《劳动与社会保障法》劳动合同的变更

PAGEPAGE1《劳动与社会保障法》劳动合同的变更摘要：劳动是一个人社会价值的体现，同时也是其获得报酬维持生存的必要途径。近年来我国经济正处于转型期，直接影响了我国原有劳动关系的稳定，各种劳动关系存在的问题凸显出来。处理好劳动关系的变更不仅关系到广大劳动者的合法权益能够得到保障，而且还关系到我国当前及今后的经济发展状况。因此，本文着重从我国劳动合同变更的角度进行研究，以求为我国今后调整有关劳动关系的法律制定提供可行建议。关键词：劳动合同；变更；完善一、我国劳动法规现状随着我国《劳动法》及《劳动合同法》的颁布，对保护我国劳动者的合法权益不受侵害发挥了重要的作用。在颁布实施以来，有效的减少了我国劳动纠纷案件的发生。特别是对于以往企业只顾自身发展利益，在雇佣劳动者时往往仅利用劳动者的黄金劳动年龄，长期压低劳动者的劳动所得及应有福利，使劳动者的劳动素质很难在工作中得到提高，同时也制约了企业更进一步的技术升级和产业提高。据2016年人社部发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》中显示，我国全国企业劳动合同签订率达90%以上，五项社会保险基金收入较上年增长20.3%。但我们也应看到，全国各地劳动争议案件较前年上升2.9%。虽然看似不高，但由于我国劳动人口基数较大，其中所隐藏的问题仍然值得我们去深入探究。二、劳动合同变更的特性依传统民法理论,合同的变更主要具备以下特征:一是合同变更的对象是合同的内容,合同的主体保持不变;二是合同变更只能发生在合同有效成立以后尚未完全履行之前;三是合同的变更,主要是使合同内容发生变化,而变更之外的合同内容继续有效;四是合同变更只是对原合同关系的内容做出某些修改或补充,而不是对合同内容的全部变更。如果合同内容已全部发生变化,则实际上导致原合同关系消灭,一个新的合同产生。同时,对原合同关系做出修改或补充的内容仅限于非要素(即非实质性或非根本性)内容,如果变化的是合同要素,合同关系则失去了连续性,不再属于合同的变更,而为合同的更新。
劳动合同属于合同的一种,其变更具备合同变更的一般特征。首先,劳动合同变更是指劳动合同内容的变更,不包括合同主体的变更。如果劳动者或用人单位发生变更,例如用人单位分立或合并,不属于劳动合同的变更。劳动合同主体的变更不在本文讨论的范围之内。其次,可变更的条款是尚未履行或尚未完全履行的有效条款,已履行完毕的条款再无变更的必要和可能。例如,已履行完毕的试用期条款、培训条款等则再无变更的可能。最后,劳动合同的变更应只是对原劳动合同的内容做出某些修改或补充,不是全部变更,也不是劳动合同要素的变更,并不使原劳动合同关系丧失连续性和同一性。劳动合同又是一类特殊的合同,其运行过程与一般的民事合同存在较大差异,表现在合同的变更方面,呈现出以下特征。第一,劳动合同的变更是劳动合同运行过程中的常态现象,而非偶发现象。一般民事合同的内容在订立之初就可通过合意加以确定,并且合同履行过程中可能出现的情况通常可以预见;而在劳动合同订立之初,当事人无法对未来劳动关系运行过程中的所有情况事先作出约定,初次合意仅是交换过程的开始。劳动契约的存续期间既久,劳雇双方自然极不易于最初订约时预先规范受雇人将来之升迁、工作责任、工作性质、劳动条件等的变动,亦无法有效预测雇主经营的好坏、营运规模的扩大或缩小、人员的调动等问题。正如关系契约理论的开创者麦克尼尔认为,现代契约必然具有未来企划的合意的性质,是一个过程,契约的内容不可能全部包含于当初的合意之中。
劳动合同正是这样一类合同,变更是劳动合同履行过程中经常出现的现象。因此,劳动合同立法应该对其建立一套可行的法律规则。第二,劳动合同的变更多集中于对某几类条款的变更,可以予以类型化。在实践中,劳动合同的变更主要集中在工作内容、工作地点、劳动报酬等几类条款,多表现为工作调动、职位升降、薪酬变动等。而其他条款发生变更的情形较少,如当事人基本情况、合同期限、违约责任、保密义务等内容在劳动合同履行过程中一般很少发生变化或基本不发生变化。第三,劳动合同的变更多数情况下是由用人单位提出。基于现代人力资源管理理论,用人单位因生产经营管理需要配置劳动力资源,对本单位人事、工资及时进行调整,是经营管理自主权的重要内涵。在现实中,劳动合同的变更诸如工作岗位的变动、劳动报酬的增减、职位的调整等,大多由用人单位根据需要提出。而劳动者作为劳动力的出让者,其人身在一定程度上受用人单位支配和使用,负有服从义务、忠实义务和协作义务。当然,劳动者在交换过程中最为关心劳动力使用的对价劳动报酬,此类条款是劳动者提出劳动合同变更最为主要的对象。既然多数情况下变更劳动合同是由用人单位提出,那么,用人单位是否享有单方变更劳动合同的权利?是否需要征得劳动者同意?劳动合同中有关服从工作安排的条款是否具有法律效力?这些问题成为劳动合同变更法律规则应当重点解决的问题。三、我国劳动合同变更制度存在的问题(一)劳动合同变更缺乏保护性原则劳动合同关系到企业与劳动者双方的共同利益，随着生产经营及劳动者自身的需要，难免就会出现已有劳动合同不适应的地方。这就导致在一般情况下，合同签订之初就会对这些难以预见的情况往往采取一些模糊性的规定，而这些问题的解决就需要有一个能够引导双方当事人的劳动合同变更基本原则，使劳资双方能够在原则的指导下遵循一定的标准去修改已有的劳动合同，从而有效的保护劳动者的合法权益。而我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》及相关司法解释中，仅规定了劳资双方当事人对劳动合同进行变更时，需在不违反有关法律法规及平等自愿、协商一致的条件下进行变更。然而在实际中，劳动合同的变更远远没有法律规定中的这样一帆风顺，当劳资双方由于个别问题无法达成一致，而法律又未进行明确统一的原则去遵照，就很容易导致处于强势方的企业去损害劳动者的合法权益。(二)企业变更劳动合同缺乏合理性要件我国法律并不反对企业单方面对劳动合同中的有关约定进行改动，其应符合《劳动合同法》及有关司法解释中的规定，即企业在变更劳动合同时需要采用书面或口头的形式与劳动者协商一致，并不得违反有关法律及公序良俗方可进行变更。但是，由于我国有关劳动合同变更制度并未对其要件进行系统的规定，加之劳动者若还需要承担一定的抚养义务及工作的适应性，很难在辞职后快速的找到同等的工作机会，致使其在实践中企业往往利用其强势地位，在一定程度上迫使劳动者接受劳动合同的改变。因此，对企业单方面变更劳动合同的行为进行合理性的审查，以防止企业存在滥用优势地位的权利。四、完善我国劳动合同变更制度(一)完善劳动合同变更保护性原则经济活动的特点之一就是充满了变动性，而作为经济活动下的劳动合同亦是如此。在保障企业的灵活经营的同时，也要确保劳动者应有的合法权益。因此，制定劳动合同变更原则不仅有利于司法活动中的裁判便利，而且也有利于劳动者在变更时的利益保护。笔者认为若要完善劳动合同变更保护性原则可以从情事变更与禁止不利变更两个方面着手。首先，在情事变更原则下，劳动者可以对工作的时间、地点、劳动报酬等原劳动合同条款进行便变更，企业无法满足的，劳动者可以通过解除劳务关系终止劳动合同的方式维护自身利益。禁止不利变更原则下，为防止企业利用强势地位，需对其变更劳动合同的行为进行合理性审查，若该行为使劳动者的合法权益受到了侵害，即使其未违反劳动合同约定，也应当认定其为无效行为，劳动者有权拒绝变更。(二)明确企业变更劳动合同要件明确企业变更劳动合同合理性要件应当从其合法性与合理性两方面出发。从合法性上讲，企业变更劳动合同应当符合公序良俗及现行有关法律的规定。从合理性上讲，企业变更劳动合同首先要看是否征得劳动者同意，其次是否能改善企业的生产经营状况，最后是否对劳动者的劳动及生活状况产生了不利影响等。将上述两个方面结合作为判断标准，有利于审核企业在变更劳动合同时是否合理合法，是否存在滥用职权故意刁难劳动者等行为。五、结论综上所述，笔者对当前我国劳动合同中出现的一些