的工作情况与公司战略执行进度是否吻合，无法进一步与企业管理部的人事管理者共同商讨对员工的绩效考核方案作出适当的调整。为促进绩效考核成果信息的交流，同时引起高层领导对它的重视，培养人事管理者在其方案制定与改进方面的组织战略目标全局观，上海水务公司需要一项成文的绩效考核信息汇报制度督促高层管理者和人事管理者对公司内部绩效考核的了解情况进行及时更新。制度内容如下：（1）每月各部门须对各部门员工绩效考核结果汇总，并根据各部门的绩效目标对本月员工整体工作情况做一个总结报告。（2）每月中旬在各部门绩效考核结果信息已被收集汇总完毕后，公司高层管理者、人事管理者及各部门负责人须例行参与一次绩效考核信息交流会议，会上各部门须对本月工作总结报告先后做一个汇报，公司高层和人事管理者对各部门绩效逐一评价，找出是否存在哪个部门的业绩没有达到部门绩效目标的要求并探寻原因，三方交流后根据实际情况深入分析，讨论是否有必要对某部门员工的绩效考核方案或对组织战略目标做适当的调整，以此作为会议后相关人员改进工作的思考方向。制定绩效面谈管理制度绩效面谈是绩效评分工作后的一项总结工作，它要求管理者与其下级员工都对该员工进行绩效考核评分后，双方针对绩效考核结果进行面对面的交流与讨论，从而帮助员工实现自我认知，发现工作上存在的问题和不足，并指导员工持续提高工作绩效。为了充分利用绩效考核结果，发挥各级管理者对下级员工的帮助和引导作用，同时营造良好的绩效考核氛围，上海水务公司需要一项绩效面谈制度督促考核者履行绩效沟通的责任。绩效面谈的实施流程如下：（1）管理者向员工展示其本月的绩效考核结果，同时对比该员工的自评结果并找出双方考评结果的差异，对出现差异的原因进行分析，若是因为员工对自身工作情况认识出现偏差，需指出并提供依据，最终通过沟通消除异议达成一致意见；（2）管理者结合员工本月工作计划和绩效目标，与员工共同分析本月目标达成情况，找出员工工作上存在的问题和所需改进之处，商讨和制定改进计划，共同确定员工下阶段工作计划，同时鼓励员工并给予他信心；（3）每隔一个时段根据员工期间的绩效考核结果对各员工进行职业生涯规划指导，帮助员工树立符合个人能力和特点的职业奋斗目标；（4）面谈总结，双方在面谈结束后填写“员工面谈记录表”，双方签字确认。重视绩效考核结果的应用作为职位晋升与调配的重要依据员工职位合理的晋升与调配是最大限度地利用人力资源，充分发挥人力资源潜能的方式之一。分析研究员工的绩效考核结果，能帮助管理者挖掘他们较为显著的工作能力并令其作用在适合他们的岗位上，从而促进公司各岗位人员工作效率的进一步提高，加快达成组织目标的进程。上海水务公司的晋升制度不健全，存在漏洞，导致员工由于产生了公司职位晋升模式不公平的想法而认为努力工作没有意义，于是便丧失了工作激情。因此，以员工的绩效考核结果作为员工升职的主要依据是十分必要的。当然，除了业务能力之外，领导才能和管理能力等的考察需要其直接上级凭借经验和对员工的印象进行主观判断，但其中不应包括人际关系一类的情感因素。所以上海水务公司对于员工职位的升迁应进行另外的考察评分，制定一套完善的晋升制度，其中应明确规定各岗位晋升所需得分，而员工的绩效考核结果这类客观事实所占权重应保证合理，切忌将直接上级主观评分的权重设置得过高。另外，企业管理部须保证员工以往的工作绩效考核结果记录保存完备且可被提取，建立各岗位员工绩效考核结果的档案库，以确保员工晋升制度的公开透明，有据可依。绩效考核的结果亦应作为员工向其他部门横向调配的主要依据。如果员工的绩效成绩一直体现该员工无法胜任其目前的岗位，而在研究了解其考核结果后若发现该员工的个人品质或较突出的能力等更适合公司的其他工作，则可将其安排到别的岗位上。但若员工在调配至其他岗位后，仍持续一段时间绩效考核成绩达不到基本标准要求，公司可根据实际情况对其作降职或辞退等处理。用于人员的培训与开发的决策绩效评价的结果可以在一定程度上反映出员工在工作能力和知识上的不足和缺乏，公司此时便可考虑通过培训提升员工专业技能，以弥补员工不能很好胜任工作的缺陷。除此之外，当公司需要员工具备将来所需要的技能和知识时，其绩效考核的结果却显示员工可能并不符合这种条件，于是公司便可考虑对员工进行有针对性的工作技能开发培养。从另外一个角度来看，绩效考核的结果除了可以衡量员工是否需要技能的培训与开发，还可以作为检测员工培训与开发的效果的标尺。当公司发现某些岗位员工的绩效考评结果体现出这些员工普遍出现工作能力缺乏的现象，就会对员工进行相应的技能培训与开发。对比现期与上期的考核结果能看出培训与开发成果，从而检验开发和培训是否达到了提升员工工作绩效的目的。若经过培训员工绩效考核评分结果有较为明显的提高，证明培训方案可行，公司可以根据需求和实际情况对下期是否要继续对他们进行培训作出决策，反之则说明下一阶段这批员工仍需进行更进一步的培训。总结我国各中小型企业基于不同的认知情况和专业程度，在绩效考核管理上存在着不尽相同的问题，它们在意识到绩效考核在优化企业人力资源管理和实现组织战略目标上起到举足轻重的作用的同时，却又不了解应该如何有效实施绩效考核，充分利用绩效考核的价值。本文从我国中小企业人力资源绩效考评的现状与问题出发，综述了国内外的研究结果，然后进行了绩效考核的理论研究，结合上海水务公司的实例，进行绩效考核与激励机制体系的改进和完善工作。对于上海水务公司的绩效考核优化设计，是笔者基于所学的工商管理学知识，结合自己调查到的企业情况，在论文导师的具体指导下进行的研究。本文通过对上海水务公司的绩效考核体系进行研究后，发现公司在员工绩效考核中存在组织目标不能有效传递到中基层、部分考核指标缺乏可衡量性、绩效考核缺乏双向沟通以及考核结果的价值没有被充分利用这四个明显问题，从高层管理者、部门负责人和人力管理者的身上分析出问题产生的源头，并根据绩效考核原则和方法和提出了优化绩效考核方案的改进方法和保障措施，为更好地实现上