2020年四级人力资源管理师考试《理论知识》汇编答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2020年四级人力资源管理师考试《理论知识》汇编答案及解析单选题（共60题，共60分）1.()是指调查者通过信函寄送的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。A.问卷调查询问法B.会议调查询问法C.函件调查询问法D.当面调查询问法答案：C解析：题目中描述了通过信函寄送的方式，把设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法，根据调查方法的定义，这种方法称为函件调查询问法，因此答案为C。其他选项如A、B、D均不符合题目描述。2.劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和()。A.活动规范B.行为规范C.行为准则D.活动准则答案：A解析：劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和“活动规范”。劳动定额管理制度规定了员工在定额工作方面的行为标准和规范，确保员工按照统一的标准和要求进行工作，从而达到提高工作效率、保证工作质量的目的。因此，正确选项为“活动规范”。其他选项如“行为规范”、“行为准则”和“活动准则”虽然与劳动定额管理制度有一定的关联，但不如“活动规范”准确表达该制度的核心内容。3.培训费用是()。A.工资项目B.人力资源管理费用C.劳动争议处理费用D.人工成本答案：B解析：本题考察的是培训费用的概念。在人力资源管理中，培训费用通常被归类为人力资源管理费用的一部分。工资项目通常指的是员工的基本工资、奖金、津贴等，与培训费用没有直接关系；劳动争议处理费用则涉及到劳动纠纷的处理和解决，与培训费用的定义也不相符；人工成本是一个更宽泛的概念，包括了企业支付给员工的所有费用，但并不特指培训费用。因此，最符合题目要求的选项是B，即“人力资源管理费用”，其中包括了培训费用。4.外部招聘的局限有()。A.将不符合条件的人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作B.可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响C.容易造成“近亲繁殖”D.影响内部员工的积极性答案：D解析：外部招聘的局限主要是影响内部员工的积极性。当组织从外部招聘新员工时，可能会让内部员工感到被忽视或不被信任，从而影响他们的工作积极性和忠诚度。其他选项如将不符合条件的人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响以及容易造成“近亲繁殖”都不是外部招聘特有的局限，而是组织内部管理和人事安排中可能存在的问题。因此，正确答案是D。5.()属于竞聘上岗的理论基础。A.适才适所原理B.人得其位原理C.能级匹配原理D.能岗匹配原理答案：D解析：在竞聘上岗的理论基础中，能岗匹配原理是一个核心概念。它强调个人能力与岗位需求之间的匹配，确保员工能够充分发挥其能力，并为企业带来最大的效益。适才适所原理、人得其位原理、能级匹配原理虽然都与人力资源配置有关，但都不如能岗匹配原理直接针对竞聘上岗这一特定情境。因此，正确答案为“能岗匹配原理”。6.()是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A.地方性劳动法规B.习惯法C.判例法D.劳动规章答案：B解析：习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。习惯法是在长期的实践中形成的，被法律共同体普遍接受和确信的规范，它反映了法律共同体的共同意志和利益。而地方性劳动法规、判例法和劳动规章虽然也是法律的一种表现形式，但它们并不是以法律共同体的长期实践为前提，以普遍的法律确信为基础的。因此，答案为习惯法。7.社会劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的()人口。A.50％B.70％C.85％D.100％答案：D解析：社会劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的人口。这意味着所有的满足条件的人口都属于社会劳动力的范畴，因此正确答案是100%，即选项D。8.土地、劳动、资本和企业家才能四类生产要素的所有者提供要素服务得到各自对应的报酬，分别是()。A.地租、工资、利息、利润B.地租、利润、工资、利息C.地租、利息、利润、工资D.地租、利息、工资、利润答案：A解析：在经济学中，土地、劳动、资本和企业家才能是四种基本的生产要素。这些要素的所有者通过提供要素服务来获得报酬。地租是对土地所有者的报酬，工资是对劳动所有者的报酬，利息是对资本所有者的报酬，而利润则是对企业家才能所有者的报酬。因此，对应的报酬是地租、工资、利息和利润。选项A是正确的。9.政府购买的具体项目有()。A.公共管理服务B.社会保险福利C.社会优抚D.社会救济答案：A解析：政府购买的具体项目包括公共管理服务。政府购买是指政府通过向私人部门购买商品和服务，以满足公共需求的一种行为。公共管理服务是政府购买的主要项目之一，包括城市维护、公共设施管理、公共安全等方面的服务。社会保险福利、社会优抚和社会救济虽然也是政府提供的公共服务，但它们不属于政府购买的具体项目。因此，正确答案为A。10.紧缩型的货币政策是通过()货币供应量，()利率，以减少总需求的宏观经济政策。A.削减；降低B.削减；提高C.增加；提高D.增加；降低答案：B解析：紧缩型货币政策是通过减少货币供应量和提高利率来减少总需求的宏观经济政策。因此，答案为B，即“削减；提高”。选项A“削减；降低”不符合紧缩型货币政策的特点，因为降低利率会导致总需求增加，与紧缩型货币政策的目标相反。选项C“增加；提高”和选项D“增加；降低”也不符合紧缩型货币政策的特点，因为增加货币供应量和降低利率都会增加总需求，与紧缩型货币政策的目标相悖。11.()不是劳动法基本原则的内容。A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D.劳动争议处理原则答案：D解析：劳动法基本原则是劳动法中规定的，贯穿于各项劳动法律制度之中，能够集中体现劳动法的精神，贯穿于劳动法的制定、修改和实施的全过程的指导性的法则。劳动法基本原则的内容包括保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则以及物质帮助权原则。而劳动争议处理原则不是劳动法基本原则的内容，它是劳动法中关于劳动争议处理的规定，用于解决劳动纠纷和争议。因此，选项D“劳动争议处理原则”不是劳动法基本原则的内容。12.消费者市场细分不包括()。A.地理细分B.心理细分C.行为细分D.目标细分答案：D解析：消费者市场细分通常基于不同的标准来区分消费者群体，以便企业能够更精准地满足他们的需求。常见的细分方式包括地理细分（A）、心理细分（B）和行为细分（C）。然而，目标细分（D）并不是消费者市场细分的一种常见方式。目标细分更多的是指企业为自身设定的销售目标或市场目标，而不是基于消费者的特征进行的细分。因此，正确答案是D。13.在劳动法法律渊源的类别中，()是劳动法的最主要表现形式。A.地方性劳动法规B.劳动规章C.国务院劳动行政法规D.劳动法律答案：D解析：在劳动法的法律渊源中，劳动法律是最主要的表现形式。劳动法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定的，具有最高的法律效力。因此，选项D“劳动法律”是正确答案。其他选项如地方性劳动法规、劳动规章和国务院劳动行政法规虽然也是劳动法的法律渊源，但它们的地位和作用均不及劳动法律。14.以下()不属于新产品定价策略。A.撇油定价策略B.渗透定价策略C.心理定价策略D.满意定价策略答案：C解析：新产品定价策略主要包括撇油定价策略、渗透定价策略和满意定价策略。撇油定价策略是在产品生命周期的初期，将价格定得较高，以尽快获取最大利润；渗透定价策略是在产品生命周期的初期，将价格定得相对较低，以迅速占领市场份额；满意定价策略则是介于两者之间，既考虑初期利润，也考虑市场份额。而心理定价策略主要是基于消费者的心理感受来制定价格，如尾数定价、整数定价等，它并不属于新产品定价策略的分类。因此，选项C心理定价策略不属于新产品定价策略。15.财务分析是以企业的资产负债表、()、现金流量表等财务报告资料为基础，对企业的财务状况、经营成果和现金流量进行分析和评价的一种方法。A.利润表B.利息表C.预算表D.年金表答案：A解析：财务分析主要基于企业的财务报告资料进行分析，这些资料包括资产负债表、利润表以及现金流量表。题目中列出了四个选项，其中A选项“利润表”是财务分析中常用的资料之一，用于分析企业的经营成果。而B选项“利息表”并不是财务分析中常见的资料，C选项“预算表”和D选项“年金表”与财务分析没有直接关系。因此，正确答案是A。16.()是实现财务管理目标的前提，是企业发展生产的必要手段，是降低经营风险的重要方法。A.企业获利B.企业投资C.企业经营D.企业管理答案：B解析：题目中描述了实现财务管理目标的前提、企业发展生产的必要手段以及降低经营风险的重要方法。根据财务管理的常识，企业投资是实现财务管理目标的重要前提，它为企业的发展提供了必要的资金和资源支持，同时也是降低经营风险的重要方法，因为通过合理的投资规划，企业可以分散风险，确保经营的稳定性。因此，正确答案是“企业投资”。17.组织承诺反应的是员工对组织的()，他们通过组织承诺表达对组织及其将来的成功和发展的关注。A.满意度B.忠诚度C.信仰度D.认可度答案：B解析：组织承诺是指员工对组织的忠诚度和归属感，是员工对组织的一种心理投入。它反映了员工对组织的认同和信任，以及愿意为组织付出努力和贡献的态度。因此，选项B“忠诚度”最符合组织承诺的定义。其他选项如满意度、信仰度和认可度虽然与组织承诺有关，但不如忠诚度直接和准确地表达组织承诺的核心含义。18.()的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。A.自我克制型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型答案：D解析：题目中提到的是“平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通”，这暗示着需要一种能够平衡自我暴露和反馈的类型。在给出的选项中，自我实现型的人通常会追求自我成长和发展，同时也能够接受和提供反馈，以更好地与他人沟通。因此，自我实现型是最符合题目描述的答案。其他选项，如自我克制型、自我保护型、自我暴露型，虽然各自具有一些特点，但在平衡自我暴露和反馈方面，不如自我实现型。19.人本管理的保障机制主要是指法律保障和()的保障。A.社会保障B.社会保障体系C.法治环境保障D.法治环境保障体系答案：B解析：人本管理的保障机制主要指的是法律保障和社会保障的保障。其中，法律保障指的是通过法律手段来保障员工的权益和利益，而社会保障则是指通过社会保障体系来保障员工的基本生活需求。因此，正确答案为“社会保障体系”的保障。选项A“社会保障”表述过于笼统，不够准确；选项C“法治环境保障”和选项D“法治环境保障体系”虽然涉及到法治环境，但与题目中的人本管理保障机制不完全匹配。因此，正确答案为B。20.组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是()组织氛围、组织环境和组织文化。A.调解B.调整C.改变D.修改答案：C解析：组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。因此，正确选项为“改变”。其他选项如“调解”、“调整”和“修改”虽然与组织开发有关，但不符合基本目标的描述。21.所谓()是对劳动者权益和权能的保护。A.基本保护B.优先保护C.特殊保护D.全面保护答案：D解析：在题干中，“所谓()是对劳动者权益和权能的保护”是一个需要填空的句子，而选项A、B、C、D分别是关于劳动者权益保护的描述。考虑到“劳动者权益和权能”是一个比较广泛的概念，全面保护能够涵盖权益和权能两个方面，因此“全面保护”是最合适的答案。因此，正确选项是D，即“全面保护”。22.新员工的培训是上岗前的集中培训和()。A.上岗后的集中培训B.上岗后的分散培训C.上岗后的针对性培训D.上岗后的综合培训答案：B解析：新员工的培训通常包括上岗前的集中培训和上岗后的分散培训。上岗前的集中培训主要是为了让新员工了解公司的基本情况、规章制度、工作流程等，以便他们能够快速适应工作环境。而上岗后的分散培训则更加灵活，可以根据新员工的实际情况和需要进行有针对性的培训，帮助他们更好地掌握工作技能，提高工作效率。因此，选项B“上岗后的分散培训”是正确答案。其他选项如“上岗后的集中培训”、“上岗后的针对性培训”和“上岗后的综合培训”虽然与培训有关，但不符合新员工培训的实际情况。23.在以常规性任务为主的生产部门，()结构的领导行为与生产效率成正比，()关怀的领导行为与生产效率成反比。A.高；高B.高；低C.低；低D.低；高答案：A解析：在以常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导行为与生产效率成反比。这是因为高结构的领导行为强调任务导向和明确的工作分配，有利于员工明确职责，提高生产效率。而高关怀的领导行为虽然可以增强员工的归属感和满意度，但可能会分散员工的注意力，影响生产效率。因此，高结构的领导行为更适合在以常规性任务为主的生产部门中提高生产效率。所以，正确选项是A，即“高；高”。24.有效应用培训需求分析技术不包括()。A.明确培训需求调查的参与者B.设计合理的调查流程C.准确查找绩效差距并分析原因D.确立系统化的培训需求分析机制答案：D解析：在有效应用培训需求分析技术中，A选项“明确培训需求调查的参与者”是确保需求调查能够顺利进行的基础，B选项“设计合理的调查流程”是为了保证调查过程的规范和效率，C选项“准确查找绩效差距并分析原因”则是确定培训需求的关键。而D选项“确立系统化的培训需求分析机制”虽然重要，但它更多地是一个长期的目标或策略，而不是具体的应用技术。因此，有效应用培训需求分析技术不包括D选项。25.企业建立()是岗前培训的三阶段培训展开的前提。A.两阶培训体制B.一阶培训体制C.两级培训体制D.一级培训体制答案：C解析：在企业建立岗前培训的过程中，通常会有三个阶段，分别是基础培训、专业培训和实践培训。这三个阶段是一个有机整体，它们相互关联，相互支持，共同构成了岗前培训的全过程。而在这三个阶段的培训展开之前，需要有一个前提，那就是建立“两级培训体制”。这个体制是确保整个岗前培训过程顺利进行的基础，它规定了培训的目标、内容、方式和方法，为各个阶段的培训提供了指导和保障。因此，选择“两级培训体制”作为答案是最合适的。26.培训项目收费标准的核算方法不包括()。A.上级拨款实报实销B.分期拨款，防止浪费C.上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳D.精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费答案：B解析：题目询问的是培训项目收费标准的核算方法不包括哪一项。根据题目选项，A选项“上级拨款实报实销”表示上级拨款，根据实际花费进行报销，与收费标准核算方法不直接相关；B选项“分期拨款，防止浪费”描述的是拨款方式，与收费标准核算方法不符；C选项“上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳”表示上级制定一个收费标准，按照平均费用进行缴纳，这是收费标准核算的一种方法；D选项“精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费”表示精确计算培训成本，按照收支平衡略有盈余的原则进行收费，这也是收费标准核算的一种方法。因此，B选项“分期拨款，防止浪费”是不属于培训项目收费标准的核算方法的，所以正确答案是B。27.对于绩效的含义，概括起来主要有三种典型的观点，下列()不属于这三种观点。A.知觉观B.结果观C.行为观D.综合观答案：A解析：绩效的含义主要有三种典型的观点，分别是知觉观、结果观和行为观。这三种观点分别从不同角度对绩效进行了解释。知觉观强调绩效是员工或组织对工作的主观感受和评价；结果观认为绩效是员工或组织在工作过程中取得的成果或结果；行为观则关注员工或组织在工作中的行为表现。而综合观并不是绩效含义的三种典型观点之一，因此不属于这三种观点。因此，选项A知觉观不属于绩效含义的三种典型观点。28.绩效考评指标的功能不包括()。A.为组织战略的实现提供有效支撑B.明确工作重点，突出工作要点C.引导绩效行为，形成绩效合力D.明确员工绩效答案：D解析：绩效考评指标的功能包括为组织战略的实现提供有效支撑、明确工作重点，突出工作要点和引导绩效行为，形成绩效合力。选项D“明确员工绩效”并不是绩效考评指标的功能，因此是不包括在绩效考评指标的功能中的。因此，正确答案为D。29.企业在校园招聘面试时，需要处理好()的问题。A.招聘人员的错误观念B.不切实际地自夸C.过分看中专业、分数及学历D.可能出现某种歧视答案：B解析：企业在校园招聘面试时，可能会过分关注应聘者的专业、分数及学历，而忽视了其他重要的素质和能力。因此，需要处理好过分看中专业、分数及学历的问题。虽然招聘人员的错误观念、不切实际地自夸和可能出现某种歧视也是需要关注的问题，但与过分看中专业、分数及学历相比，后者更为突出和普遍。因此，正确答案是C。30.()是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。A.人员定向成本B.在职培训成本C.企业内部脱产培训成本D.企业外部脱产培训成本答案：A解析：题目描述的是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。这种费用主要针对的是即将上岗的员工，而不是在职员工，因此可以排除选项B“在职培训成本”。题目中并未明确提到员工是否脱产参加培训，因此选项C“企业内部脱产培训成本”和选项D“企业外部脱产培训成本”都不符合题意。而选项A“人员定向成本”更符合题目描述，因为这里主要强调的是对上岗前的员工进行教育培训的费用，而不是具体的培训方式或成本类型。因此，正确答案是A。31.对于绩效信息失真的处理，包括()方面。A.提高绩效信息收集者的职业道德B.不断完善绩效信息处理方式C.科学构建绩效考评指标体系D.提高绩效信息收集者的责任意识答案：C解析：绩效信息失真的处理需要从源头入手，即科学构建绩效考评指标体系。这是因为绩效考评指标体系是绩效管理的核心，其合理性和科学性直接影响到绩效信息的准确性和真实性。因此，科学构建绩效考评指标体系是防止绩效信息失真的关键措施之一。而提高绩效信息收集者的职业道德和责任意识虽然重要，但并不能从根本上解决绩效信息失真的问题。不断完善绩效信息处理方式虽然可以改善绩效信息的处理方式，但并不能保证绩效信息的真实性。因此，选项C“科学构建绩效考评指标体系”是处理绩效信息失真的最佳选择。32.()不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。A.基本福利B.补充保险C.福利待遇D.个人福利答案：A解析：基本福利是指国家通过立法强制实施的，适用于全体职工的基本保险或福利制度，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。这些福利不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响，是保障职工基本生活的重要制度。因此，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响的是基本福利，答案为A。33.下列不属于影响社会收益率变动的因素是()。A.投资成本与收益的大小及其变动关系B.各期发生成本的支出规模C.宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策D.人力资本投资类型不同答案：B解析：社会收益率是指一个项目或投资对社会经济福利的贡献，它考虑了社会整体效益而非仅仅是直接的经济效益。因此，影响社会收益率变动的因素主要围绕投资的成本、收益以及宏观经济环境等方面。A选项“投资成本与收益的大小及其变动关系”直接涉及到投资的收益和成本，是影响社会收益率的重要因素。C选项“宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策”描述了宏观经济环境，这些政策的变化会直接影响到投资的成本和收益，从而影响社会收益率。D选项“人力资本投资类型不同”虽然也是投资的一种，但人力资本投资更侧重于对人力资源的投资，如教育、培训等，它可能更多地影响个体的收益而非社会的整体收益。B选项“各期发生成本的支出规模”更多是从投资成本的角度考虑，但它并没有直接关联到社会收益。一个项目的成本支出规模可能与其经济效益有关，但不一定与社会收益直接相关。因此，它不是影响社会收益率变动的直接因素。综上所述，B选项“各期发生成本的支出规模”不属于影响社会收益率变动的因素。34.小李在A公司工作了13年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定，经济补偿金应发放()个月的工资。A.8B.10C.12D.13答案：C解析：《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本题中，小李在A公司工作了13年，所以经济补偿金应发放12个月的工资。因此，正确答案为C选项。35.A企业在编写企业简介时，使用光盘和影像资料，并且注意声音与图片的配合，吸引了很多应聘者的关注，这体现了()。A.感召性原则B.真实性原则C.全面性原则D.可信性原则答案：A解析：企业在编写企业简介时，使用光盘和影像资料，并且注意声音与图片的配合，这种方式能够吸引应聘者的关注，体现了感召性原则。感召性原则指的是通过吸引、感动、激励等手段，使受众产生认同感和归属感，从而愿意参与或支持某种活动或理念。在这个例子中，企业使用光盘和影像资料，以及声音与图片的配合，吸引了应聘者的关注，使他们对企业产生了兴趣，体现了感召性原则。因此，正确答案是A。36.出勤率的计算公式是实际出勤工时／()×100％。A.法定工时B.制度工时C.制度缺勤工时D.全勤工时答案：B解析：出勤率的计算公式是实际出勤工时与制度工时之比，再乘以100%得出的。因此，正确答案是制度工时。其他选项如法定工时、制度缺勤工时和全勤工时与出勤率的计算公式无关，因此是错误的。37.()不属于应聘人员的背景调查的内容。A.学历调查B.个人资质调查C.个人资信调查D.工作经历调查答案：D解析：根据常识和招聘背景调查的一般内容，背景调查通常包括学历调查、个人资质调查和个人资信调查。这些调查都是为了确保应聘者的信息真实、准确，以便企业做出正确的招聘决策。而工作经历调查通常不是背景调查的内容，而是包含在简历审查、面试等环节中进行。因此，选项D“工作经历调查”不属于应聘人员的背景调查的内容。38.因停工或执行非生产性工作所消耗的时间，称为()。A.作业宽放时间B.非出勤时间C.非定额时间D.非工作时间答案：C解析：题目中提到的“因停工或执行非生产性工作所消耗的时间”指的是在生产过程中，由于各种原因导致的停工时间或者执行非直接生产活动的时间。这种时间通常不被计入正常的工作时间，也不属于定额时间。因此，这种时间称为“非定额时间”。所以正确选项是C，“非定额时间”。其他选项A“作业宽放时间”、B“非出勤时间”和D“非工作时间”与题目描述不符。39.员工信息管理的步骤是()。A.收集—保管—整理B.收集—整理—保管C.保管—整理—收集D.整理—收集—保管答案：B解析：员工信息管理通常遵循一定的逻辑步骤。首先，需要收集员工的相关信息，这是基础步骤，确保信息全面和准确。其次，对收集到的信息进行整理，确保信息的条理性和规范性。最后，将整理好的信息进行妥善保管，确保信息安全和可用。因此，员工信息管理的正确步骤应该是收集—整理—保管，对应选项B。其他选项的顺序与此逻辑不符，所以不应选择。40.当企业积累的实耗工时统计资料比较多时，可将工时资料先进行适当的分组，然后再采用()求出平均先进值。A.加权算术平均法B.简单算术平均法C.比较算术平均法D.分类算术平均法答案：A解析：当企业积累的实耗工时统计资料比较多时，可以将工时资料先进行适当的分组，然后再采用加权算术平均法求出平均先进值。这是因为加权算术平均法能够根据各个分组的权重进行计算，得出更为准确的平均值。因此，正确答案是A，即加权算术平均法。41.在制定劳动定额是企业管理对劳动定额工作提出的“快”“准”“全”基本要求中，“准”是()的要求。A.效果上B.质量上C.范围上D.定位上答案：B解析：在企业管理中，制定劳动定额时提出的“快”“准”“全”基本要求中，“准”是对质量上的要求。劳动定额的“准”意味着定额的制定要准确、精确，确保劳动定额能够真实反映工作的质量和效率。因此，选项B“质量上”是正确答案。42.()的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察指导者工作和实际操作，掌握机械操作技能。A.特别任务法B.个别指导法C.工作指导法D.工作轮换法答案：C解析：工作指导法是一种培训方法，其优点在于应用广泛，可用于基层生产工人。通过让受训者观察指导者的工作和实际操作，他们可以掌握机械操作技能。特别任务法、个别指导法和工作轮换法虽然也是培训方法，但它们的特点和适用范围与工作指导法有所不同。因此，正确答案是C，即工作指导法。43.绩效的()是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进好转，绩效好的也可能退步变差。A.多因性B.多维性C.流动性D.动态性答案：D解析：绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。绩效差的可能改进好转，绩效好的也可能退步变差。这种变化性体现了绩效的动态性特点。因此，选项D“动态性”是正确答案。选项A“多因性”指的是绩效的优劣受到多种因素的影响，选项B“多维性”指的是绩效的评估应该从多个方面进行，选项C“流动性”指的是绩效水平会随着时间的推移而发生流动，与题干所描述的意思不符。44.()是设计绩效管理系统的重要依据。A.绩效诊断的结果B.工作分析的结果C.绩效沟通的结果D.需求分析的结果答案：B解析：绩效管理系统设计的重要依据是工作分析的结果。工作分析是对工作职责、工作内容、工作环境、工作条件等进行全面、系统的研究和分析，以确定工作的性质、任务、职责、相互关系以及任职人员应具备的条件等。这些信息对于设计绩效管理系统至关重要，因为它们为确定绩效指标、制定评价标准、设定目标等提供了基础。绩效诊断、绩效沟通和需求分析虽然也是绩效管理系统设计中的重要环节，但它们并不是设计绩效管理系统的重要依据。因此，正确答案是“工作分析的结果”。45.在绩效管理中，一般以()为主。A.上级考评B.下级考评C.同级考评D.外部考评答案：A解析：在绩效管理中，上级考评是主要的考评方式。上级考评是指由上级对下级进行考评，这种考评方式能够直接反映上级对下级工作表现的评价，具有权威性和准确性。而其他考评方式，如下级考评、同级考评和外部考评，虽然也可以作为参考，但在绩效管理中并不是主要的考评方式。因此，正确答案为A，即上级考评。46.()是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少或避免薪酬政策贯彻落实过程中与薪酬战略产生偏差。A.薪酬体系B.薪酬管理C.薪酬政策D.薪酬战略答案：B解析：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少或避免薪酬政策贯彻落实过程中与薪酬战略产生偏差。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，薪酬政策是指薪酬的具体标准和规定，薪酬战略是指薪酬的整体规划和目标。而薪酬管理则是确保薪酬政策与薪酬战略相一致，对薪酬体系进行有效控制和监督，从而确保薪酬体系的稳定和有效运行。因此，正确答案为薪酬管理。47.员工岗位操作训练记录的查看属于工作岗位调查方法中的()。A.日志法B.活动记录法C.档案资料法D.工作岗位写实答案：C解析：员工岗位操作训练记录的查看属于工作岗位调查方法中的档案资料法。档案资料法是通过查阅有关岗位的各种历史资料，了解该岗位的工作内容、性质、任务、地位、用人条件等情况的方法。员工岗位操作训练记录是员工在工作岗位上接受训练的重要档案资料，通过查看这些记录，可以了解员工在岗位上的实际操作情况、技能掌握程度等，为岗位调查和人力资源管理提供重要参考依据。因此，答案为C。48.用人单位依法安排劳动者在制度工作日工作时间(8小时)以外延长工作时间的按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的()支付劳动者工资。A.300％B.200％C.150％D.100％答案：C解析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位依法安排劳动者在制度工作日工作时间（8小时）以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。因此，正确答案为C选项，即150%。49.以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的()缴纳基本医疗保险费。A.2％B.5％C.8％D.9％答案：D解析：根据北京市的相关规定，用人单位按照全部职工缴费工资基数之和的9%缴纳基本医疗保险费。因此，正确答案为D选项，即9%。50.企业录用职工的，应当自录用之日起()内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A.30日B.60日C.90日D.120日答案：A解析：《住房公积金管理条例》第十五条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。由此可知，正确选项为A，即30日。51.()是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系管理D.劳动法律规范答案：B解析：在给出的选项中，劳动关系是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。而劳动法律关系则是基于劳动法律规范的约束，雇员与雇主之间形成的权利和义务关系。劳动关系管理是对劳动关系的计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动。劳动法律规范是规范劳动关系的法律文件。根据题目的描述，劳动关系与雇主和雇员在实现劳动过程中的权利和义务关系最为匹配，因此正确答案是B，即劳动法律关系。52.()不属于劳动合同常见的约定条款。A.培训B.工作报酬C.保密事项D.试用期限答案：B解析：本题考查的是劳动合同中常见的约定条款。劳动合同中常见的约定条款包括工作报酬、保密事项和试用期限等，但“培训”不属于劳动合同常见的约定条款。因此，正确答案是B，即“工作报酬”不属于劳动合同常见的约定条款。选项A“培训”通常与工作报酬、保密事项和试用期限等条款相关联，但本身不是劳动合同中常见的约定条款。选项C“保密事项”和选项D“试用期限”都是劳动合同中常见的约定条款。因此，B选项“工作报酬”是不属于劳动合同常见的约定条款。53.劳动监察制度具有保证()体系全面实施的功能。A.劳动合同B.劳动法C.劳动管理D.劳动规则答案：B解析：劳动监察制度作为保障劳动法实施的重要手段，其主要功能是确保劳动法的全面贯彻和有效执行。劳动法是一个包含劳动关系的建立、劳动条件的保障、工资福利的发放等多方面的法律体系，劳动监察制度的存在正是为了监督和确保这一体系的有效实施。因此，正确选项为“劳动法”。其他选项如劳动合同、劳动管理、劳动规则虽然都是劳动法的重要组成部分，但均不能代表劳动法的全面性和完整性。54.下列各项属于无形资本费用的是()。A.受训者在接受培训期间的工资B.设备、器材的购置费用C.培训会场地的租赁费D.由于管理不善而造成的损失费用答案：D解析：无形资本费用是指那些不易被直接量化或难以用货币来衡量的费用。在给出的选项中，A选项“受训者在接受培训期间的工资”属于直接成本，是可以通过货币来衡量的；B选项“设备、器材的购置费用”也是可以直接用货币来衡量的；C选项“培训会场地的租赁费”同样属于直接成本，也是可以通过货币来衡量的。而D选项“由于管理不善而造成的损失费用”则属于无形资本费用，因为它难以用货币来直接衡量，且不易被量化。因此，正确答案是D。55.()有权代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力的行使者。A.司法机关B.法人机关C.监督机关D.监察机关答案：B解析：在法人制度中，法人机关是法人的权利能力和行为能力的行使者，有权代表法人进行各种活动。因此，正确答案是“法人机关”。其他选项如司法机关、监督机关和监察机关并不具备代表法人进行活动的权利。56.任何系统都具有的基本特征是()。A.整体性B.经济性C.动态性D.独立性答案：A解析：本题考察的是系统的基本特征。任何一个系统都是由多个部分或元素组成的整体，这些部分或元素之间相互联系、相互作用，共同构成了一个有机整体。因此，整体性是任何系统都具有的基本特征。经济性、动态性和独立性虽然也是系统的重要特征，但并不是所有系统都具备的特征。因此，选项A“整体性”是正确答案。57.()是指在完成生产作业和零件加工过程中，由于工作现场组织管理和工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。A.作业宽放时间B.个人需要与休息宽放时间C.基本时间D.准备与结束时间答案：A解析：准备与结束时间是指在完成生产作业和零件加工过程中，由于工作现场组织管理和工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。因此，选项A“作业宽放时间”不符合题意，选项B“个人需要与休息宽放时间”和选项C“基本时间”也不符合题意，只有选项D“准备与结束时间”符合题意。因此，正确答案为A。58.SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略，其中SO是()。A.扭转型战略B.防御型战略C.多种经营型战略D.增长型战略答案：D解析：在SWOT分析法中，SO代表优势（Strength）和机会（Opportunity）的组合，这种情况下企业通常采取增长型战略（GrowthStrategy），以利用自身的优势并抓住外部的机会来实现发展。扭转型战略（扭转WO）旨在减少劣势并利用机会，防御型战略（减少WT）则是为了减少劣势和威胁，多种经营型战略（利用WT）则是试图利用威胁来发展多元化业务。因此，正确答案是D，即增长型战略。59.()是以某种价值判断为基础，向人们说明经济现象及其运行应该是什么的方法。A.实证研究方法B.比较研究方法C.规范研究方法D.调查研究方法答案：C解析：规范研究方法是以某种价值判断为基础，向人们说明经济现象及其运行应该是什么的方法。它关注于经济现象的理想状态或应该有的状态，而不是实际状态。实证研究方法则是通过观察、实验和统计等方法，对经济现象进行客观描述和解释，不涉及价值判断。比较研究方法是对不同经济现象或不同国家、地区的经济现象进行比较分析，以找出异同点。调查研究方法是通过问卷、访谈等方式收集数据，对经济现象进行定量或定性分析。因此，根据题目描述，规范研究方法是正确答案。60.工资指导线的制定要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持()的原则。A.“两高于”B.“一高一低”C.“一低一高”D.“两低于”答案：D解析：工资指导线的制定需要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，这要求我们在制定工资指导线时，既要考虑经济增长的实际情况，又要确保工资增长与经济发展水平相适应。因此，制定工资指导线应坚持“两低于”的原则，即工资增长水平应低于经济发展速度，同时应低于劳动生产率提高幅度。这样既能保证工资增长与经济发展相协调，又能避免工资增长过快导致的经济问题。因此，选项D“两低于”是符合题目要求的答案。多选题（共40题，共40分）61.工时统计的意义是()。A.为企业产品成本核算提供依据B.为合理发放工作报酬提供依据C.为进行合理奖励提供依据D.为进行合理晋升提供依据E.为提高工作效率提供依据答案：ABCDE解析：工时统计的意义涉及多个方面。首先，它为企业产品成本核算提供了依据，帮助确定生产过程中各项成本的具体分摊。其次，工时统计也是合理发放工作报酬的基础，确保员工按照实际工作时间获得应得的报酬。此外，工时统计还可以作为进行合理奖励的依据，根据员工的工作效率和工作量给予相应的奖励。同时，工时统计也是进行合理晋升的依据之一，为员工的职业发展提供参考。最后，工时统计还有助于提高工作效率，通过了解员工工作时间和工作内容，企业可以合理安排工作任务，提高整体工作效率。因此，选项A、B、C、D和E都是工时统计的意义所在。62.下列()属于岗位写实的原则。A.写实人员可以向被观察者发出积极引导的指令B.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者C.写实人员应与被观察者建立和谐的工作关系D.写实人员在观察写实的过程中，应当保留干扰和阻力，以此考验被观察者的真实能力E.写实人员往往都会引起被观察者的反感，以致严重影响观察的质量答案：ABC解析：岗位写实是指对特定岗位的实际工作情况进行详细、真实的记录和分析，以了解该岗位的工作内容、流程、要求等。在进行岗位写实时，需要遵循一定的原则。A选项提到“写实人员可以向被观察者发出积极引导的指令”，这是岗位写实的一个原则。在观察过程中，写实人员可以通过适当的引导，帮助被观察者更好地展现其工作能力和表现，从而更全面地了解该岗位的工作情况。B选项提到“写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者”，这也是岗位写实的一个重要原则。写实人员应该尊重被观察者，以真诚友好的态度和行为对待他们，避免对被观察者造成不必要的干扰和压力，从而确保观察结果的准确性和可靠性。C选项提到“写实人员应与被观察者建立和谐的工作关系”，这也是岗位写实的一个基本原则。建立和谐的工作关系有助于写实人员更好地了解被观察者的工作情况，同时也能够确保观察过程的顺利进行。D选项“写实人员在观察写实的过程中，应当保留干扰和阻力，以此考验被观察者的真实能力”并不符合岗位写实的原则。在岗位写实中，写实人员应该尽量减少对被观察者的干扰和阻力，以便更准确地记录和分析被观察者的工作情况。E选项“写实人员往往都会引起被观察者的反感，以致严重影响观察的质量”并不属于岗位写实的原则。在岗位写实中，写实人员应该尽可能地与被观察者建立良好的关系，以确保观察过程的顺利进行。因此，正确答案为A、B、C选项。63.人力资源管理费用核算的要求是()。A.加强费用开支的审核B.正确划分各种费用的界限C.为节约开支，应尽可能减少费用的开支D.适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法E.调查成本浪费的原因答案：ABD解析：本题主要考查了人力资源管理费用核算的要求。人力资源管理费用核算是指企业为了明确人力资源管理和开发过程中各项费用应支出数，而于年度制定计划期间内，将各项费用预算进行汇总和审核，以确定其合理性和必要性。A选项“加强费用开支的审核”是人力资源管理费用核算的重要要求之一，通过审核可以确保费用的合理性和必要性，防止不必要的开支。B选项“正确划分各种费用的界限”也是人力资源管理费用核算的关键，这有助于确保费用的准确性和明确性，避免费用交叉和混淆。D选项“适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法”也是必要的，因为不同的企业可能有不同的管理要求和特点，采用适当的核算方法可以更好地满足企业的管理需求。C选项“为节约开支，应尽可能减少费用的开支”并不符合人力资源管理费用核算的要求。虽然节约开支是重要的，但人力资源管理费用核算的目的是明确费用，而不是尽可能减少费用。E选项“调查成本浪费的原因”也不属于人力资源管理费用核算的要求。虽然调查成本浪费的原因很重要，但这与人力资源管理费用核算的具体要求不直接相关。综上所述，人力资源管理费用核算的要求是A、B和D选项所述。64.根据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为()。A.劳动法律行为B.劳动法律主体C.劳动法律关系D.劳动法律结果E.劳动法律事件答案：AE解析：根据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为劳动法律行为与劳动法律事件。劳动法律行为是当事人基于主观意志而建立的能够引起当事人之间权利与义务关系发生、变更和消灭的法律行为。劳动法律事件则是与当事人的意志无关，能够引起劳动法律关系发生、变更和消灭的客观事实。因此，选项A“劳动法律行为”和选项E“劳动法律事件”是正确的答案。选项B“劳动法律主体”指的是在劳动法律关系中享有权利、承担义务的主体，不是根据主观意志来分类的，所以不正确。选项C“劳动法律关系”是劳动法律事实产生的效果，而不是法律事实的分类，因此也不正确。选项D“劳动法律结果”并不是法律事实的分类方式，所以也不正确。65.在设计应聘申请表时，应充分考虑()的问题。A.有关法律和政策B.申请表的存储C.申请表的检索D.根据工作分析的结果来确定申请表E.审查已有的申请表答案：ABCE解析：在设计应聘申请表时，我们需要全面考虑各种因素，以确保申请表的合理性和有效性。首先，有关法律和政策是设计申请表时必须考虑的重要因素，以确保申请表符合相关法规要求。其次，申请表的存储和检索也是设计中需要关注的问题，以确保申请信息的安全性和可访问性。此外，根据工作分析的结果来确定申请表也是非常重要的，以确保申请表能够准确反映岗位的要求和期望。最后，审查已有的申请表也是设计中需要考虑的一个环节，以吸取经验，改进现有设计。因此，选项A、B、C和D都是需要考虑的问题。选项E“审查已有的申请表”虽然在设计过程中可能需要，但它并不是一个独立的问题，而是与其他选项相关。因此，正确答案应包括选项A、B、C和D。66.我国劳动法的体系由()等劳动法律制度构成。A.促进就业制度B.劳动合同和集体合同制度C.职业培训制度D.工会和职工民主管理制度E.劳动法的监督检查制度答案：ABCDE解析：我国劳动法的体系是由多个劳动法律制度共同构成的。这些制度包括促进就业制度、劳动合同和集体合同制度、职业培训制度、工会和职工民主管理制度以及劳动法的监督检查制度。这些制度共同构成了我国劳动法的完整体系，确保了劳动者权益的保障和劳动关系的稳定。因此，选项A、B、C、D和E都是正确的答案。67.与物质资本相比，人力资本的特征包括()。A.人力资本具有阶段性B.人力资本具有相似性C.人力资本具有收益递增性D.人力资本可与人体分离E.人力资本具有时效性答案：CE解析：人力资本是指通过教育、培训、经验积累等方式形成的，存在于人体内的知识、技能和能力。与物质资本相比，人力资本具有一些独特的特征。A选项“人力资本具有阶段性”描述的是人力资本在不同阶段的发展，而不是其与物质资本相比的特征，因此不符合题意。B选项“人力资本具有相似性”也没有突出其与物质资本的区别，因此也不符合题意。C选项“人力资本具有收益递增性”指的是随着人力资本的积累，其收益会不断增加。这与物质资本的特性不同，物质资本的收益通常是固定的或递减的。D选项“人力资本可与人体分离”是不正确的。人力资本是与人体紧密相关的，它不能独立于人体而存在，与物质资本可以脱离其载体存在不同。E选项“人力资本具有时效性”指的是人力资本的价值会随着时间的推移而发生变化。这与物质资本相对稳定的特性不同。综上所述，与物质资本相比，人力资本的特征包括收益递增性和时效性。因此，正确答案为C和E。68.企业目标管理的实施包括()内容。A.经营目标的设定B.经营目标体系的建立C.经营目标的实施D.经营目标的反馈E.经营目标的控制答案：BCE解析：根据题目中给出的选项，企业目标管理的实施内容应该包括经营目标体系的建立、经营目标的实施和经营目标的控制。选项A经营目标的设定虽然是企业目标管理中不可或缺的一部分，但题目中并未明确询问经营目标的设定，因此不应选入。选项D经营目标的反馈虽然与目标管理有关，但题目中并未明确提及，因此也不应选入。因此，正确答案为BCE。69.下列选项中，()不是按劳动定额的制定方法分类的定额。A.经验估工定额B.统计定额C.产量定额D.现行定额E.看管定额答案：CDE解析：劳动定额的制定方法分类包括经验估工定额、统计定额和产量定额。现行定额和看管定额并不是按劳动定额的制定方法分类的，它们可能指的是定额的存在形式或应用情境。因此，选项C、D和E不是按劳动定额的制定方法分类的定额。而选项A经验估工定额和选项B统计定额是按劳动定额的制定方法分类的定额。70.()是阿伦(N．J．Allen)和梅耶(J．P．Meyer)进行综合研究后提出的三种形式的承诺。A.感情承诺B.继续承诺C.延续承诺D.规范承诺E.责任承诺答案：ABD解析：阿伦(N．J．Allen)和梅耶(J．P．Meyer)提出的三种形式的承诺包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺是指员工对组织的情感依赖和归属感，继续承诺是指员工为了避免损失而留在组织中的动机，规范承诺是指员工基于社会规范和组织期望而留在组织中的动机。因此，选项A感情承诺、选项B继续承诺和选项D规范承诺是正确的，而选项C延续承诺和选项E责任承诺在题目中并未提及。71.森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&Mc1ntyre，1994)认为，团队的有效性由()要素组成。A.绩效B.团队培训C.团队学习D.成员满意度E.外人满意度答案：ACDE解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom&Mc1ntyre，1994）认为，团队的有效性由绩效、团队学习、成员满意度和外人满意度四个要素组成。绩效是团队完成任务的能力，团队学习是团队成员共同学习和成长的过程，成员满意度是团队成员对团队环境和工作关系的满意程度，外人满意度是外部人员对团队工作的认可和满意度。这四个要素共同影响着团队的有效性和团队文化，对于团队的稳定性和发展具有重要的作用。因此，选择A、C、D、E四个选项。72.人力资源开发的理论体系包括()。A.人力资源的心理开发B.人力资源的生理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的组织开发E.人力资源的创新能力开发答案：ABCE解析：人力资源开发的理论体系主要包括心理开发、生理开发、伦理开发和创新能力开发。这些方面共同构成了人力资源开发的全面框架。心理开发关注个体的认知、情感、动机等方面，生理开发关注个体的身体健康和体能，伦理开发强调个体的道德和职业操守，而创新能力开发则着重于培养个体的创新思维和解决问题的能力。因此，选项A、B、C和E都是人力资源开发理论体系的重要组成部分。选项D“人力资源的组织开发”虽然也是人力资源开发的一个重要方面，但它更多地是组织层面的策略和方法，而不是理论体系的核心内容。73.现代人力资源管理的测量技术包括()。A.工作岗位研究B.工作岗位分析C.职位说明书D.人员素质测评E.人力资源供求预测答案：AD解析：在人力资源管理中，测量技术主要包括对工作岗位和人员素质的评价与测量。A选项“工作岗位研究”通常指的是对工作岗位的性质、任务、职责、工作条件等进行系统的研究和分析，以明确岗位的要求和特征。D选项“人员素质测评”则是对个体的能力、技能、性格、态度等方面的测量和评估，以确定其是否适合特定的工作岗位。因此，现代人力资源管理的测量技术主要包括工作岗位研究和人员素质测评。而B选项“工作岗位分析”虽然与工作岗位有关，但它更多地是描述对工作岗位的详细分析过程，而非测量技术。C选项“职位说明书”是描述职位的工作内容和要求的文档，它本身不是测量技术。E选项“人力资源供求预测”是对未来人力资源需求和供给的预测，虽然与人力资源管理有关，但它不是测量技术。因此，正确答案为A和D。74.企业在起草设计企业员工整体培训与开发计划时，应当做好以下()方面的基础工作。A.制定培训的总体目标B.确定具体项目的子目标C.分配培训资源D.做好综合平衡E.把控培训进程答案：ABCD解析：企业在起草设计企业员工整体培训与开发计划时，应当做好以下方面的基础工作：A制定培训的总体目标，B确定具体项目的子目标，C分配培训资源，D做好综合平衡。这些步骤都是确保培训计划有效实施的关键环节。E选项“把控培训进程”虽然重要，但它是实施过程中的控制环节，而不是起草设计阶段的基础工作。因此，正确答案为ABCD。75.培训需求产生的原因有()。A.战略变化B.工作变化C.工资变化D.管理变化E.绩效低下答案：ABE解析：培训需求产生的原因通常与组织的战略、工作以及绩效有关。战略变化意味着组织的目标、策略或市场定位可能发生了改变，这可能需要员工具备新的技能或知识来适应新的要求。工作变化可能涉及到工作流程、岗位职责或技术更新等方面的变动，这同样需要相应的培训来确保员工能够胜任新的工作。绩效低下则可能是因为员工缺乏必要的技能或知识，无法有效地完成工作任务，培训可以帮助提升员工的绩效。而工资变化和管理变化虽然与组织内部的环境有关，但它们本身并不是直接产生培训需求的原因，因此选项C和D不应被选中。76.在岗培训的内容包括()。A.在岗人员管理技能培训B.在岗人员专业性技能培训C.工作能力的提高D.培训迁移的有效促进E.培训人员的熟悉度答案：ABD解析：在岗培训是为了提升员工在工作岗位上的技能和表现，因此培训内容应该与工作岗位直接相关。A选项“在岗人员管理技能培训”和B选项“在岗人员专业性技能培训”都是直接针对员工在工作岗位上所需具备的技能进行的培训，因此是在岗培训的内容之一。D选项“培训迁移的有效促进”也是在岗培训的重要目标之一，它旨在帮助员工将在培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，从而提高工作能力和表现。C选项“工作能力的提高”虽然是在岗培训的目标之一，但并不是培训内容，因此不是答案选项。E选项“培训人员的熟悉度”与在岗培训的内容不直接相关，因此也不是答案选项。因此，正确答案是A、B、D。77.工作岗位写实与作业测时的区别包括()。A.两者的研究范围不同B.两者观测的精细程度不同C.两者的具体作用不同D.两者遵循的原则不同E.两者的操作方式不同答案：ABC解析：工作岗位写实与作业测时的区别包括研究范围不同、观测的精细程度不同以及具体作用不同。工作岗位写实是一种研究方法，旨在全面、系统地了解工作岗位的实际情况，包括工作职责、工作环境、工作流程等，其研究范围相对较广。而作业测时则是对特定作业进行时间研究，旨在分析作业过程中各个环节的时间消耗，其观测的精细程度较高。在工作岗位写实中，主要是对工作进行全面了解，为工作分析、岗位评价等提供依据；而在作业测时中，主要是对工作中的具体作业进行分析，为工作设计、工作优化等提供支持。因此，工作岗位写实与作业测时的区别主要体现在研究范围、观测的精细程度以及具体作用上。选项D和E在题目中并未提及，故不选。78.用人单位在招聘方面经常运用的人事文件包括()。A.公告B.宣传手册C.杂志D.招聘广告E.招工简章答案：DE解析：在招聘过程中，用人单位通常会发布一些人事文件来宣传空缺职位并吸引求职者。在这些选项中，“招聘广告”和“招工简章”是最常见的人事文件，用于明确传达招聘信息，包括职位名称、要求、待遇等。其他选项如“公告”、“宣传手册”和“杂志”虽然也可能包含招聘信息，但不如“招聘广告”和“招工简章”直接和常用。因此，正确答案为“D招聘广告”和“E招工简章”。79.下列属于绩效管理目的的是()。A.战略目的B.管理目的C.存档目的D.沟通目的E.组织维系目的答案：ABCDE解析：绩效管理在企业运营中起着至关重要的作用，它涵盖了一系列的管理活动，旨在提升组织的整体效能和员工的绩效。其目的可以归纳为以下几点：1.战略目的：绩效管理必须与组织的战略目标紧密结合，确保每个员工和团队的工作都能支持组织目标的实现。2.管理目的：绩效管理不仅关注结果，还关注过程。通过对员工绩效的持续评估，管理者可以更好地指导、辅导和激励员工，从而提升组织的整体绩效。3.存档目的：绩效管理记录员工的绩效表现，为组织提供了宝贵的参考信息，可用于人事决策、员工发展和未来战略规划。4.沟通目的：绩效管理过程中的持续沟通有助于增强员工与管理者之间的理解，减少误解，促进团队合作。5.组织维系目的：通过绩效管理，组织可以更有效地识别和解决内部问题，维持组织的稳定和发展。因此，绩效管理的目的涵盖了战略、管理、存档、沟通和组织维系等多个方面。80.绩效管理四阶段模型之一，包含()环节。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.绩效改善E.绩效考评答案：ABCE解析：绩效管理是一个系统性的过程，它包含多个环节，共同构成了绩效管理的完整流程。在四阶段模型中，绩效计划是第一步，它明确了员工或团队需要达成的目标，以及实现这些目标的具体计划。绩效监控是持续的过程，它关注员工或团队在执行计划过程中的表现，以及是否按照计划进行。绩效反馈是管理者向员工提供关于其绩效表现的信息，包括肯定和鼓励，以及指出需要改进的地方。绩效考评是对员工或团队在某一时期内的绩效表现进行客观、公正的评价，它是绩效管理中的一个关键环节。因此，选项中的绩效计划、绩效监控、绩效反馈和绩效考评都是绩效管理四阶段模型中的重要环节。81.绩效考评的方法，按照所选择的校标不同，可分为()。A.品质主导型绩效考评方法B.态度主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.结果主导型绩效考评方法E.综合主导型绩效考评方法答案：ACDE解析：绩效考评的方法按照所选择的校标不同，可以分为不同的类型。品质主导型绩效考评方法关注员工的品质或特质，如诚实、合作等；行为主导型绩效考评方法则注重员工在工作中的行为表现，如工作态度、努力程度等；结果主导型绩效考评方法则以员工完成工作所产生的结果为评价标准；综合主导型绩效考评方法则是结合以上几个方面进行综合评估。因此，选择A、C、D和E选项。82.工资指导线水平制定的主要依据是()。A.劳动力生产价格B.本地区年度经济增长率C.居民薪酬满意度D.城镇居民消费价格指数E.人工成本水平答案：BDE解析：工资指导线水平制定的主要依据通常包括经济增长、物价水平以及人工成本等因素。在本题中，选项B“本地区年度经济增长率”反映了经济增长情况，对工资水平有直接影响；选项D“城镇居民消费价格指数”反映了物价水平，也是制定工资指导线时需要考虑的因素之一；选项E“人工成本水平”则直接涉及人工成本，是制定工资指导线的重要参考。而选项A“劳动力生产价格”和选项C“居民薪酬满意度”虽然与工资水平有关，但通常不是制定工资指导线的主要依据。因此，正确答案为BDE。83.薪酬管理的内容包括()。A.薪酬战略B.薪酬体系C.薪酬日常管理D.薪酬制度设计与完善E.薪酬结构答案：CD解析：薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其内容包括薪酬体系和薪酬日常管理。薪酬体系是指企业根据员工的职位、能力、绩效等因素，制定的一套薪酬分配方案，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。薪酬日常管理则是指对薪酬体系的执行、调整、监督等日常管理工作，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬沟通等。因此，选项A薪酬战略、选项B薪酬制度设计与完善、选项E薪酬结构均不属于薪酬管理的内容，而选项C薪酬体系和选项D薪酬制度设计与完善是薪酬管理的重要组成部分。84.下列()属于劳动合同的特点。A.特定性B.双务合同C.隶属关系D.经济性E.动态性答案：ABC解析：劳动合同的特点包括特定性、双务合同和隶属关系。特定性指的是劳动合同针对特定的劳动者和用人单位，具有唯一性；双务合同意味着合同双方都有权利和义务；隶属关系则表明劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系。经济性和动态性虽然与劳动合同有关，但不是其特点，因此不应选入。因此，正确答案为A、B、C。85.应聘人员选拔的意义包括()。A.保证企业得到高回报B.降低员工的辞退率C.降低员工的辞职率D.为员工提供公平竞争的机会E.提高员工的能力答案：ABCD解析：应聘人员选拔的意义包括保证企业得到高回报、降低员工的辞退率、降低员工的辞职率以及为员工提供公平竞争的机会。这些意义都是选拔应聘人员的重要目的，有助于企业找到合适的人才，提高员工的满意度和稳定性，同时也为员工提供了一个公平竞争的环境。因此，选项A、B、C和D都是正确的。选项E虽然也是选拔应聘人员的目标之一，但它不是选拔的直接意义，而是选拔后的效果之一，所以不符合题目要求。86.绩效考评表格通常包含()。A.绩效考评主体B.绩效考评权重C.绩效考评标识D.审核意见E.备注说明答案：ABCDE解析：绩效考评表格是用于记录员工绩效考评信息的表格，它应该包含绩效考评的各个方面。绩效考评主体指的是进行考评的人员或部门；绩效考评权重是指各项考评指标在总分中的权重；绩效考评标识是对员工绩效的标识或评级；审核意见是对考评结果的审核和意见；备注说明是对考评结果的补充说明。因此，绩效考评表格通常包含绩效考评主体、绩效考评权重、绩效考评标识、审核意见和备注说明。87.外部薪酬信息采集的方法有()。A.网络检索搜寻B.标杆企业跟踪C.离职分析D.市场薪酬调查E.薪酬满意度调查答案：ABD解析：本题主要考查了外部薪酬信息采集的方法，具体涉及到了网络检索搜寻、标杆企业跟踪和市场薪酬调查三个方法。对于给出的选项，我们可以逐一分析：A选项“网络检索搜寻”是一种外部薪酬信息采集的方法，可以通过互联网搜索引擎、专业网站、社交媒体等途径获取相关的薪酬信息。B选项“标杆企业跟踪”也是一种外部薪酬信息采集的方法，通过对行业内标杆企业的薪酬数据进行跟踪和分析，可以了解市场薪酬水平和趋势。C选项“离职分析”主要是用于内部薪酬信息的采集，通过分析员工的离职原因和薪酬满意度，可以了解公司内部薪酬水平的合理性和竞争力，但并不属于外部薪酬信息采集的方法。D选项“市场薪酬调查”是一种外部薪酬信息采集的重要方法，可以通过专业的市场薪酬调查机构或第三方平台获取行业内不同职位、不同地区的薪酬数据，从而了解市场薪酬水平和趋势。E选项“薪酬满意度调查”主要是用于内部薪酬信息的采集，通过调查员工对薪酬的满意度，可以了解公司内部薪酬政策的合理性和员工的薪酬期望，但并不属于外部薪酬信息采集的方法。因此，正确的答案是A、B、D选项，即网络检索搜寻、标杆企业跟踪和市场薪酬调查。88.《个人所得税法》第四条第一款规定，()免征个人所得税。A.退休费B.国债和国家发行的金融债券利息C.偶然所得D.红利所得E.特许权使用费所得答案：AB解析：根据《个人所得税法》第四条第一款的规定，免征个人所得税的情况包括：省级人民政府、国务院部委、中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；国债和国家发行的金融债券利息；按照国家统一规定发给的补贴、津贴，即个人所得税法实施条例第十三条规定的按照国务院规定发放的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴；福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；军人的转业费、复员费；按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、基本养老金或者退休费、离休费、离休生活补助费；依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；国务院规定的其他免税所得。因此，选项A“退休费”和选项B“国债和国家发行的金融债券利息”免征个人所得税，而选项C“偶然所得”、选项D“红利所得”和选项E“特许权使用费所得”均需要缴纳个人所得税。89.以下()构成我国养老保险体系。A.员工意外险B.基本医疗保险C.员工个人储蓄性养老保险D.企业年金E.基本养老保险答案：CDE解析：我国养老保险体系包括多个组成部分。其中，基本养老保险是国家为了保障劳动者在退休后的基本生活而建立的一种保险制度，是我国养老保险体系的核心。企业年金是企业为员工设立的补充养老保险，旨在提高员工的退休待遇。员工个人储蓄性养老保险则是员工自愿参加的一种养老保险形式，旨在通过个人储蓄积累养老资金。而员工意外险和基本医疗保险虽然与养老保障相关，但并不属于养老保险体系。因此，正确答案选项为C、D和E。90.劳动关系的调整方式包括()。A.劳动法律、法规B.民主管理制度C.内部的劳动规则D.劳动争议处理制度E.国家劳动监督检查制度答案：ABCDE解析：劳动关系的调整方式主要包括劳动法律、法规、民主管理制度、内部的劳动规则、劳动争议处理制度和国家劳动监督检查制度。这些方式共同构成了劳动关系的调整体系，以确保劳动关系的合法、公正和稳定。劳动法律、法规是调整劳动关系的基本依据，为劳动者和用人单位提供了明确的权利和义务；民主管理制度和内部的劳动规则是用人单位内部调整劳动关系的重要手段，可以规范劳动过程，维护劳动者权益；劳动争议处理制度和国家劳动监督检查制度则是保障劳动关系和谐稳定的机制，通过解决劳动争议和监督检查用人单位的用工行为，确保劳动关系的合法性和公平性。因此，劳动关系的调整方式包括劳动法律、法规、民主管理制度、内部的劳动规则、劳动争议处理制度和国家劳动监督检查制度。91.国家统计局对于工资总额的组成有明确规定，下列属于工资总额组成的是()。A.计时工资B.计件工资C.奖金D.特殊情况支付的工资E.保险福利答案：ABCD解析：根据国家统计局对于工资总额的组成的规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。其中，计时工资和计件工资属于基本工资，奖金和特殊情况支付的工资属于非基本工资。因此，选项A、B、C和D都属于工资总额的组成，而选项E保险福利并不属于工资总额的组成。